O documento discute a remuneração do pessoal nas organizações. Aborda os três componentes principais da remuneração total: remuneração básica, incentivos salariais e benefícios. Também descreve nove critérios para o desenho de um sistema de remuneração eficaz, incluindo equilíbrio interno versus externo e remuneração fixa versus variável.

1. 4
INTRODUÇÃO
O presente trabalho, vem falar acerca das Remunerações do
Pessoal nas Organizações.
Remuneração - Inclui retornos financeiros e serviços tangíveis,
além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego.
No dicionário, remuneração significa recompensar, premiar;
pagar salários, honorários etc. É uma troca entre empregado e
empregador, onde o empregado dispõe de sua mão-de-obra, para
receber em troca uma recompensa, a remuneração. Remuneração vai
além de ser simplesmente dinheiro.
Dela fazem parte o salário (o termo tem origem no latim
salarium argentum, "pagamento em sal" - forma primária de
pagamento oferecida aos soldados do Império Romano), os incentivos
salariais, que são os programas de recompensa que levam em
consideração o bom desempenho do funcionário e os benefícios, que
são certas vantagens concedidas pelas empresas, como um pagamento
adicional dos salários.
Pode ainda ser classificada em recompensas financeiras e
recompensas não-financeiras, das quais fazem parte o orgulho, a
auto-estima, o reconhecimento, a segurança no emprego etc., e estão
relacionadas com a satisfação dos empregados.

2. 5
OBJECTIVO GERAL
 Levar ao conhecimento das Remunerações do Pessoal
nas Organizações.
 Poder reforçar o papel no e o estatuto de cada um dos
níveis da hierarquia da empresa, permitindo uma
distinção clara dos mesmos:
 Contribuir para construir e fortalecer a cultura da
empresa

3. 6
 A remuneração pode ser utilizada para valorizar o
tipo de competências em que a empresa dá mais
importância.

4. 7
OBJECTIVO ESPECÍFICO
 Identificar a elaboração das remunerações nas
organizações e os benefícios que trazem ao pessoal.
 Estudar os componentes principais da remuneração
total
 Identificar o objectivo base das organizações
empresariais
 Saber como é feita a centralização ou
descentralização das decisões salariais

5. 8
REMUNERAÇÃO DO PESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES
Organização
Recorrendo ao conceito clássico, podemos definir
qualquer organização como um conjunto de duas ou mais pessoas que
realizam tarefas, seja em grupo, seja individualmente mas de forma
coordenada e controlada, actuando num determinado contexto ou
ambiente, com vista a atingir um objectivo pré-determinado através
da afectação eficaz de diversos meios e recursos disponíveis, liderados
ou não por alguém com as funções de planear, organizar, liderar e
controlar.
Desta definição de organização convém reter alguns conceitos
fundamentais para a sua adequada compreensão, nomeadamente:
1. Actuação coordenada: para que exista uma organização, não
basta que um conjunto de pessoas actuem com vista a atingir
um objectivo comum; é necessário também que essas pessoas
se organizem, ou seja, que desenvolvam as suas actividades de
forma coordenada e controlada para atingir determinados resultados.
Esta coordenação e controlo é geralmente efectuada por um líder mas
encontram-se muitas vezes organizações em que estas tarefas são
efectuadas por todos os membro em conjunto através, por exemplo, de
um órgão colegial.
2. Recursos: representam todos os meios colocados à disposição
da organização e necessários à realização das
suas actividades/tarefas. Neste recursos incluem-se os recursos

