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E. E. Antonio Pinto Pereira
      GESTÃO EM RH


Subsistema de Manutenção em RH
   Remuneração, Benefícios e
       Relações de Trabalho


    Profª Janaina Palhano da Rocha
Subsistemas de RH
•   Provisão de Recursos Humanos
•   Aplicação de Recursos humanos
•   Manutenção de Recursos Humanos
•   Desenvolvimento de Recursos Humanos
•   Monitoração de Recursos humanos
Manutenção dos Recursos
              Humanos
A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam
motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos
inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus
anseios legítimos.
•   Compensação (administração de salários)
•   Plano de benefícios sociais
•   Higiene e segurança do trabalho
•   Relações sindicais
Processos de Manutenção de Pessoas
            Homem econômico X Homem complexo
• Recompensas X Punições
   Reforço positivo do comportamento
   Relacionamento com os resultados esperados
   Concepção ampliada do cargo

• Teoria da Inequidade
   As contribuições representam investimentos que devem ter retornos

• Compensação e Produtividade
   Interesse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da remuneração

• Planos de carreira e sucessão
   Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivos
       organizacionais.
REMUNERAÇÃO
                   Subsistema de Recompensas
•   Remuneração - é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas
    aos funcionários e decorrentes do seu emprego.

•   Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do
    desempenho das tarefas organizacionais.


•   Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados
    como parte das relações de emprego.


•    Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu
    trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração
    indireta/benefícios.


•    Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do
    cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.
REMUNERAÇÃO
                       Subsistema de Recompensas
    Tipos de Salário                                Definição

•   1. Salário Nominal        Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual
                                        pelo cargo ocupado. É aquele que está registrado na
    carteira.

•   2. Salário Efetivo        É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas
    as                        obrigações legais (INSS, IR etc.)

•   3. Salário Complessivo    É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional
                                         (hora-extra etc.)

•   4. Salário Profissional   É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina
                              especificamente a algumas profissões ( por exemplo, médicos,
                                         engenheiros etc.)

•   5. Salário Relativo       É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma
                                          empresa.

•   6. Salário Real           Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir
                              com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo,
                              ou seja, o poder de compra,
REMUNERAÇÃO
•   Administração de Salários

            Composição dos salários
            Avaliação de Cargos e Classificação de Cargos

           "...é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los
           em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de
           remuneração. Todavia, é uma técnica projetada para assessorar o desenvolvimento de
           uma nova estrutura de salários que define as relatividades entre os cargos sobre uma
           base consistente e sistemática."

•   Principais Métodos

   -Métodos não-quantitativos
 Escalonamento de cargos
 Categorias predeterminadas

   - Métodos quantitativos
 Comparação por Fatores
           Avaliação por Pontos

    -Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas salariais
REMUNERAÇÃO
•   Fontes

A organização poderá utilizar:

         Ä   Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado;
     –   Ä   Pesquisas feitas por organizações especializadas
     –   Ä   Promover sua própria pesquisa salarial
•   Montagem

     –   Ä Na montagem de uma pesquisa a organização deve levar em conta:
     –   Ä Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência)
     –   Ä Quais as companhias participantes - localização geográfica, ramo de atividade,
         tamanho e política salarial
     –   Ä Qual a época da pesquisa (periodicidade)

•   Instrumentos para realização da pesquisa:

     –   Ä   Questionários
     –   Ä   Visitas a empresas
     –   Ä   Reuniões com especialistas em salários
     –   Ä   Telefonemas entre especialistas em salários, etc

A pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações a respeito de salários e
    conexos.
REMUNERAÇÃO

•   Estruturas de Remuneração

    O alinhamento interno enfoca as semelhanças e diferenças entre as funções
    dentro de uma única organização e a contribuição relativa de cada uma delas
    para o atingimento das metas organizacionais. As semelhanças e diferenças
    formam uma estrutura interna de relacionamentos de trabalho. As decisões
    essenciais neste assunto incluem:

       Usar estruturas hierarquizadas ou igualitárias
       Basear a estrutura nas funções, nas habilidades, nas
         competências ou no mercado
       Como ajustar a estrutura interna com os dados externos sobre
                  remuneração
REMUNERAÇÃO

•   Sistemas de Remuneração

           A) Planos Individuais:

      Salário pelo tempo trabalhado
      Incentivo por tempo de casa
      Incentivo por mérito
      Prêmio de produção
      Remuneração por peça produzida
      Comissões

           B) Planos Grupais:

      Planos de Incentivo à produção
      Planos de participação nos ganhos de produtividade
      Planos de participação nos lucros
      Planos grupais assentados em comissões de empregados
REMUNERAÇÃO

•   Inovações

    A idéia é associar a remuneração a desempenho individual ou grupal
    através de um efetivo investimento para aumentar a eficácia da
    organização e manter os custos da remuneração sob controle.

   Planos de remuneração flexível
           Plano de avaliação de habilidades

•   Política Salarial

    É o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos
    relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários.
REMUNERAÇÃO

    Uma política salarial, para ser eficaz, deve atender simultaneamente
    a sete critérios:

•   Adequada - a compensação deve distanciar-se dos padrões mínimos
                          estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical;
•   Eqüitativa - cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu
                    esforço, habilidade e capacitação profissional;
•   Balanceada -salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um
                       pacote total de recompensas que seja razoável;
•   Eficácia quanto a custos - os salários não podem ser excessivos, mas em função do
                  que a organização pode pagar;
•   Segura - os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se
               seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas;
•   Incentivadora - os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo, e
•   Aceitável para os empregados - as pessoas devem compreender o sistema de
                       salários e sentir que ele representa um sistema razoável para
    eles e                também para a organização.
REMUNERAÇÃO
                                    R e m u n e ra ç ã o
                                          T o ta l


   R e m u n e ra ç ã o                I n c e n t iv o s             B e n e fí c io s
        B á s ic a                       S a la r ia is


