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Planejamento – Estruturação
do setor de Gente e Gestão
Paulo Carvalho – Gerente de Gente e Gestão
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FISCAL

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FINANCEIRA

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

Recrutamento e Seleção;



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

Avaliação de desempenho;



Comunicação interna;



Gestão de indicadores;



Gestão do clima organizacional;
Por quê Gente e Gestão?


Gente:



Gestão:

Programa de meritocracia (Reconhecimento & Recompensa e
progressão de carreira atrelado a resultados), avaliação de desempenho,
Recrutamento & Seleção, programa de trainee, avaliação de experiência,
práticas motivacionais (aplicação do motivograma, cartão elogio e caixa de
feedbacks), gestão de indicadores, pesquisa de clima, comunicação interna,
integração de novos membros, treinamentos, entrevista de desligamento e
descrição dos cargos.

Colaborar com a administração dos projetos desenvolvidos pela
empresa, assegurando a execução do planejamento estratégico anual e
ajudando o Presidente na coordenação e fiscalização da gestão da mesma
ajudando na solução de eventuais situações de gerenciamento.
Metas da área de Gente e Gestão


Melhorar o nível de satisfação do membro com a sua experiência na
empresa;



Aumentar o poder de atração da empresa nos processos seletivos;



Reter os talentos da empresa durante a maior parte do ano;



Melhorar a imagem da empresa na faculdade. Atrair um grande número de
candidatos nos próximos processos seletivos.
Recrutamento e Seleção
A seleção será composta por: 1ª fase - Dinâmica de grupo, 2ª fase - análise de
cases e 3ª fase - entrevista individual.
O candidato sendo aprovado nas 3 fases, passa para a 4ª fase, que é o Programa
de Trainee.


Nesse programa o membro novo (Trainee) deverá passar 1 mês desenvolvendo
projetos que impactem na empresa, trazendo resultados financeiros e de
aumento de produtividade;



Se o Trainee não desempenhar bem suas atividades durante o mês, será
desligado da empresa.

Objetivo do programa de Trainee: Ter profissionais com um alto nível de
comprometimento e engajamento, aumentando a produtividade geral da
empresa, diminuindo o turnover entre os membros e aumentando a taxa de
retenção dos membros novos.
Recrutamento interno: Toda vaga que surgir na empresa, os membros terão
prioridade no preenchimento das posições.
Treinamento e Desenvolvimento


Diversas capacitações serão fechadas ao longo do ano para os membros da
empresa;



Será de caráter obrigatório para a avaliação de desempenho do membro, o
mesmo apresentar todo mês no mínimo um certificado de participação em
cursos (presenciais ou online - principalmente os gratuitos que estão
disponíveis em vários sites);



Será realizado o planejamento e avaliação dos resultados de cada
treinamento uma vez por mês;



Será ministrado pelo presidente um treinamento de integração sempre que
entrar um membro novo;



Seminários internos – O membro apresentará para o restante da gestão uma
vez por mês em 15 minutos o que ele aprendeu nos cursos realizados por ele
naquele mês. Será marcado um dia para a apresentação de todos.


Programa “Trilha de carreira” – Definir o que cada membro precisa ter
para subir de cargo;



Programa de sucessão de líderes (Cada membro é responsável pelo seu
sucessor). Sem um substituto preparado, o membro não será promovido.



Plano de cargos – Analisar e descrever as responsabilidades de cada cargo.



Programa de apadrinhamento – Um membro com mais tempo na empresa
será padrinho/madrinha de um membro mais novo, facilitando assim a
integração dele na empresa.

Objetivo: Contribuir para o desenvolvimento dos membros da empresa.
Avaliação de desempenho


Criação do programa de meritocracia (O membro vai ganhando pontos por
ideias dadas, projetos executados, avaliação de pares e superiores =
Promoção). Com esse programa será avaliado não apenas a presença do
membro na empresa, mas sim os seus resultados;



Apresentação dos resultados alcançados e dos projetos em andamento 1 vez
por mês para todos os membros;



Avaliação formal de desempenho a cada 2 meses;



Criação do plano de desenvolvimento individual para cada membro, com
elaboração de plano de ação à partir dos resultados da avaliação de
desempenho.


Cultura do feedback constante (Informal, mas é importante para que o
membro saiba se seu comportamento foi adequado ou não, no momento em
que acontecer).



Reuniões formais de feedback entre o presidente e cada membro da empresa
todos os meses;

Objetivo: Medir o nível de entrega das metas de cada membro da empresa.
Gestão do clima organizacional


Aplicação da pesquisa de clima organizacional a cada 3 meses;

Objetivo: Medir o nível de satisfação do membro com a sua experiência
na empresa.


Elaboração de um plano de ação para desenvolver os pontos a
melhorar identificados;

Práticas motivacionais:


Aplicação do motivograma;



Cartão elogio;



Caixa de feedbacks.



