BENEFICIOS

1. Capítulo 11
Benefícios e Serviços
• Conceito de Benefícios Sociais.
• Objetivos dos Planos de Benefícios.
• Tipos de Benefícios Sociais.
• Desenho do Plano de Benefícios.
• As Inovações em Benefícios Sociais.
• Previdência Social e Previdência Privada.

2. Caso Introdutório:
O programa de benefícios do Grupo ABC
Quando ingressou no Grupo ABC, Diogo Montenegro era um
funcionário do Depto. Financeiro. Terminara a universidade e
concluído o estágio inicial. De trainee passou a funcionário.
A empresa era excelente, o ambiente agradável e os colegas ótimos.
Mas havia algo que detestava: o plano de benefícios era coisa de
velho, como assistência médico-hospitalar, seguro de vida em
grupo, previdência social e coisas desse tipo. Diogo era jovem,
solteiro, descompromissado e gozando de excelente saúde.
Seus problemas eram mais imediatos, concretos e cotidianos,
como transporte, alimentação e lazer. Era isso que queria receber.
Diogo achava que o plano de benefícios constituía uma decisão
unilateral e parcialista da empresa. Ela oferece o que acredita
que os funcionários querem e não aquilo que eles realmente
precisam.
Diogo tem razão?
Pág: 314

3.  Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários.
Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da
companhia, etc. (1).
 Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que
as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e
preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todos os
empregados, como uma condição de emprego, independentemente do cargo ocupado, em
conjunto com a chamada remuneração direta que é o salário específico para o cargo
ocupado, em função da avaliação do cargo ou do desempenho do ocupante (2).
 Benefícios representam a compensação financeira indireta através de recompensas e
serviços proporcionados pela organização, além dos salários, como: pagamentos legalmente
impostos pela previdência social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo
não trabalhado, pagamento de bônus baseados no desempenho, e os custos de serviços
relacionados com alimentação, transporte, etc. (3).
DICAS: Algumas Definições de Benefícios.

4. 1. Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos, seja
para atraí-los como para mante-los.
2. Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais.
3. Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho.
4. Exigências da legislação trabalhista e previdenciária.
5. Impostos atribuídos às organizações, que passaram a localizar e explorar
meios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias.
6. Necessidade de contribuir para o bem-estar dos funcionários e da
comunidade.
Origens dos Planos de Benefícios.

5. Voltando ao Caso Introdutório:
O plano de benefícios do Grupo ABC
Diogo Montenegro procurou falar com o Diretor de RH do Grupo
ABC a respeito dos benefícios que a empresa oferece.
Queria mostrar sua insatisfação e dar sua opinião a respeito.
Qual não foi sua estupefação, quando o diretor lhe disse que
estava cogitando criar uma comissão de funcionários para
propor sugestões sobre o programa de benefícios da empresa.
Naquele mesmo momento, o diretor decidiu incluí-lo na
comissão de benefícios.
Como você agiria se estivesse no lugar de Diogo?
Pág: 315

6. Tipos de Benefícios Sociais
1. Quanto à sua exigibilidade legal:
Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a sua exigibilidade
legal.
 Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda
por convenção coletiva entre sindicatos. Os principais benefícios legais são:
 Férias
 13º Salário
 Aposentadoria
 Seguro de Acidentes do Trabalho
 Auxílio Doença
 Salário Família
 Salário Maternidade
 Etc.
Alguns desses benefícios são pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos órgãos
previdenciários.
 Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas, já que
não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais (fringe
benefits) ou benefícios voluntários. Incluem:
 Gratificações
 Refeições subsidiadas
 Transporte subsidiado
 Seguro de Vida em Grupo
 Empréstimos aos funcionários
 Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio
 Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social
 Etc.