- s a lá r io m e n s a l o u   - bônus                         - s e g u r o d e v id a
- s a lá r io h o r a           - p a r t ic ip a ç ã o n o s   - s e g u ro s a ú d e
                                r e s u lt a d o s              - r e fe iç õ e s
                                                                s u b s id ia d a s
TIPOS DE REMUNERAÇÃO
                                                                 R e c o m p e n sa s
                                                                O rg a n i z a c i o n a i s

                             F in a c e ir o s                                                                                                                  N ã o -F i n a n ce i r o s

     D i r e ta s                                                          I n d i r e ta s                                             O p o rtu n i d a d e s d e d e s e n vo l v i m e n to , re c o n h e c i m e n to
                                                                                                                           e a u to -e s ti m a , s e g u ra n ç a n o e m p re g o , q u a l i d a d e d e v i d a n o tra b a l h o ,
                                                                                                                                   o rg u l h o d a e m p re s a e d o tra b a l h o , p ro m o ç õ e s , l i b e rd a d e e
                                                                                                                                                                a u to n o m i a n o tra b a l h o


 s a l á ri o d i r e to ,                        D S R (p a ra h o ri s ta s ), f é ri a s ,g ra ti f i c a ç õ e s
      p rê m i o s                                     g o rj e ta s , h o ra s e xtra s , 1 3 º s a l á ri o ,
   c o m is s õ e s                              a d i c i o n a i s , d e c o rrê n c i a s f i n a n c e i r a s d o s
                                                                  b e n e fí c io s c o n c e d id o s .
O COMPOSTO SALARIAL
                                                                                             C o m p o s iç ã o
                                                                                                   dos
                                                                                                S a lá rio s


                                           F a to r e s                                                                                                 F a to re s
                                          In te r n o s                                                                                                E x te r n o s
                                   (o rg a n iz a c io n a is )                                                                                     (a m b ie n ta is )


                    tip o lo g ia d o s c a rg o s n a o rg a n iz a ç ã o ,                             s itu a ç ã o d o m e r c a d o d e tra b a lh o , c o n ju n tu ra e c o n ô m ic a ( in fla ç ã o ,
p o lític a d e R H n a o rg a n iz a ç ã o , p o lític a s a la r ia l d a o r g a n iz a ç ã o         r e c e s s ã o , c u s to d e v id a , e tc ) , s in d ic a to s e n e g a o c ia ç õ e s c o le tiv a s ,
       d e s e m p e n h o e c a p a c id a d e fin a n c e ira d a o rg a n iz a ç ã o ,                          le g is la ç ã o tr a b a lh is ta , s itu a ç ã o d o m e rc a d o d e c lie n te s ,
                        c o m p e titiv id a d e d a o rg a n iz a ç ã o                                                                   c o n c o rr ê n c ia n o m e rc a d o .
ESTRUTURAS SALARIAIS
                                         E s tru tu ra s
                                          S a la r ia is


                      E q u ilí b r io                                  E q u ilí b r io
                        In te rn o                                       E x te rn o


    A v a lia ç ã o d e          C la s s ific a ç ã o d e              P e s q u is a
        C a rg o s                      C a rg o s                       S a la r ia l




     P o lí t ic a d e R H                                   P o lí t ic a S a la r ia l
    d a O r g a n iz a ç ã o
                                                             d a O r g a n iz a ç ã o
Estruturas Internas com base nas funções, nas
                     habilidades e nas competências

      G r u p o G e r e n c ia l       G r u p o T é c n ic o           G ru p o d e P ro d u ç ã o          G r u p o A d m in is t r a t iv o

 V ic e - p r e s id e n t e
                                   C    ie n t is t a c h e fe / lí d e r     M o n it o r I                                 A s s is t e n t e
G e r e n t e s g e r a is
                                   C    ie n t is t a s a s s o c ia d o s    In s p e to r I                                a d m in is t r a t iv o
d e d iv is ã o
                                   S   e n io r                               E m b a la d o r                               S e c r e t á r ia
G e re n te s
                                   C    ie n t is t a s                       C o n t r o la d o r d e e s t o q u e s       e x e c u t iv a d e
L í d e r d e p r o je t o
                                   T   é c n ic o s                           In s p e to r II                               D ir e t o r ia
S u p e r v is o r e s
                                                                              M o n ta d o r II                              S e c r e t á r ia
                                                                              O p e r a d o r d e fu r a d e ir a            e x e c u t iv a
                                                                              O p e r a d o r d e e s m e r il               O p e ra d o r d e
                                                                              M a q u in is t a i                            p ro c e s s a d o r
                                                                              O p e r a d o r d e m á q u in a s             d e te x to s
                                                                                                                             A u x ilia r d e
                                                                                                                             e s c r it ó r io
                                                                                                                             M e n s a g e ir o




    A v a lia ç ã o
                                           C o m p e t ê n c ia s                                                                 A v a lia ç ã o
    d a fu n ç ã o                                                                      H a b ilid a d e s                        d a fu n ç ã o
Higiene e Segurança do Trabalho
• O subsistema de manutenção de RH exige condições
  de trabalho que garantam condições de saúde e de
  bem estar, ou seja, deve minimizar as condições de
  insalubridade e periculosidade
• Higiene do trabalho
  focaliza:
                              • Segurança do trabalho
   Pessoas
   Condições ambientais
                                focaliza:
                                  Prevenção de acidentes
    de trabalho                   Prevenção de roubos
                                  Prevenção de incêndio
                                  Administração de riscos
Higiene do Trabalho
•   Conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da
    integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos
    riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico
    onde são executadas.
•   Tem caráter preventivo
•   Estuda e controla duas variáveis o homem e seu ambiente de
    trabalho
         • Plano de Higiene do Trabalho contém
                Um plano organizado
                Serviços médicos adequados
                Prevenção de riscos à saúde
                Serviços adicionais
Higiene do Trabalho
• Objetivos principais:
   – Eliminação das causas das
     doenças profissionais
   – Redução dos efeitos
     prejudiciais provocados     • Formas de obtenção:
     pelo trabalho em pessoas       – Educação dos trabalhadores
     doentes ou portadores de
     defeitos físicos                 indicando os perigos
                                      existentes e ensinando como
   – Prevenção de
     agravamento de doenças e         evitá-los
     lesões                         – Constante estado de alerta
   – Manutenção da saúde do           contra riscos existentes
     trabalhador e aumento da       – Estudo e observação dos
     produtividade por meio           novos processos ou
     de controle do ambiente          materiais a serem utilizados
     de trabalho.
Higiene do Trabalho
Condições Ambientais é o ambiente físico que envolve o empregado
enquanto ele desempenha seu trabalho.

