Campanhas de incentivo são frequentemente mal planejadas e podem causar mais problemas do que benefícios se não forem cuidadosamente estruturadas. Metas irrealistas, critérios injustos de premiação e tentativas de usar incentivos para resolver problemas de gestão geralmente levam ao fracasso das campanhas.
Recompensando pessoas programas de incentivosWilson Ramos
O documento discute os diferentes tipos e sistemas de recompensas para funcionários, incluindo remuneração fixa, variável e flexível. Também aborda programas de incentivos, participação nos lucros, distribuição de ações e remuneração por competência. O objetivo é motivar o desempenho e reter talentos de forma a gerar valor para a organização.
O documento discute como empresas de serviços profissionais podem motivar colaboradores sem comprometer lucros, propondo um modelo de remuneração baseado no aumento da produtividade ao invés de apenas receitas. O autor argumenta que medir e premiar melhorias na produtividade incentiva a eficiência enquanto mantém a rentabilidade.
O documento discute formas de remuneração variável para recompensar funcionários por resultados, incluindo Participação nos Lucros e Resultados (PLR), bônus, stock options e phantom stock options. A remuneração variável pode ser de curto prazo, como PLR e bônus, ou de longo prazo, como stock options, para incentivar o desempenho a longo prazo. O documento também discute como escolher entre essas opções e seus riscos e benefícios.
O documento discute os objetivos das organizações e dos trabalhadores, e como a gestão de pessoas busca equilibrar esses objetivos. Também aborda conceitos como carreira, tipos de remuneração e remuneração variável baseada em habilidades, competências e resultados.
REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS: A sua empresa remunera de forma adequada os colab...UWU Solutions, Lda.
Conforme vimos na semana passada, uma política de remuneração ou sistema de recompensas é o conjunto de instrumentos que constituem a contrapartida para os colaboradores relativamente à sua contribuição para os resultados da empresa.
Deverá apresentar as seguintes características-base:
• Coerência dos vários componentes remuneratórios ou de recompensa;
• Alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa;
• Atribuição deve basear-se em critérios claros de desempenho e contribuição para os resultados do negócio;
• Constituir uma fonte de motivação e produtividade para os colaboradores.
A Duplo Foco é uma consultoria especializada em desenvolvimento de demanda empresarial sediada no Rio de Janeiro. Ela oferece consultoria em gestão, marketing, finanças, recursos humanos e treinamentos para pequenas e médias empresas. A Duplo Foco utiliza uma metodologia baseada no ciclo PDCA de planejamento, execução, verificação e ação.
O documento discute os benefícios oferecidos aos funcionários, definindo-os como regalias e vantagens concedidas pelas organizações além do salário. Explica que os benefícios visam recompensar os funcionários e tornar a vida mais fácil, e podem incluir planos de saúde, educação e descontos. Também discute os tipos de benefícios, objetivos e como desenhar um pacote de benefícios.
Recompensando pessoas programas de incentivosWilson Ramos
O documento discute os diferentes tipos e sistemas de recompensas para funcionários, incluindo remuneração fixa, variável e flexível. Também aborda programas de incentivos, participação nos lucros, distribuição de ações e remuneração por competência. O objetivo é motivar o desempenho e reter talentos de forma a gerar valor para a organização.
O documento discute como empresas de serviços profissionais podem motivar colaboradores sem comprometer lucros, propondo um modelo de remuneração baseado no aumento da produtividade ao invés de apenas receitas. O autor argumenta que medir e premiar melhorias na produtividade incentiva a eficiência enquanto mantém a rentabilidade.
O documento discute formas de remuneração variável para recompensar funcionários por resultados, incluindo Participação nos Lucros e Resultados (PLR), bônus, stock options e phantom stock options. A remuneração variável pode ser de curto prazo, como PLR e bônus, ou de longo prazo, como stock options, para incentivar o desempenho a longo prazo. O documento também discute como escolher entre essas opções e seus riscos e benefícios.
O documento discute os objetivos das organizações e dos trabalhadores, e como a gestão de pessoas busca equilibrar esses objetivos. Também aborda conceitos como carreira, tipos de remuneração e remuneração variável baseada em habilidades, competências e resultados.
REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS: A sua empresa remunera de forma adequada os colab...UWU Solutions, Lda.
Conforme vimos na semana passada, uma política de remuneração ou sistema de recompensas é o conjunto de instrumentos que constituem a contrapartida para os colaboradores relativamente à sua contribuição para os resultados da empresa.
