O documento discute como empresas como a GE usam treinamento sustentado para desenvolver funcionários e garantir sucesso de longo prazo. A GE usa sua universidade corporativa Crotonville para treinar executivos, perpetuando valores e desenvolvendo futuros líderes. O documento fornece um guia de como estruturar um plano de treinamento em quatro etapas: identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação.

1. Como montar um plano de treinamento para
ter lucratividade sustentável na sua empresa.
Observando as organizações podemos perceber exemplos de
empresas que se tornaram sinônimos de excelência em alguma
competência dos negócios. Google é reconhecido pela inovação.
Wal-Mart é lembrada pela capacidade de cortar custos. Porém
quando falamos em lucratividade sustentável lembramos da GE,
mas não é só isso. Quando falamos em treinamento, no mesmo
instante a GE nos vem à mente com sua famosa universidade
corporativa de Crotonville. O que será que existe de comum
entre lucratividade sustentável e treinamento?
Um exemplo de como o treinamento perpetua o sucesso de
uma empresa.
A GE é uma organização com mais de 330 000 funcionários
presente em 100 países e atuando em segmentos que vão da
energia ao entretenimento. Nos seus 132 de história, nenhum
dos seus 12 presidentes foi recrutado fora da empresa.
Crotonville é uma lenda dentro dos conceitos das universidades
corporativas. Neste ambiente que a empresa treina seus
principais executivos permitindo a troca de experiências entre
colegas e professores, como também perpetuando os valores da
própria organização.

2. Ralph Cordiner, president da GE em Crotonville, NY, em 03 de maio de
1957
Em entrevista a revista Exame (29/09/2008) o presidente
mundial da GE Jeff Immelt e substituto do mítico Jack Welch
(ambos, aliás, ex-alunos de Crotonville), afirmou
categoricamente que “Os programas de Crotonville ajudam
nossos executivos a fazer as mudanças necessárias e a entregar
resultados num ambiente de negócios que está mudando
constantemente.” E Immelt é ainda mais objetivo “objetivo ali é
aprender e, principalmente, produzir resultados.”
O conceituado professor Ram Charam que há mais de 35 anos dá
aulas em Crotonville afirmou que o conselho de administração
possui 25 nomes de possíveis candidatos à presidência daqui a

3. 10 anos, “mas pode ser que nenhum deles venha a ser o CEO,
mas todos serão desenvolvidos para isso” conclui Charam.
Ter uma equipe preparada é a base para uma empresa ter
sucesso. Ocorre que muitas vezes executivos e empreendedores
acreditam nisso, mas não sabem como por em prática e este
artigo é sobre isso.
Como montar um plano de treinamento e desenvolvimento
para sua empresa.
A partir do momento que os líderes realmente acreditam que
através do desenvolvimento das suas equipes poderão ter um
resultado na perpetuidade e lucratividade da sua empresa, é o
momento de estruturar um plano para chegar a estas metas.
Este plano começa com a conceituação de fundamentos básicos:
 O primeiro fundamento a ser conceituado é a função de
treinamento que é qualquer atividade que contribua para
tornar uma pessoa competente para exercer as suas
atividades, aumentar sua capacidade para suas funções
atuais e prepará-la para novas oportunidades.
 O segundo fundamento oriundo deste conceito é a
questão de competência. Competência é a soma de
conhecimentos, habilidades e atitudes. Portanto para julgar
se um colaborador é competente é preciso analisar três
aspectos que se complementam. A próxima ilustração
esclarece e bem este conceito.

4. Será que sua equipe é competente para desempenhar as tarefas
que elas realizam? Vamos agora ver na prática como podemos
estruturar um plano de treinamento?
Estruturando um plano de treinamento
Segundo as normas da ISO 10015, o Processo de Treinamento
deve ser dividido em quatro etapas:
 Identificação das necessidades de treinamento.
 Planejamento e programação do treinamento.
 Execução do treinamento.
 Avaliação dos resultados do treinamento.
Identificação das necessidades de treinamento
O gestor neste momento precisa ter uma visão clara dos
membros da sua equipe para poder fazer a clara identificação

5. das reais necessidades de treinamento. É neste momento que
ele identifica o nível de eficiência e competência do seu
colaborador e compara com os níveis desejados para aquela
função.
A partir disso o líder começará a construir o que seus
colaboradores deverão aprender para atingir o patamar
desejado para executar a sua função com maestria.
Planejamento e programação do treinamento
A partir do momento que as lideranças identificaram as reais
necessidades de treinamento, o planejamento do programa de
treinamento irá desenvolver a estrutura conteúdo a ser
abordado, de forma sinérgica com o público-alvo e da cultura da
empresa. Neste momento também definiremos os recursos que
serão necessários para atingir este objetivo.
Uma forma simples de estruturar esta fase é usar a ferramenta
5W2H, que apesar do nome lembrar uma fórmula química, nada
mais é do que transcrição em inglês de perguntas fundamentais
em qualquer planejamento. Vejam o quadro:

6. Execução do treinamento
A execução do treinamento é o ápice de todo um planejamento.
Se a execução não for bem feita compromete-se todo o
programa. Para isso devem-se concentrar esforços para que esta
parte do processo seja bem sucedida.
Voltando a Crotonville, nossa referência em treinamento de
profissionais, tanto Jack Welch (chamado de executivo do século
pela revista Fortune) quanto Jeff Immelt atual presidente da GE,
visitam Crotonville, acompanham e discutem com os alunos
durante as aulas a cada quinze dias. Como podemos ver é uma
questão de estabelecer prioridades.
Avaliação dos resultados do treinamento
Indicadores são essenciais ao planejamento e controle dos
processos das organizações porque possibilitam o
estabelecimento de metas quantificadas. Com base nestes
indicadores podemos elaborar análises críticas do desempenho
dos processos de treinamento e desenvolvimento, e redirecionar
caso seja necessário, para novos pontos onde poderemos atingir
os objetivos previamente traçados.
Vamos listar alguns exemplos de indicadores que poderemos
utilizar para avaliar um programa de treinamento:
 índice de satisfação de clientes
 tempo médio de produção
 taxa de assiduidade
 taxa de rotatividade
 taxa de não conformidades

7.  crescimento de vendas
 aumento de lucratividade da empresa
Treinamento não substitui gerenciamento.
Como forma de conclusão e reflexão, não devemos considerar o
treinamento como uma ferramenta única de desenvolvimento
das equipes. Ele não substitui o gerenciamento adequado das
equipes e cabe aos bons líderes colaborarem para que o
aprendizado obtido nos treinamentos torna-se uma ferramenta
efetiva de sucesso. A melhora das competências de um membro
da equipe não depende somente dele. Depende também da
equipe e principalmente dos gestores que irão apoiá-lo e
conduzi-lo para patamares superiores de performance. E se o seu
objetivo é ter lucratividade sustentável para sua organização,
faço como a GE e crie sua Crotonville, afinal só a capacitação e
qualificação da sua equipe poderá garantir a perpetuidade com
rentabilidade para sua empresa.