    • ILUMINAÇÃO – quantidade de luz no ponto focal de trabalho, deve ser
                   suficiente e ser constante e uniforme.
         Má iluminação causa fadiga à vista , prejudica o sistema nervoso...
         Distribuição da luz: direta, indireta semidireta e semi-indireta


    • RUÍDO - barulho indesejável. Provoca perda de audição
       • Características:

    nível máximo em ambiente fabril 85 db, acima disso ambiente insalubre
Higiene do Trabalho
•   Controle de ruídos industriais podem ser:         - Contínuos
                                                      - Intermitentes
                                                      - Variáveis
•   Métodos de controle
     –   Eliminação de ruídos
     –   Separação da fonte de ruído
     –   Encerramento da fonte de ruído
     –   Tratamento dos tetos, paredes e solos
     –   Equipamento de proteção individual (EPI)

•   TEMPERATURA:            Alta -  siderúrgicas
                            Baixa - frigoríficos


•   UMIDADE:                Úmido- tecelagens (tratamento de fios)
                            Seco-  indústrias cerâmicas
Segurança do Trabalho
Segurança envolve a adaptação do homem ao trabalho (seleção),
adaptação do trabalho ao homem (racionalização),não deve ficar
restrita à área de produção pois escritório também oferecem riscos
que podem impactar toda a empresa.

            CIPA – cabe apontar os atos inseguros dos trabalhadores e
                     as condições de insegurança
            Órgão de segurança – cabe apontar as soluções

 – Programa de segurança
     •   Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente ã segurança
     •   Instruções de segurança para cada trabalho
     •   Instruções de segurança para empregados novos
     •   Execução do programa de segurança por intermédio da supervisão
     •   Integração de todos os empregados no espírito de segurança
     •   Extensão do programa de segurança for a da companhia
     •   Não deve haver confusão entre CIPA e seção de segurança
Segurança do Trabalho
Divide-se em prevenção de acidentes,roubo e incêndios
• Prevenção de acidentes
    – Tipos de acidentes
        • Acidente sem afastamento
        • Acidente com afastamento do qual pode resultar:
            – Incapacidade temporária
            – Incapacidade permanente parcial
            – Incapacidade permanente
            – Morte
    – Medição
        • Coeficiente de freqüência e coeficiente de gravidade

    – Identificação das causas dos acidentes
    – Principais condições inseguras de acidente
    – Custos diretos e indiretos dos acidentes

    ”…tanto a moléstia profissional quanto o acidente do trabalho conferem
      responsabilidade civil e criminal ao empregador nos casos de dolo ou
      culpa…
Segurança do Trabalho
• Prevenção de incêndios
   – Conceito de triângulo de fogo
       • Combustível (sólido, líquido ou gasoso)
       • Comburente (oxigênio)
       • Catalisador (temperatura)
   – Classificação dos incêndios
       • Classe A – materiais que deixam resíduos- papéis, madeiras, etc
       • Classe B – queima de combustíveis líquidos e gasosos que não
         deixam resíduos – gasolina, óleo, etc.
       • Classe C – em equipamentos ou instalações elétricas com corrente
         ligada.
   – Métodos de prevenção de incêndios
       • Remoção ou isolamento: neutralização do combustível
       • Abafamento; neutralização do comburente
       • Resfriamento; neutralização da temperatura
Segurança do Trabalho
• Prevenção de Roubos
        Esquema de vigilância
        Controles internos na empresa
           Plano de prevenção de roubos inclui:

               - Controle de entrada e saída de pessoal
               - Controle de entrada e saída de veículos
               - Estacionamento for a da área da fábrica
               - Ronda pelos terrenos da fábrica e pelo interior da fábrica
               - Registros de máquinas, equipamentos e ferramentas
               - Controles contábeis
• Administração de Riscos
    Identificação, análise e gerenciamento das condições potenciais de
     infortúnio
    Sistema de proteção contra incêndios
    Apólices de seguro contra fogo e lucros cessantes
Planos de Benefícios Sociais

São facilidades , conveniências, vantagens e
serviços que as organizações oferecem aos seus
empregados no sentido de poupar-lhes esforços e
preocupações.
Principais Benefícios e Serviços Sociais
 •   Transporte de Pessoal
 •   Alimentação
 •   Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica
 •   Seguro de Vida em Grupo
 •   Planos de Empréstimos Pessoais
 •   Serviço Social
 •   Assistência Jurídica
 •   Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria
 •   Grêmio ou Clube

 Obs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou
    parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em
    folha.
Origem dos Benefícios Sociais
Estão relacionadas        com a conscientização da
responsabilidade social da organização e devem-se aos
seguintes fatores..

•   Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;
•   Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;
• Legislação trabalhista e previdenciária;
• Como forma de competição entre as organizações para
  atrair ou manter os recursos humanos disponíveis no
  mercado;
• Controle salariais exercidos pelo governo, principalmente
  no caso de salários elevados;
• Como forma de deduzir de suas obrigações tributárias.
Tipos de Benefícios Sociais

 São planejados para auxiliar o empregado em três áreas de
sua vida.