Deverá apresentar as seguintes características-base:
• Coerência dos vários componentes remuneratórios ou de recompensa;
• Alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa;
• Atribuição deve basear-se em critérios claros de desempenho e contribuição para os resultados do negócio;
• Constituir uma fonte de motivação e produtividade para os colaboradores.
A Duplo Foco é uma consultoria especializada em desenvolvimento de demanda empresarial sediada no Rio de Janeiro. Ela oferece consultoria em gestão, marketing, finanças, recursos humanos e treinamentos para pequenas e médias empresas. A Duplo Foco utiliza uma metodologia baseada no ciclo PDCA de planejamento, execução, verificação e ação.
O documento discute os benefícios oferecidos aos funcionários, definindo-os como regalias e vantagens concedidas pelas organizações além do salário. Explica que os benefícios visam recompensar os funcionários e tornar a vida mais fácil, e podem incluir planos de saúde, educação e descontos. Também discute os tipos de benefícios, objetivos e como desenhar um pacote de benefícios.
O documento discute os desafios da remuneração total e introduz conceitos como remuneração, benefícios e incentivos. A remuneração inclui o salário-base e a remuneração variável, que foca nos resultados. Os benefícios incluem assistência médica e odontológica e podem ser monetários ou não monetários. Os incentivos de longo prazo, como opções de ações, buscam reter talentos. Juntos, a remuneração, benefícios e incentivos compõem a recompensa total ofere
O documento discute a importância de se planejar adequadamente a remuneração dos funcionários, considerando fatores internos e externos à organização. É recomendado realizar pesquisa salarial, construir faixas salariais equilibradas e elaborar políticas claras de avaliação e gestão dos planos de salários. Um bom plano de remuneração deve reconhecer os talentos individuais e ter impacto positivo no desempenho e pessoas da organização.
O documento discute os conceitos e objetivos de benefícios oferecidos por empresas aos funcionários. Apresenta diferentes tipos de benefícios como compulsórios e espontâneos e explica a distinção entre necessidades intrínsecas e extrínsecas dos funcionários.
O documento discute os benefícios e serviços oferecidos aos funcionários por empresas, incluindo tipos de benefícios, objetivos dos planos de benefícios e como desenhar um plano de benefícios. Benefícios podem ser legais ou espontâneos e incluem assistência médica, transporte subsidiado e planos de aposentadoria para reter funcionários e melhorar sua qualidade de vida. Um bom plano de benefícios equilibra os objetivos da empresa e dos funcionários ao menor custo possível.
Os principais pontos abordados no documento são: 1) Os benefícios oferecidos aos funcionários visam atender necessidades individuais e objetivos econômicos e sociais da organização; 2) A razão dos benefícios é proteger o bem-estar dos empregados, não melhorar o desempenho; 3) A competição no mercado de trabalho faz com que as empresas ofereçam benefícios similares aos da concorrência para atrair e reter talentos.
Aula 5 - Gestão de Benefícios e IncentivosAngelo Peres
O documento discute os benefícios e desafios dos incentivos no ambiente de trabalho. As recompensas podem aumentar a produtividade, mas seus efeitos duram pouco tempo se não forem repetidos. Além disso, a dependência contínua de incentivos pode criar problemas e aumentar as exigências. É importante planejar as recompensas para gerar mudanças duradouras no comportamento.
O documento discute os processos de recompensar pessoas na gestão de pessoas. Aborda temas como remuneração, benefícios sociais, planos de incentivos e tipos de remuneração como fixa, variável e por competência. Destaca que os processos de recompensar pessoas são fundamentais para incentivar e motivar os funcionários.
O documento apresenta o plano de remuneração da empresa Sólida Edificações Ltda., definindo os salários de cada função como pedreiros, carpinteiros, engenheiros, entre outros. O plano busca recompensar os funcionários de forma justa e motivá-los, além de oferecer benefícios como transporte, alimentação e confraternizações. A empresa monitora os custos para garantir a sustentabilidade do plano e o equilíbrio entre os objetivos dos funcionários e da organização.
Gerenciamento de RH - Remuneração e BenefíciosKenneth Corrêa
O documento discute a importância da remuneração para motivação dos funcionários e lista benefícios compulsórios e opcionais. Ele também pede para montar um plano de cargos e salários para uma agência de turismo considerando a análise de cargos, remuneração fixa versus variável, hierarquia e benefícios.
