O documento discute processos de recompensas e administração salarial, incluindo formas de remuneração, elementos de uma política salarial, componentes de um sistema de remuneração funcional, conceitos e terminologia, fatores que determinam o valor dos salários, problemas atuais, objetivos, pesquisa salarial de mercado e suas fontes e métodos.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
O que é especificação e descrição de cargosRosana Corrêa
Uma das atividades da área de recursos humanos é a descrição e especificação de cargos nas organizações. Assim, esse texto apresenta, de forma objetiva, o tema proposto.
Tópicos em Recursos Humanos
Recursos Humanos,Avaliação de Desempenho,Benefícios e Serviços,Cargos e Salários,Clima Organizacional , Comportamento Organizacional,Estratégia de Gestão de Pessoas,Estratégia Empresarial e de Recursos Humanos,Formação de Competências,Gestão de Pessoas,Gestão Estratégica de Pessoas,Incentivos e Recompensas,Motivação e Liderança,Planejamento e Desenvolvimentos de Carreira,
Teoria Clássica e sua relação com a Teoria Científica.
-É uma escola de pensamento administrativo idealizada pelo engenheiro francês Henri Fayol, a partir da década de 1910.
-É um sistema de organização industrial criado pelo engenheiro mecânico e economista norte-americano Frederick Winslow Taylor, no final do século XIX.
Por: Ana Paula Labre
Slide criado pela professora de Psicologia das Relações Humanas do InstitutoFederal de Educação Ciencia e Tecnologia do Tocantins Campus-Palmas.
Pofessora:Magali
Curso:Técnico em Secretariado Executivo
O que é especificação e descrição de cargosRosana Corrêa
Uma das atividades da área de recursos humanos é a descrição e especificação de cargos nas organizações. Assim, esse texto apresenta, de forma objetiva, o tema proposto.
Tópicos em Recursos Humanos
Recursos Humanos,Avaliação de Desempenho,Benefícios e Serviços,Cargos e Salários,Clima Organizacional , Comportamento Organizacional,Estratégia de Gestão de Pessoas,Estratégia Empresarial e de Recursos Humanos,Formação de Competências,Gestão de Pessoas,Gestão Estratégica de Pessoas,Incentivos e Recompensas,Motivação e Liderança,Planejamento e Desenvolvimentos de Carreira,
Teoria Clássica e sua relação com a Teoria Científica.
-É uma escola de pensamento administrativo idealizada pelo engenheiro francês Henri Fayol, a partir da década de 1910.
-É um sistema de organização industrial criado pelo engenheiro mecânico e economista norte-americano Frederick Winslow Taylor, no final do século XIX.
Por: Ana Paula Labre
Slide criado pela professora de Psicologia das Relações Humanas do InstitutoFederal de Educação Ciencia e Tecnologia do Tocantins Campus-Palmas.
Pofessora:Magali
Curso:Técnico em Secretariado Executivo
Slide Processo de Recompensar e Desenvolver Pessoas.RHLais Viana
Seminário de RH.
Tema: Processo de Recompensar e Desenvolver Pessoas.
Empresa Escolhida: Macavi
Equipe: Alan Kardec; Percilia Lais; Robson Marinho
Faculdade: Administração UVA - IVA
Alinhar gestão de pessoas aos objetivos estratégicos implica na existência de métodos que avaliem quais os resultados que as práticas de gestão de pessoas trazem para a organização. Conheça mais sobre Remuneração Estratégica.
Aula 07 gestao pessoas e liderança macroprocessos seleção, avaliação e remu...Janaina Ferreira
Curso Gestão de Pessoas e Liderança - Profª Janaina Ferreira - Pós-graduação
Trocar conhecimento torna o mundo mais rico e beneficia outras pessoas.
Respeitemos o crédito dos autores.
GESTÃO DE PESSOAS
AULA – 8
TEMAS
O desenho de cargos – análise
e descrição de cargos
Requisitos básicos da força de trabalho para o desenvolvimento de atividades.
REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS: A sua empresa remunera de forma adequada os colab...UWU Solutions, Lda.
Conforme vimos na semana passada, uma política de remuneração ou sistema de recompensas é o conjunto de instrumentos que constituem a contrapartida para os colaboradores relativamente à sua contribuição para os resultados da empresa.