• No exercício do cargo ( como gratificações,seguro de vida,
  prêmios de produção e etc..);
• Fora do cargo, mas dentro da organização ( lazer,
  refeitório, cantina, transporte e etc..)
• Fora da empresa ou seja na comunidade ( recreação,
  atividades comunitárias e etc..)
Classificação dos Benefícios Sociais
            QUANTO A SUA EXIGÊNCIA
• Benefícios legais
• Benefícios espontâneos
            QUANTO A SUA NATUREZA
• Benefícios monetários
• Benefícios não monetários
           QUANTO A SEUS OBJETIVOS
• Benefícios assistenciais
• Benefícios recreativos
• Benefícios supletivos
Necessidades Humanas
Um plano de benefícios deve atender as seguintes
  necessidades humanas:
• de Segurança
• Fisiológicas
• de Proteção
• de Participação
• de Reconhecimento
• de Aceitação Social
• de Prestígio
Critérios para o Planejamento de
     Serviços e Benefícios Sociais
•   Custo do programa
•   Capacidade de pagamento
•   Necessidade real
•   Poder do sindicato
•   Considerações sobre impostos
•   Responsabilidade social
•   Reações da força de trabalho
Princípio do Retorno do Investimento
 • Benefícios x Produtividade
 • Benefícios x Elevação do moral


Princípio da Mútua Responsabilidade
 • Compartilhamento dos custos entre organização e
 empregados
Objetivos de um Plano de Benefícios
              Sociais
• Melhoria da qualidade de vida dos empregados
• Melhoria do clima organizacional
• Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo
• Facilidade na atraçào e na manutençào de recursos
  humanos
• Aumento da produtividade em geral
Relações Trabalhistas

• Relacionamento das Organizações com os
  Sindicatos

• Baseiam-se em políticas da Organização em
  relação aos Sindicatos

• Conflito entre Capital e Trabalho
Relações Trabalhistas
1. Política das Relações Trabalhistas
  -   Espelham a ideologia e os valores           das
      Organizações
  -   São influenciadas pelo (a):
      • estágio de desenvolvimento do sindicato
      • regime político do governo
      • conjuntura econômica
  -   Natureza das Políticas:
      • Paternalista
      • Reciprocidade
      • Autocrática
      • Participativa
Relações Trabalhistas
2. Legislação do Trabalho
  - Objetivos: limitar a autonomia contratual
  - Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (1943):
    Política do atrelamento diferentemente de outros países. A legislação
    criou os sindicatos e não os sindicatos exigiram que as leis os
    reconhecessem.
  - Política do atrelamento - o sindicato é o meio de expressão da categoria
  - Graves limitações da CLT
    • A organização sindical baseia-se no princípio da unidade sindical
    • Legislação ampla e detalhada - impede composição entre as partes.
  - Constituição de 1988
    • Permaneceu a unidade sindical
    • Desapareceu o poder intervencionista do Estado
    • Direito irrestrito à greve
Relações Trabalhistas
3.      Sindicalismo

        Curiosidade ⇒ Os sindicatos eram vistos como
        conspirações criminosas pela lei inglesa
        Atualmente ⇒ representa um processo de reivindicações
        por melhores condições de trabalho. É uma força política
        que faz parte da natural disputa do poder.
Relações Trabalhistas
4. Greve
  Direito de toda pessoa de se abster de trabalhar, como meio de
  pressionar o empregador para a obtenção de uma reivindicação de
  interesse                           geral.
  É uma ruptura no relacionamento capital x trabalho.
  - A greve pode emergir de:
   Fatores Objetivos  Por melhores condições de trabalho
   Fatores Subjetivos Por prejuízos causados por decisão da categoria
                       econômica
   Fatores Políticos    Em busca de maior participação de poder
  - Estratégias da Greve (Guerra): Devem ser dinâmicas e curtas:
    As grandes empresas tem maior capacidade de resistência
    A opinião pública inicialmente é simpática à greve
    Após certo tempo, os sindicatos dão sinal de fraqueza
    A classe trabalhadora brasileira tem baixo nível de politização
Relações Trabalhistas
5.   Formas Ilícitas de Pressão Sindical

     “Greves” que não se apoiam em deliberações da categoria e/ou não
     foram precedidas de negociações
     • Greve simbólica
     • Greve de advertência
     • Operação tartaruga (greve branca)
     • Operação padrão (distorção dos regulamentos internos)
     • Sabotagem
        Meios de Ação Patronal
     • Locaute (greve patronal)
     • Lista negra
Relações Trabalhistas
6.   Conflitos Trabalhistas
         Quando adequadamente resolvidos, conduzem à mudanças
       organizacionais que predispõem à inovação.
     ♦ Noção         de Conflito:
      * Conflito e Cooperação - dois lados de uma mesma moeda
           Inerente à vida organizacional
     ♦ Aspectos        do Conflito:
      * Interno: Aberto, velado, latente - entre superior/subordinado
     * Externo: Entre organizações
                                               Parcialmente
               Destrutivos                      destrutivos                Construtivos


                                                                                   Soluções de
         Supressão     Guerra Total   Guerra Parcial   Acomodação   Negociação
                                                                                   Problemas




                             Métodos antigos                           Métodos modernos
Relações Trabalhistas
     ♦ Condições   que predispõem ao conflito

Condições de         Condições
atividades           desencadeantes                        Resultados
Diferenciação de
   atividades             Percepção da
                      incompatibilidade de
                            objetivos
  Recursos                                                   Resultados
                                                Conflito
compartilhados
                         Percepção da
                        oportunidade de
   Atividades            interferência
interdependentes
Relações Trabalhistas
♦ Resultados      do Conflito


   Resultados potencialmente construtivos   Resultados potencialmente destrutivos

  ♦Estimula   o interesse e a curiosidade   ♦Provoca   frustração, hostilidade e
                                              ansiedade
  ♦Aumenta    a coesão grupal               ♦Cria  pressão para a conformidade
                                              das pessoas
  ♦Aumenta    a motivação para a tarefa
                                            ♦Provoca   dispersão de energia
  ♦Desperta   a atenção para problemas      ♦Produz    ações de bloqueio e de
                                              recusa a cooperar
  ♦Testa   e reduz diferenças de poder
                                            ♦Gera   distorções preceptivas
Relações Trabalhistas
  ♦ Administração      do Conflito
⇒ Ganhar/perder - Uma parte atinge seus objetivos, outra se frustra
⇒ Perder/perder - Cada parte desiste de algum objetivo


                         Conflito Continua
⇒ Ganhar/Ganhar - As partes conseguem identificar soluções bem-
  sucedidas para seus problemas, permitindo que antigas atinjam os
  objetivos desejados. O êxito, tanto diagnóstico como na solução, faz
  com que ambas as partes ganhem.

