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Uma Reflexão a Fim de Otimizar os Programas de
           Formação Profissional das Organizações.
              - Para os Profissionais da Área de Treinamento de Pessoal.
                                                             Por Angelo Peres, outubro de 2006∗.

                                                                Se planejamos para um ano,
                                                                    devemos plantar cereais.
                                                            Se planejamos para uma década,
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                                                             Se planejamos para toda a vida,
                                                         devemos treinar e ensinar o Homem.
                                                                                    Confúcio.


É lícito afirmar que as organizações mais e mais precisam das pessoas (seus
recursos humanos) a fim de atenderem às expectativas/necessidades dos clientes.
Quanto a isto não temos mais o que discutir.

É lícito afirmar que o cliente está mais exigente, bem informado e consciente dos
seus direitos. Quanto a isto, também, não temos mais o que discutir.

O que devemos, diuturnamente, discutir é o quão as empresas estão preparadas (ou
deveriam estar) para esta nova situação. A concorrência é severa e, entender a
importância de um correto Programa de Formação Profissional1 se faz necessário
e imprescindível.

As organizações não podem mais se permitir investir em projetos de recursos
humanos que não dêem retorno para o cliente, acionista, etc.

Uma das grandes preocupações das organizações é, seguramente, o de como
investir em programas de formação profissional, de tal maneira, que este
investimento não esteja “indo pelo ralo abaixo”.

Para tal, os profissionais de RH devem (e deverão) observar alguns pontos no que
diz respeito á área de Treinamento de Pessoal.

    Mestre em Economia. Pós-Graduado em RH, Marketing e Gestão estratégica. Docente da
∗


Universidade Candido Mendes (UCAM), do Centro Universitário Celso Lisboa (UCL); e Sócio-Gerente
da P&P Consultores Associados – Empresa especializada em RH; E-Mail: ppconsul@uninet.com.br.
Artigo publicado no Jornal Trabalhista CONSULEX, em outubro de 2006.
Treinar não é dar informação. Treinar é formar. É fazer com que os profissionais, de
nossas organizações, aprendam novas atitudes, desenvolvam novas expertises,
estejam mais atentos e preparados na relação direta ou indireta com o seu cliente
(seja interno ou externo).

Ainda, treinar significa fazer com que nossos colaboradores consigam modificar
alguns hábitos impróprios ao ambiente que está inserido e, no limite, se tornem mais
eficazes no que fazem a fim de gerar valor para o cliente e toda a cadeia produtiva.

Assim, a seguir, apresentaremos um breve conjunto de considerações, que se
fazem necessárias, aos profissionais da área de Treinamento de Pessoal, com
vistas a seu melhor posicionamento, ante ao grande desafio, que é o de cuidar da
formação profissional de todos demais colaboradores da organização que
representa.

Este conjunto de considerações será apresentado em etapas que aparentemente
podem parecer estanques, mas não são. Estas etapas estão encadeadas e
articuladas. Uma necessita da outra a fim de tornar esta área mais eficaz, respeitada
e inserida na estratégia da empresa que representa.



Etapa 1:

Aspectos Sistêmicos e Gerais.

O profissional da área de Treinamento de Pessoal tem que conhecer a sua
empresa e tudo o que isto representa: seus objetivos, metas, visão, missão, valores,
áreas, cultura, direitos e deveres, principais políticas, localização, filiais, estrutura em
geral, sistema de logística, principais clientes, fornecedores, matéria-prima utilizada,
produtos, serviços, sua importância para a comunidade que está inserida, etc.

Tem que conhecer o mercado que opera e o mercado em geral. Não adianta
conhecer a empresa, seus produtos, serviços, clientes, fornecedores, se não o
profissional da área não compreende que a empresa está inserida num mercado e
que este mercado tem concorrentes, produtos substitutos, inovação tecnológica,
aspectos legais que influenciam diretamente na sua operação e tudo o mais.

Conhecer o mercado que minha empresa está inserida é tão importante quanto
conhecer a minha empresa.
Ambos os conhecimentos são efetivamente fatores críticos de sucesso.

