Autor: Sergio Alfredo Macore / Helldriver rapper

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ÍNDICE
INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 3
1.OBJECTIVOS.............................................................................................................................. 4
1.1.Objectivo geral.......................................................................................................................... 4
1.2. Objectivos específicos.............................................................................................................. 4
2. Metodologia ................................................................................................................................ 4
3.MONITORAMENTO DE RECURSOS HUMANOS................................................................. 5
3.1. Monitoração como processo de controlo ................................................................................. 5
3.2. Banco de Dados e Sistema de Informações ............................................................................. 6
3.3. Processo de controlo ................................................................................................................ 8
3.4. Sistemas de Informações em Recursos Humanos.................................................................... 9
3.5. Ética e Responsabilidade Social .............................................................................................. 9
3.6. Procedimentos........................................................................................................................ 10
4. CONTROLO............................................................................................................................. 10
4.1. Várias definições de controlo................................................................................................. 11
4.2. Importância ............................................................................................................................ 11
4.3. Etapas do controlo.................................................................................................................. 12
4.4. Tipos de normas..................................................................................................................... 12
Conclusão...................................................................................................................................... 14
Bibliografia ................................................................................................................................... 15

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INTRODUÇÃO
O presente trabalho de pesquisa, tem como o tema ‘’ Monitoramento de recursos humanos’’.Na
verdade, a necessidade de adquirir e manter vantagens competitivas em um mercado de grandes
e profundas transformações obriga as organizações a uma constante mudança estratégica no seu
modelo de gestão. O ambiente empresarial está cada vez mais exigente e rigoroso, não havendo
mais espaço para empresas que seguem modelos de gestão antiquados. As mesmas precisam
adequar-se às necessidades humanas e ao ambiente interno e externo, pois as mudanças estão
cada vez mais rápidas e significativas.
Os principais objectivos da Administração de Recursos Humanos, como aponta Chiavenato
(2002), são: criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e
motivação para realizar os objectivos da organização; criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos, alcance
dos objectivos individuais e alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos
disponíveis.
A área de Recursos Humanos é vista como um sistema, sendo este organicamente composto por
um conjunto de subsistemas que respondem individualmente por cada uma das funções do
sistema de RH. É uma área que se reveste de grande importância para o atingimento dos
objectivos organizacionais. Dessa forma, as empresas que não tem esse sistema estruturado,
muito provavelmente o necessitarão, como forma de estabelecer diferencial competitivo.

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1.OBJECTIVOS
1.1.Objectivo geral
 Ampliar as perspectivas da Administração de Recursos Humanos para alcançar sucesso
profissional e levar a organização rumo à excelência, competitividade e sustentabilidade.
1.2. Objectivos específicos
 Mencionar os processos de controlo nos recursos humanos;
 Explicar as etapas de processo de controlo de recursos humanos;
 Descrever os meios de controlos de recursos humanos.
2. Metodologia
Para elaboração deste trabalho foi feito uma revisão bibliográfica. Onde foi usado o método
indutivo, que é um método responsável pela generalização, isto é, partimos de algo particular
para uma questão mais ampla, mais geral.
Para Lakatos e Marconi (2007:86), Indução é um processo mental por intermédio do qual,
partindo de dados particulares, suficientemente constatados, infere-se uma verdade geral ou
universal, não contida nas partes examinadas. Portanto, o objectivo dos argumentos indutivos é
levar a conclusões cujo conteúdo é muito mais amplo do que o das premissas nas quais nos
baseia-mos.