   ♦ As Reivindicações nos Conflitos Trabalhistas: Organização x
     Sindicatos
⇒ Condições Legais - Contrato de Trabalho
⇒ Condições Econômicas - Reivindicações
⇒ Condições Físicas - Conforto, ambiente
⇒ Condições Sociais - Benefícios (transporte, refeição)
⇒ Condições Representatividade - Participação nos processos decisórios
Relações Trabalhistas
♦    Convenção Coletiva - Um dos meios mais utilizados na solução de
                                conflitos coletivos
     Máximo de dois anos
⇒ Acordo Normativo - Dois ou mais sindicatos

 ♦   Negociação Coletiva - Processo prévio entre as partes objetivando a
                               convenção coletiva
⇒ Conceitos que permitem melhorias nas relações trabalhistas

     * A organização deve:
       - Desenvolver canais de comunicação bidirecionais
       - Entender que o paternalismo já acabou e substituí-lo por tratamento
         respeitoso e igualitário
       - A organização não deve considerar as posturas revolucionárias das
         lideranças sindicais e políticas como representativas

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Gestão de Remuneração e Benefícios

  • 1. E. E. Antonio Pinto Pereira GESTÃO EM RH Subsistema de Manutenção em RH Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho Profª Janaina Palhano da Rocha
  • 2. Subsistemas de RH • Provisão de Recursos Humanos • Aplicação de Recursos humanos • Manutenção de Recursos Humanos • Desenvolvimento de Recursos Humanos • Monitoração de Recursos humanos
  • 3. Manutenção dos Recursos Humanos A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios legítimos. • Compensação (administração de salários) • Plano de benefícios sociais • Higiene e segurança do trabalho • Relações sindicais
  • 4. Processos de Manutenção de Pessoas Homem econômico X Homem complexo • Recompensas X Punições Reforço positivo do comportamento Relacionamento com os resultados esperados Concepção ampliada do cargo • Teoria da Inequidade As contribuições representam investimentos que devem ter retornos • Compensação e Produtividade Interesse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da remuneração • Planos de carreira e sucessão Instrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivos organizacionais.
  • 5. REMUNERAÇÃO Subsistema de Recompensas • Remuneração - é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego. • Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais. • Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego. • Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios. • Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.
  • 6. REMUNERAÇÃO Subsistema de Recompensas Tipos de Salário Definição • 1. Salário Nominal Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. É aquele que está registrado na carteira. • 2. Salário Efetivo É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IR etc.) • 3. Salário Complessivo É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora-extra etc.) • 4. Salário Profissional É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões ( por exemplo, médicos, engenheiros etc.) • 5. Salário Relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa. • 6. Salário Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra,
  • 7. REMUNERAÇÃO • Administração de Salários  Composição dos salários  Avaliação de Cargos e Classificação de Cargos "...é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. Todavia, é uma técnica projetada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salários que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consistente e sistemática." • Principais Métodos -Métodos não-quantitativos  Escalonamento de cargos  Categorias predeterminadas - Métodos quantitativos  Comparação por Fatores  Avaliação por Pontos -Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas salariais
  • 8. REMUNERAÇÃO • Fontes A organização poderá utilizar: Ä Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado; – Ä Pesquisas feitas por organizações especializadas – Ä Promover sua própria pesquisa salarial • Montagem – Ä Na montagem de uma pesquisa a organização deve levar em conta: – Ä Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência) – Ä Quais as companhias participantes - localização geográfica, ramo de atividade, tamanho e política salarial – Ä Qual a época da pesquisa (periodicidade) • Instrumentos para realização da pesquisa: – Ä Questionários – Ä Visitas a empresas – Ä Reuniões com especialistas em salários – Ä Telefonemas entre especialistas em salários, etc A pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações a respeito de salários e conexos.
  • 9. REMUNERAÇÃO • Estruturas de Remuneração O alinhamento interno enfoca as semelhanças e diferenças entre as funções dentro de uma única organização e a contribuição relativa de cada uma delas para o atingimento das metas organizacionais. As semelhanças e diferenças formam uma estrutura interna de relacionamentos de trabalho. As decisões essenciais neste assunto incluem:   Usar estruturas hierarquizadas ou igualitárias   Basear a estrutura nas funções, nas habilidades, nas competências ou no mercado   Como ajustar a estrutura interna com os dados externos sobre remuneração
  • 10. REMUNERAÇÃO • Sistemas de Remuneração A) Planos Individuais:   Salário pelo tempo trabalhado   Incentivo por tempo de casa   Incentivo por mérito   Prêmio de produção   Remuneração por peça produzida   Comissões B) Planos Grupais:   Planos de Incentivo à produção   Planos de participação nos ganhos de produtividade   Planos de participação nos lucros   Planos grupais assentados em comissões de empregados