Benefícios Flexiveis é uma nova tendência do mercado Brasileiro e ainda existem muitas perguntas de como este tipo de programa funciona. A apresentação cobre os aspectos básicos de um programa de Beneficios Flexiveis. Criada pelos consultores da Huggard Caine Consultoria e Gestão de RH, pioneira no Desenho, Implantação e Administração desse tipo de programa
O documento discute os subsistemas de manutenção de recursos humanos, incluindo remuneração, benefícios, higiene e segurança no trabalho e relações sindicais. A remuneração é abordada em detalhe, com discussão sobre tipos de salários, administração de salários, estruturas e políticas salariais. Higiene e segurança no trabalho visam proteger a saúde e bem-estar dos funcionários.
Mudança de paradigma onde as pessoas são o elemento vital no crescimento sustentável de uma empresa maximizando assim o potencial da marca e do negócio, consequentemente.
O documento apresenta drinques moleculares criados pelo Makro, incluindo "Espaguete de Caipirinha" e "Caveirinha de Tequila". Também fornece links para as redes sociais do Makro no Facebook, Twitter, Youtube e Orkut.
Samsung is a South Korean company founded in 1938 that sells a wide range of consumer electronics products including TVs, phones, appliances, and printers, with over 427,000 employees and annual revenue of $248.3 billion.
O documento descreve um evento realizado pelo Makro nos dias 17, 18 e 19 de Agosto no Moinho Santo Antônio para fortalecer a marca, fidelizar clientes e posicionar-se como parceiro de negócios. O evento contou com capacitações, palestras, concurso de receitas e a presença de mais de 6 mil visitantes e 4 mil clientes capacitados.
Regulamento muito mais prêmios para você 25.01.11tigretubos
A promoção "Muito Mais Prêmios para Você" da Tigre S.A. irá sortear prêmios entre vendedores de 11 regiões do Brasil de fevereiro a abril de 2011. As regiões incluem estados do sul, sudeste e centro-oeste, com a maior delas sendo a região de São Paulo que abrange mais de 200 municípios.
O documento discute a definição do tema e estratégias de campanhas de marketing. Ele explica que o tema é a diretriz central da campanha e orienta seu desenvolvimento. Também descreve diversas estratégias como posicionamento, reposicionamento, defesa, ofensiva e comparação.
ZONA DE CONFORTO - TIGRE NA PISCINA - MUDANÇA - WENDELL CARVALHOWendell Carvalho
A empresa de tecnologia anunciou um novo smartphone com câmera aprimorada, tela maior e bateria de longa duração por um preço acessível. O dispositivo visa atrair mais consumidores em mercados emergentes com especificações sólidas a um preço baixo. Analistas esperam que o lançamento ajude a empresa a ganhar participação de mercado.
Vale presente sa produtos para incentivo de vendasVale Presente
O documento descreve os benefícios do Vale Presente, um cartão pré-pago que pode ser usado como recompensa para funcionários ou para aumentar vendas. O Vale Presente pode ser personalizado com fotos e mensagens e usado em diversas lojas. A Vale Presente S.A. fornece essa solução completa de gift cards e tem parceria com mais de 150 marcas.
Este documento descreve uma promoção conjunta entre a marca de batatas Ruffles e o parque aquático Wet'n Wild. A promoção tem como objetivo divulgar o novo sabor de verão de Ruffles e aumentar as vendas durante as férias de verão, estreitando os laços com os consumidores por meio de experiências no parque. A promoção ocorrerá nos fins de semana em São Paulo durante 4 meses, com atrações temáticas no parque e materiais promocionais nas lojas.
O documento discute os desafios da remuneração total e introduz conceitos como remuneração, benefícios e incentivos. A remuneração inclui o salário-base e a remuneração variável, que foca nos resultados. Os benefícios incluem assistência médica e odontológica e podem ser monetários ou não monetários. Os incentivos de longo prazo, como opções de ações, buscam reter talentos. Juntos, a remuneração, benefícios e incentivos compõem a recompensa total ofere
O documento discute a importância de se planejar adequadamente a remuneração dos funcionários, considerando fatores internos e externos à organização. É recomendado realizar pesquisa salarial, construir faixas salariais equilibradas e elaborar políticas claras de avaliação e gestão dos planos de salários. Um bom plano de remuneração deve reconhecer os talentos individuais e ter impacto positivo no desempenho e pessoas da organização.
O documento discute os conceitos e objetivos de benefícios oferecidos por empresas aos funcionários. Apresenta diferentes tipos de benefícios como compulsórios e espontâneos e explica a distinção entre necessidades intrínsecas e extrínsecas dos funcionários.
