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REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA
das organizações
utilizam estatísticas e
comparações baseadas
em indicadores de RH.
(Estudo Práticas de People Analytics-PwC)
das organizações
utilizam as
informações de
People Analytics na
tomada de decisões
estratégicas de RH.
(Estudo Práticas de People Analytics-PwC)
dos desligamentos
registrados pelo
Caged em 2017 foram
espontâneos.(Reportagem –
Retomada da Economia-Estadão)
30% 17%
21,3%
dos profissionais
consideram baixa a
transparência na
política de aumento
de salários.(Estudo de
Remuneração-Michael Page)
31% dos profissionais
consideram o salário o
motivo para
permanecerem na
empresa. (Estudo de
Remuneração-Michael Page)
42%
dos profissionais
querem ser
reconhecidos e
recompensados pelas
suas diversas
atribuições. (Estudo Tendências
de Talento-Mercer)
97%
das organizações
monitoram os
processos de RH.(Estudo
Grandes Decisões-PwC)
38%
das organizações
desejam implantar
uma gestão
estratégica, baseada
em indicadores. (Estudo
Grandes Decisões-PwC)
55%
PLANO DE REMUNERAÇÃO
Processo que estabelece as regras
para administração salarial da
empresa, mediante a análise das
demandas dos cargos (equilíbrio
interno) e a análise do mercado
(equilíbrio externo), objetivando
manter o balanceamento entre a
necessidade de atração e retenção
de profissionais e a capacidade de
pagamento da instituição.
ORGANIZE SUA EMPRESA
Um Plano de Remuneração Estratégica prevê a análise externa para equilíbrio da
administração salarial com o mercado de trabalho, como também, a análise
interna da estrutura de cargos e salários visando a justiça e regulação das
práticas de remuneração.
A competitividade e a modernização dos processos de trabalho demanda o uso
de diferentes perfis de mão de obra, impulsionando as práticas e conceitos de
flexibilização, personalização de recompensas e proposta de valor individualizada
a realidade corporativa.
Se você pretende estruturar ou revisar a arquitetura de cargos e remuneração na
organização em que atua, precisa conferir algumas ações que consideramos
essenciais para o sucesso desse trabalho.
POR ONDE
COMEÇAR?
Desenvolver um
Plano de
Remuneração
Estratégica não é
uma tarefa fácil,
mas entendemos
que com
dedicação e
persistência é
possível começar
a criar forma para
este processo.
(1) ARQUITETURA DE
CARGOS
(2) DESCRIÇÃO DE
CARGOS
(5) POLÍTICA DE
REMUNERAÇÃO
(3) AVALIAÇÃO DE
CARGOS
(4) TABELA SALARIAL (6) REMUNERAÇÃO
VARIÁVEL
.
REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA
TABELA
SALARIAL
Harmonize os interesses
econômico-financeiros da
organização com os interesses de
crescimento e recompensa de
seus colaboradores. Empregue
uma tabela salarial justa e
competitiva com equilíbrio interno
e de acordo com as referências
de mercado.
Uma estrutura
salarial atraente é
muitas vezes a
chave para atrair os
melhores candidatos
e reter os talentos. Um Plano de remuneração justo e uma boa
Política de Cargos e Salários são maneiras
eficazes de motivar e manter os
colaboradores na empresa.
A Tabela Salarial auxilia no monitoramento e controle das
práticas de pagamento, demonstrando as possibilidades
de remuneração para os colaboradores.
TABELA SALARIAL Matriz que compõe intervalos de valores salariais
para um grupo de cargos com o mesmo grau de
complexidade. Os cargos devem ser agrupados por
classes, às quais são atribuídas faixas salariais que
determinarão a remuneração dos colaboradores.
o Hierarquize os cargos, conforme pontuação do
ranking;
o Equalize os salários internos e externos;
o Defina a quantidade de classes salariais;
o Defina a amplitude para cada classe salarial;
o Defina níveis/faixas de progressão;
ORIENTAÇÕES PARA ELABORAR ATABELA SALARIAL
PESQUISA SALARIAL
INTERNA:
É importante saber
quais os salários e
benefícios que você já
oferece aos seus
colaboradores.
GRUPOS OCUPACIONAIS
E CLASSES SALARIAIS
Agrupe cargos cujos requisitos e os
salários são idênticos ou no mesmo
grau de complexidade ou de
maturidade.