  • 11. REMUNERAÇÃO • Inovações A idéia é associar a remuneração a desempenho individual ou grupal através de um efetivo investimento para aumentar a eficácia da organização e manter os custos da remuneração sob controle.  Planos de remuneração flexível   Plano de avaliação de habilidades • Política Salarial É o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários.
  • 12. REMUNERAÇÃO Uma política salarial, para ser eficaz, deve atender simultaneamente a sete critérios: • Adequada - a compensação deve distanciar-se dos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical; • Eqüitativa - cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu esforço, habilidade e capacitação profissional; • Balanceada -salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja razoável; • Eficácia quanto a custos - os salários não podem ser excessivos, mas em função do que a organização pode pagar; • Segura - os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas; • Incentivadora - os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo, e • Aceitável para os empregados - as pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização.
  • 13. REMUNERAÇÃO R e m u n e ra ç ã o T o ta l R e m u n e ra ç ã o I n c e n t iv o s B e n e fí c io s B á s ic a S a la r ia is - s a lá r io m e n s a l o u - bônus - s e g u r o d e v id a - s a lá r io h o r a - p a r t ic ip a ç ã o n o s - s e g u ro s a ú d e r e s u lt a d o s - r e fe iç õ e s s u b s id ia d a s
  • 14. TIPOS DE REMUNERAÇÃO R e c o m p e n sa s O rg a n i z a c i o n a i s F in a c e ir o s N ã o -F i n a n ce i r o s D i r e ta s I n d i r e ta s O p o rtu n i d a d e s d e d e s e n vo l v i m e n to , re c o n h e c i m e n to e a u to -e s ti m a , s e g u ra n ç a n o e m p re g o , q u a l i d a d e d e v i d a n o tra b a l h o , o rg u l h o d a e m p re s a e d o tra b a l h o , p ro m o ç õ e s , l i b e rd a d e e a u to n o m i a n o tra b a l h o s a l á ri o d i r e to , D S R (p a ra h o ri s ta s ), f é ri a s ,g ra ti f i c a ç õ e s p rê m i o s g o rj e ta s , h o ra s e xtra s , 1 3 º s a l á ri o , c o m is s õ e s a d i c i o n a i s , d e c o rrê n c i a s f i n a n c e i r a s d o s b e n e fí c io s c o n c e d id o s .
  • 15. O COMPOSTO SALARIAL C o m p o s iç ã o dos S a lá rio s F a to r e s F a to re s In te r n o s E x te r n o s (o rg a n iz a c io n a is ) (a m b ie n ta is ) tip o lo g ia d o s c a rg o s n a o rg a n iz a ç ã o , s itu a ç ã o d o m e r c a d o d e tra b a lh o , c o n ju n tu ra e c o n ô m ic a ( in fla ç ã o , p o lític a d e R H n a o rg a n iz a ç ã o , p o lític a s a la r ia l d a o r g a n iz a ç ã o r e c e s s ã o , c u s to d e v id a , e tc ) , s in d ic a to s e n e g a o c ia ç õ e s c o le tiv a s , d e s e m p e n h o e c a p a c id a d e fin a n c e ira d a o rg a n iz a ç ã o , le g is la ç ã o tr a b a lh is ta , s itu a ç ã o d o m e rc a d o d e c lie n te s , c o m p e titiv id a d e d a o rg a n iz a ç ã o c o n c o rr ê n c ia n o m e rc a d o .
  • 16. ESTRUTURAS SALARIAIS E s tru tu ra s S a la r ia is E q u ilí b r io E q u ilí b r io In te rn o E x te rn o A v a lia ç ã o d e C la s s ific a ç ã o d e P e s q u is a C a rg o s C a rg o s S a la r ia l P o lí t ic a d e R H P o lí t ic a S a la r ia l d a O r g a n iz a ç ã o d a O r g a n iz a ç ã o
  • 17. Estruturas Internas com base nas funções, nas habilidades e nas competências G r u p o G e r e n c ia l G r u p o T é c n ic o G ru p o d e P ro d u ç ã o G r u p o A d m in is t r a t iv o V ic e - p r e s id e n t e C ie n t is t a c h e fe / lí d e r M o n it o r I A s s is t e n t e G e r e n t e s g e r a is C ie n t is t a s a s s o c ia d o s In s p e to r I a d m in is t r a t iv o d e d iv is ã o S e n io r E m b a la d o r S e c r e t á r ia G e re n te s C ie n t is t a s C o n t r o la d o r d e e s t o q u e s e x e c u t iv a d e L í d e r d e p r o je t o T é c n ic o s In s p e to r II D ir e t o r ia S u p e r v is o r e s M o n ta d o r II S e c r e t á r ia O p e r a d o r d e fu r a d e ir a e x e c u t iv a O p e r a d o r d e e s m e r il O p e ra d o r d e M a q u in is t a i p ro c e s s a d o r O p e r a d o r d e m á q u in a s d e te x to s A u x ilia r d e e s c r it ó r io M e n s a g e ir o A v a lia ç ã o C o m p e t ê n c ia s A v a lia ç ã o d a fu n ç ã o H a b ilid a d e s d a fu n ç ã o
  • 18. Higiene e Segurança do Trabalho • O subsistema de manutenção de RH exige condições de trabalho que garantam condições de saúde e de bem estar, ou seja, deve minimizar as condições de insalubridade e periculosidade • Higiene do trabalho focaliza: • Segurança do trabalho  Pessoas  Condições ambientais focaliza: Prevenção de acidentes de trabalho Prevenção de roubos Prevenção de incêndio Administração de riscos
  • 19. Higiene do Trabalho • Conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. • Tem caráter preventivo • Estuda e controla duas variáveis o homem e seu ambiente de trabalho • Plano de Higiene do Trabalho contém  Um plano organizado  Serviços médicos adequados  Prevenção de riscos à saúde  Serviços adicionais
  • 20. Higiene do Trabalho • Objetivos principais: – Eliminação das causas das doenças profissionais – Redução dos efeitos prejudiciais provocados • Formas de obtenção: pelo trabalho em pessoas – Educação dos trabalhadores doentes ou portadores de defeitos físicos indicando os perigos existentes e ensinando como – Prevenção de agravamento de doenças e evitá-los lesões – Constante estado de alerta – Manutenção da saúde do contra riscos existentes trabalhador e aumento da – Estudo e observação dos produtividade por meio novos processos ou de controle do ambiente materiais a serem utilizados de trabalho.