Deverá apresentar as seguintes características-base:
• Coerência dos vários componentes remuneratórios ou de recompensa;
• Alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa;
• Atribuição deve basear-se em critérios claros de desempenho e contribuição para os resultados do negócio;
• Constituir uma fonte de motivação e produtividade para os colaboradores.
REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS: A sua empresa remunera de forma adequada os colab...UWU Solutions, Lda.
REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS: A sua empresa remunera de forma adequada os colaboradores? - PARTE 1 - (http://uwu.pt/index.php/pt/remuneracoes-e-recompensas)
Vivemos presentemente numa economia cada vez mais global, com fronteiras abertas, que potencia uma maior interação na troca de bens/serviços, bem como de pessoas e conhecimento. A economia é, hoje mais do nunca, baseada na informação e no conhecimento. Quanto às empresas, mesmos as de menor dimensão, deixaram de ter um âmbito meramente local e passaram a ser globais. Assiste-se, cada vez mais, à internacionalização das atividades transversais, fenómeno este que se tem acentuado nos últimos anos, dando corpo à conceção das redes de negócios.
A evolução da organização do trabalho e o facto de haver uma reestruturação quase permanente dos mercados, aliada à constante inovação tecnológica, cria um enorme desafio às empresas que desejam subsistir a longo prazo. Assim, torna-se necessário que adotem estruturas e práticas alinhadas com os seus objetivos estratégicos, que lhes permitam ganhar vantagem competitiva, ser flexíveis e adaptáveis, menos hierárquicas, privilegiando o trabalho em equipa bem como atitudes e comportamentos dos seus trabalhadores. Deste modo, torna-se essencial que as empresas estabeleçam novas relações de trabalho com os seus trabalhadores, valorizando a polivalência, a multiqualificação e a responsabilidade, motivando-os e suscitando comportamentos através dos seus sistemas de recompensas.
Uma nova relação de trabalho, que possa responder cabalmente aos desafios do nosso contexto, tem repercussões na forma de recompensar, sendo determinante o desenho de um sistema de recompensas capaz de motivar e de mobilizar os trabalhadores no sentido da aprendizagem contínua, da participação e do envolvimento na estratégia organizacional. A adoção de um sistema recompensas com estas características constitui uma rutura com os sistemas remuneratórios tradicionais baseados na qualificação e hierarquia das funções, que apresentam uma padronização rígida, o reforço da estrutura burocrática e um carácter estático.
Nos mais recentes sistemas de recompensas, o salário é um dos elementos da remuneração total, que por si só, apenas mantém as pessoas na organização. Torna-se indispensável que as empresas adotem mecanismos e modalidades de recompensas como forma de motivar os seus trabalhadores, já que os principais objetivos dos sistemas de recompensas deverão passar por atrair, manter e motivar os trabalhadores.
Confira todos os tópicos abordados neste conteúdo em uwu.pt (http://uwu.pt/index.php/pt/remuneracoes-e-recompensas)
2. Processos de Recompensas
Salários indiretos
Remuneração fixa
Remuneração por Remuneração
habilidades funcional
Rem. por resultado Remuneração Participação
variável acionária
Formas especiais Alternativas criativas
3. Elementos básicos de uma Política
Salarial
Estrutura de cargos e salários
Faixas e níveis salariais
Descrição e análise de cargos
Promoção
Individuais Enquadramentos
Mérito
Definições
Antiguidade
reajustes
sobre
Aumento real
Coletivos Correção
Antecipações
Participações acionárias
Benefícios sociais
4. Componentes de um sistema de
Remuneração funcional
Descrição de cargos
Avaliação
Política salarial
de cargos
Pesquisa salarial Faixas salariais
5. Conceitos e terminologia na
Adm. Salarial
• Salário: Retribuição em dinheiro pago pelo empregador ao
empregado, em função do cargo que exerce e dos serviços que presta.
• Salário Direto: É o recebido exclusivamente como
contraprestação pelos serviços prestados no desempenho do cargo.
• Salário Indireto: Decorrente de conquistar em dissídios ou
convenções coletivas na modalidade de benefícios, prêmios,
adicionais, horas extras, comissões, subsídios à alimentação,
transportes, seguros, auxílios à saúde, moradia, etc.:
• Remuneração: Totalização dos salários diretos mais os salários
indiretos.