FAIXAS SALARIAIS
Corresponde a cada um dos
valores da classe salarial.
ENQUADRAMENTO
COLABORADORES
Estudo e simulação de
enquadramento dos
colaboradores no novo
Plano de Cargos e
Salários
É importante saber quais os salários
e benefícios que você já oferece aos
seus colaboradores, como é
composta a remuneração das
pessoas dentro da organização, se a
maioria dos salários são pagos de
forma fixa ou por comissões.
Nesta fase de pesquisa e
compreensão da estrutura de
remuneração da empresa, também
faça um estudo para identificação de
distorções e inconsistência nos
salários.
PESQUISA SALARIAL INTERNA
ESTUDO DE
INCONSISTÊNCIAS
SALARIAIS
Analise sua estrutura salarial, verificando
incoerências e distorções pontuais que
desequilibram sua base de remuneração e
faça os ajustes necessários.
Exemplo: Colaboradores com a mesma função e
pequenas diferenças salariais.
Importante: Esta é uma fase delicada, inicialmente, realize
ajustes pequenos, mas que te proporcionarão um melhor
equilíbrio interno.
Estrutura de Remuneração
É possível agrupar cargos cujos requisitos
e os salários são idênticos ou próximos,
podendo dividir as estruturas salariais em:
Nível básico
Cargos com baixa
exigência de
escolaridade ou baixo
nível de especialização
profissional.
Neste grupo encaixa os
ajudantes gerais,
auxiliares de serviço,
jardineiros, zeladores e
etc.
Nível médio
Cargos com mínima
escolaridade de ensino
médio, incluindo os
cursos técnicos ou
profissionalizantes.
Neste grupo encaixa os
assistentes
administrativos, técnico
de laboratório, técnico de
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Nível superior
Cargos que exigem um
diploma de curso
superior.
Neste grupo encaixa os
advogados, médicos,
engenheiros,
enfermeiros, químicos,
cirurgião dentista,
jornalista, nutricionista e
etc.
GRUPOS E CLASSES
SALARIAIS
Classe salarial
É o conjunto de valores
organizados em faixas, que
correspondem à trajetória
salarial no mesmo grau de
complexidade ou de
maturidade. É utilizada para
agrupar os cargos
classificados com a mesma
importância para a empresa,
identificando-os com a
mesma classe na tabela
salarial
GRUPOS E CLASSES
SALARIAIS
Corresponde a cada um dos valores da classe salarial, partindo sempre
do salário inicial e respeitando intervalos entre si para cada cargo.
FAIXAS
SALARIAIS
o Hierarquize os
cargos;
o Equalize os salários
internos;
o Defina níveis/faixas
de progressão;
o Atenção com a
amplitude de
progressão de cada
classe;
A tabela salarial para ser
funcional deve considerar o
seu fluxo de caixa atual e o
esperado, para que a
empresa não tenha
dificuldades de cumprir sua
política de remuneração
futuramente.
FIQUE
ATENTO!
Lembre-se de considerar os
impactos futuros por conta
das obrigações trabalhistas e
tributárias.
INSS, FGTS, 13º Salário,
Adicional de Férias, entre
outros adicionais que
incidem diretamente na
remuneração, crescem na
mesma proporção que o
salário.
ENQUADRAMENTO DE
COLABORADORES
Faça simulações de enquadramento dos
colaboradores no novo Plano de Cargos e
Salários, ou seja, elabore cenários de como
seria adequar todos os colaboradores a nova
tabela salarial.
o Simulação de enquadramento conforme
nova tabela salarial;
o Analise qual será o custo de
enquadramento;
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impacto financeiro na folha de pagamento;
PRÓXIMOS PASSOS
Estabeleça as regras
para manutenção e
administração das
práticas de
remuneração, focando
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meritocracia e
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profissionais.
