O documento aborda a importância dos benefícios sociais oferecidos pelas empresas, que vão além do salário e são essenciais para a manutenção da satisfação dos empregados e da produtividade organizacional. Os benefícios podem ser classificados conforme sua exigência, natureza e objetivos, e a comunicação clara sobre tais benefícios é crucial para sua valorização pelos colaboradores. A flexibilização dos planos de benefícios também é destacada como uma tendência promissora, proporcionando aos empregados a escolha de opções que atendam suas necessidades individuais.

1. BENEFÍCIOS SOCIAIS
Tipos de Benefícios Sociais
Além do salário propriamente dito, é comum as empresas oferecerem aos seus empregados o que
se chama depacote de benefícios, ou seja, facilidades, conveniências, vantagens e serviços que
têm o objetivo de poupar esforços e diminuir as preocupações rotineiras dos empregados, tanto
com situações internas como em aspectos que vão além do ambiente da empresa. Esses
benefícios podem ser pagos totalmente ou parcialmente pela organização e constituem meios
indispensáveis para a manutenção da força de trabalho satisfeita e garantir a produtividade
(CHIAVENATO, 2004).
Lacombe (2005, p. 151) lembra que "enquanto são mantidas na organização, as pessoas precisam
ser agradadas e os benefícios são úteis para isso." Para que isso aconteça, é necessário que a
empresa mantenha uma boa comunicação sobre quais benefícios estão sendo oferecidos,
identificando as vantagens de cada um desses benefícios. Outro ponto importante é avaliar até que
ponto determinado benefício está sendo atrativo para todos os empregados ou para a maior parte
deles, caso contrário o investimento estará sendo feito em vão.
Já para Milkovich e Boudreau (2000, p. 440): Benefícios são os aspectos indiretos da remuneração
total dos empregados. Incluem remuneração fora do trabalho, pagamento de seguro e assistência
médica, serviços aos empregados e renda de aposentadoria.
Os planos de benefícios sociais podem ser classificados de acordo com sua exigência,
sua natureza e seus objetivos:
1. Quanto a sua exigência:
Os planos podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a sua exigibilidade:
a) Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por
convenção coletiva entre empresas e sindicatos, tais como: 13º.
Salário;Férias;Aposentadoria;Seguro de acidentes de trabalho; Auxílio doença; Salário-família;
Salário-maternidade; Horas extras; Adicional por trabalho noturno; etc.
Alguns desses benefícios são pagos pela empresa, enquanto outros são pagos pelos órgãos
previdenciários.
b) Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por liberalidade das empresas, uma vez
que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva, e incluem: Gratificações; Seguro de vida
em grupo; Refeições; Transporte; Empréstimos; Planos de saúde; Complementação de
aposentadoria; etc.
2. Quanto a sua natureza:
Os planos podem ser classificados em monetários ou não monetários, conforme sua natureza.
a) Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, através da folha de
pagamento e gerando encargos sociais decorrentes de seu pagamento: 13º. Salário; Férias;
Aposentadoria; Complementação de aposentadoria; Gratificações; Planos de empréstimos;
Complementação de salário nos afastamentos prolongados por doenças; Reembolso ou
financiamento de remédios; etc.
c) Benefícios não monetários: são os benefícios oferecidos na forma de serviços, vantagens ou
facilidades para os usuários, a saber: Refeitórios; Assistência médico-hospitalar e odontológica;
Serviço social e aconselhamento; Clube ou grêmio; Seguro de vida em grupo; Condução ou
transporte de cada para a empresa e da empresa para casa; Horário flexível de entrada e saída do
trabalho; etc.