O documento discute os benefícios e serviços oferecidos aos funcionários por empresas, incluindo tipos de benefícios, objetivos dos planos de benefícios e como desenhar um plano de benefícios. Benefícios podem ser legais ou espontâneos e incluem assistência médica, transporte subsidiado e planos de aposentadoria para reter funcionários e melhorar sua qualidade de vida. Um bom plano de benefícios equilibra os objetivos da empresa e dos funcionários ao menor custo possível.
Os principais pontos abordados no documento são: 1) Os benefícios oferecidos aos funcionários visam atender necessidades individuais e objetivos econômicos e sociais da organização; 2) A razão dos benefícios é proteger o bem-estar dos empregados, não melhorar o desempenho; 3) A competição no mercado de trabalho faz com que as empresas ofereçam benefícios similares aos da concorrência para atrair e reter talentos.
Aula 5 - Gestão de Benefícios e IncentivosAngelo Peres
O documento discute os benefícios e desafios dos incentivos no ambiente de trabalho. As recompensas podem aumentar a produtividade, mas seus efeitos duram pouco tempo se não forem repetidos. Além disso, a dependência contínua de incentivos pode criar problemas e aumentar as exigências. É importante planejar as recompensas para gerar mudanças duradouras no comportamento.
O documento discute os processos de recompensar pessoas na gestão de pessoas. Aborda temas como remuneração, benefícios sociais, planos de incentivos e tipos de remuneração como fixa, variável e por competência. Destaca que os processos de recompensar pessoas são fundamentais para incentivar e motivar os funcionários.
O documento apresenta o plano de remuneração da empresa Sólida Edificações Ltda., definindo os salários de cada função como pedreiros, carpinteiros, engenheiros, entre outros. O plano busca recompensar os funcionários de forma justa e motivá-los, além de oferecer benefícios como transporte, alimentação e confraternizações. A empresa monitora os custos para garantir a sustentabilidade do plano e o equilíbrio entre os objetivos dos funcionários e da organização.
Gerenciamento de RH - Remuneração e BenefíciosKenneth Corrêa
O documento discute a importância da remuneração para motivação dos funcionários e lista benefícios compulsórios e opcionais. Ele também pede para montar um plano de cargos e salários para uma agência de turismo considerando a análise de cargos, remuneração fixa versus variável, hierarquia e benefícios.
Benefícios Flexiveis é uma nova tendência do mercado Brasileiro e ainda existem muitas perguntas de como este tipo de programa funciona. A apresentação cobre os aspectos básicos de um programa de Beneficios Flexiveis. Criada pelos consultores da Huggard Caine Consultoria e Gestão de RH, pioneira no Desenho, Implantação e Administração desse tipo de programa
O documento discute os subsistemas de manutenção de recursos humanos, incluindo remuneração, benefícios, higiene e segurança no trabalho e relações sindicais. A remuneração é abordada em detalhe, com discussão sobre tipos de salários, administração de salários, estruturas e políticas salariais. Higiene e segurança no trabalho visam proteger a saúde e bem-estar dos funcionários.
Mudança de paradigma onde as pessoas são o elemento vital no crescimento sustentável de uma empresa maximizando assim o potencial da marca e do negócio, consequentemente.
O documento apresenta drinques moleculares criados pelo Makro, incluindo "Espaguete de Caipirinha" e "Caveirinha de Tequila". Também fornece links para as redes sociais do Makro no Facebook, Twitter, Youtube e Orkut.
Samsung is a South Korean company founded in 1938 that sells a wide range of consumer electronics products including TVs, phones, appliances, and printers, with over 427,000 employees and annual revenue of $248.3 billion.
O documento descreve um evento realizado pelo Makro nos dias 17, 18 e 19 de Agosto no Moinho Santo Antônio para fortalecer a marca, fidelizar clientes e posicionar-se como parceiro de negócios. O evento contou com capacitações, palestras, concurso de receitas e a presença de mais de 6 mil visitantes e 4 mil clientes capacitados.
Regulamento muito mais prêmios para você 25.01.11tigretubos
A promoção "Muito Mais Prêmios para Você" da Tigre S.A. irá sortear prêmios entre vendedores de 11 regiões do Brasil de fevereiro a abril de 2011. As regiões incluem estados do sul, sudeste e centro-oeste, com a maior delas sendo a região de São Paulo que abrange mais de 200 municípios.
O documento discute a definição do tema e estratégias de campanhas de marketing. Ele explica que o tema é a diretriz central da campanha e orienta seu desenvolvimento. Também descreve diversas estratégias como posicionamento, reposicionamento, defesa, ofensiva e comparação.