6. 9
humanos, os recursos materiais, os recursos tecnológicos, os recursos
financeiros, a imagem de mercado e credibilidade perante o exterior.
3. Afectação eficaz: os recursos organizacionais descritos no
ponto anterior são, por definição, escassos, daí que a sua alocação
deva ser efectuada eficazmente por forma a que a probabilidade de
atingir os objectivos pré-definidos seja a maior possível. É daqui que
surge a principal justificação para a necessidade da gestão nas
organizações.
4. Objectivos: Representam as metas ou resultados
organizacionais pretendidos e a obter no futuro ou, por outras
palavras, o propósito que justifica toda a actividade desenvolvida ou
mesmo a própria existência da organização. Naturalmente, todas as
organizações devem determinar não apenas os seus objectivos, mas
também definir as medidas e formas de actuação e de alocação
de recursos que se pensam mais adequadas para os atingir.
5. Contexto: Representa toda a envolvente externa da
organização que, de forma directa ou indirecta, influencia a sua
actuação e o seu desempenho. Nesta envolvente externa inclui-se o
contexto económico, tecnológico, sócio-cultural, político-legal, e
ainda um conjunto de elementos que actuam mais próximo e
directamente com a organização, tais como osclientes, os fornecedores,
os concorrentes, as organizações sindicais, a comunicação social, entre
outros.

7. 10
Tipos de Organizações
Como facilmente nos apercebemos, o conceito anteriormente
descrito para organização, pode ser aplicado a qualquer tipo de
organização seja ela empresarial ou não. A única diferença reside
nos objectivos de base a que cada uma se propõe.
No caso das organizações empresariais, o objectivo base ou fim
último será a maximização do seu valor para os
seus proprietários conseguida através da satisfação de todos os seus
membros e colaboradores e da produção e/ou distribuição de bens e
serviços afim de satisfazer necessidades concretas dos
seus consumidores.
Se nos referirmos a organizações não empresariais como são os
hospitais, as escolas, os clubes desportivos, as associações sindicais, ou
outras, os principais objectivos diferem ligeiramente, embora o fim
último seja sempre a satisfação de necessidades ou a defesa de
interesses de um conjunto particular de pessoas ou da sociedade em
geral. Desta forma, no caso dos hospitais, o principal objectivo será a
saúde da população a que se destina enquanto o das escolas será a
aprendizagem dos seus alunos, o dos clubes desportivos será a
obtenção de bons resultados desportivos e o das associações
sindicais será a defesa dos direitos dos trabalhadores.
Remuneração
Um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma
organização é o que se relaciona com a política de retribuição e
recompensas dos seus parceiros.
As recompensas representam um custo para a organização.
As organizações precisam analisar a relação entre custos
e benefícios de seus sistemas de recompensas. Em outras palavras, os

8. 11
Sistemas de Recompensas devem trazer algum retorno à organização,
além de incentivar as pessoas e fazer contribuições à organização.
Como parceiro da organização, cada funcionário está
interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com
os seus conhecimentos e habilidades, desde que receba uma
retribuição adequada.
As organizações estão interessadas em investir em recompensas
para as pessoas, desde que delas possam receber contribuições ao
alcance de seus objetivos. Sendo assim, decorre o conceito de
remuneração total, onde esta é constituída de três componentes
principais.
Os Três Componentes da Remuneração Total
1- Remuneração Básica - Pagamento fixo que o funcionário
recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma
de salário por hora. É a remuneração em dinheiro recebida pelo
trabalhador pela venda de sua força de trabalho.
2- Incentivos Salariais
São programas desenhados para recompensar funcionários com
bom desempenho.
Os incentivos são concedidos sob diversas formas, como bônus e
participação nos resultados a título de recompensa por resultados
alcançados.
3- Benefícios
Quase sempre denominada remuneração indireta.
Muitas empresas além de ter uma política de tabela de salários,
oferecem uma série de benefícios, que diretamente
influenciam no ganho do profissional.