2. 3. Quanto a seus objetivos:
Quanto a seus objetivos, os planos de benefícios podem ser classificados em:
a) Planos Assistenciais - são os benefícios que visam oferecer ao empregado e a sua família
determinadas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências,
que muitas vezes ocorrem fora do controle do colaborador;
b) Planos recreativos - são serviços e benefícios que visam proporcionar ao empregado condições
de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer construtivo. Em alguns casos, esses
benefícios também se estendem à família do empregado;
c) Planos supletivos - são serviços e benefícios que visam proporcionar aos empregados certas
facilidades, conveniências e utilidades, para melhorar sua qualidade de vida. Os planos supletivos
constituem as facilidades que, caso não sejam oferecidas pela empresa, o empregado teria de
provê-las por si próprio.
Quadro 2 - Tipos de benefícios sociais quanto aos seus objetivos
Assistenciais
- Assistência médico-hospitalar
- Assistência odontológica
- Assistência financeira
- Reembolso de medicamento
- Assistência educacional
- Assistência jurídica
- Serviço social e aconselhamento
- Cooperativa de consumo
- Seguro de vida em grupo subsidiado
- Suplementação de aposentadoria
Recreativos
- Grêmio ou clube
- Colônia de férias
- Lazer recreativo, esportivo e cultural
- Promoções, excursões programadas
- Música ambiente
Supletivos
- Restaurante no local de trabalho
- Transporte subsidiado aos empregados
- Estacionamento privativo
- Distribuição de café ou lanche
- Bar, lanchonete, cafeteria
Fonte: Adaptado de CHIAVENATO, 2004
Os benefícios concedidos ou compartilhados com os Colaboradores são de extrema importância
para a composição do sistema de Remuneração das organizações.
O marketing dos benefícios no ambiente organizacional
Poucas empresas exploram este contexto com objetivo de gerar valor e competitividade
remuneratória para sua organização. Ao longo do tempo os benefícios são implantados e não são
explorados como um diferencial que a empresa possui. É comum encontrar organizações com um
leque de benefícios acima da média das demais empresas regionais e os Colaboradores não
valorizarem este status.
O custo operacional de manter programas de benefícios tem impacto diretamente nos resultados
da empresa e é motivo mais que estratégico para que isto fique claro aos colaboradores.

3. Colaboradores nem sempre valorizam os benefícios mantidos pela empresa pois desconhecem os
investimentos realizados pela empresa e não tem referência de mercado, ou seja, quais outras
empresas oferece tais vantagens.
Os investimentos em benefícios apresentam significativo peso nos custos de folha de pagamento
e a tendência é crescer a partir da consciência da organização em quebrar paradigmas em tornar
programas de benefícios um aliado da remuneração.
Principais benefícios concedidos pelas empresas no Brasil
Respeitando as diversas localidades em que estão situadas as empresas no Brasil e baseado em
diversas pesquisas de benefícios realizadas, em segmentos diversos são freqüentes encontrarmos
nas organizações, independente se integral ou compartilhado os seguintes benefícios:
Principais benefícios concedidos nas empresas no Brasil
Ordem Tipo de Benefício
1 Restaurante
2 Seguro de Vida
3 Transporte
4 Assistência Médica
5 Cesta básica
6 Empréstimo parcelado
7 Associação Recreativa
8 Assistência Odontológica
9 Subsídio à educação
Fonte: Valquíria Gasparotte (2009)
Facilitadores e dificultadores para Implantar Benefícios
Outros benefícios além dos elencados no quadro acima são encontrados, dependendo do porte e
origem da organização, bem como das políticas empregadas na gestão de pessoas. Temos um
"fiel da balança" neste contexto, o qual se move pela demanda de quanto a organização é
comprometida com a gestão de pessoas e de outro lado, o quanto a rentabilidade do negócio
permite a implantação de benefícios diferenciados do mercado.
A exemplo disto encontramos determinadas organizações com um amplo leque de benefícios,
visando atender as demandas organizacionais e das pessoas de forma estratégica. Estas
organizações classificam os benefícios de acordo com o nível hierárquico. Encontramos no topo da
estrutura organizacional a concessão de benefícios diferenciados que fazem parte do pacote de
benefícios que asseguram a retenção do profissional na empresa a exemplo de:
Automóvel à disposição com todas as despesas pagas;
Aluguel de moradia;
Assistência médica e seguro de vida diferenciada;
Plano de complementação de aposentadoria;
Reembolso de despesas em viagens particulares;
Cartão de crédito; entre outros.