Prêmio – “Membro destaque do mês”: O membro que se destacar
durante o mês ganhará esse reconhecimento através de publicação
nas redes sociais da empresa e certificado.

Objetivo: Manter os nossos membros com um nível de motivação alto,
para que possam desempenhar suas atividades em um nível de
excelência.
Gestão de indicadores


Absenteísmo e rotatividade de membros;



Número de projetos ou ideias dadas por cada membro;



Nível de satisfação com a empresa.

Objetivo: Mensurar os resultados obtidos com as práticas de gestão de
pessoas.
Comunicação interna


Criação de um jornal para ser distribuído na faculdade sobre as
principais realizações da empresa, a cada 2 meses;



Eventos internos para celebrar conquistas e metas alcançadas;



Atualização constante da página do Facebook com divulgação de cursos,
eventos e atividades da empresa em geral.

Objetivo: Manter os membros e alunos da FAFIRE informados do que
acontece na Projetos Consultoria Jr.
Desligamento de membros


Todo membro que infligir as regras do regimento interno da empresa será
primeiramente advertido, ocorrendo a repetição do ato, ele será desligado da
empresa;



Os membros só terão direito a certificado de participação se ficarem no mínimo
6 meses na empresa;



Entrevista de desligamento: Todo membro que for desligado da empresa
precisará passar por uma entrevista de desligamento com algum membro do
setor de RH. Se for detectado algum ponto de melhoria, será elaborado um
plano de ação para corrigi-lo.

Objetivo: Medir e avaliar a experiência do membro que está de saída e avaliar as
práticas de gestão de pessoas da empresa.
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

Criação do regimento interno dos membros;



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um novo membro entrar, ele saber como o departamento funciona e
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

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Apresentação do projeto: Estruturação do Setor de Gente & Gestão