  • 21. Higiene do Trabalho Condições Ambientais é o ambiente físico que envolve o empregado enquanto ele desempenha seu trabalho. • ILUMINAÇÃO – quantidade de luz no ponto focal de trabalho, deve ser suficiente e ser constante e uniforme.  Má iluminação causa fadiga à vista , prejudica o sistema nervoso...  Distribuição da luz: direta, indireta semidireta e semi-indireta • RUÍDO - barulho indesejável. Provoca perda de audição • Características: nível máximo em ambiente fabril 85 db, acima disso ambiente insalubre
  • 22. Higiene do Trabalho • Controle de ruídos industriais podem ser: - Contínuos - Intermitentes - Variáveis • Métodos de controle – Eliminação de ruídos – Separação da fonte de ruído – Encerramento da fonte de ruído – Tratamento dos tetos, paredes e solos – Equipamento de proteção individual (EPI) • TEMPERATURA: Alta - siderúrgicas Baixa - frigoríficos • UMIDADE: Úmido- tecelagens (tratamento de fios) Seco- indústrias cerâmicas
  • 23. Segurança do Trabalho Segurança envolve a adaptação do homem ao trabalho (seleção), adaptação do trabalho ao homem (racionalização),não deve ficar restrita à área de produção pois escritório também oferecem riscos que podem impactar toda a empresa.  CIPA – cabe apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condições de insegurança  Órgão de segurança – cabe apontar as soluções – Programa de segurança • Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente ã segurança • Instruções de segurança para cada trabalho • Instruções de segurança para empregados novos • Execução do programa de segurança por intermédio da supervisão • Integração de todos os empregados no espírito de segurança • Extensão do programa de segurança for a da companhia • Não deve haver confusão entre CIPA e seção de segurança
  • 24. Segurança do Trabalho Divide-se em prevenção de acidentes,roubo e incêndios • Prevenção de acidentes – Tipos de acidentes • Acidente sem afastamento • Acidente com afastamento do qual pode resultar: – Incapacidade temporária – Incapacidade permanente parcial – Incapacidade permanente – Morte – Medição • Coeficiente de freqüência e coeficiente de gravidade – Identificação das causas dos acidentes – Principais condições inseguras de acidente – Custos diretos e indiretos dos acidentes ”…tanto a moléstia profissional quanto o acidente do trabalho conferem responsabilidade civil e criminal ao empregador nos casos de dolo ou culpa…
  • 25. Segurança do Trabalho • Prevenção de incêndios – Conceito de triângulo de fogo • Combustível (sólido, líquido ou gasoso) • Comburente (oxigênio) • Catalisador (temperatura) – Classificação dos incêndios • Classe A – materiais que deixam resíduos- papéis, madeiras, etc • Classe B – queima de combustíveis líquidos e gasosos que não deixam resíduos – gasolina, óleo, etc. • Classe C – em equipamentos ou instalações elétricas com corrente ligada. – Métodos de prevenção de incêndios • Remoção ou isolamento: neutralização do combustível • Abafamento; neutralização do comburente • Resfriamento; neutralização da temperatura
  • 26. Segurança do Trabalho • Prevenção de Roubos  Esquema de vigilância  Controles internos na empresa Plano de prevenção de roubos inclui: - Controle de entrada e saída de pessoal - Controle de entrada e saída de veículos - Estacionamento for a da área da fábrica - Ronda pelos terrenos da fábrica e pelo interior da fábrica - Registros de máquinas, equipamentos e ferramentas - Controles contábeis • Administração de Riscos  Identificação, análise e gerenciamento das condições potenciais de infortúnio  Sistema de proteção contra incêndios  Apólices de seguro contra fogo e lucros cessantes
  • 27. Planos de Benefícios Sociais São facilidades , conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem aos seus empregados no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações.
  • 28. Principais Benefícios e Serviços Sociais • Transporte de Pessoal • Alimentação • Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica • Seguro de Vida em Grupo • Planos de Empréstimos Pessoais • Serviço Social • Assistência Jurídica • Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria • Grêmio ou Clube Obs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em folha.
  • 29. Origem dos Benefícios Sociais Estão relacionadas com a conscientização da responsabilidade social da organização e devem-se aos seguintes fatores.. • Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais; • Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas; • Legislação trabalhista e previdenciária; • Como forma de competição entre as organizações para atrair ou manter os recursos humanos disponíveis no mercado; • Controle salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salários elevados; • Como forma de deduzir de suas obrigações tributárias.
  • 30. Tipos de Benefícios Sociais São planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida. • No exercício do cargo ( como gratificações,seguro de vida, prêmios de produção e etc..); • Fora do cargo, mas dentro da organização ( lazer, refeitório, cantina, transporte e etc..) • Fora da empresa ou seja na comunidade ( recreação, atividades comunitárias e etc..)
  • 31. Classificação dos Benefícios Sociais QUANTO A SUA EXIGÊNCIA • Benefícios legais • Benefícios espontâneos QUANTO A SUA NATUREZA • Benefícios monetários • Benefícios não monetários QUANTO A SEUS OBJETIVOS • Benefícios assistenciais • Benefícios recreativos • Benefícios supletivos
  • 32. Necessidades Humanas Um plano de benefícios deve atender as seguintes necessidades humanas: • de Segurança • Fisiológicas • de Proteção • de Participação • de Reconhecimento • de Aceitação Social • de Prestígio
  • 33. Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais • Custo do programa • Capacidade de pagamento • Necessidade real • Poder do sindicato • Considerações sobre impostos • Responsabilidade social • Reações da força de trabalho