Outros de menor abrangência, mas também de auto valor agregado são encontrados nos níveis
gerenciais seniores, entre eles estão: planos de assistência médica e seguro de vida diferenciados,

4. alimentação especial, estacionamento, carro à disposição, horários flexíveis, check-up médicos
periódicos, reembolso de viagens, assistência odontológica, remuneração variável e bônus por
resultados individuais.
O Quadro abaixo identifica as vantagens e que a concessão de benefícios sociais trazem para a
organização e para o empregado:
Vantagens dos benefícios sociais
PARA A ORGANIZAÇÃO PARA O EMPREGADO
Eleva a moral dos empregados;
Reduz a rotatividade e o absenteísmo;
Eleva a lealdade do empregado;
Aumenta o bem estar do empregado;
Facilita o recrutamento e a retenção
do pessoal;
Aumenta a produtividade e diminui o
custo unitário do trabalho;
Demonstra as diretrizes e os propósitos
da empresa para com os empregados;
Reduz distúrbios e queixas;
Promove relações públicas com
a comunidade.
Oferece conveniências não avaliáveis em
dinheiro;
Oferece assistência disponível na solução
de problemas pessoais;
Aumenta a satisfação no trabalho;
Contribui para o desenvolvimento pessoal
e bem estar individual;
Oferece meios de melhor relacionamento
social entre os empregados;
Reduz sentimentos de insegurança;
Oferece oportunidades adicionais de
assegurar o status social;
Oferece compensação extra;
Melhora as relações com a empresa;
Reduz as causas de insatisfação.
Fonte: CHIAVENATO, 1998, p. 142.
A Flexibilização dos Planos de Benefícios
As organizações que inovam ou as que buscam adequar-se a padrões ousados de resultados,
normalmente saem à frente das demais empresas e não poupam esforços para equilibrar
interesses organizacionais. Nesta linha a flexibilização da concessão de benefícios tem tudo para
crescer no Brasil.
A flexibilização da concessão de benefícios permite que o Colaborador escolha dentro dos
benefícios ofertados pelo que melhor lhe convier, ou que lhe atender necessidades de seu
interesse. Por outro lado a organização disponibiliza um rol de benefícios que também lhe permita
gerar vantagens e alinhamentos com seus objetivos.
Esta prática elimina possíveis descontentamentos por parte dos Colaboradores, que podem migrar
de um benefício a outro e em percentuais de participação diferentes, gerando assim uma dinâmica
coerente com as contingências individuais. É comum encontrarmos grupos de Colaboradores com
necessidades diferentes e insatisfeitos por acharem que nem todos os benefícios oferecidos pela
empresa atendem suas necessidades.
Poucas empresas mantêm esta abertura, pois demanda uma gestão mais apurada, em
contrapartida gera satisfação às pessoas que vêem suas necessidades atendidas.
As organizações que flexibilizam os benefícios estão comprometidas com suas metas e objetivos
e sabem que este diferencial além de assegurar a retenção das pessoas, tem seu custo melhor
controlado e o compartilha com os Colaboradores, que por sua vez tomam maior consciência dos
valores investidos por benefício e da flexibilidade e prontidão para troca quando for conveniente.

5. A princípio esta tendência tem características fortes para atender aos níveis mais tático e de
liderança da empresa. O fato de poucas terem implantado este processo no Brasil faz com que não
tenhamos ainda uma referência fidedigna para afirmar qual a velocidade de aderência pelas
empresas e pelos Colaboradores a este modelo.
Não é difícil dimensionar que as organizações que adotarem este modelo ditarão competitividade
e promoverão os Colaboradores o reconhecimento da flexibilidade que estas adotam ao gerir
processos que lhes impactam individualmente, gerando assim um círculo de comportamentos e
resultados positivos.