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3.MONITORAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
O subsistema de monitoração de Recursos Humanos compreende o controlo. Segundo
Chiavenato (2002) este subsistema envolve bancos de dados e sistemas de informação e auditoria
de Recursos Humanos. O autor afirma que o controle é baseado em informações obtidas por
meio de processamento de dados, exigindo que os dados sejam armazenados e acumulados em
registos ou arquivos, formando o banco de dados. A partir do banco de dados pode-se planejar
um sistema de informações como base para o processo de tomada de decisões.
A auditoria de Recursos Humanos é uma análise sistemática das políticas e
práticas/procedimentos de RH e a respectiva avaliação de seu funcionamento, objectivando tanto
a correcção de possíveis desvios, como a melhoria de quantidade, qualidade, tempo e custo,
permitindo avaliar e controlar através da comparação do desempenho com os resultados daquilo
que se pretende controlar.
As fontes de informação para a auditoria de RH encontram-se nos próprios sistemas ou processos
de ARH. A auditoria de RH pode ser aplicada a todos os níveis de abordagem, como filosofias,
missões, políticas, programas e resultados (CHIAVENATO, 2002).
3.1. Monitoração como processo de controlo
A característica principal do sistema de monitoração é o controlo, que tem como objectivo
assegurar o bom andamento das actividades. Tudo deve estar como foi planejado, os objectivos
preestabelecidos devem ser executados sem falhas ou erros. Qualquer distorção no processo tem
que ser identificado. Quando há pequenas variações podem ser aceitas como normais.
Caso haja variações muito grande devem ser tratadas com cuidado para serem devidamente
corrigidas. Os gerentes nesses casos devem voltar sua atenção para as áreas mais críticas, e que
necessitam de apoio para a solução dos problemas (custo - benefício). O processo de controlo
funciona da seguinte maneira:

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Os critérios para um controle ser eficaz:
 Processo deve controlar as actividades apropriadas;
 Processo dever ser oportuno;
 Processo de controlo deve possuir relação favorável de custo/benefício;
 Controlo dever ser exacto;
 Controlo deve ser aceito.
3.2. Banco de Dados e Sistema de Informações
O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente
codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de informações. No RH, os vários
bancos de dados interligados permitem obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos
ou níveis de complexidade.
Estabelecimento
depadores
desejados
Monitoracao e
desempenho
Accao correctiva
Comparacao de
desempenho
compadroes

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O acumulo, agrupamento e cruzamento dessas informações devem seguir uma estrutura
sistemática de arquivamento, e devem ter fácil acessibilidade. Existem três formas de registar
esses dados: manualmente, semi - automaticamente e automaticamente. Todo esse processo de
reserva de dados serve exclusivamente para obter informações gerências. O objectivo do sistema
de informações gerências (SIG) varia de uma organização para outra.
A estruturação da base de dados da empresa deve identificar e envolver toda a rede de fluxo de
informações, e atender tanto a função de Staff como a de linha. As principais fontes de dados
podem ser: Bancos de dados de Recursos Humanos, Recrutamento e Selecção de pessoal,
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal, Avaliação de Desempenho, Administração de
Salários, Registos e Controles de Pessoal, Estatísticas de Pessoal, Higiene e Segurança, Estrutura
de Chefias, etc.
Auditoria de Recursos Humanos Auditoria de RH é a análise sistemática das políticas e práticas
de pessoal e a avaliação de seu funcionamento, tanto para correcção dos desvios como para sua
melhoria contínua. A auditoria é um sistema de controlo e se baseia na determinação de padrões
de quantidade, qualidade, tempo e custo. Esses padrões permitem a avaliação e controle através
da comparação do desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar. As fontes
Banco de dados
Cadastro de
pessoas
Cadastro de
cargo
Cadastro
deremuneracao
Cadastro
deseccoes
Casdastro medico

