O documento discute a remuneração estratégica como uma abordagem para alinhar a remuneração dos funcionários aos objetivos da organização. Ele descreve os tipos de remuneração funcional e variável e explica como a remuneração estratégica pode ser usada para motivar o desempenho, compromisso e resultados. Além disso, fornece um modelo de recompensa total para atrair, motivar e reter colaboradores.

1. Remuneração
Estratégica
Bruno
Moura
Mani
Fabíola
Cris0ne
de
Souza
Luiz
Alberto
D.
Gonzaga
Marcelo
Gouveia
de
Paiva
Nóbrega
Trabalho
apresentado
para
disciplina
de
Gestão
de
Pessoas
no
curso
de
Especialização
Em
Administração
de
Negócios
em
Serviços
na
Universidade
Mackenzie
Março
/
2012

2. Remuneração
Estratégica
Obje6vo:
Transformar
a
visão
atual
da
remuneração
como
fator
de
custo
para
uma
visão
da
remuneração
como
fator
de
aperfeiçoamento
da
organização,
como
impulsionador
de
processos
de
melhoria
e
aumento
da
compe00vidade
e
ainda,
como
alavancador
de
resultados
estratégicos.
Conceito:
É
o
uso
inteligente
das
várias
formas
de
remuneração,
cujo
conjunto
estabelece
um
forte
vínculo
com
a
nova
realidade
das
organizações
que
atuam
em
um
mercado
globalizado
e
hipercompe00vo.

3. Tipos
de
Remuneração
Alterna0va
Cria0va
Remuneração
Mo0vação
Funcional
Remuneração
Variável
/
Compromisso
Acionária
Remuneração
Estratégica
Remuneração
por
Habilidades
/
Desempenho
Competência
Remuneração
Resultado
Indireta
Remuneração
Previdência

4. Classificação
de
Remuneração
Alterna0va
Cria0va
Remuneração
Mo0vação
Funcional
Remuneração
Variável
/
Compromisso
Acionária
Remuneração
Estratégica
Remuneração
por
Habilidades
/
Desempenho
Competência
Remuneração
Resultado
Indireta
Estrutural
Remuneração
Complementar
Previdência
Desempenho

5. Remuneração
Funcional

6. Remuneração
Funcional
-­‐
Execução
• Base
do
Sistema.
Descrição
de
• Obje0va,
clara
e
concisa.
Cargos
• Realizado
por
um
prof.
RH
ou
Sup.
Hierárquico.
• Adotar
a
melhor
estratégia
de
remuneração
para
Estratégia
de
o
perfil
profissional.
Remuneração
• Estabelecer
faixa
salarial
de
mercado.
• Cada
empresa
possui
sua
diretriz
interna.
Faixas
Salariais
• Indicam
o
limite
mínimo
e
Maximo.
• Estrutura
Salarial
(Juntamente
c/
Classe
Salarial).
• Ferramenta
de
apoio.
Pesquisa
Salarial
• Aponta
tendências
sobre
os
salários
u0lizados
no
mercado.
• Junção
das
diretrizes
(Aspecto
de
Administração
de
salários).
Manual
de
Polí0cas
• Estabelecer
regras
básicas
para
administração
racional
e
uniforme.

7. Remuneração
Funcional
Promover um
estilo burocrático
de gestão.
Reduz a
Inibe o espírito amplitude de ação
empreendedor dos indivíduos e
grupos.
CRÍTICAS AO
SISTEMA DE
REMUNERAÇÃO
FUNCIONAL
Não encoraja o
Inibe a
desenvolvimento
criatividade.
de habilidades e
conhecimentos.
Não tem
orientação
estratégica,nem
de resultados

8. Remuneração
Funcional
Quadro
01
-­‐
Tendências
Declinantes
e
ascendentes
Tendências
Declinantes
Tendências
Ascendentes
Cria0vidade,
flexibilidade,interfaces
Reprodu0vidade,
rigidez,
divisão
de
nebulosas,
redundâncias
e
Caracterís0cas
do
trabalho
tarefas,formação
prévia
e
liderança
mul0especialização,
aprendizado
con0nuo
autoritária.
e
liderança
interacional.
Hierarquia
ver0cal,
rede
matricial,
Redução
de
níveis
hierárquicos,
Estruturas
Organizacionais
centralização,perenidade
e
aglu0nação
de
descentralização
e
autonomia,
instabilidade
funções.
como
fator
de
evolução
e
terceirização.
Foco
no
recursos
humanos,
foco
na
gestão
Foco
no
capital,
teorias
da
informação,
visão
comum,
iden0dade
e
Caracterís0cas
da
Gestão
Empresarial
quan0ta0vas,distância
entre
capital
e
valores
compar0lhados
e
colaboração
e
trabalho.
par0cipação.