Por último, e não menos importante, o profissional da área de Treinamento de
Pessoal tem que conhecer de treinamento. Conhecer o seu fazer diário:

      O que é.
      Sua importância.
      As diferenças fundamentais entre treinamento e desenvolvimento.
      O que significa educação.
      Educação corporativa.
      Aprendizagem versus ensino.
      Capacitação profissional.
      O que é desenvolvimento e sua importância para o business.
      Etc.
Ainda, o profissional de RH deverá conhecer/dominar as novas tecnologias
existentes, saber compreender e decodificar as necessidades do trabalhador, da
atividade do trabalhador, da empresa e do cliente.

Tem que saber adequar um programa a uma metodologia específica, a fim de gerar
eficácia e, com isto, tornar a ação de treinamento mais consistente.

Este conjunto de habilidades/conhecimentos básicos fará com que este profissional
possa interagir mais corretamente com as necessidades que se apresentam. Do
contrário, este profissional será apenas um entregador de programas para a área
solicitante, sem a capacidade de intervir, criticar e gerar valor ao processo de
desenvolvimento do trabalhador, da área, da empresa e, no limite, para o cliente.



Etapa 2:

Como Estruturar Com Eficácia o Programa de Formação Profissional de Sua
Empresa.

Montar um programa de formação profissional requer a correta leitura de alguns
“sinais”, dados pela organização, para a área de treinamento de pessoal.

Alguns sinais podem nos chegar através de consultas formais, da área de RH, à
organização. Tais como:

      Levantamento das necessidades de treinamento;
Pesquisa de clima organizacional;

      Avaliação de desempenho;

      Sistemas de avaliação de reação, aprendizagem, resultado, etc; e

      Canais formais de feedbacks ao RH sobre as ações de treinamento de
      pessoal.

Outros sinais chegam à área de treinamento de pessoal de maneira informal e/ou de
forma assistemática, mas que são tão importantes e vitais quanto às consultas
formais. A saber:

      Mudanças nos processos internos da organização, bem como mudanças no
      parque tecnológico;

      Mudança na estrutura organizacional e/ou a criação de novos nichos de
      mercado;

      Mudanças na legislação vigente;

      Lançamento de novos produtos, serviços e outros;

      Processos de enxugamento de pessoas;

      Expansão do empreendimento, fusão, aquisição e outros processos;

      Erros e desperdícios observados;

      Pouca versatilidade no atendimento ao cliente e/ou no dia-a-dia do trabalho;

      Problemas de relacionamento interpessoal;

      Mau atendimento ao cliente e/ou atendimento deficiente;

      Comunicação empresarial ineficaz;

      Atitude de pouco interesse por parte do trabalhador quanto à tarefa a si
      designada, bem como interesse em geral;

      Falta de cooperação entre os membros da equipe;

      Não cumprimento de ordens; e

      Outros.
Etapa 3:

Perfil de Competências Exigidas – Pela Organização – aos Profissionais da
Área de Treinamento de Pessoal .

Para atender a tais necessidades/expectativas organizacionais pontuadas nas
etapas 1 e 2, exige-se do profissional da Área de treinamento de pessoal novas
competências e/ou expertises. A saber:

      Competência técnica;

      Dominar/conhecer as novas tecnologias disponíveis no mercado de T&D;

      Dominar conhecer conceitos fundamentais da área. Tais como: educação,
      aprendizagem, capacitação, formação, desenvolvimento, etc;

      Ser persistente e paciente. O processo de formação profissional é lento. Não
      existe mudança nessa área no curto prazo;

      Ter visão crítica e analítica;

      Ser um negociador hábil;

      Ter visão sistêmica e prospectiva;

      Ser hábil administrador de conflitos;

      Postura ética e responsabilidade social e empresarial; e

      Empatia.



Etapa 4:

O Que as Empresas Esperam Delas Mesmas e dos Seus RHs e, no Limite,
Esperam Que a Área de Treinamento de Pessoal Possa Ajudar/Prosperar?

As empresas existem (e permanecem) por conta de sua função social. É por esta
razão que temos marcas centenárias sobreviventes neste mercado e, temos marcas
que naufragam na primeira turbulência.