7. 2. Quanto à sua natureza:
Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não-monetários, conforme
sua natureza.
 Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da
folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Os principais benefícios
financeiros são:
 Férias
 13º Salário
 Gratificações
 Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença
 Etc.
 Benefícios não-monetários: são os benefícios não-financeiros oferecidos na forma de
serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:
 Refeitório
 Assistência médico-hospitalar
 Assistência odontológica
 Serviço social e aconselhamento
 Clube ou grêmio
 Transporte de casa para a empresa e vice-versa
 Horário móvel ou flexível
Tipos de Benefícios Sociais

8. 3. Quanto aos seus objetivos:
* Benefícios assistenciais: visam prover o funcionário e sua família de
certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou
emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade.
Incluem:
 Assistência médico-hospitalar
 Assistência odontológica
 Assistência financeira através de empréstimos
 Serviço social
 Complementação da aposentadoria ou planos de previdência
social
 Complementação do salário em afastamentos prolongados por
doença
 Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais
 Creche para filhos de funcionários

Tipos de Benefícios Sociais

9. 3. Quanto aos seus objetivos:
 Benefícios recreativos: visam proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas
de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios
se estendem também à família do funcionário. Incluem:
 Grêmio ou clube
 Áreas de lazer nos intervalos de trabalho
 Música ambiente
 Atividades esportivas e comunitárias
 Passeios e excursões programadas
 Planos supletivos: visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e
utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem:
Transporte
 Restaurante no local de trabalho
 Estacionamento privativo
 Horário móvel de trabalho
 Cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio com supermercados
 Agência bancária no local de trabalho
Tipos de Benefícios Sociais

10. Voltando ao Caso Introdutório:
O plano de benefícios do Grupo ABC
Como membro da comissão de benefícios do Grupo ABC,
Diogo Montenegro procurou estudar profundamente uma tipologia
de benefícios para poder dar suas sugestões. Achava que os
benefícios legais poderiam ser oferecidos pela empresa, que se
ressarcia diretamente com os órgãos previdenciários, para
facilitar a vida dos funcionários.
Os benefícios espontâneos poderiam ser ajustados às necessidades
de cada um. Sua idéia era criar um plano de benefícios flexíveis.
Cada funcionário teria um núcleo fixo de benefícios que não
poderia sofrer mudanças e um pacote flexível que seria escolhido
pela pessoa e utilizado na medida das suas necessidades pessoais.
Queria fazer com que o plano levasse em conta as diferenças
individuais entre as pessoas.
Pág: 317

11. 1. Objetivos individuais
Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas,
proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva.
Visam proporcionar condições para que cada pessoa possa desligar-se das
preocupações cotidianas e concentrar-se nas atividades do trabalho para satisfazer
necessidades mais elevadas. Neste sentido, o plano de benefícios é oferecido para
atender a um leque diferenciado de necessidades dos funcionários. Dentro dessa
concepção de atendimento das necessidades humanas, os serviços e benefícios
sociais deveriam constituir um esquema integrado capaz de satisfazer os fatores
higiênicos (insatisfacientes) e alguns dos fatores motivacionais (satisfacientes).
Objetivos dos Benefícios Sociais

12. 2. Objetivos econômicos
Os benefícios devem funcionar como um elemento de atração e de retenção
de pessoal. Neste sentido, os benefícios visam:
Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas.
Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos.
Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa.
Reduzir o absenteísmo.
Melhorar a qualidade de vida das pessoas.
Minimizar o custo das horas trabalhadas.
Objetivos dos Benefícios Sociais

13. 3. Objetivos sociais
Os benefícios procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da
previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados
pelo governo ou pela comunidade, como transporte, segurança, etc.
Objetivos dos Benefícios Sociais

14. Princípio do retorno do investimento salienta que todo benefício deve ser
concedido aos funcionários desde que traga algum retorno à organização. Esse retorno
pode ser avaliado em termos de aumento da produtividade, elevação do moral,
melhoria da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. Em uma
economia de livre iniciativa, a organização também deve se beneficiar de todo benefício
oferecido ao pessoal. Isto significa que todo benefício deve trazer alguma contribuição à
organização, no sentido de compensá-lo ou reduzi-lo, trazendo algum retorno.
Princípio da mútua responsabilidade salienta que o custeio dos benefícios sociais
deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo
menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes
envolvidas. A mútua responsabilidade é característica das pessoas que cooperam entre
si para promover um propósito de interesse comum. Alguns pacotes de benefícios são
totalmente pagos pela organização, como o serviço social, o pagamento de horas não
trabalhadas, etc. Outros são rateados, isto é, são pagos em proporções, que variam,
entre a organização e o funcionário, como refeições, transporte, assistência
educacional, etc. Outros, ainda, são pagos totalmente pelos funcionários, como seguro
de vida em grupo, cooperativa de consumo ou convênio com supermercados, etc.
Critérios de desenho de um plano de benefícios sociais.