ZONA DE CONFORTO - TIGRE NA PISCINA - MUDANÇA - WENDELL CARVALHOWendell Carvalho
A empresa de tecnologia anunciou um novo smartphone com câmera aprimorada, tela maior e bateria de longa duração por um preço acessível. O dispositivo visa atrair mais consumidores em mercados emergentes com especificações sólidas a um preço baixo. Analistas esperam que o lançamento ajude a empresa a ganhar participação de mercado.
Vale presente sa produtos para incentivo de vendasVale Presente
O documento descreve os benefícios do Vale Presente, um cartão pré-pago que pode ser usado como recompensa para funcionários ou para aumentar vendas. O Vale Presente pode ser personalizado com fotos e mensagens e usado em diversas lojas. A Vale Presente S.A. fornece essa solução completa de gift cards e tem parceria com mais de 150 marcas.
Este documento descreve uma promoção conjunta entre a marca de batatas Ruffles e o parque aquático Wet'n Wild. A promoção tem como objetivo divulgar o novo sabor de verão de Ruffles e aumentar as vendas durante as férias de verão, estreitando os laços com os consumidores por meio de experiências no parque. A promoção ocorrerá nos fins de semana em São Paulo durante 4 meses, com atrações temáticas no parque e materiais promocionais nas lojas.
O documento discute diferentes tipos de ações promocionais no varejo, incluindo brindes, amostras, vales de desconto, bônus de embalagem, concursos culturais e campanhas de prêmios. As ações promocionais são estratégias usadas para promover vendas, aumentar a percepção de valor de marcas e fidelizar clientes por meio de técnicas que estimulam a compra.
O documento descreve um programa de fidelidade da Mondelez para lojistas que tem como objetivo melhorar as relações comerciais e ensinar melhores práticas, em vez de focar apenas em metas de vendas. O programa oferece treinamento, materiais instrutivos e prêmios para incentivar a exposição adequada dos produtos da Mondelez nos pontos de venda. Isso resultou em aumento nas vendas das marcas participantes e na base de clientes, além de melhorar o relacionamento entre a Mondelez, os distribuidores e lojistas.
Consultoria em vendas Roteiro de elaboração de campanha de incentivoDavid Lederman
Quantas vezes lançamos campanhas de incentivo que começam com pique total e que vão morrendo aos poucos? Os motivos podem ser vários, simultâneos ou não.
Baseado na vivência de ter desenhado e lançado dezenas de campanhas e nas interações com colegas profissionais e ex-alunos, desenvolvi um roteiro de elaboração de campanhas de incentivo que compartilho com você
O documento discute objetivos e técnicas de merchandising e comunicação visual em pontos de venda. Ele descreve objetivos como melhorar a exposição de produtos, obter melhores espaços e aumentar vendas. Também explica que a comunicação visual é crucial, já que os consumidores tomam decisões em poucos segundos baseados na visão. Uma variedade de materiais promocionais são discutidos para atrair a atenção do consumidor.
O documento discute a organização do espaço de venda em lojas, incluindo a importância do linear, tipos de expositores como gôndolas e ilhas, e zonas quentes e frias. Também aborda fatores a serem considerados na implantação de seções e apresentação de produtos para maximizar as vendas e satisfação do cliente.
O documento discute conceitos fundamentais de marketing, como planejamento, execução, preço e comunicação. Também aborda o marketing de varejo, merchandising e promoção de vendas, destacando suas diferenças e objetivos de proporcionar melhor visibilidade aos produtos e influenciar decisões de compra.
O documento discute conceitos e técnicas de merchandising para aumentar as vendas no ponto de venda. Aborda o merchandising do ponto de vista do produtor e distribuidor, o ciclo de vida do produto, o comportamento do cliente e como criar um ambiente que motive as compras.
O documento discute a organização do espaço de venda em pontos de venda, abordando tópicos como a implantação de seções, motivação do cliente, equipamentos como gôndolas e ilhas, e animação do ponto de venda através de meios físicos, psicológicos e pessoais.
O documento discute tipos de consumidores, conceitos de merchandising, técnicas de exposição e ambientação de lojas para influenciar as decisões de compra. Ele descreve estratégias como destacar produtos em promoção, usar sinalização clara, manter a loja limpa e organizada para diferentes perfis de compradores como os apressados, exploradores, planejados e caçadores de ofertas.
O documento discute a importância da remuneração da força de vendas e como deve ser estruturada. Deve contemplar pagamentos fixos e variáveis baseados em resultados individuais e de equipe. É importante definir metas e indicadores de desempenho claros para avaliar o cumprimento dos objetivos.