9. 12
Um dos grandes problemas que as empresas de hoje enfrentam é
a falta de uma estrutura adequada de salários. Isto porque, se de um
lado existe a preocupação em motivar os empregados, com salários
compensadores, de outro lado existe a preocupação de situar, num
nível razoável, os custos com o pessoal.
Segundo Rigau (2009) - As organizações esperam de seus
colaboradores resultados constantes e por outro lado os colaboradores
esperam das organizações crescimento profissional e financeiro de
acordo com seus resultados. Por isso, as organizações necessitam ter
bons planos de remuneração. Mas além da organização, os
funcionários também devem cumprir com a sua parte, continuando
sua capacitação, buscando melhoria contínua, adquirindo formação
acadêmica etc.
Por este motivo, é necessário entender a remuneração, quais são
os itens que a compõem, conhecer os critérios do plano de
remuneração, tudo isso visando, adquirir o conhecimento necessário
para se aplicar corretamente o plano de remuneração, onde
empregado e empregador possam sair ganhando.
Afinal, para Rigaud (2009), pagar salários é obrigação de
qualquer empresário que mantem em sua organização pessoal
trabalhando, mas, remunerá-los de forma adequada é reconhecer os
talentos individuais.
Desenho do Sistema de Remuneração
Segundo Chiavenato (1999), a construção do plano de
remuneração requer cuidados, pois provoca um forte impacto nas
pessoas e no desempenho da organização pelos seus defeitos e
consequências. O desenho do sistema de remuneração oferece dois
desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para
alcançar os seus objetivos estratégicos e, de outro lado, deve ser

10. 13
moldado e ajustado às características únicas da organização e do
ambiente externo que a envolve. Existem nove critérios a definir na
construção de um plano de remuneração:
1. Equilíbrio interno e equilíbrio externo: a equidade interna
obedece ao princípio da justiça distributiva, que fixa os salários de
acordo com as contribuições ou insumos que os funcionários
intercambiam com a organização. O modelo de justiça distributiva
salienta que as pessoas estarão satisfeitas quando percebem que são
pagas equitativamente em relação aos colegas com trabalho similar.
Por outro lado, a equidade externa obedece ao modelo do mercado de
trabalho, que fixa os salários conforme as ocupações similares de
outras organizações do mesmo ramo de atividade.
2. Remuneração fixa ou remuneração variável: a remuneração
pode ser paga em uma base fixa - através de salários mensais ou por
hora - ou pode variar conforme critérios previamente definidos como
metas e lucros da organização.
3. Desempenho ou tempo de casa: a remuneração pode enfatizar
o desempenho e remunerá-lo de acordo com as contribuições
individuais ou grupais ou pode enfatizar o tempo de casa do
funcionário na organização.
4. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: a
compensação pode focalizar como um cargo contribui para os valores
da organização ou como os conhecimentos e habilidades da pessoa
contribuem para o cargo ou para a organização. O sistema tradicional
privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho
do funcionário.
5. Igualitarismo ou elitismo: a remuneração pode incluir o
maior número possível de funcionários sob o mesmo sistema de

11. 14
remuneração (igualitarismo) ou pode estabelecer diferentes planos
conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo).
6. Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado: os
funcionários podem ser remunerados em um nível porcentual abaixo
ou acima do mercado. Esta escolha afeta os custos da organização e a
satisfação dos funcionários.
7. Prêmios monetários ou prêmios não-monetários: o plano de
remuneração pode enfatizar funcionários motivados através de
recompensas monetárias, como salários e prêmios salariais, ou pode
enfatizar recompensas não-monetárias como cargos mais interessantes
ou segurança no emprego. Os prêmios monetários são dados em
dinheiro e reforçam a responsabilidade e o alcance individual de
objetivos, enquanto os não-monetários reforçam o comprometimento
com a organização.
8. Remuneração aberta ou remuneração confidencial: os
funcionários podem ter acesso aberto à informação sobre a
remuneração de outros funcionários e sobre como as decisões salariais
são tomadas (remuneração aberta), ou esse conhecimento é evitado
entre os funcionários (remuneração confidencial).
9. Centralização ou descentralização das decisões salariais: as
decisões sobre remuneração podem ser controladas em um órgão
central ou podem ser delegadas aos gerentes das unidades
organizacionais. No sistema centralizado, as decisões são tomadas e
controladas em um órgão central, normalmente o DRH. No sistema
descentralizado, as decisões são delegadas aos gerentes de linha.
Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e
adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Sistema
de Remuneração, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e
eficiência dos negócios da Organização.