15. Voltando ao Caso Introdutório:
O plano de benefícios do Grupo ABC
Diogo Montenegro queria sugerir algo de novo para o Grupo ABC:
um programa de benefícios flexíveis, no qual cada funcionário
teria uma conta de benefícios, com um valor anual de créditos.
A cada utilização, seu custo seria deduzido do valor anual de
créditos, que ficaria acumulado à sua disposição.
Mas, como montar o plano?
Pág: 320

16. Prós:
1. Os funcionários escolhem o pacote que melhor satisfaça às suas necessidades
pessoais.
2.Os benefícios flexíveis ajudam a empresa a adaptar-se às necessidades mutáveis de
uma força de trabalho mutável.
3. Aumentam o envolvimento dos funcionários e suas famílias e melhoram a compreensão
dos benefícios.
4. Planos flexíveis permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. A nova
opção é meramente adicionada como mais uma em uma ampla variedade de elementos
a serem escolhidos.
5. Limitam os custos e a organização tem a melhor forma de aplicação do seu dinheiro. Os
funcionários escolhem dentro dessa limitação.
Contras:
1. Os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e sentir-se não cobertos para
emergências previsíveis.
2. Os custos e a carga administrativa aumentam.
3. A seleção é adversa – os funcionários escolhem apenas os benefícios que usam. A
conseqüente utilização elevada de um benefício pode aumentar o seu custo.
PRÓS E CONTRAS: Benefícios Flexíveis (10).

17. CASO DE APOIO: Os benefícios flexíveis da HP (13).
Pág: 322
Os funcionários da Hewlett-Packard do Brasil têm todos os benefícios que outros
funcionários de multinacionais costumam ter: assistência médica e odontológica,
creche para os filhos, auxílio na educação, seguro de vida e assim por diante.
O que o pessoal da HP tem a mais – e não quer largar de jeito nenhum – é um
programa batizado de benefícios flexíveis. Cada pessoa tem necessidades
diferentes que mudam de tempo em tempo. A empresa não gasta mais e os
funcionários ficam mais satisfeitos.
Os benefícios flexíveis funcionam assim: cada funcionário da HP tem uma verba
extra (calculada com base num percentual do salário) para gastar com benefícios.
Esse é um dinheiro que vai se somar aos benefícios básicos que a empresa paga.
A HP reembolsa 70% dos cursos universitários, de pós-graduação e de inglês.
E 80% das despesas médicas. Essas são políticas que já existiam e continuam
valendo. Mas com o dinheiro extra o funcionário pode cobrir os 30% restantes
dos cursos ou os 20% do plano de saúde. Cada um escolhe segundo suas
necessidades e conveniências onde quer gastar sua verba. O dinheiro pode ser
usado para pagar despesas que não são cobertas pelos planos de saúde, como
cirurgia estética e tratamento psiquiátrico.
Em média, a conta per capita dos benefícios variáveis é de R$ 250,00 por mês.
Essa verba é cumulativa: se a pessoa não usou num mês, o dinheiro é guardado
para os meses seguintes. Se a pessoa tiver alguma emergência, pode antecipar
a verba dos 6 meses seguintes. O dinheiro é dela e ela usa como quiser.

18. DICAS: Quanto custam os benefícios sociais? (14).
Na Toga, todos os funcionários, assim como seus familiares, têm
assistência médica gratuita, para qualquer tipo de tratamento, em
um hospital privado bancado com recursos das empresas ligadas
ao sindicato das empresas do setor. O custo unitário da
assistência é de US$32 por mês, ou quase US$ 380 por ano.
Há um aspecto extraordinário nos gastos das empresas com serviços
de saúde: os fabricantes de embalagens descobriram que construir
e manter um hospital para atender a todos os seus funcionários e
familiares custo menos do que o mais baratos dos planos de saúde
do mercado. O serviço é melhor e mais barato.
No sistema público de saúde, o governo gasta anualmente cerca de
US$ 90 por habitante. Contudo, entregar os funcionários ao sistema
público, que é financiado por eles próprios e pelas empresas,
significaria entregá-los a corredores de hospitais que não respeitam
a dignidade humana.

