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Objetivos da remuneração Manter equidade dos salários dos funcionários Atrair e manter os melhores talentos necessários ...
Jornada de Trabalho 8 horas diárias 44 horas semanais 220 hrs mês IRPF INSS Férias 13 Salário Família
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Tabela de INSS 2013Salário de Contribuição                  Alíquota para finsR$                                       rec...
Férias No Brasil, a legislação trabalhista  estabelece um mínimo de 20 ou 30 dias  consecutivos por ano de férias, sendo ...
Praticas Trabalhistas DIREITO ÀS FÉRIAS Todo empregado terá direito anualmente ao  gozo de um período de férias, sem pre...
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13° Salário A gratificação de Natal, ou gratificação  natalina, popularmente conhecida como  décimo terceiro salário (13o...
13° Salário Ao contrário do cálculo feito para férias  proporcionais, o Décimo Terceiro é devido por mês  trabalhado, ou ...
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Fatores determinantes de greve   Objetivos – salários, benefícios,    estabilidade, progresso...;   Subjetivos – categor...
Ações do movimento grevista Mobilização dos trabalhadores; Manifestos; Divulgação para a sociedade; Comunicados; Panf...
O iceberg da cultura organizacional    Aspectos Formais e Abertos                                                   Compon...
Os três níveis da cultura organizacional                                       Estruturas e processos        Artefatos    ...
GE ÃO P   ST    OR COM E E               P T NCIASe CAP ACITAÇÂO           Aptidão                          Capacidade•Pre...
Definição Avaliação Desempenho É uma apreciação sistemática do    desempenho de cada pessoa em função das    atividades q...
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  1. 1. UNISO – Universidade Sorocaba Profª Andréia Maria Lins E-mail : andreia.martins@prof.uniso.br Aula de 12/04/2013 Tema: REVISÃO Andréia G.Araujo Rosângela Lins
  2. 2. O Contexto da Gestão de Pessoas 1.1. Objetivos Organizacionais e Individuais Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais• Sobrevivência • Melhores Salários• Crescimento sustentado • Melhores Benefícios• Lucratividade • Estabilidade no Emprego• Produtividade • Segurança no Trabalho• Qualidade nos Produtos/Serviços • Qualidade de Vida no Trabalho• Redução de Custos • Satisfação no Trabalho• Participação no Mercado • Consideração e Respeito• Novos Mercados • Oportunidades de Crescimento• Novos Clientes • Liberdade para Trabalhar• Competitividade • Liderança Liberal• Imagem no Mercado • Orgulho da Organização Fonte: Chiavenato,2008 2
  3. 3. Função de Staff Função de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha Órgão de ARH Órgão de ARH Gestor de Pessoas Gestor de Pessoas**Cuidar das políticas de RH **Cuidar da sua equipe de pessoas Cuidar da sua equipe de pessoas Cuidar das políticas de RH** Prestar assessoria e suporte **Tomar decisões sobre subordinados Tomar decisões sobre subordinados Prestar assessoria e suporte**Dar consultoria interna de RH **Executar as ações de RH Executar as ações de RH Dar consultoria interna de RH**Proporcionar serviços de RH **Cumprir metas de RH Cumprir metas de RH Proporcionar serviços de RH**Dar orientação de RH **Alcançar resultados de RH Alcançar resultados de RH Dar orientação de RH**Cuidar da estratégia de RH **Cuidar da tática e operações Cuidar da tática e operações Cuidar da estratégia de RH Apostila p. 9 3 Fonte: Chiavenato,2008
  4. 4. Universidade de SorocabaO que é administração de recursos humanos ?  Administração de Recursos Humanos (ARH) refere-se às práticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento , especificamente à contratação , ao treinamento , à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa . Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
  5. 5. Importância da Globalização Por que a globalização é importante para os administradores incluindo os gerentes de RH ? Em parte porque ela significa aumento de competição. Em todo o mundo, organizações que antes competiam com empresas locais – de empresas aéreas a bancos – descobriram que devem agora enfrentar um violento ataque de novos concorrentes estrangeiros . Do estabelecimento da força de trabalho global à reformulação de seleção , treinamento e políticas de compensação para funcionários estrangeiros , gerenciar a globalização será o maior desafio de RH nos próximos anos . Profª Andréia Maria Lins Martins
  6. 6. Qualificação Esse ambiente competitivo atinge tanto o ambiente empresarial quanto a sociedade, gerando impactos significativos na gestão da organização. Um dos impactos mais expressivos está nas exigências em relação ao nível de qualificação e de conhecimento profissional. O nível de qualificação das pessoas que compõem o capital humano influência diretamente na capacidade da organização em atingir seus objetivos.