O documento discute o marketing interno e o marketing de desempenho. O marketing interno promove a comunicação e capacitação dos funcionários para melhor atender os clientes externos. Já o marketing de desempenho mede o desempenho das ações de marketing por meio de indicadores como dashboards, KPIs e o índice de felicidade dos clientes.
O documento discute as abordagens intuitivas versus baseadas em evidências no marketing. Ele argumenta que muitas empresas tomam decisões de marketing sem ter certeza se elas atendem às necessidades mudando dos clientes, e que o marketing deve ser medido e orientado pelos dados para maximizar o sucesso. Também enfatiza a importância de pesquisas de mercado, análises de custos e métricas para avaliar a eficácia do marketing.
O documento fornece orientações sobre como estruturar uma gestão de sucesso do cliente de forma estratégica e efetiva, abordando os seguintes pontos: 1) Planejamento em três níveis - estratégico, tático e operacional; 2) Governança de dados e processos; 3) Segmentação de clientes; 4) Tipos de contato com clientes e criação de "playbooks". O objetivo é vender mais sem precisar de novos clientes, por meio do desenvolvimento de relacionamentos eficazes.
O documento descreve o ciclo de vida de um produto dividido em 4 fases: introdução, crescimento, maturidade e declínio. Cada fase tem características específicas e requer estratégias diferentes como foco em inovação, redução de custos, diferenciação ou abandono de produtos menos competitivos.
SAIBA COMO O MARKETING MOTIVACIONAL PODE AJUDAR SUA EMPRESA A ATINGIR SUAS METASPaulo Pupo Marketing
O documento descreve o que é marketing motivacional, como pode ser utilizado em campanhas de incentivo, fidelidade e relacionamento para auxiliar empresas a atingirem objetivos de negócio motivando pessoas envolvidas. Também discute como projetos de marketing motivacional devem ser desenvolvidos, incluindo perfil do público-alvo, objetivos, premiações e reconhecimento dos participantes.
Este documento discute a importância da parceria entre as áreas de crédito e comercial para o crescimento sustentável de uma empresa. Ele argumenta que essas áreas devem compartilhar conhecimentos, otimizar processos de forma conjunta e ter atitudes que promovam o engajamento dos funcionários em prol dos resultados da empresa como um todo. A parceria entre crédito e comercial gera valor ao cliente e à empresa ao longo do tempo.
O documento discute a importância da atração e retenção de talentos como estratégia organizacional para o sucesso das empresas. Ele explica que as organizações precisam transformar as pessoas em seu principal ativo, desenvolvendo-as e motivando-as para assegurar resultados. Além disso, destaca diversas ferramentas e ações que as empresas podem adotar para atrair e reter talentos de forma efetiva.
O documento discute estratégias de recompensas para pessoas nas organizações. Aborda temas como remuneração fixa versus variável, programas de incentivos, participação nos lucros, e remuneração por competência. O objetivo principal das recompensas é aumentar o comprometimento dos funcionários com a organização e incentivá-los a alcançar metas desafiadoras.
1) O documento descreve uma metodologia de gestão comercial de alta performance com sete níveis de competência, incluindo prospecção, programação, execução, ampliação de negócios, coleta e registro de informações e otimização de relacionamentos.
2) A metodologia propõe melhores práticas como incluir indicadores de desempenho, campanhas internas, treinamento da equipe, apoio da direção e mapeamento dos processos de interação com clientes.
3) Os sete níveis de competência incluem
Este documento discute a importância de um bom programa de benefícios para reter talentos em uma empresa. Ele apresenta como os benefícios podem ser usados para complementar a renda dos funcionários e melhorar o clima organizacional, reduzindo a rotatividade. O documento é dividido em três capítulos que discutem os benefícios do ponto de vista dos funcionários, da empresa e como eles podem ser usados como ferramenta motivacional.
O documento discute como empresas podem desenvolver uma cultura de resultados tornando os colaboradores os maiores aliados. Ele apresenta os principais elementos de um modelo de gestão focado em resultados, como planejamento estratégico, desdobramento da estratégia e acompanhamento da execução. Também destaca os principais desafios dessa abordagem, como fazer os colaboradores se sentirem donos dos objetivos, resistência à maior cobrança e apego a procedimentos. Por fim, oferece soluções como envolvimento da liderança, comunicação transparent
O documento apresenta um manual de orientação ao cliente com informações sobre gestão empresarial, contabilidade, finanças, tributos e legislação trabalhista. É dividido em capítulos tratando de tópicos como planejamento estratégico, análise de tendências, gestão de fluxo de caixa, controles de estoque e contas a receber.