12. 15
Um bom Sistema de Remuneração deve ser estruturado a partir
do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo
(mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros
de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários
baseada em critérios técnicos, captação e retenção de mão-de-obra e,
ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de
produtividade.
Estabelecer remuneração condizente, em busca do equilíbrio
interno e externo da sua estrutura de cargos e salários (Salário Fixo)
e sistemas que premiam também o ocupante do cargo pelo seu
desempenho na participação e contribuição no alcance dos resultados
(salário variável).
Os modelos existentes de Remuneração, desde o tradicional e
fundamental Plano de Cargos e Salários, passando pelos diversos tipos
de Programas de Remuneração Variável, são as ferramentas
necessárias para atingir os seguintes objetivos:
 Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos
fatores internos correlacionados a valores de mercado e elaborar
normas que assegurem um tratamento equitativo;
 Determinar estruturas salariais capazes de reter seus
profissionais e de atrair colaboradores para atividades
específicas;
 Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual
estrutura organizacional da empresa, mas já sinalizando a
evolução desejada do perfil dos cargos, e propiciando análises
para seu uso em outros objetivos de Recursos Humanos;
 Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada
cargo na organização;

13. 16
 Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um
equilíbrio interno sem distorções salariais, de acordo com as
referências de mercado;
 Harmonizar os interesses económico-financeiros da organização
com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus
colaboradores;
 Racionalizar a estrutura organizacional;
 Possibilitar redução / simplificação da estrutura
organizacional;
 Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais.
Entendendo a Remuneração
Segundo Chiavenato (1999) - Ninguém trabalha de graça. Como
parceiro da organização, cada funcionário está interessado em
investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus
conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição
adequada.
Como mostra na Figura 1, são três os componentes que
constituem a remuneração total.
Na maioria das organizações, o principal componente da
remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo
que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário
mensal ou na forma de salário por hora. O segundo componente da
remuneração total são os incentivos salariais, que são programas
desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho. Os
incentivos são concedidos sob diversas formas, como bônus e
participação nos resultados a título de recompensa por resultados
alcançados. O terceiro componente da remuneração total são os
benefícios, quase sempre denominados remuneração indireta.

14. 17
Os benefícios são concedidos através de vários programas (como
férias, seguro de vida, transporte subsidiado, refeições subsidiadas
etc.).
O sistema de recompensas pode ser classificado em recompensas
financeiras e recompensas não-financeiras. As recompensas
financeiras podem ser ainda, diretas e indiretas.
A recompensa financeira direta consiste no pagamento que cada
empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. A
recompensa financeira indireta é o salário indireto decorrente de
cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios
e serviços sociais oferecido pela organização. O salário indireto
inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade,
de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço
etc.), participação nos resultados, horas extraordinárias, bem como o
correspondente monetário dos serviços e benefícios sociais oferecidos
pela organização (como alimentação subsidiada, transporte
subsidiado, seguro de vida em grupo etc.). A soma do salário direto e
do salário indireto constitui a remuneração.
Já as recompensas não-financeiras, são compostas pelo orgulho,
auto-estima, reconhecimento, segurança no emprego etc., e estão
ligadas a satisfação dos funcionários com o sistema de remuneração.
Segundo Milkovich (2006), passamos por um período em que as
abordagens tradicionais sobre remuneração têm sido cada vez mais
discutidas. Os executivos enfrentam pressões econômicas para
melhorar a produtividade, aumentar a qualidade dos produtos e
serviços e controlar os custos trabalhistas.
Como a remuneração é a principal arma para atrair, manter e
motivar os empregados, bem como o principal custo empresarial, ela
precisa ser administrada com cuidado.