  7. 7. MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS - Departamento pessoal: exercendo atividades operacionais, obedecendo a legislação trabalhista e acordos sindicais; - Comportamento humano: seleção e modelagem da cultural organizacional;- Estratégica: assessorar a organização no planejamento estratégico, disponibilizando serviços, ferramentas, agregando valor a organização por meio das pessoas;- Competência: foco estratégico, desenvolvendo e retendo as competências essenciais.- Fonte: Ficher, 2002.
  8. 8. ERA DO CONHECIMENTO As pessoas passam a ser tratadas como PARCEIROS e não mais como RECURSOS. PESSOAS COMO RECURSOS PESSOAS COMO PARCEIROS ADMINISTRAÇÃO GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS RECURSOS HUMANOS - subordinação ao chefe; -colaboradores agrupados em - fidelidade à organização; equipes; - dependência da chefia; - metas negociadas e - alienação à organização; compartilhadas; - empregados isolados nos cargos; - preocupação com resultados; - horário rigidamente estabelecido; - atendimento e satisfação do cliente; - preocupações com normas e - vinculação à missão e à visão; regras; - interdependência entre colegas e - ênfase na especialização; equipes; - executores de tarefas; - participação e comprometimento; - ênfase nas destrezas manuais; - ênfase na ética e na - mão de obra. responsabilidade; - fornecedores de atividade; - ênfase no conhecimento; - inteligência e talento. Apostila p.21Fonte: Ulrich, 2003; Chiavenato, 2008.
  9. 9. Valor motivador da remuneraçãoMedida quantitativa do valor relativo de um funcionário.Peso direto não só no padrão de vida como também no status e reconhecimento que são capazes de atingir dentro e fora do emprego.De acordo com a teoria da equidade a recompensa recebida em troca das contribuições deve ser vista como justa em relação à contribuição de outros funcionários.
  10. 10. RecompensasOs funcionários comparam o valor da relação aplicação/resultado com outros indivíduos em classe semelhante de cargos, tanto internos como externos à empresa.A percepção dos funcionários em relação a compatibilidade ou não do esforço com a remuneração pode ter efeitos marcantes em sua motivação, tanto para o comportamento no trabalho quanto para a produtividade.
  11. 11. Objetivos da remuneração Manter equidade dos salários dos funcionários Atrair e manter os melhores talentos necessários à organização; Recompensar o desempenho passado dos funcionários; Vincular o futuro desempenho dos funcionários às metas da organização; Estimular o comportamento para a realização das metas; Veicular os valores da organização; Ser um instrumento de gestão de desempenho, vinculando estratégias à remuneração, com vistas ao desenvolvimento do funcionário.
  12. 12. Jornada de Trabalho 8 horas diárias 44 horas semanais 220 hrs mês IRPF INSS Férias 13 Salário Família
  13. 13. Tabela de IRPF 2013 http://www.receita.fazenda.gov.br/aliquotas/ContribFont.htmBase de cálculo mensal Alíquota %em R$Até 1.710,78 IsentoDe 1.710,79 até 2.563,91 7,5De 2.563,92 até 3.418,59 15,0De 3.418,60 até 4.271,59 22,5 Acima de 4.271,59 27,5 Profª Andréia Maria Lins
  14. 14. Tabela de INSS 2013Salário de Contribuição Alíquota para finsR$ recolhimento ao INSSAté 1.247,70 8%De 1,247,71 à 2.079,50 9%De 2.079,51 à 4.159,00 11% Profª Andréia Maria Lins
  15. 15. Férias No Brasil, a legislação trabalhista estabelece um mínimo de 20 ou 30 dias consecutivos por ano de férias, sendo que aqueles que têm apenas 20 dias podem requerer compensação pelos outros 10 dias em forma de aumento no salário. Um trabalhador deve gozar as férias necessariamente entre 12 e 24 meses decorridos desde data da sua contratação, ou desde as últimas férias. Prof ª Andreia Maria Lins Martins
  16. 16. Praticas Trabalhistas DIREITO ÀS FÉRIAS Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, computando-se este período inclusive como tempo de serviço, na seguinte proporção: Prof ª Andreia Maria Lins Martins
  17. 17. Faltas Injustificadas .Até – injustificadas Direito a Férias5 – faltas 30De 6 a 14 – faltas 24De 15 a 23 – faltas 18De 24 a 32 – faltas 12Acima de 32 – faltas 00 Prof. ª Andréia Maria Lins Martins