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de informação para a auditoria de Recursos Humanos residem nos próprios sistemas ou
processos de ARH (provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de recursos
humanos). A auditoria de RH pode ser aplicada a um ou a todos os possíveis níveis de
abordagem, como filosofias, missões, políticas, programas e resultados.
O agente de auditoria pode ser um especialista, um consultor externo ou uma equipe interna. Em
qualquer caso, a auditoria de RH tem forte impacto educacional sobre a organização e seus
participantes. Um dos aspectos mais relevantes do sistema de controlo de RH é a manutenção da
disciplina, que deve ser progressiva, balizada e fundamentada em linhas mestras, como profilaxia
e prevenção, além de condições de imediatismo, consistência, impessoalidade e informação.
Por fim, os aspectos mais importantes da auditoria são a contabilidade de RH e o chamado
balanço social (empregados, accionistas, clientes e usuários, fornecedores, comunidade e
governo), que devem levar em conta os aspectos éticos e a responsabilidade social da
organização.
3.3. Processo de controlo
Controlo é a acção que ajusta as operações aos padrões pré-definidos e sua base de acção é a
informação de retorno. O termo controle pode ter seu significado:
Como função administrativa: fazendo parte do processo de planejar, organizar e controlar; como
meio de regulação para manter o funcionamento dentro de padrões desejados: funcionando como
um detector de desvios para agir correctivamente; como função restritiva e limitadora de um
sistema: mantendo os colaboradores dentro de padrões desejados de conduta.
O processo de controlo é composto por quatro etapas: estabelecimento de padrões desejados, que
estabelece qual é o resultado que a empresa espera obter; monitoração do desempenho, onde é
observado o desempenho; comparação do desempenho com os padrões desejados e se necessário
é realizada a acção correctiva.
Para que o controle na organização seja eficaz, alguns critérios devem ser atendidos, tais como:
monitorar actividades apropriadas, ser realizado no momento adequado, não pode ter custo maior

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que o objecto monitorado, ser claro e objectivo, ser aceito pelos colaboradores e ser visto como
uma ferramenta de aprendizado.
As organizações fazem uso de alguns meios de controlo constantemente. Podemos citar: Níveis
hierárquicos: pressupõe uma relação de obediência; Regras e procedimentos: meio de controlo
impessoal que guiam o comportamento humano organizacional; Estabelecimento de objectivos:
Servem como guias para a acção das pessoas; Sistemas de informações verticais: a comunicação
chefia-subordinado proporciona a disseminação das informações no sentido descendente
(controle do desempenho do subordinado através de comandos, normas, decisões, orientações) e
ascendente (retroacção do subordinado para os níveis mais altos).
3.4. Sistemas de Informações em Recursos Humanos
Os sistemas de informações em recursos humanos baseiam-se no banco de dados da organização.
O banco de dados é um sistema de armazenamento e acumulação de dados disponíveis para o
processamento e a obtenção da informação desejada, através do cruzamento dos dados
armazenados a fim de que esses dados se transformem em informação.
O objectivo final dos sistemas de informações de RH é abastecer os gerentes de informações
com informações sobre seus colaboradores a fim de facilitar possíveis tomadas de decisão.
3.5. Ética e Responsabilidade Social
Com o advento da globalização, a responsabilidade social das organizações vem sendo um
imperativo para o sucesso. Ser socialmente responsável significa ser capaz de atender as
necessidades do seu meio ambiente e dos parceiros envolvidos. A formalização da
responsabilidade social da organização se dá pelo Balanço Social, documento único com
informações sobre as relações da empresa com os colaboradores e com a sociedade em seu
conjunto. Nesse balanço devem constar as informações positivas e negativas. A responsabilidade
social de uma empresa pode ser verificada pela auditoria de RH.
A auditoria de RH é um sistema de revisão e controle que analisa sistematicamente as políticas e
práticas de pessoal de uma organização e avalia seu funcionamento actual, sugerindo questões