Permanecer é a “ordem do dia” das organizações. Para tal, suas diretorias investem
o máximo de seus recursos em inovação, qualidade, novos processos, recursos
humanos, estratégias de marketing, etc.
Além disto, existem outros fatores que fazem com que as organizações estejam
mais atentas. A saber:

      Atender o cliente na percepção do próprio cliente;

      Gerar – de forma obstinada – valor ( econômico, financeiro e social);

      Atração e retenção de talentos;

      Inovação, qualidade e confiabilidade;

      Criar novos produtos e serviços que atendam às reais necessidades dos
      clientes;

      Manter a imagem da organização acima de qualquer dúvida, queixa e/ou
      descrença;

      Ter políticas claras (de marketing, recursos humanos e etc) antenadas com o
      mercado na busca constante de valor;

      Outros.



Conclusão

Este texto não tem a pretensão de ser conclusivo no assunto abordado. Até porque
isto seria de uma arrogância brutal e de uma perda de energia vital desnecessária.

Este texto tem a pretensão de apontar, em linhas muito gerais, que a área de
Treinamento de Pessoal é complexa, sensível, estratégica e que requer dos
profissionais que nela trabalham competências muito específicas e uma “antena”
muito aguçada para prever/antever o que a sua organização precisa e/ou precisará.
Não podemos esquecer que o conhecimento se deprecia. O que tínhamos como
crença inabalável esta manhã já pode estar obsoleto agora à tarde.

As organizações não podem prescindir de seus talentos humanos preparados para
as mudanças que estão ocorrendo agora e que ocorrerão daqui a milésimos de
segundos.

Mudança, inovação, geração de valor e tudo o mais passa por pessoas preparadas
e motivadas. Do contrário nossos clientes vão para a “porta” ao lado: nosso
concorrente.
1 Um Programa de Formação Profissional (PFP) é a consolidação (através de um documento institucional) de todas as ações de treinamento, da empresa,

dentro de determinado período específico. Este documento busca a correta formação de seus recursos humanos. Geralmente estes Programas objetivam a

qualificação, capacitação e desenvolvimento do conjunto de trabalhadores de uma mesma organização, através de formação ampla e integrada e dentro

(obedecendo) determinada estratégia empresarial. Um PFP pode ter diversos “desenhos”, mas todos objetivam a geração de valor do trabalhador e, por

conseguinte, da organização que este trabalhador está inserido.