• Salário Nominal: Volume de dinheiro fixado no contrato.
• Salário Real: Quantidade de bens que o empregado pode adquirir
com um salário. Poder aquisitivo.
6. Fatores que determinam o valor dos
salários
• Internos • Externos
Tipologia dos cargos; Situação de mercado de
Política salarial adotada; trabalho;
Capacidade financeira; Situação de mercado de
Rec. Humanos;
Desempenho geral da
organização; Conjuntura econômica;
Sindicato e negociações
Legislação trabalhista;
7. Problemas atuais da Adm. de Salários
A confidencialidade dos sistemas de remuneração;
Recompensas relacionadas mais à posição hierárquica
do que aos resultados do trabalho;
Inexistência de planos para funções técnicas;
Baixa participação das chefias no processo de
administração salarial
Política salarial amplamente dependente da pesquisa de
mercado;
Política salarial reativa (resposta à pressões sindicais)
8. Objetivos da Administração Salarial
Remunerar o empregado conforme o cargo ocupado
Recompensá-lo pelo seu seu desempenho e dedicação
Atrair e reter os melhores RH conforme os requisitos
Flexibilizar a organização para permitir o
desenvolvimento e carreiras;
Obter aceitação dos sistemas de remuneração;
Manter o equilíbrio de interesses da organização e do
empregado
Facilitar o processamento da folha de pagamento
9. Pesquisa Salarial de Mercado
• Objetivos
– Obter elementos de comparação entre a estrutura da
empresa e os níveis que prevalecem no mercado.
– Subsídios fundamentais para determinação de uma
estratégia e uma política salarial.
• Elementos d e investigação
– Níveis de remuneração (salários nominais) de cada cargo
ou função semelhante às da organização.
– Adicionais eventualmente concedidos;
– Benefícios e serviços;
– Práticas de reajustes; (índices, periodicidade, data base,
etc.)
10. Benefícios de uma pesquisa salarial
• Comparações generalizadas;
• Conhecer salários de cargos considerados
escassos;
• Conhecer relação entre salários e benefícios
concedidos;
• Projeções de mercado em épocas diversas e os
efeitos do custo de vida;
• Informações sobre práticas de RH mais usadas.
11. Fontes de Pesquisa salarial
• Pesquisa feita por outras empresas e que a sua empresa
tenha participado;
• Empresas especializadas;
• Promover sua própria pesquisa
Etapas da pesquisa
• Seleção dos cargos de referência
(facilmente ident. No mercado; Representam vários setores da empresa)
12. Etapas da pesquisa
• Seleção dos cargos de referência
(facilmente ident. No mercado; Representam vários setores da empresa)
• Seleção das empresas participantes
– Localização geográfica
– Ramo de atividade
(similaridade nas operações e atividades, nível tecnológico, tipologia
dos cargos)
– Tamanho da empresa
(amplitude e volume de responsab.)
– Política salarial adotada
(agressiva ou conservadora)
(o nº de empresas, depende do nível de precisão, detalhamento, e
tempo disponível)
13. Métodos de pesquisa
• Questionários
• Visitas com trocas de informações;
• Reuniões de associações de
empresas;
• Cartas;
• Telefonemas,
14. Cargo Pesquisado:
Form. De pesquisa Empresa participante:
Descrição Sumária do cargo:
Requisitos Básicos para o cargo:
Escolaridade/Conhecimentos Experiências:
Salários Frequência Data Base de Reajuste Coletivo:
Menor Salário:
Maior Salário:
Salário Médio:
Benefícios Concedidos/Salários Indiretos:
INFORMAÇÕES ADICIONAIS
Local e Data Informante:
_______________________ ____/____/____ Nome:______________________________Fone:____________
15. Técnicas estatísticas
• Medidas de tendência central
– Médias
– Medianas
– Moda
• Medidas de dispersão e assimetria
– Quartis
– Decis
– Desvio Médio
– Desvio Padrão
– Dispersão relativa
• Correlação e regressão
16. Tabulação e análise de uma
pesquisa de mercado
•Aplicação dos métodos
estatísticos
•Tabelas e gráficos
•Def. de curvas salariais
•Custo de implantação