19. 1. Planos tradicionais:
São chamados tradicionais porque estão no mercado há vários anos. Os primeiros planos
eram os chamados montepios. Os planos de previdência privada tradicionais são divididos em
fechados e abertos.
1. Plano fechado de previdência privada é o fundo de pensão oferecido por
empresas ou grupos econômicos para seus empregados. É um fundo fechado criado
especificamente por uma empresa para constituir recursos para pagamento de complementação
de aposentadoria dos seus funcionários e nos quais as contribuições são rateadas entre a
empresa e os empregados em proporções que variam. Os maiores fundos fechados – como o
Petrus da Petrobrás, o Previ do Banco do Brasil, o Aeros da Varig, etc. – fazem enormes
aplicações financeiras no mercado de capitais, assumindo parte considerável do capital
acionário de suas empresas e de outras. O plano fechado é a melhor opção para quem trabalha
nessas empresas ou grupos, pois a contribuição é dividida com o empregador. Em geral, o plano
de previdência fechada garante uma renda vitalícia futura que, somada ao benefício pago pela
Previdência Social proporciona um rendimento mensal equivalente a 70% do último salário
recebido pelo empregado.
2. Plano aberto de previdência privada é disponível em seguradoras, instituições
bancárias e nas empresas do setor. Para ter direito a uma renda vitalícia no futuro, o
participante terá de fazer contribuições periódicas durante um determinado tempo de
contribuição. Há dois tipos de plano aberto: o de benefício definido e o de contribuição definida
ou variável. Os planos abertos de previdência privada mais conhecidos são os da Prever,
Brasilprev, Bradescoprev, Itaú e Vera Cruz.
Planos de Previdência Privada

20. 2. Fapi (Fundo de Aposentadoria Programada Individual)
O Fapi – Fundo de Aposentadoria Programada Individual – foi criado pelo governo em 1997,
com o objetivo de incentivar a formação de uma poupança interna no país, que permita o
acúmulo de recursos para sustentar o desenvolvimento nacional. Em seguida, o Conselho
Monetário Nacional (CMN) autorizou corretoras e distribuidoras de valores a vender os FAPI
voltados para a população de menor renda.
O Fapi funciona como um plano de previdência privada em que o participante adquire cotas
de um fundo de investimento, com o compromisso de contribuir periodicamente – pelo
menos uma vez por ano. O cotista pode escolher o perfil da aplicação financeira que lhe for
mais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. No fim do prazo contratado,
poderá resgatar todo o capital ou aplicar na previdência privada aberta para receber uma
renda mensal vitalícia. Não há garantia de rentabilidade mínima, como ocorre com os planos
tradicionais. Como se trata de um fundo de investimento, os resultados são repassados
integralmente para o participante. Se não estiver satisfeito com a administradora, o cotista
poderá transferir seus recursos para outro fundo. Para isso, terá de aguardar, no mínimo, 12
meses.
Planos de Previdência Privada

21. 3. PGBL (Plano Gerador de Benefícios Livres)
É a mais recente das opções de aposentadoria complementar oferecida no mercado. O
participante adquire cotas de um fundo de investimento, mas não há periodicidade
mínima de contribuição. O participante pode escolher o perfil da aplicação financeira que
lhe for mais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. O resgate pode ser
feito a partir de 60 dias da aquisição e o participante pode escolher uma renda mensal
vitalícia. Como o Fapi, o PGBL não tem garantia mínima de rentabilidade e o rendimento
obtido é repassado integralmente para o cliente.
Planos de Previdência Privada