POLÍTICA DE
REMUNERAÇÃO
Estabeleça um programa
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colaboradores por meio
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resultados alcançados
em um determinado
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REMUNERAÇÃO
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Ebook(4) remuneracao tabela_salarial

  • 2. das organizações utilizam estatísticas e comparações baseadas em indicadores de RH. (Estudo Práticas de People Analytics-PwC) das organizações utilizam as informações de People Analytics na tomada de decisões estratégicas de RH. (Estudo Práticas de People Analytics-PwC) dos desligamentos registrados pelo Caged em 2017 foram espontâneos.(Reportagem – Retomada da Economia-Estadão) 30% 17% 21,3% dos profissionais consideram baixa a transparência na política de aumento de salários.(Estudo de Remuneração-Michael Page) 31% dos profissionais consideram o salário o motivo para permanecerem na empresa. (Estudo de Remuneração-Michael Page) 42% dos profissionais querem ser reconhecidos e recompensados pelas suas diversas atribuições. (Estudo Tendências de Talento-Mercer) 97% das organizações monitoram os processos de RH.(Estudo Grandes Decisões-PwC) 38% das organizações desejam implantar uma gestão estratégica, baseada em indicadores. (Estudo Grandes Decisões-PwC) 55%
  • 3. PLANO DE REMUNERAÇÃO Processo que estabelece as regras para administração salarial da empresa, mediante a análise das demandas dos cargos (equilíbrio interno) e a análise do mercado (equilíbrio externo), objetivando manter o balanceamento entre a necessidade de atração e retenção de profissionais e a capacidade de pagamento da instituição.
  • 4. ORGANIZE SUA EMPRESA Um Plano de Remuneração Estratégica prevê a análise externa para equilíbrio da administração salarial com o mercado de trabalho, como também, a análise interna da estrutura de cargos e salários visando a justiça e regulação das práticas de remuneração. A competitividade e a modernização dos processos de trabalho demanda o uso de diferentes perfis de mão de obra, impulsionando as práticas e conceitos de flexibilização, personalização de recompensas e proposta de valor individualizada a realidade corporativa. Se você pretende estruturar ou revisar a arquitetura de cargos e remuneração na organização em que atua, precisa conferir algumas ações que consideramos essenciais para o sucesso desse trabalho.
  • 5. POR ONDE COMEÇAR? Desenvolver um Plano de Remuneração Estratégica não é uma tarefa fácil, mas entendemos que com dedicação e persistência é possível começar a criar forma para este processo. (1) ARQUITETURA DE CARGOS (2) DESCRIÇÃO DE CARGOS (5) POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO (3) AVALIAÇÃO DE CARGOS (4) TABELA SALARIAL (6) REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
  • 7. Harmonize os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de crescimento e recompensa de seus colaboradores. Empregue uma tabela salarial justa e competitiva com equilíbrio interno e de acordo com as referências de mercado. Uma estrutura salarial atraente é muitas vezes a chave para atrair os melhores candidatos e reter os talentos. Um Plano de remuneração justo e uma boa Política de Cargos e Salários são maneiras eficazes de motivar e manter os colaboradores na empresa. A Tabela Salarial auxilia no monitoramento e controle das práticas de pagamento, demonstrando as possibilidades de remuneração para os colaboradores.
  • 8. TABELA SALARIAL Matriz que compõe intervalos de valores salariais para um grupo de cargos com o mesmo grau de complexidade. Os cargos devem ser agrupados por classes, às quais são atribuídas faixas salariais que determinarão a remuneração dos colaboradores. o Hierarquize os cargos, conforme pontuação do ranking; o Equalize os salários internos e externos; o Defina a quantidade de classes salariais; o Defina a amplitude para cada classe salarial; o Defina níveis/faixas de progressão;
  • 9. ORIENTAÇÕES PARA ELABORAR ATABELA SALARIAL PESQUISA SALARIAL INTERNA: É importante saber quais os salários e benefícios que você já oferece aos seus colaboradores. GRUPOS OCUPACIONAIS E CLASSES SALARIAIS Agrupe cargos cujos requisitos e os salários são idênticos ou no mesmo grau de complexidade ou de maturidade. FAIXAS SALARIAIS Corresponde a cada um dos valores da classe salarial. ENQUADRAMENTO COLABORADORES Estudo e simulação de enquadramento dos colaboradores no novo Plano de Cargos e Salários