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  • 1. Uma Reflexão a Fim de Otimizar os Programas de Formação Profissional das Organizações. - Para os Profissionais da Área de Treinamento de Pessoal. Por Angelo Peres, outubro de 2006∗. Se planejamos para um ano, devemos plantar cereais. Se planejamos para uma década, devemos plantar árvores. Se planejamos para toda a vida, devemos treinar e ensinar o Homem. Confúcio. É lícito afirmar que as organizações mais e mais precisam das pessoas (seus recursos humanos) a fim de atenderem às expectativas/necessidades dos clientes. Quanto a isto não temos mais o que discutir. É lícito afirmar que o cliente está mais exigente, bem informado e consciente dos seus direitos. Quanto a isto, também, não temos mais o que discutir. O que devemos, diuturnamente, discutir é o quão as empresas estão preparadas (ou deveriam estar) para esta nova situação. A concorrência é severa e, entender a importância de um correto Programa de Formação Profissional1 se faz necessário e imprescindível. As organizações não podem mais se permitir investir em projetos de recursos humanos que não dêem retorno para o cliente, acionista, etc. Uma das grandes preocupações das organizações é, seguramente, o de como investir em programas de formação profissional, de tal maneira, que este investimento não esteja “indo pelo ralo abaixo”. Para tal, os profissionais de RH devem (e deverão) observar alguns pontos no que diz respeito á área de Treinamento de Pessoal. Mestre em Economia. Pós-Graduado em RH, Marketing e Gestão estratégica. Docente da ∗ Universidade Candido Mendes (UCAM), do Centro Universitário Celso Lisboa (UCL); e Sócio-Gerente da P&P Consultores Associados – Empresa especializada em RH; E-Mail: ppconsul@uninet.com.br. Artigo publicado no Jornal Trabalhista CONSULEX, em outubro de 2006.
  • 2. Treinar não é dar informação. Treinar é formar. É fazer com que os profissionais, de nossas organizações, aprendam novas atitudes, desenvolvam novas expertises, estejam mais atentos e preparados na relação direta ou indireta com o seu cliente (seja interno ou externo). Ainda, treinar significa fazer com que nossos colaboradores consigam modificar alguns hábitos impróprios ao ambiente que está inserido e, no limite, se tornem mais eficazes no que fazem a fim de gerar valor para o cliente e toda a cadeia produtiva. Assim, a seguir, apresentaremos um breve conjunto de considerações, que se fazem necessárias, aos profissionais da área de Treinamento de Pessoal, com vistas a seu melhor posicionamento, ante ao grande desafio, que é o de cuidar da formação profissional de todos demais colaboradores da organização que representa. Este conjunto de considerações será apresentado em etapas que aparentemente podem parecer estanques, mas não são. Estas etapas estão encadeadas e articuladas. Uma necessita da outra a fim de tornar esta área mais eficaz, respeitada e inserida na estratégia da empresa que representa. Etapa 1: Aspectos Sistêmicos e Gerais. O profissional da área de Treinamento de Pessoal tem que conhecer a sua empresa e tudo o que isto representa: seus objetivos, metas, visão, missão, valores, áreas, cultura, direitos e deveres, principais políticas, localização, filiais, estrutura em geral, sistema de logística, principais clientes, fornecedores, matéria-prima utilizada, produtos, serviços, sua importância para a comunidade que está inserida, etc. Tem que conhecer o mercado que opera e o mercado em geral. Não adianta conhecer a empresa, seus produtos, serviços, clientes, fornecedores, se não o profissional da área não compreende que a empresa está inserida num mercado e que este mercado tem concorrentes, produtos substitutos, inovação tecnológica, aspectos legais que influenciam diretamente na sua operação e tudo o mais. Conhecer o mercado que minha empresa está inserida é tão importante quanto conhecer a minha empresa.
  • 3. Ambos os conhecimentos são efetivamente fatores críticos de sucesso. Por último, e não menos importante, o profissional da área de Treinamento de Pessoal tem que conhecer de treinamento. Conhecer o seu fazer diário: O que é. Sua importância. As diferenças fundamentais entre treinamento e desenvolvimento. O que significa educação. Educação corporativa. Aprendizagem versus ensino. Capacitação profissional. O que é desenvolvimento e sua importância para o business. Etc. Ainda, o profissional de RH deverá conhecer/dominar as novas tecnologias existentes, saber compreender e decodificar as necessidades do trabalhador, da atividade do trabalhador, da empresa e do cliente. Tem que saber adequar um programa a uma metodologia específica, a fim de gerar eficácia e, com isto, tornar a ação de treinamento mais consistente. Este conjunto de habilidades/conhecimentos básicos fará com que este profissional possa interagir mais corretamente com as necessidades que se apresentam. Do contrário, este profissional será apenas um entregador de programas para a área solicitante, sem a capacidade de intervir, criticar e gerar valor ao processo de desenvolvimento do trabalhador, da área, da empresa e, no limite, para o cliente. Etapa 2: Como Estruturar Com Eficácia o Programa de Formação Profissional de Sua Empresa. Montar um programa de formação profissional requer a correta leitura de alguns “sinais”, dados pela organização, para a área de treinamento de pessoal. Alguns sinais podem nos chegar através de consultas formais, da área de RH, à organização. Tais como: Levantamento das necessidades de treinamento;