  • 34. Princípio do Retorno do Investimento • Benefícios x Produtividade • Benefícios x Elevação do moral Princípio da Mútua Responsabilidade • Compartilhamento dos custos entre organização e empregados
  • 35. Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais • Melhoria da qualidade de vida dos empregados • Melhoria do clima organizacional • Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo • Facilidade na atraçào e na manutençào de recursos humanos • Aumento da produtividade em geral
  • 36. Relações Trabalhistas • Relacionamento das Organizações com os Sindicatos • Baseiam-se em políticas da Organização em relação aos Sindicatos • Conflito entre Capital e Trabalho
  • 37. Relações Trabalhistas 1. Política das Relações Trabalhistas - Espelham a ideologia e os valores das Organizações - São influenciadas pelo (a): • estágio de desenvolvimento do sindicato • regime político do governo • conjuntura econômica - Natureza das Políticas: • Paternalista • Reciprocidade • Autocrática • Participativa
  • 38. Relações Trabalhistas 2. Legislação do Trabalho - Objetivos: limitar a autonomia contratual - Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (1943): Política do atrelamento diferentemente de outros países. A legislação criou os sindicatos e não os sindicatos exigiram que as leis os reconhecessem. - Política do atrelamento - o sindicato é o meio de expressão da categoria - Graves limitações da CLT • A organização sindical baseia-se no princípio da unidade sindical • Legislação ampla e detalhada - impede composição entre as partes. - Constituição de 1988 • Permaneceu a unidade sindical • Desapareceu o poder intervencionista do Estado • Direito irrestrito à greve
  • 39. Relações Trabalhistas 3. Sindicalismo Curiosidade ⇒ Os sindicatos eram vistos como conspirações criminosas pela lei inglesa Atualmente ⇒ representa um processo de reivindicações por melhores condições de trabalho. É uma força política que faz parte da natural disputa do poder.
  • 40. Relações Trabalhistas 4. Greve Direito de toda pessoa de se abster de trabalhar, como meio de pressionar o empregador para a obtenção de uma reivindicação de interesse geral. É uma ruptura no relacionamento capital x trabalho. - A greve pode emergir de: Fatores Objetivos  Por melhores condições de trabalho Fatores Subjetivos Por prejuízos causados por decisão da categoria econômica Fatores Políticos  Em busca de maior participação de poder - Estratégias da Greve (Guerra): Devem ser dinâmicas e curtas:  As grandes empresas tem maior capacidade de resistência  A opinião pública inicialmente é simpática à greve  Após certo tempo, os sindicatos dão sinal de fraqueza  A classe trabalhadora brasileira tem baixo nível de politização
  • 41. Relações Trabalhistas 5. Formas Ilícitas de Pressão Sindical “Greves” que não se apoiam em deliberações da categoria e/ou não foram precedidas de negociações • Greve simbólica • Greve de advertência • Operação tartaruga (greve branca) • Operação padrão (distorção dos regulamentos internos) • Sabotagem Meios de Ação Patronal • Locaute (greve patronal) • Lista negra
  • 42. Relações Trabalhistas 6. Conflitos Trabalhistas Quando adequadamente resolvidos, conduzem à mudanças organizacionais que predispõem à inovação. ♦ Noção de Conflito: * Conflito e Cooperação - dois lados de uma mesma moeda Inerente à vida organizacional ♦ Aspectos do Conflito: * Interno: Aberto, velado, latente - entre superior/subordinado * Externo: Entre organizações Parcialmente Destrutivos destrutivos Construtivos Soluções de Supressão Guerra Total Guerra Parcial Acomodação Negociação Problemas Métodos antigos Métodos modernos
  • 43. Relações Trabalhistas ♦ Condições que predispõem ao conflito Condições de Condições atividades desencadeantes Resultados Diferenciação de atividades Percepção da incompatibilidade de objetivos Recursos Resultados Conflito compartilhados Percepção da oportunidade de Atividades interferência interdependentes
  • 44. Relações Trabalhistas ♦ Resultados do Conflito Resultados potencialmente construtivos Resultados potencialmente destrutivos ♦Estimula o interesse e a curiosidade ♦Provoca frustração, hostilidade e ansiedade ♦Aumenta a coesão grupal ♦Cria pressão para a conformidade das pessoas ♦Aumenta a motivação para a tarefa ♦Provoca dispersão de energia ♦Desperta a atenção para problemas ♦Produz ações de bloqueio e de recusa a cooperar ♦Testa e reduz diferenças de poder ♦Gera distorções preceptivas
  • 45. Relações Trabalhistas ♦ Administração do Conflito ⇒ Ganhar/perder - Uma parte atinge seus objetivos, outra se frustra ⇒ Perder/perder - Cada parte desiste de algum objetivo Conflito Continua ⇒ Ganhar/Ganhar - As partes conseguem identificar soluções bem- sucedidas para seus problemas, permitindo que antigas atinjam os objetivos desejados. O êxito, tanto diagnóstico como na solução, faz com que ambas as partes ganhem. ♦ As Reivindicações nos Conflitos Trabalhistas: Organização x Sindicatos ⇒ Condições Legais - Contrato de Trabalho ⇒ Condições Econômicas - Reivindicações ⇒ Condições Físicas - Conforto, ambiente ⇒ Condições Sociais - Benefícios (transporte, refeição) ⇒ Condições Representatividade - Participação nos processos decisórios
  • 46. Relações Trabalhistas ♦ Convenção Coletiva - Um dos meios mais utilizados na solução de conflitos coletivos Máximo de dois anos ⇒ Acordo Normativo - Dois ou mais sindicatos ♦ Negociação Coletiva - Processo prévio entre as partes objetivando a convenção coletiva ⇒ Conceitos que permitem melhorias nas relações trabalhistas * A organização deve: - Desenvolver canais de comunicação bidirecionais - Entender que o paternalismo já acabou e substituí-lo por tratamento respeitoso e igualitário - A organização não deve considerar as posturas revolucionárias das lideranças sindicais e políticas como representativas