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para melhoria. É um processo educacional para o RH, que pode ser feito comparando o padrão
(objectivo esperado) com os resultados obtidos ou desempenho. A auditoria analisa diversas
actividades do RH e considera no processo questões como ética e moral. Pode ser realizado por
um auditor externo, por uma equipe de auditores internos ou a junção dos dois.
Há algumas variáveis conjunturais (situação actual do mercado) que alteram o cenário da
auditoria de RH, como: mudanças nas filosofias e teorias administrativas; mudança no papel do
governo (com leis, alteração do desemprego); expansão dos sindicatos (força da classe,
alterações na CCT); elevações salariais no mercado.
3.6. Procedimentos
Não basta apenas oferecer todos os recursos necessários para os colabores desenvolverem as suas
actividades com competência, também é preciso que a empresa se encarregue de cobrar
resultados e fiscalizá-los. É por isso que existe o subsistema Monitoramento, que controla todos
os processos realizados.
Veja, cobrar resultados é importante, por isso à importância de estabelecer metas para os
funcionários, principalmente no sector de vendas, no qual se tem uma maior ‘autonomia’ por
parte dos trabalhadores. Outra boa dica é trabalhar com a famosa comissão, na qual a pessoa
sente-se incentivada a atingir o objectivo.
Assim, no tocante ao subsistema de RH Monitoramento, cria-se um banco de dados em que se
regista e controla todas as informações profissionais dos funcionários, tendo como objectivo
acompanhar o desempenho de forma individual. Por fim, também é realizada uma auditoria
periodicamente, que fiscaliza os processos realizados em cada sector.
4. CONTROLO
Controlo é considerada a última etapa do processo administrativo, mas geralmente o
planeamento e controle estão relacionados; até mesmo, alguns autores acreditam que o controle é
parte do planeamento. Há alguma controvérsia quanto ao controle ou supervisão, mas devemos
considerar que a supervisão é simultâneo com a execução e controlo a posteriori a ele.

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Monitorização envolve a comparação dos resultados com as expectativas, acima, é normalmente
realizado no final de um período previamente definido, isto é feito ao determinar se atingiu, será
igualada ou foram ultrapassados de acordo com as expectativas.
4.1. Várias definições de controlo
 Visa garantir que os eventos vão de acordo com os planos.
 O processo de determinar o que está ocorrendo, valorizando-o e, se necessário, aplicar
medidas correctivas para que a implementação é desenvolvido de acordo com o plano.
 Consiste em verificar se tudo correr de acordo com o plano aprovado, as instruções
emitidas e princípios estabelecidos.
 Envolve medir o que foi alcançado em relação aos desvios-padrão e de correcção, para
garantir a realização dos objectivos de acordo com o plano.
 É a medição dos resultados actuais e anteriores em relação ao esperado, total ou
parcialmente, a fim de corrigir, melhorar e fazer novos planos
4.2. Importância
Sua importância reside em ter interferência nas actividades da empresa, a fim de garantir o estrito
cumprimento dos planos formulados, e, assim, contribuir para atingir os objectivos da
organização.
Ao controlar:
 Medidas correctivas com vista a alcançar os objectivos estabelecidos.
 Ela ocorre em todas as outras funções administrativas.
 Nós determinar e analisar as causas que, no futuro, podem causar deformações.
 Nós obter informações sobre a situação dos planos, que serve como base para reiniciar o
ciclo administrativo.
 Reduzir custos e tempo para combater os erros apresentados.
Através da aplicação de consciência do processo administrativo na empresa e,
consequentemente, para atingir os mais altos níveis de produtividade dos recursos da empresa,
em geral, é feito.