Elementos para Elaboração de Planos de Benefícios Sociais e Estrutura Salarial
O desenvolvimento de um plano ou programa de benefícios sociais demanda planejamento,
ensaios, discussões e estudos, obedecendo a objetivos e critérios.
Os objetivos dizem respeito às expectativas da organização para curto e longo prazo quanto aos
resultados do programa que se pretende implantar. Os critérios são os fatores que devem ser
ponderados a respeito do programa.
De acordo com Milkovich e Boudreau (2000, p. 442), quando planeja um programa de benefícios,
geralmente a empresa deve levar em consideração três objetivos principais, que são:
Competitividade, incluindo custo/benefício; Atendimento da legislação; Escolhas que levem em
conta o indivíduo, incluindo; suas necessidades e preferências.
Quadro 5 - Objetivos e critérios de um programa de benefícios
OBJETIVOS CRITÉRIOS
1. Redução da rotatividade e do
absenteísmo
2. Melhoria do clima organizacional
3. Realce da segurança no emprego
1.Custo do programa
2. Capacidade de pagamento pela organização
3. Necessidade real das pessoas
4. Poder do sindicato
5. Considerações sobre impostos e contribuições
6. Relações públicas
7. Responsabilidade social
8. Reações da força de trabalho e do mercado
Chiavenato (2004)
Para a elaboração da estrutura salarial de uma organização é necessário estabelecer uma
amplitude maior, que envolva tanto os salários quanto os benefícios que se pretende agregar a
esse pagamento. Nesse aspecto, Milkovich e Boudreau (2000, p. 382), lembram que os sistemas
de pagamento podem ser projetados para atingir um grande número de objetivos, entre eles:
Melhorar a produtividade e a satisfação do cliente; Controlar os custos; Tratar os empregados com
justiça; Atender às exigências legais; Aperfeiçoar o desempenho individual ou de equipe.
Assim, continuam os autores citados, os objetivos servem a vários propósitos, sendo que em
primeiro lugar eles orientam a estrutura do sistema de pagamento.
Dessa forma, para a elaboração de uma estrutura salarial o passo inicial deve levar em
consideração todos os cargos existentes na empresa, estabelecendo-se uma composição de
classes de cargos para os diversos agrupamentos de cargos e deve ser iniciado um estudo para a
determinação das faixas salariais.
A partir desses elementos será possível estabelecer o tamanho e a estrutura de cargos e níveis
salariais da carreira que se pretende implantar, as possibilidades de evolução funcional, o tempo
mínimo e os requisitos para que o empregado possa avançar de uma faixa salarial ou de uma

6. classe salarial para outra,bem como o tempo médio previsto para que o mesmo possa atingir o final
da carreira. Esse tempo deve coincidir com a expectativa de tempo de trabalho do empregado na
organização para que não se tenha diversos colaboradores no final da carreira quando ainda faltar
muito tempo para a sua aposentadoria, o que traria desmotivação por não haver mais perspectivas
de avanço funcional ou salarial.
Políticas de Cargos e Salários
Em uma época como esta que vive atualmente o mundo corporativo, em que houve um retrocesso
dos movimentos grevistas e a globalização impõe um ritmo de competitividade em nível global entre
as organizações, é necessário que as empresas busquem formas de reter e motivar seus
empregados, por meio de um sistema de remuneração que seja atrativo e que permita aos
trabalhadores vislumbrar perspectivas de incremento salarial e progressão em suas carreiras,
independente de movimentos comandados por sindicatos ou por qualquer tipo de instituição
externa à empresa.
A estruturação de um PCS - Plano de Cargos e Salários deve representar a oportunidade para se
discutir de forma geral a política de cargos e salários da empresa. Trata-se de um conjunto de
normas internas e de regras estabelecidas pela empresa para estabelecer mecanismos e políticas
de gestão de pessoas na organização.