Este documento discute treinamento técnico para gestão de recursos humanos. Apresenta os componentes do grupo de trabalho integrador, a importância do treinamento para o desenvolvimento profissional e discute tipos de treinamento, avaliação de resultados e estilos de aprendizagem.

1. Trabalho Integrador II
Curso Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos

Faculdade Presidente Antônio Carlos
(UNIPAC / Timóteo)
Componentes do grupo
Ana Cláudia, Elizabete, Aparecida Santiago, Fabiana
Lourenço, Josélia, Jovita, Juscimara Kelle, Marcelo,
Mônica, Vera Lúcia.

2. Treinamento Técnico


3. “Se queres colher em três anos,
planta trigo...


4. “Se queres colher em dez anos,
planta uma árvore...”


5. ... mas se queres colher para sempre,
desenvolve um homem.”
Provérbio chinês


6. Treinamento o que
é?

Entende-se que
treinamento tem
como finalidade
melhorar o
desenvolvimento
profissional do
ser humano na sua
organização, e no
desempenho das
suas funções.

7. O que é desenvolvimento?

Ensinar
habilidades
mais amplas
necessárias
as funções
atuais e
futuras.

8. Origem do treinamento técnico

Na pré-história, os seres
humanos já treinavam
suas habilidades de caça
e pesca, repassando seu
aprendizado de forma
teórica e prática e, desta
forma, ensinavam e
aprendiam uns com os
outros.

9. Reflita sobre a imagem


10. Revolução Industrial

Antes da Revolução
Industrial, um trabalhador
recebia de 4 a 6 horas de
treinamento intensivo para
se tornar qualificado.
Após a Revolução
Industrial, um rápido
treinamento capacitava um
trabalhador e um
substituto.

11. Treinamento Técnico

• Devido a competitividade, muitas organizações
têm investido valores significativos em
treinamento e desenvolvimento, mas o
investimento médio das organizações em
treinamento ainda é pequeno.
• O treinamento no local de trabalho teve maior
ênfase na década de 90 com a “onda da
qualidade total” onde a melhoria nos
processos e o aumento da satisfação dos
clientes mereceu maior destaque.

12. Empowerment
Poder e energia para as pessoas.

O novo modelo de gestão exigido pelas organizações, onde a
cultura enfatiza o trabalho em equipe, a motivação, a visão
sistêmica e a dedicação de toda a organização.

13. Líder Coach

O líder passou a
ser chamado de
coach que tem a
função de treinar,
desenvolver e
acompanhar, sua
equipe, para
alcançando suas
metas.

14. HEART (coração)

Hear (ouvir) + Art (arte)
“A Arte de Ouvir”
Para desenvolver as
pessoas e se
autodesenvolver é
necessário
ouvir aos outros e a
si mesmo.

15. Desenvolvimento é necessidade, Treinamento é a solução.
Treinamento é fazer melhor, Desenvolvimento é ser melhor.


16. Pirâmide Estratégica
(os quatro elementos de sucesso)

por Rosenberg
Mudança
Comunicação
Cultura
Campeões
Arquitetura do
aprendizado
Infra-estrutura
Um impactante
casedentro da empresa
Cultura do
Aprendizado
Alta direção
envolvida

17. Por onde começar o
treinamento Técnico?

O treinamento deve
começar com o
levantamento das
necessidades, onde
poderá ser
evidenciado quem
deve ser treinado e o
que deve ser
aprendido.

18. Tipos de treinamento

 O tipo de treinamento irá depender do conteúdo a ser
abordado, bem como do público-alvo.
 O meio a utilizar depende do tipo de mensagem que
iremos passar para os treinados.
 Dinâmicas de grupo.
 Teatro.
 “On the Job” (treinamento no próprio trabalho)
 Treinamento “In Company” (dentro da própria empresa)
 Encontros científicos

19. Treinamento T. E. A. L
 Sensibilizar, promover uma conscientização sobre a importância da
qualidade dos relacionamentos interpessoais na realização do trabalho
colaborativo
 Agregar valor e originalidade ao processo de formação, desenvolvimento e
motivação de equipes competitivas e eficientes.
 Confraternizar e integrar os participantes através de atividades experiências,
vivências lúdicas e dinâmicas de grupo fora da sua zona de conforto em
cenários naturais exuberantes.

20. O que é aprendizado?

O aprendizado vai
além do
treinamento.

21. Estilos de aprendizado

1. É a forma de como que cada um aprende.
2. O aprendizado pode se auditivos, visuais e cinestésicos.
 a Os visuais são aquelas pessoas que apprreennddeemm mmeellhhoorr aaoo vveerr,, ccoommoo ppoorr
eexxeemmpplloo aassssiissttiinnddoo uumm vvííddeeoo,, vveennddoo uummaa iimmaaggeemm,, eettcc..
 OOss aauuddiittiivvooss,, aapprreennddeemm mmeellhhoorr oouuvviinnddoo,, ccoommoo ppoorr eexxeemmpplloo uummaa aauullaa
tteeóórriiccaa ddee uumm pprrooffeessssoorr eemm uummaa ssaallaa ddee aauullaa..
 OOss cciinneessttééssiiccooss,, aapprreennddeemm mmeellhhoorr qquuaannddoo,, aassssiisstteemm uummaa ppaalleessttrraa mmaass
mmaanniippuullaamm uummaa ccaanneettaa,, oouu eessccrreevveemm aaqquuiilloo qquuee eessccuuttaamm oouu qquuaannddoo
eexxeeccuuttaamm aallggoo pprrááttiiccoo..

22.  Agora temos a internet, as teleconferências e a sala
de aula virtual de aprendizagem.
 Apesar das potencialidades de todos esses meios
é importante lembrar que não basta quebrar o
paradigma, é necessário identificar se estamos
aprendendo!

23. Está havendo aprendizado quando...
  ... você consegue medir o quanto os
investimentos em pessoal na sua
empresa contribuem para a geração
de resultados.
 ... você tem dados sobre as
iniciativas pessoais que
melhoraram o desempenho da
empresa.
 ...a responsabilidade pelo
desenvolvimento de cada pessoa é
dela própria para alcance de metas
da organização.

24. Avaliação dos resultados alcançados.
Modelo desenvolvido por Donald Kirkpatrick

 Satisfação /Reação: Quanto
os participantes ficaram
satisfeitos com o programa.
(conteúdo, instrutores,
metodologia, etc.)
 Aprendizado: Aprenderam?
Houve aumento de
conhecimento, houve
mudanças de atitudes?
 Transferência: Utilização do
contexto adquirido no
trabalho.
 Impacto: Quais as mudanças
percebidas no trabalho,
depois do treinamento?

25. Se não puder ssee ddeessttaaccaarr ppeelloo
ttaalleennttoo,,
vveennççaa ppeelloo eessffoorrççoo..””
DDaavvee WWeeiinnbbaauumm

27. "Feliz aquele qquuee ttrraannssffeerree oo qquuee ssaabbee ee
aapprreennddee oo qquuee eennssiinnaa.."" CCoorraa CCoorraalliinnaa