9. Remuneração
Estratégica
Planejamento
Integração
Resultados
Estratégico
Coopora0va
Estratégias
e
plano
de
ação
Produ0vidade
Misão,
visão,
valor
Competências
Qualidade
Segmento:
Posic.
do
produto
Sistema
de
Remuneração
Compe00vidade
Estrutura
Organizacional
Comunicação
Econômico
Stakeholdres
Financeiro

10. Remuneração
Estratégica
–
Modelo
de
Recompensa
Total
Colaborador:
Sa0sfação
e
engajamento
Cultura
da
Organização
-­‐
Remuneração
-­‐
Benehcio
-­‐
Desempenho
e
Atrair
Estratégia
do
Negócio
Reconhecimetno
Mo0var
-­‐
Desenvolvimento
e
plano
Reter
de
carreira
-­‐
Equilíbrio
entre
vida
profissional
e
pessoal
Estratégia
de
RH
Empresa:
Desempenho
e
Resultado

11. Remuneração
Estratégica
-­‐
Definições
Remuneração
e
recompensas:
são
todas
as
ferramentas
disponíveis
ao
empregador
que
podem
ser
usadas
para
atrair,
mo0var
e
reter
colaboradores.
Incluem
tudo
aquilo
que
o
colaborador
percebe
como
sendo
de
valor
em
uma
relação
de
trabalho.
Salário
base:
é
uma
remuneração
fixa
que
não
varia
em
função
do
desempenho
do
colaborador
ou
dos
resultados
da
empresa.
Normalmente
é
determinado
através
do
mercado
e
das
polí0cas
do
empregador.
Comissão:
é
uma
remuneração
variável
que
é
determinada
diretamente
pelo
desempenho
e
pelos
resultados
alcançados
por
um
colaborador
individualmente.
As
bases
de
desempenho
e
resultados
alcançados
podem
ser
mutáveis
com
o
tempo.
Incen6vo
de
curto
prazo:
é
uma
remuneração
variável
estabelecida
com
foco
em
resultados
e
desempenho
dentro
de
um
período
de
um
ano
ou
menos.
Normalmente
combina
desempenho
e
resultados
individuais
com
os
da
empresa.
Nessa
categoria
estão
o
PLR
e
o
bônus.

12. Remuneração
Estratégica
-­‐
Definições
Incen6vo
de
longo
prazo
(ILP):
remuneração
variável
com
foco
em
resultados
e
desempenho
em
períodos
maiores
que
1
ano.
Nessa
categoria
estão,
por
exemplo,
as
stock
op0ons.
BeneOcios:
recompensas
que
não
envolvem
pagamento
em
dinheiro,
mas
em
serviços
ao
colaborador
pagos
pela
empresa,
sendo
considerados
“salário
indireto”.
Podem
ser
fruto
de
obrigações
legais
(acordos
cole0vos)
ou
de
polí0cas
do
empregador.
Recompensas
não
monetárias:
são
programas
ou
a0vidades
de
reconhecimento
de
resultados
ou
desempenho
excepcionais
por
parte
de
um
colaborador
ou
uma
equipe.
Normalmente
não
envolvem
quan0as
significa0vas
de
dinheiro.
O
valor
é
mais
simbólico,
sendo
bastante
u0lizado
em
Programas
Mo0vacionais

13. Remuneração
Variável
• Par6cipação
nos
lucros:
– Acordo
em
que
o
pagamento
está
atrelado
direta
ou
indiretamente
ao
lucro
da
empresa,
seja
através
de
percentual
ou
pela
definição
de
uma
meta
de
rentabilidade
a
ser
alcançada
e
não
havendo
a
menção
a
qualquer
outro
0po
de
meta
de
desempenho.
Exemplo:
Será
proporcionado
um
pagamento
adicional
de
20%
do
salário
anual
aos
colaboradores,
no
caso
da
empresa
ter
uma
aumento
de
10%
em
seus
lucros,
comparado
com
o
mesmo
período
do
ano
comercial
anterior.
• Par6cipação
nos
resultados:
– Acordo
em
que
o
pagamento
está
condicionado
a
uma
oumais
metas
de
desempenho,
como
melhora
na
qualidade
do
produto,
redução
de
custos,
produ0vidade,
entre
outras,
onde,
neste
0po
de
acordo,
a
rentabilidade
não
integra
os
indicadores
selecionados
e
o
lucro
também
não
é
referência
e
nem
condiciona
o
pagamento
da
par0cipação.
• Exemplo:
Será
proporcionado
um
pagamento
adicional
de
20%
do
salário
anual
aos
colaboradores,
no
caso
da
empresa
conseguir
obter
o
cerlficado
ISO9000
até
outubro
de
2012.