A Carlos Visão Global oferece serviços de consultoria empresarial como desenvolvimento de novos negócios, administração, planejamento financeiro e de negócios. Sua equipe de profissionais busca constantemente aprimorar os serviços para melhor atender os clientes e já conquistou um crescente número de clientes.
Elegant and Professional Company Business Proposal Presentation.pdfcleidascencao
O documento discute sobre o turnover (rotatividade) de funcionários em uma organização. Explica que o turnover ocorre quando há alta taxa de demissões e novas contratações. Alto turnover pode ser indicativo de problemas de gestão e insatisfação dos funcionários. O texto lista estratégias para reduzir o turnover, como seleção cuidadosa de candidatos, benefícios competitivos, ambiente de trabalho agradável, reconhecimento do desempenho e oportunidades de crescimento na carreira.
Slide Gestão de Pessoas II Benefícios e InsentivosJoão Pedro
O documento discute a importância da gestão de benefícios e incentivos (B&I) para as organizações. Apresenta como as empresas privadas realizam esta gestão através de pesquisas com funcionários, oferta flexível de benefícios e alinhamento com a cultura organizacional. Finalmente, mostra resultados positivos das ações de B&I como aumento da motivação e satisfação dos funcionários em diferentes empresas.
Guia | Criar e Manter uma Empresa EficienteProcenge
Reunimos tudo o que você precisa saber sobre como criar e manter uma empresa de modo eficiente neste e-book! Inicie a leitura e saiba como empregar as dicas no seu negócio!
REMUNERAÇÕES E RECOMPENSAS: A sua empresa remunera de forma adequada os colab...UWU Solutions, Lda.
O documento discute a evolução dos sistemas de remuneração e recompensas. Aborda as abordagens tradicionais versus modernas, focando-se nos incentivos intrínsecos versus extrínsecos. Também descreve as tendências globais, passando de um foco na produtividade para valorizar as necessidades humanas e qualidade de vida no trabalho.
Alinhar gestão de pessoas aos objetivos estratégicos implica na existência de métodos que avaliem quais os resultados que as práticas de gestão de pessoas trazem para a organização. Conheça mais sobre Remuneração Estratégica.
O livro apresenta conceitos e estratégias para fidelização de clientes, mostrando como agregar valor à marca e obter lucro a longo prazo. Explica termos como CRM e marketing relacional, e destaca a importância de focar na cultura do cliente e auditar programas existentes para identificar deficiências. O guia oferece etapas para escolher o programa adequado considerando benefícios, comunicação e métricas de sucesso.
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[1] O documento discute várias técnicas e ferramentas para brainstorming, incluindo brainstorming individual e em grupo, e como analisar as ideias geradas. [2] É explicado o que é brainstorming, seus benefícios, e passos para organizar uma sessão de brainstorming em grupo de forma eficaz. [3] Também são apresentadas técnicas específicas como "escada", "brainwriting", e ferramentas como diagrama de afinidades e os seis chapéus do pensamento para analisar ideias de brainstorm
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Uma pesquisa sobre gastos mensais de pessoas com diferentes níveis de renda mostrou que aqueles com renda mais alta gastam a maior parte do dinheiro com lazer como bares e cinema, enquanto aqueles com renda mais baixa gastam principalmente com itens essenciais como alimentos, contas e educação. A pesquisa analisou os hábitos de consumo de mais de 2000 pessoas.
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Quer aprender inglês e espanhol de um jeito divertido? Aqui você encontra atividades legais para imprimir e usar. É só imprimir e começar a brincar enquanto aprende!
Sistema de Bibliotecas UCS - Chronica do emperador Clarimundo, donde os reis ...Biblioteca UCS
A biblioteca abriga, em seu acervo de coleções especiais o terceiro volume da obra editada em Lisboa, em 1843. Sua exibe
detalhes dourados e vermelhos. A obra narra um romance de cavalaria, relatando a
vida e façanhas do cavaleiro Clarimundo,
que se torna Rei da Hungria e Imperador
de Constantinopla.
4. O Marketing é definido por Kotler como a entrega de satisfação para o
cliente em forma de benefício (KOTLER, Philip e ARMSTRONG, Gary.
"Introdução de Marketing". São Paulo: LTC, 1999).
O Incentivo é definido como o conjunto de benefícios a ser entregue no
caso de cumprimento de determinadas atividades profissionais.
Podemos definir uma Campanha como o conjunto de regras, métricas,
ações de comunicação e de interação estabelecidas por uma estratégia
apoiada nos resultados desejados.