15. 18
A remuneração pode ser influenciada por condições externas,
organizacionais e dos próprios empregados. Os executivos precisam
examinar cada um desses fatores antes de tomar suas decisões sobre
remuneração.
Todos os sistemas de remuneração têm um propósito.
Respondendo esta questão: Pelo que queremos pagar? Inicia-se a
definição dos objetivos do sistema de remuneração.
Alguns objetivos são claramente identificados; outros são
implícitos. Porém, ambos devem dar apoio às estratégias
organizacionais.
Conclui que os objetivos dos sistemas de remuneração são
motivar comportamentos produtivos e controlar os custos trabalhistas,
ao mesmo tempo em que busca a satisfação das necessidades e do
sentimento de justiça dos empregados.
Salário
Segundo Aristeu de Oliveira (2008), o conceito de salário é a
contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo o
empregado, valor ajustado entre as partes (empregador e empregado),
seja por um acordo tácito ou expresso.
O empregado recebe seu salário, em dinheiro ou equivalente,
em troca da função do cargo que exerce e dos serviços que presta
durante um determinado período de tempo.
Existem três tipos de salário: o salário por unidade de tempo, o
salário por resultado e o salário-tarefa. O salário por unidade de
tempo é pago de acordo com o tempo que o trabalhador fica à
disposição da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada
em uma hora, semana, quinzena ou mês. O salário por resultado
refere-se à quantidade ou número de peças ou obras produzidas.

16. 19
Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou percentagens) e
prêmios de produção (gratificações pela produtividade alcançada ou
pelos negócios efetuados). O salário por tarefa é uma fusão dos dois
tipos anteriores: o empregado está sujeito a uma jornada de trabalho,
ao mesmo tempo em que o salário é determinado pela quantidade de
peças produzidas (Chiavenato, 1999).
O salário deve ser formalizado na Carteira de Trabalho e
também na Previdência Social.
De acordo com Marello (1988), para elaborar um plano de
salários, devemos considerar as seguintes etapas:
1º. Realizar uma pesquisa de salários fora da empresa;
2º. Tabular e analisar os dados coletados;
3º. Construir as faixas salariais;
4º. Calcular os custos da implantação, das faixas salariais
estabelecidas;
5º. Elaborar a política salarial da empresa;
6º. Administrar os planos de avaliação de salários criados.
Mesmo tornando-se indispensável à existência do setor de Cargos
e Salários, a pesquisa de salários é um trabalho demorado e
relativamente complexo.
Existem também os sistemas de incentivos monetários que podem
ser aplicados em quase todos os tipos de cargos. Para Davis e Newstron
(2002):A ideia básica de todos eles é fazer com que o salário de um
empregado varie na proporção de algum critério de desempenho, seja
este relativo ao indivíduo, ao grupo de trabalho ou à própria
organização. Estes critérios podem incluir a produção do empregado,
os lucros da companhia, as unidades embarcadas ou a taxa que

17. 20
expresse a relação entre custos de mão-de-obra e preços de venda. O
pagamento pode ser imediato ou após o decorrer de um certo período
de tempo, como por exemplo nos casos de planos de participação nos
lucros.
Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à
organização. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor
possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e
resultados desafiantes formulados para o futuro (Chiavenato, 1999).
Benefícios
Segundo Marello, (1988): o setor de Benefícios destina-se a
suplementar a assistência dada pela Previdência Social aos
empregados de uma empresa, desenvolvendo atividades que
complementem a política salarial da organização.
Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas
organizações, a título de pagamento adicional dos salários, à
totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um
pacote de benefícios e serviços que é parte integrante da remuneração
do pessoal. Chiavenato, afirma: além do seu aspecto pecuniário ou
financeiro, servem para livrar os funcionários de uma série de
transtornos.
De acordo com Milkovich (2006), alguns benefícios são exigidos
por lei: seguro-desemprego, previdência social e salários mínimos.
Além destes, muitas empresas oferecem benefícios adicionais, como
planos especiais de seguro (assistência médica, seguro de vida e de
invalidez), previdência privada e outros serviços, como assistência
jurídica, títulos de clubes ou creches.
Enquanto que os efeitos dos benefícios sobre os custos da empresa
são facilmente calculáveis, sua influência sobre o comportamento dos
empregados e equidade é mais difícil de ser documentada.