14. Remuneração
Variável
–
Par6cipação
nos
lucros
x
Par6cipação
nos
resultados
Par$cipação
nos
lucros
• Vantagens:
• Desvantagens:
-­‐ Clara
visão
da
-­‐ Maior
abertura
de
contribuição
individual
informações
-­‐ Regras
definidas
em
caso
de
prejuízo
-­‐ Menor
credibilidade
-­‐ Equalização
da
pressão
nos
números
entre
os
setores
apurados
-­‐ Facilita
o
-­‐ Maior
dificuldade
na
comprome0mento
de
negociação
das
todos
os
colaboradores
regras

15. Remuneração
Variável
–
Par6cipação
nos
lucros
x
Par6cipação
nos
resultados
Par$cipação
nos
resultados
• Vantagens:
• Desvantagens:
-­‐ Menor
abertura
de
informações
-­‐ Visão
obscura
da
-­‐ Maior
facilidade
de
atuação
individual
apuração
dos
dados
-­‐ Gera
maior
pressão
-­‐ Maior
credibilidade
sobre
um
setor
dos
números
apurados
-­‐ Dificulta
o
-­‐ Maior
dificuldade
na
comprome0mento
negociação
das
regras
dos
colaboradores

16. Remuneração
Estratégica
–
Custo
da
Mão-­‐de-­‐Obra
Argen6na
Paraguai
Uruguai
70,27%
41,00%
48,06%
102,06%
Fonte:
INBRAPE

17. Remuneração
Estratégica
–
Salário
Significado
Concreto
ü
Sustentar
a
família
ü Pagar
dívidas
ü Sobreviver
Significado
Abstrato
ü Realizar
sonhos
ü Fantasias
ü Projetos
de
vida

18. Remuneração
Estratégica
–
Salário
Salário
Base
Sobrevivência
Manutenção
Benehcios
Padrão
de
vida
Inves0mentos
Incen0vos
de
Aumento
de
Crescimento
curto
prazo
capital
Incen0vos
de
Enriquecimento
Perpetuação
longo
prazo

19. Remuneração
Estratégica
–
Salários
Percebidos
SALÁRIO
ABSOLUTO
OU
REAL
ü O
que
o
funcionário
recebe
todo
mês
no
seu
hollerith
/
contracheque
SALÁRIO
RELATIVO
ü O
compara0vo
interno
com
os
seus
companheiros
de
trabalho
80%
DA
PROBLEMÁTICA
SALARIAL
RESIDE
NO
SALÁRIO
RELATIVO
SALÁRIO
PSICOLÓGICO/SUBSTRATO
DE
RH
ü Sempre
está
condicionado
a
uma
boa
polí0ca
e
plataforma
de
R.H.

20. Remuneração
Estratégica
–
Balanceamento
Remuneração
Fixa
Remuneração
Variável
Remuneração
de
Longo
Prazo
Desempenho
Senioridade
Valor
da
Empresa
Geral
/
Individual
Resultados
Desempenho
Competência
Quan0ta0vos
Organizacional
Resultados
Desafios
Mercado
Qualita0vos
Específicos
Influenciam
perfil
Condicionam
a
cultura
Aderência
aos
valores
Balanceamento:
Curto
prazo
x
Longo
prazo
Colaboração
x
Compe0ção
Individual
Agessividade
x
Passividade

21. Remuneração
Estratégica
Caracterís6cas
Salariais
Item
Encargo
Trabalhista
Período
de
Recebimento
Salário
Sim
Mensal
Comissões
Sim
Mensal
ou
menor
PLR
/
PPR
Não
Semestral
ou
Anual
Incen0vo
de
Curto
Prazo
Sim
Anual
(bônus)
Incen0vo
de
Longo
Prazo
Não
3
a
5
anos
Benehcios
Sim
ou
não
Variável
Recompensas
Não
<
que
1
ano