  18. 18. 13° Salário A gratificação de Natal, ou gratificação natalina, popularmente conhecida como décimo terceiro salário (13o salário), é uma gratificação instituída no Brasil, que deve ser paga ao empregado em duas parcelas até o final do ano, no valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração para cada mês trabalhado. Prof. ª Andréia Maria Lins Martins
  19. 19. 13° Salário Ao contrário do cálculo feito para férias proporcionais, o Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias. Desta maneira, se o empregado trabalhou, por exemplo, de 1º. de janeiro a 14 de março, terá direito a 2/12 (dois doze avos) de 13°. proporcional, pelo fato da fração do mês de março não ter sido igual ou superior a 15 dias. Desta forma, o cálculo é feito mês a mês, observando sempre a fração igual ou superior a 15 dias. Prof. ª Andréia Maria Lins Martins
  20. 20. Meios de ação sindical Greve Suspensão temporária, coletiva e pacífica do trabalho visando conquistar determinada reivindicação trabalhista, determinada pelo sindicato ou trabalhadores (Chiavenato,1999). Direito, podendo ser parcial ou integral; Último recurso.
  21. 21. Fatores determinantes de greve Objetivos – salários, benefícios, estabilidade, progresso...; Subjetivos – categoria sente-se prejudicada por ação ou decisão de ordem econômica; Políticos - busca de maior participação, de maior poder.
  22. 22. Ações do movimento grevista Mobilização dos trabalhadores; Manifestos; Divulgação para a sociedade; Comunicados; Panfletos; Assembléias gerais; Articulações políticas.
  23. 23. O iceberg da cultura organizacional Aspectos Formais e Abertos Componentes Componentes * Estrutura Organizacional visíveis e visíveis e publicamente publicamente * Títulos e descrições de cargos observáveis, observáveis, * Objetivos e estratégias orientados orientados * Tecnologia e práticas operacionais para aspectos para aspectos * Políticas e diretrizes de pessoal operacionais operacionais * Métodos e procedimentos e de tarefas e de tarefas * Medidas de produtividade física e financeira Aspectos Informais e Ocultos Componentes Componentes invisíveis e invisíveis e * Padrões de influenciação e de poder cobertos, cobertos, * Percepções e atitudes das pessoas afetivos e afetivos e * Sentimentos e normas de grupos emocionais, emocionais, * Valores e expectativas orientados orientados * Padrões de interações informais para aspectos para aspectos * Normas grupais sociais e sociais e * Relações afetivas psicológicos psicológicos Slides 7 23
  24. 24. Os três níveis da cultura organizacional Estruturas e processos Artefatos organizacionais visíveis (mais fáceis de decifrar e de mudar) Filosofias, estratégias Valores Compartilhados e objetivos (justificações compartilhadas) Crenças inconscientes, percepções, pensamentos e sentimentos Pressuposições Básicas (fontes mais profundas de valores e ações) Slides 7 24
  25. 25. GE ÃO P ST OR COM E E P T NCIASe CAP ACITAÇÂO Aptidão Capacidade•Predisposição natural para •Habilidade adquirida, para realizarDeterminada atividade ou determinada atividade.trabalho•Existe sem exercício prévio, •Surge depois do treino ousem treino ou aprendizado. aprendizado•É avaliado por meio de •É avaliado pelo rendimento docomparações Trabalho. •Possibilita a colocação imediata•Possibilita o envio Em determinado cargo.futuro para determinado cargo. Rosângela G.Araujo Diferenças aptidão e capacidade
  26. 26. Definição Avaliação Desempenho É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento....É um processo que serve para julgar e estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo a sua contribuição para o negócio da organização. Fonte ( CHIAVENATO 1999,P 354) Prof. Andréia Maria Lins Martins
  27. 27. Competências Conhecimento – saber : aprender a aprender Aprender continuamente, ampliar, transmitir,compartilhar Habilidades – saber fazer, aplicar conhecimento, resolver problemas, melhorar processos, produzir inovação, agregar valor Atitude, Talento – saber fazer acontecer, alcançar metas, agregar valor, excelência e espírito empreendedor, vontade de realizar. Rosângela G.Araujo

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