18. 21
Os benefícios podem até mesmo serem disfuncionais, porque
poucos deles estão associados ao desempenho. Na verdade, são direitos
naturais - são dados aos empregados como parte das condições do
contrato de trabalho (Milkovich, 2006).
Os benefícios são socialmente benéficos, mas se continuarem
crescendo, sobrarão poucos recursos para remunerar os
comportamentos de risco e melhorias de desempenho, necessários para
que organização se mantenha competitiva.
Um objetivo importante das decisões sobre benefícios é
influenciar positivamente as atitudes dos empregados em relação ao
senso de justiça deles.
A remuneração não tem apenas como principal objetivo
recompensar as pessoas, mas também tornar sua vida mais fácil.

19. 22
SISTEMA DE RECOMPENSA NAS ORGANIZAÇÕES
Um sistema de recompensa é um conjunto de princípios e
directrizes que a empresa define relactivamente aos seus
colaboradores, em matéria de retribuições, quer seja de natureza
material ou imaterial em contra partida do trabalho realizado, e
deverá:
 Assegurar a equidade interna;
 Permitir competir no mercado do trabalho,
atendendo a equidade externa:
 Permitir a individualização dos salários através da
utilização dos factores de mérito individual.
A definição do sistema de recompensa deve enquadrar – se na
estratégia global da empresa. No caso de ser uma estratégia de
investimento, se a competitividade salarial for negativa (ou seja os
salários forem inferiores aos praticados no mercado) as consequências
serão nefastas para o futuro da empresa.

20. 23
CONCLUSÃO
Depois de lidos e estudados, os conteúdos ou resultados das
nossas pesquisas, temos as seguintes considerações finais:
Saber remunerar corretamente seus funcionários nos dias de
hoje, nem sempre é algo simples. Com diversos métodos e critérios de
remuneração, é necessário conhecê-los, saber do que realmente se
trata e verificar se a empresa tem o perfil que se exige, para implantar
o método escolhido.
Define-se remuneração como um processo, que envolve todas as
formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e
decorrentes do seu emprego. Na realidade trata-se de uma troca, uma
parceria entre empregado e empregador, onde o empregado entra com
a mão-de-obra, seus conhecimentos e habilidades, e o empregador
retribui através da remuneração.
A palavra remuneração lembra a muitos, apenas dinheiro. Mas
existem também as recompensas não-financeiras, que são aquelas que
de alguma maneira influenciam na satisfação dos empregados com o
sistema de remuneração, como orgulho, auto-estima, reconhecimento,
segurança no emprego etc.
Com o objetivo de facilitar a vida dos funcionários, muitas
empresas oferecem benefícios aos seus empregados. Os benefícios são
como vantagens concedidas pelas empresas, o que acaba evitando a
perca de tempo na procura dos serviços, que a empresa já
disponibiliza. Estão inclusos os serviços de saúde, segurança,
educação, descontos etc.
É necessário manter o equilíbrio dentro das organizações. Onde
empregado e empregador estejam satisfeitos. Para isso, exige-se boas

21. 24
remunerações, mas de maneira que não torne os custos da empresa
demasiados altos.

22. 25
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 www.wikipédia.com
 www.administradoria.com.br/remuneração-org
 http://www.artigonal.com/recursos-humanos-
artigos/remuneracao-estrategica-cargos-e-salarios-
1025761.html .
 Livro de “Gestão de Recursos Humanos Humanatório 2ª
Edição.
 Fascículo de Gestão de Recursos Humanos