22. Remuneração
Estratégica
Mo6vação
Interna
-­‐
Es6lo
de
vida
Cultura
e
Clima
-­‐
Qualidade
no
Organizacional
Recompensa
Total
trabalho
-­‐ Automóvel
Benehcios
para
Execu0vos
-­‐
Check-­‐up
-­‐ Plano
de
Benehcios
Previdência
Remuneração
Total
-­‐
Assistência
Valor
equivalente
Médica
em
R$
-­‐
Seguro
-­‐
Plano
de
Ação
Incen0vo
de
Longo
Prazo
Remuneração
Direta
-­‐
Bônus
Incen0vo
de
Curto
Prazo
Total
em
-­‐ Salário
base
Salário
Dinheiro
-­‐
Comissão

23. Remuneração
Estratégica
–
Obje6vos
Administração
Salarial
ü
Estabelecer
e/ou
manter
estruturas
salariais
justas
e
equita6vas
na
organização
-­‐
equilíbrio
interno
e
externo
ü
Atrair
e
reter
os
melhores
talentos
aos
cargos
ü
Ligar
remuneração
aos
fatores
de
sucesso
da
organização
e
resultados
–
Suporte
ao
Plano
de
Negócios
(Business
Plan)
ü
Mapeamento
das
Habilidades
e
Competências
(Híbrido)
ü
Propiciar
maior
flexibilidade
à
organização,
dando-­‐lhe
meios
adequados
à
movimentação
do
pessoal
e
capacitação
(educação
e
desenvolvimento)
–
Base
para
os
processos
de
desenvolvimento
(educação
corpora6va)
ü
Manter
equilíbrio
entre
os
interesses
financeiros
da
organização
e
sua
polí6ca
de
relações
com
o
mercado
de
trabalho.
ü
Facilitar
os
controles
administra6vos
(Folha
de
pagamento,
pagamentos,
controles
de
registros,
administração
salarial,
movimentação

24. Remuneração
Estratégica
Caracterís6cas
Necessárias
O
que
se
espera
Simplicidade
e
clareza
Alinhado
ao
Negócio
Flexibilidade
Sustentação
e
Crescimento
Transparência
Crenças
Organizacionais
Sistema
Integrado
e
Integrador
Inves0mentos
e
Custos
Compasveis
Instrumental
Mo0vação
dos
Colaboradores

25. Remuneração
Estratégica
Benefícios
Saúde
Empresa
1
Empresa
2 Empresa
3 Empresa
4
x x x x
Assistencia
Médica
x x x x
Assistencia
Odontológica x x
Ambulatório
na
e mpresa x
Medicamentos
(gratuito) x
Vacinação x x x
Auxílio
Doença
/
Acidente
de
Trabalho x x x x
Benefícios
Financeiros
Cooperativa
de
Crédito x
Assistencia
Financeira x
Empréstimo
Consignado x x x
Auxílio
Creche x x
Seguro
de
V ida x x x x
Plano
de
Previdencia x x
Plano
de
compra
de
ações x
Auxílio
Compra
material
e scolar x
Participação
nos
Lucros x x x x
Décimo
Quarto
Salário x
Avaliação
de
desempenho x x x x

26. Remuneração
Estratégica
Benefícios
Ferramentas
de
Trabalho
Empresa
1
Empresa
2 Empresa
3 Empresa
4
Celular
/
Blackberry x x x x
Notebook
x x x
Placa
de
acesso
i nternet
3G x x x
Veículo
(Funções
Job
Car
ou
Benefic) x
Manutenção
de
veículos
(Job
ou
Benefic) x
Ticket
Car
(Abastecimento) x x x
Benefícios
Diversos
SESC x x
Estacionamento x x x x
Restaurante
/
Ticket
Refeição x x x x
Fluxo
de
Aquisição
de
V eículos
Financiados x
Aquisição
de
V eículo
Particular x
Onibus
Fretado x x x
Premio
por
reconhecimento
(tempo
de
trabalho) x
Desenvolvimento
de
pessoas
Cursos
LABSSJ x x
Qualidade
de
vida x x
Política
de
Cursos
Extensão
Universitária x x
Dia
Livre
(Dia
do
aniversariante) x

27. Remuneração
Estratégica
–
Conclusão
A
evolução
para
um
sistema
de
remuneração
estratégica
só
acontecerá
no
momento
em
que
houver
uma
relação
ganha-­‐ganha
entre
a
geração
de
riquezas
da
organização
e
a
distribuição
de
riquezas
gerada
pelos
colaboradores
que
contribuíram
para
a
sua
conquista.
O
modelo
adequado
de
remuneração
estratégica
é
aquele
que
se
autofinancia.
Ou
seja,
o
resultado
a0ngido
atende
aos
obje0vos
da
empresa
e
permite
remunerar
a
equipe
de
acordo
com
suas
necessidades,
garan0ndo
a
retenção
de
colaboradores.