  • 10. É importante saber quais os salários e benefícios que você já oferece aos seus colaboradores, como é composta a remuneração das pessoas dentro da organização, se a maioria dos salários são pagos de forma fixa ou por comissões. Nesta fase de pesquisa e compreensão da estrutura de remuneração da empresa, também faça um estudo para identificação de distorções e inconsistência nos salários. PESQUISA SALARIAL INTERNA
  • 11. ESTUDO DE INCONSISTÊNCIAS SALARIAIS Analise sua estrutura salarial, verificando incoerências e distorções pontuais que desequilibram sua base de remuneração e faça os ajustes necessários. Exemplo: Colaboradores com a mesma função e pequenas diferenças salariais. Importante: Esta é uma fase delicada, inicialmente, realize ajustes pequenos, mas que te proporcionarão um melhor equilíbrio interno. Estrutura de Remuneração
  • 12. É possível agrupar cargos cujos requisitos e os salários são idênticos ou próximos, podendo dividir as estruturas salariais em: Nível básico Cargos com baixa exigência de escolaridade ou baixo nível de especialização profissional. Neste grupo encaixa os ajudantes gerais, auxiliares de serviço, jardineiros, zeladores e etc. Nível médio Cargos com mínima escolaridade de ensino médio, incluindo os cursos técnicos ou profissionalizantes. Neste grupo encaixa os assistentes administrativos, técnico de laboratório, técnico de segurança no trabalho, auxiliar de enfermagem e etc. Nível superior Cargos que exigem um diploma de curso superior. Neste grupo encaixa os advogados, médicos, engenheiros, enfermeiros, químicos, cirurgião dentista, jornalista, nutricionista e etc. GRUPOS E CLASSES SALARIAIS
  • 13. Classe salarial É o conjunto de valores organizados em faixas, que correspondem à trajetória salarial no mesmo grau de complexidade ou de maturidade. É utilizada para agrupar os cargos classificados com a mesma importância para a empresa, identificando-os com a mesma classe na tabela salarial GRUPOS E CLASSES SALARIAIS
  • 14. Corresponde a cada um dos valores da classe salarial, partindo sempre do salário inicial e respeitando intervalos entre si para cada cargo. FAIXAS SALARIAIS o Hierarquize os cargos; o Equalize os salários internos; o Defina níveis/faixas de progressão; o Atenção com a amplitude de progressão de cada classe;
  • 15. A tabela salarial para ser funcional deve considerar o seu fluxo de caixa atual e o esperado, para que a empresa não tenha dificuldades de cumprir sua política de remuneração futuramente. FIQUE ATENTO! Lembre-se de considerar os impactos futuros por conta das obrigações trabalhistas e tributárias. INSS, FGTS, 13º Salário, Adicional de Férias, entre outros adicionais que incidem diretamente na remuneração, crescem na mesma proporção que o salário.
  • 16. ENQUADRAMENTO DE COLABORADORES Faça simulações de enquadramento dos colaboradores no novo Plano de Cargos e Salários, ou seja, elabore cenários de como seria adequar todos os colaboradores a nova tabela salarial. o Simulação de enquadramento conforme nova tabela salarial; o Analise qual será o custo de enquadramento; o Elabore cenários para compreensão do impacto financeiro na folha de pagamento;
  • 17. PRÓXIMOS PASSOS Estabeleça as regras para manutenção e administração das práticas de remuneração, focando na transparência, justiça, meritocracia e atração/retenção dos profissionais. POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO Estabeleça um programa de reconhecimento e recompensa de seus colaboradores por meio do pagamento de bonificações pelos resultados alcançados em um determinado período de tempo. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
  • 18. Precisando de auxilio para transformar seu RH em Estratégico, deixe-nos saber e será uma satisfação trabalharmos juntos.
  • 19. 0800.648.3300senior.com.br (11) 95485-0300 senior.sistemas1 Consultoria de Negócios THIAGO Evangelista Consultor Gestão do Capital Humano + 55 11 9 7079.6559 thiago.evangelista@senior.com.br linkedin.com/in/thiagoevangelista ERIKA Falconi Assistente Comercial Gestão do Capital Humano + 55 47 3039.3783 erika.falconi@senior.com.br linkedin.com/in/erikafalconi
  • 20. NOSSASPRINCIPAIS SOLUÇÕES DECONSULTORIA GESTÃO DO CAPITAL HUMANO Avaliação por Competências Plano de Cargos e Salários Dimensionamento do Quadro de Pessoal Pesquisa de Clima
  • 21. DEMAISSOLUÇÕES EMCONSULTORIA GESTÃODOCAPITALHUMANO ▪ Avaliação de Desempenho com Foco em Competências ▪ Biblioteca de Recursos de Treinamento ▪ Dicionário de Competências ▪ Trilhas de Aprendizagem ▪ Planejamento de Treinamento ▪ Elaboração de Políticas de RH ▪ Pesquisa Salarial & Benefícios ▪ Remuneração Variável ▪ Mapa de Carreira ▪ Manual de Pulsos - Pesquisa de Clima Continua