  • 4. Pesquisa de clima organizacional; Avaliação de desempenho; Sistemas de avaliação de reação, aprendizagem, resultado, etc; e Canais formais de feedbacks ao RH sobre as ações de treinamento de pessoal. Outros sinais chegam à área de treinamento de pessoal de maneira informal e/ou de forma assistemática, mas que são tão importantes e vitais quanto às consultas formais. A saber: Mudanças nos processos internos da organização, bem como mudanças no parque tecnológico; Mudança na estrutura organizacional e/ou a criação de novos nichos de mercado; Mudanças na legislação vigente; Lançamento de novos produtos, serviços e outros; Processos de enxugamento de pessoas; Expansão do empreendimento, fusão, aquisição e outros processos; Erros e desperdícios observados; Pouca versatilidade no atendimento ao cliente e/ou no dia-a-dia do trabalho; Problemas de relacionamento interpessoal; Mau atendimento ao cliente e/ou atendimento deficiente; Comunicação empresarial ineficaz; Atitude de pouco interesse por parte do trabalhador quanto à tarefa a si designada, bem como interesse em geral; Falta de cooperação entre os membros da equipe; Não cumprimento de ordens; e Outros.
  • 5. Etapa 3: Perfil de Competências Exigidas – Pela Organização – aos Profissionais da Área de Treinamento de Pessoal . Para atender a tais necessidades/expectativas organizacionais pontuadas nas etapas 1 e 2, exige-se do profissional da Área de treinamento de pessoal novas competências e/ou expertises. A saber: Competência técnica; Dominar/conhecer as novas tecnologias disponíveis no mercado de T&D; Dominar conhecer conceitos fundamentais da área. Tais como: educação, aprendizagem, capacitação, formação, desenvolvimento, etc; Ser persistente e paciente. O processo de formação profissional é lento. Não existe mudança nessa área no curto prazo; Ter visão crítica e analítica; Ser um negociador hábil; Ter visão sistêmica e prospectiva; Ser hábil administrador de conflitos; Postura ética e responsabilidade social e empresarial; e Empatia. Etapa 4: O Que as Empresas Esperam Delas Mesmas e dos Seus RHs e, no Limite, Esperam Que a Área de Treinamento de Pessoal Possa Ajudar/Prosperar? As empresas existem (e permanecem) por conta de sua função social. É por esta razão que temos marcas centenárias sobreviventes neste mercado e, temos marcas que naufragam na primeira turbulência. Permanecer é a “ordem do dia” das organizações. Para tal, suas diretorias investem o máximo de seus recursos em inovação, qualidade, novos processos, recursos humanos, estratégias de marketing, etc.
  • 6. Além disto, existem outros fatores que fazem com que as organizações estejam mais atentas. A saber: Atender o cliente na percepção do próprio cliente; Gerar – de forma obstinada – valor ( econômico, financeiro e social); Atração e retenção de talentos; Inovação, qualidade e confiabilidade; Criar novos produtos e serviços que atendam às reais necessidades dos clientes; Manter a imagem da organização acima de qualquer dúvida, queixa e/ou descrença; Ter políticas claras (de marketing, recursos humanos e etc) antenadas com o mercado na busca constante de valor; Outros. Conclusão Este texto não tem a pretensão de ser conclusivo no assunto abordado. Até porque isto seria de uma arrogância brutal e de uma perda de energia vital desnecessária. Este texto tem a pretensão de apontar, em linhas muito gerais, que a área de Treinamento de Pessoal é complexa, sensível, estratégica e que requer dos profissionais que nela trabalham competências muito específicas e uma “antena” muito aguçada para prever/antever o que a sua organização precisa e/ou precisará. Não podemos esquecer que o conhecimento se deprecia. O que tínhamos como crença inabalável esta manhã já pode estar obsoleto agora à tarde. As organizações não podem prescindir de seus talentos humanos preparados para as mudanças que estão ocorrendo agora e que ocorrerão daqui a milésimos de segundos. Mudança, inovação, geração de valor e tudo o mais passa por pessoas preparadas e motivadas. Do contrário nossos clientes vão para a “porta” ao lado: nosso concorrente.
  • 7. 1 Um Programa de Formação Profissional (PFP) é a consolidação (através de um documento institucional) de todas as ações de treinamento, da empresa, dentro de determinado período específico. Este documento busca a correta formação de seus recursos humanos. Geralmente estes Programas objetivam a qualificação, capacitação e desenvolvimento do conjunto de trabalhadores de uma mesma organização, através de formação ampla e integrada e dentro (obedecendo) determinada estratégia empresarial. Um PFP pode ter diversos “desenhos”, mas todos objetivam a geração de valor do trabalhador e, por conseguinte, da organização que este trabalhador está inserido.