22. 11.1. O que o mercado oferece.
Bradescoprev
Prever
Plano Básico
Taxa de
Administração
Taxa de Gestão
Financeira
Rentabilidade
Mínima
Resgate
Distribuição
do
Rendimento
FAPI
PGBL
Aquisição de
renda mensal
ou resgate total
5% no 1º ano, 4%
(2º) e 3% no 3º
3% ao ano
Variação da
caderneta de
poupança
Carência de 0
a 12 meses
75% do que ex-
ceder a garantia
mínima
4 Carteiras: ren-
da fixa, conser-
vadora, modera-
da e agressiva
Igual ao FAPI
Renda mensal
vitalícia
4% a 10% da
contribuição
Não é
cobrada
IGPM + juros
de 6% ao ano
Carência de
12 meses
75% do que ex-
ceder a rentabi-
lidade mínima
3 Carteiras:con-
sevadora, mista
e agressiva
Em preparação
Renda mensal vita-
lícia ou temporária
3% a 7%
conforme o plano
2% a 3%
conforme o plano
IGPM + juros
de 6% ao ano
Parcial ou total,
após 24 meses
50% a 80% do
que exceder a ren-
tabildade mínima
3 Carteiras:
soberano, misto
e variável
Em preparação
Itaú Brasilprev
Plano individual de
renda mensal
vitalícia
9% da
contribuição
Não é
cobrada
IGPM + juros
de 6% ao ano
Após 12 meses
50% (1º ano),
55% (2º), 60% (3º),
65% (4º), 70% (5º)
e 75% após
1 Carteira: o cliente
escolhe o perfil da
aplicação
Não tem

23. Voltando ao Caso Introdutório:
O plano de benefícios do Grupo ABC
Diogo Montenegro queria também desenhar um plano de
previdência privada para o Grupo ABC. Contudo, queria um
plano no qual a empresa pudesse oferecer um valor básico
para todos os funcionários, deixando a cada um a possibilidade
de complementar, por conta própria, as contribuições da
empresa com valores mais elevados.
Como você poderia ajuda-lo?
Pág: 327

24. 11.2. Os tipos de planos de
previdência privada.
Previdência Aberta FAPI
Previdência Fechada
* Fundo de pensão para complementação de
até 70% do último salário recebido pelo
empregado, além do que ele recebe do INSS
* Privativo do empregados da empresa ou do
grupo econômico patrocinador
* As contribuições são divididas entre a
empresa e o empregado
* A idade mínima de saída do fundo de pensão
é de 55 anos (homem ou mulher). Se sair
antes de aposentar-se, poderá resgatar a sua
parte. Se optar por continuar no fundo,
terá de arcar também com a parte da
empresa nas contribuições ao plano.
* Cotas de um fundo de investimento que podem ser
adquiridas pelo período mínimo de 10 anos
* É possível escolher o tipo de aplicação
* É preciso contribuir pelo menos uma vez por ano
* O participante pode optar entre resgatar o saldo ou
receber uma renda mensal vitalícia
* Saldo acumulado é que define o valor da renda mensal
* Se sair antes de 1 ano, o participante paga 5% de IOF
* Não há garantia de rentabilidade mínima
* Os resultados obtidos com aplicações financeiras são
repassados integralmente ao participante
* O cotista pode transferir seus recursos para outro fundo
* Só pode ser adquirido em bancos
* Plano de aposentadoria complementar
* Indicado para trabalhador cuja empresa não
tenha um fundo de pensão
* Tipos tipos básicos: o de benefício definido e
o de contribuição definida
* Rentabilidade mínima: IGPM + 6% ao ano,
além do repasse (50% a 100%) do rendimento
do fundo no qual o capital é aplicado
* Oferecido por seguradoras, empresas de
previdência privada e instituições bancárias.
* Plano de investimento para aquisição de uma
renda mensal vitalícia. O saldo final definirá o
valor do benefício
* As contribuições vão para um fundo de investimento
* Não há garantia de rentabilidade mínima
* Todo o rendimento obtido é repassado ao cotista
* O resgate pode ser feito após 60 dias da aquisição
* É um sistema mais livre e mais próximo dos padrões
internacionais
* Só pode ser vendido por empresas de previdência
privada
PGBL