  • 1. Planejamento – Estruturação do setor de Gente e Gestão Paulo Carvalho – Gerente de Gente e Gestão
  • 2. CONSELHO FISCAL PRESIDÊNCIA DIRETORIA FINANCEIRA CONSELHO ADMINISTRATIVO DIRETORIA DE MARKETING DIRETORIA DE PROJETOS GERENTE DE Gente e Gestão GERENTE FINANCEIROADMINISTRATIVO GERENTE DE MARKETING GERENTE DE P&D GERENTE FINANCEIROJURÍDICO GERENTE COMERCIAL GERENTE DE QUALIDADE ANALISTAS CONSULTORES TRAINEES
  • 3. DIVISÃO DO SETOR DE GENTE E GESTÃO  Recrutamento e Seleção;  Treinamento e Desenvolvimento;  Avaliação de desempenho;  Comunicação interna;  Gestão de indicadores;  Gestão do clima organizacional;
  • 4. Por quê Gente e Gestão?  Gente:  Gestão: Programa de meritocracia (Reconhecimento & Recompensa e progressão de carreira atrelado a resultados), avaliação de desempenho, Recrutamento & Seleção, programa de trainee, avaliação de experiência, práticas motivacionais (aplicação do motivograma, cartão elogio e caixa de feedbacks), gestão de indicadores, pesquisa de clima, comunicação interna, integração de novos membros, treinamentos, entrevista de desligamento e descrição dos cargos. Colaborar com a administração dos projetos desenvolvidos pela empresa, assegurando a execução do planejamento estratégico anual e ajudando o Presidente na coordenação e fiscalização da gestão da mesma ajudando na solução de eventuais situações de gerenciamento.
  • 5. Metas da área de Gente e Gestão  Melhorar o nível de satisfação do membro com a sua experiência na empresa;  Aumentar o poder de atração da empresa nos processos seletivos;  Reter os talentos da empresa durante a maior parte do ano;  Melhorar a imagem da empresa na faculdade. Atrair um grande número de candidatos nos próximos processos seletivos.
  • 6. Recrutamento e Seleção A seleção será composta por: 1ª fase - Dinâmica de grupo, 2ª fase - análise de cases e 3ª fase - entrevista individual. O candidato sendo aprovado nas 3 fases, passa para a 4ª fase, que é o Programa de Trainee.  Nesse programa o membro novo (Trainee) deverá passar 1 mês desenvolvendo projetos que impactem na empresa, trazendo resultados financeiros e de aumento de produtividade;  Se o Trainee não desempenhar bem suas atividades durante o mês, será desligado da empresa. Objetivo do programa de Trainee: Ter profissionais com um alto nível de comprometimento e engajamento, aumentando a produtividade geral da empresa, diminuindo o turnover entre os membros e aumentando a taxa de retenção dos membros novos. Recrutamento interno: Toda vaga que surgir na empresa, os membros terão prioridade no preenchimento das posições.
  • 7. Treinamento e Desenvolvimento  Diversas capacitações serão fechadas ao longo do ano para os membros da empresa;  Será de caráter obrigatório para a avaliação de desempenho do membro, o mesmo apresentar todo mês no mínimo um certificado de participação em cursos (presenciais ou online - principalmente os gratuitos que estão disponíveis em vários sites);  Será realizado o planejamento e avaliação dos resultados de cada treinamento uma vez por mês;  Será ministrado pelo presidente um treinamento de integração sempre que entrar um membro novo;  Seminários internos – O membro apresentará para o restante da gestão uma vez por mês em 15 minutos o que ele aprendeu nos cursos realizados por ele naquele mês. Será marcado um dia para a apresentação de todos.
  • 8.  Programa “Trilha de carreira” – Definir o que cada membro precisa ter para subir de cargo;  Programa de sucessão de líderes (Cada membro é responsável pelo seu sucessor). Sem um substituto preparado, o membro não será promovido.  Plano de cargos – Analisar e descrever as responsabilidades de cada cargo.  Programa de apadrinhamento – Um membro com mais tempo na empresa será padrinho/madrinha de um membro mais novo, facilitando assim a integração dele na empresa. Objetivo: Contribuir para o desenvolvimento dos membros da empresa.
  • 9. Avaliação de desempenho  Criação do programa de meritocracia (O membro vai ganhando pontos por ideias dadas, projetos executados, avaliação de pares e superiores = Promoção). Com esse programa será avaliado não apenas a presença do membro na empresa, mas sim os seus resultados;  Apresentação dos resultados alcançados e dos projetos em andamento 1 vez por mês para todos os membros;  Avaliação formal de desempenho a cada 2 meses;  Criação do plano de desenvolvimento individual para cada membro, com elaboração de plano de ação à partir dos resultados da avaliação de desempenho.
  • 10.  Cultura do feedback constante (Informal, mas é importante para que o membro saiba se seu comportamento foi adequado ou não, no momento em que acontecer).  Reuniões formais de feedback entre o presidente e cada membro da empresa todos os meses; Objetivo: Medir o nível de entrega das metas de cada membro da empresa.
  • 11. Gestão do clima organizacional  Aplicação da pesquisa de clima organizacional a cada 3 meses; Objetivo: Medir o nível de satisfação do membro com a sua experiência na empresa.  Elaboração de um plano de ação para desenvolver os pontos a melhorar identificados; Práticas motivacionais:  Aplicação do motivograma;  Cartão elogio;  Caixa de feedbacks.  Prêmio – “Membro destaque do mês”: O membro que se destacar durante o mês ganhará esse reconhecimento através de publicação nas redes sociais da empresa e certificado. Objetivo: Manter os nossos membros com um nível de motivação alto, para que possam desempenhar suas atividades em um nível de excelência.
  • 12. Gestão de indicadores  Absenteísmo e rotatividade de membros;  Número de projetos ou ideias dadas por cada membro;  Nível de satisfação com a empresa. Objetivo: Mensurar os resultados obtidos com as práticas de gestão de pessoas.
  • 13. Comunicação interna  Criação de um jornal para ser distribuído na faculdade sobre as principais realizações da empresa, a cada 2 meses;  Eventos internos para celebrar conquistas e metas alcançadas;  Atualização constante da página do Facebook com divulgação de cursos, eventos e atividades da empresa em geral. Objetivo: Manter os membros e alunos da FAFIRE informados do que acontece na Projetos Consultoria Jr.
  • 14. Desligamento de membros  Todo membro que infligir as regras do regimento interno da empresa será primeiramente advertido, ocorrendo a repetição do ato, ele será desligado da empresa;  Os membros só terão direito a certificado de participação se ficarem no mínimo 6 meses na empresa;  Entrevista de desligamento: Todo membro que for desligado da empresa precisará passar por uma entrevista de desligamento com algum membro do setor de RH. Se for detectado algum ponto de melhoria, será elaborado um plano de ação para corrigi-lo. Objetivo: Medir e avaliar a experiência do membro que está de saída e avaliar as práticas de gestão de pessoas da empresa.
  • 15. Políticas internas da empresa  Criação do regimento interno dos membros;  Criação do manual de políticas e práticas de cada setor (Para quando um novo membro entrar, ele saber como o departamento funciona e para garantir a sustentabilidade da empresa). Objetivo: Regir o funcionamento geral da empresa, evitando conflitos entre os membros.
  • 16. Portfólio de serviços de consultoria - RH  Plano de cargos e salários;  Pesquisa de clima organizacional;  Recrutamento e seleção;  Treinamentos e capacitação (Treinamentos in company).
  • 17. FIM!
  • 19. Empresa Júnior da Faculdade Frassinetti do Recife - FAFIRE