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4.3. Etapas do controlo
 Estabelecimento de padrões.
 Resultados de medição.
 Correcção.
 Feedback.
 Estabelece normas
Um padrão é uma unidade de medida que serve como um modelo ou padrão em que o controle é
realizado. Os padrões são o parâmetro em que nós definir as metas da empresa. Ralph C. Davis
mencionado que as normas não devem ser limitada a estabelecer níveis operacionais dos
trabalhadores, mas também deve abranger as funções básicas e as principais áreas de resultado:
 Desempenho Benefícios é o utilitário que nós começamos a comparar com o
investimento de capital necessário para levar a cabo o processo de produção.
 Padrões market.- Posição utilizada para determinar a aceitabilidade de um produto
lançado, com base no processo de comercialização para o efeito.
 Produtividades Aplica-se tanto na área de produção e em todas as áreas que compõem a
empresa, é obtido com base nas horas de funcionamento standard, horas-homem.
 Qualidade Produto está definida para verificar a superioridade em relação à qualidade do
nosso produto, em comparação com a concorrência.
 Desenvolvimento Staff.- Padrão focado no elemento humano, sobre o seu
desenvolvimento na empresa, com base em programas de desenvolvimento.
4.4. Tipos de normas
Geralmente, vários padrões são usados na avaliação e controlo do sistema de gestão de recursos
humanos.
Os tipos de padrões podem ser:
 Quantidade normas: Número de trabalhadores, percentagem do seu volume de negócios,
número de internações, as taxas de acidentes, etc.

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 Padrões de qualidade: Método de seleção utilizado e resultados do treinamento, avaliação
de desempenho operacional, etc.
 Normas horárias: Integração rápida de pessoais recém admitidos; prazo médio do
empregado dentro da empresa, processamento em tempo solicitações do pessoal, etc.
 Custo normas: os custos directos ou indirectos do volume de negócios, custos directos e
indirectos de acidentes, custos de prestações sociais, os custos de ordens sociais, a
formação eficaz em termos de custos, etc.
Em geral, as normas permitem a avaliação e controlo por comparação com:
 Resultados: Quando a comparação entre o padrão e a variável é feita após a conclusão da
operação; Tem a desvantagem de mostrar o sucesso e o fracasso de uma operação
concluída, uma espécie de certidão de óbito de algo que já aconteceu.
 Desempenho: Quando a comparação entre o padrão e a variável é feita em paralelo com a
operação, ou quando a comparação acompanha a execução da operação. Embora feito em
paralelo e, portanto, presente, a medida é feita em uma operação em andamento e ainda
não concluídos.

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Conclusão
Chegando o fim deste trabalho, conclui-se que, administrar Pessoas requer algumas habilidades
específicas, e que devem ser priorizadas.
Para que se tenha sucesso em administrar pessoas, é preciso que se tenha muita proximidade com
o seu funcionário, isto é: todos temos que pensar que estamos no mesmo barco, remando para a
mesma direcção, e se o barco virar todos juntos iremos cair Nenhum superior tem o direito de
mostrar autoridade de maneira grotesca, gritando e mandando. (infelizmente hoje em dia ainda
encontramos superiores com esta maneira arcaica de administração) Quem deve administrar
melhor as pessoas é quem tem responsabilidade sobre isso, que é os directores, gerentes,
supervisores com treinamento gerências adequado.
É claro que muitos funcionários carecem de treinamento, mas o enfoque actual muda para “
desenvolvimento de executivos”, através de treinamentos de desenvolvimento gerências. É
importante ressaltar que, de nada adianta este treinamento para superiores que não querem
mudar, fazem os treinamentos e continuam com o “chicote” nas mãos”, e isto encontramos em
superiores não actualizados, que não valorizam a leitura e participação de conferências, onde
podem conhecer profissionais do mesmo nível.

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Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro, Campus, 2005.
DUTRA, Joel Souza. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de
pessoas. São Paulo: Ed. Gente, 2001.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão de talentos. 2ªed. São Paulo:
Pearson Makron Books, 2007.
PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de desempenho: nova abordagem. São Paulo, LTr,
2005.
Nome: Sérgio Alfredo Macore / 22.02.1992
Naturalidade: Cabo Delgado – Pemba – Moçambique
Contactos: +258 826677547 ou +258 846458829
Formado em: Gestão de Empresas / Gestão Financeira
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Instituição de ensino: Universidade Pedagogica Nampula – Faculdade = ESCOG.
Boa sorte para você…….