25. 11.3. As diferenças principais entre os
planos de previdência privada.
Tradicional
Contribuição Definida ou Variável
Benefício Definido
PGBL
Contribuições
Excedente
financeiro
durante a
contribuição
Rentabilidade
no período de
contribuição
Pela rentabilidade do
FIF exclusivo, sem
garantia de um mínimo
Juros até 6% ao ano
e indexador
previamente definido
Valor definido
previamente ou não,
permitindo aportes
adicionais
Valor definido
previamente ou não,
permitindo aportes
adicionais.
Valor definido na
contratação, atualiza-
do por índice de preços,
conforme o contrato
Juros até 6% ao ano
e indexador
previamente definido
100% revertidos
automaticamente
para as reservas do
participante
Benefício
Revertido às reservas
do participante,
conforme o contrato
(varia de 50% a 80%)
Revertido às reservas
do participante,
conforme o contrato
(varia de 50% a 80%)
Calculado, ao final do
período de contribuição,
pelo montante acumu-
lado no FIF exclusivo,
juros e tábua biométrica
contratada. A partir da
concessão, atualizado
por índice de preços
Comparável pelo valor
das cotas dos FIFs
exclusivos do plano
Valor definido na
contratação do plano,
atualizado a partir da
concessão por índice
de preços, acertado
contratualmente
Calculado, ao final do
período de contribuição
pela reserva acumulada,
juros e tábua biométrica
contratada. A partir da
concessão, atualizado
por índice de preços
Transparência
Não há transparência
no cálculo do
excedente financeiro
Não há transparência
no cálculo do
excedente financeiro

26. 11. 4. Outras diferenças entre os
planos de previdência privada .
Condições
Tradicional
Contribuição Definida ou Variável
Benefício Definido
PGBL
Taxa de
Administração
Aplicação das
reservas técnicas
Somente poderá incidir
de 0% a 10% sobre o
valor das contribuições.
Há também taxa no
FIF exclusivo
De 0% a 30% sobre as
contribuições ou sobre
o fundo acumulado
Na fase de contribuição,
em FIFs exclusivos. Na
de benefício, conforme
a Resolução nº 2.286
Resgate
De acordo com regras
da Resolução
nº 2.286 do CMN
(Conselho Monetário
Nacional)
Coberturas para
morte e/ou invalidez
atreladas ao plano,
constituindo-se
reservas específicas
em separado
Carência mínima de 60
meses e máxima de 24
meses, a contar da 1ª
contribuição. Dispen-
sada em caso de morte
ou invalidez.
Produtos
adicionais
Carência para
pagamento de 24
meses, no máximo,
a partir da contrata-
ção do plano, auto-
maticamente dispen-
sada em caso de
morte ou invalidez
Carência para
pagamento de 24
meses, no máximo,
a partir da contrata-
ção do plano, auto-
maticamente dispen-
sada em caso de
morte ou invalidez
De 0% a 30% sobre as
contribuições ou sobre
o fundo acumulado
De acordo com regras
da Resolução
nº 2.286 do CMN
Coberturas para
morte e/ou invalidez
atreladas ao plano,
constituindo-se
reservas específicas
em separado
Coberturas para
morte e/ou invalidez
atreladas ao plano,
constituindo-se
reservas específicas
em separado

27. Caso para Discussão
Virada de tempo na previdência.
A Reforma da Previdência reviu algumas regras para a
aposentadoria, como:
1. A maior aposentadoria paga pelo INSS para trabalhadores do
setor privado será de R$ 1.200,00 mensais.
2. A aposentadoria por tempo de serviço será concedida após 60
anos de idade e 35 anos de contribuição para homens e após
55 anos de idade e 30 anos de contribuição para mulheres.
3. Para a aposentadoria por idade, o critério atual de 65 anos
(homens) e 60 anos (mulheres) permanece.
4. Haverá uma regra de transição para os trabalhadores que
estão incluídos no antigo sistema de previdência.
Com essas regras para garantir o futuro, cada pessoa deve
planejar e reservar uma quantia mensal para ser utilizada como
um complemento de renda para a aposentadoria. Isso trouxe
um novo ânimo para as empresas do setor privado de aposentadoria.
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