Desta forma, a Campanha de Marketing de Incentivo é o fluxo
organizado de eventos que culmina na satisfação dada aos colaboradores,
na forma de benefícios, dos resultados alcançados nas atividades
profissionais determinadas.
5. Dentro das empresas, o conceito de incentivo como ferramenta de gestão
surgiu na década de 1960, sendo ampliado na década de 1980 e tendo seu
desenvolvimento mais forte nos anos 2000, com plataformas exclusivas de
atendimento, agências de marketing focadas no segmento de motivação e
estudos direcionados no entendimento comportamental dos envolvidos.
Atualmente usam-se ferramentas de incentivo para pessoas e equipes de
forma abrangente, inclusive vinculando-se parte da remuneração aos
resultados alcançados, metas individuais e departamentais, distribuição de
bônus.
Por razões que vão da complexa, burocrática e onerosa legislação
trabalhista, passando pelo modelo de gestão patriarcal das empresas e
chegando no comportamento dos profissionais em geral, as campanhas de
incentivo se tornaram ferramentas de gestão que extrapolam sua função
original, acarretando problemas diversos para todas as partes.
8. Uma conhecida empresa financeira promoveu uma campanha de
incentivo para equipes comerciais em todo o País, com metas diversas,
comunicação intensiva, prêmios semanais, mensais, trimestrais e anuais,
com eventos de lançamento e encerramento em cada estado.
A verba reservada para premiação foi calculada conforme as metas mais
agressivas, extensos treinamentos foram ministrados para os supervisores
e coordenadores de cada equipe, e todo o material distribuído com
precisão.
O lançamento foi grandioso, a participação dos supervisores foi intensa,
envolvente, e conseguiu mostrar que o foco estava realmente na busca
dos objetivos principais e no recebimento dos prêmios generosos
oferecidos.
No meio da campanha descobriu-se que a comunicação, o material de
divulgação, os brindes e prêmios não chegavam até a ponta final, a
campanha não previra que poderiam haver desvios de material e de
conduta. Parte dos supervisores mascarava os resultados para premiar
sempre os mesmos de sua equipe, inclusive forçando-os a devolver os
prêmios.
10. O Comércio Exterior oferece muitas oportunidades para empreendedores
corajosos e determinados, com bons contatos internacionais. Esta
empresa tinha os dois, bons contatos e coragem para atuar em segmentos
inovadores ou pouco explorados.
O crescimento anual era acentuado e os resultados anuais eram
constantemente superados nos anos seguintes.
Em um ano particularmente bom foi determinado que a empresa faria
distribuição de bônus semestrais para todos os funcionários, conforme as
metas agressivas determinadas no inicio do ano: desempenho individual,
vendas internas, participação de mercado e satisfação dos clientes.
Apesar de todas as metas serem alcançadas e superadas, no período de
avaliação houve forte variação cambial desfavorável à empresa e os bônus
foram inicialmente postergados, depois colocados para reavaliação e
então finalmente cancelados.
12. Certa empresa teve um ano excepcionalmente bom. O perfil altamente
tecnológico dos colaboradores resultava em remuneração elevada,
liberdade de horário, alta competência individual e coletiva e grande
participação no seu mercado de atuação.
Durante o evento anual de encerramento o CEO da empresa anunciou que
haveria um bônus especial e inesperado para todos. Taças foram erguidas
em comemoração ao novo benefício, mas isso foi por pouco tempo. Em
seguida foi anunciado que o bônus seria relativo à remuneração individual
de cada um e que fora calculado como sendo 100% da remuneração
mensal para alguns e de 50% para outros.
O alto investimento neste bônus, inesperado e por isso mesmo não
obrigatoriamente necessário, não se reverteu em motivação para o ano
seguinte. Pelo contrário: quem recebeu 100% ficou com a imagem
comprometida, enquanto quem recebeu 50% ficou desconfortável e
questionava quais critérios foram utilizados para se definir o corte.
15. Em muitos casos, campanhas internas de incentivo e motivação sofrem de
falta de interesse e até de falta de credibilidade, seja por proporem metas
pouco claras ou fora da realidade do momento da empresa ou do setor,
por critérios abstratos, injustos ou fora da alçada da equipe, ou ainda por
apresentar recompensas que não estimulam ou interessam os
colaboradores.
Algumas vezes as empresas utilizam campanhas de motivação pensando
que com elas conseguirão resolver problemas como diminuição de
market-share, queda nas vendas regionais ou globais, aumento nas
reclamações de clientes, necessidade de maior interação entre
departamentos, melhoria do clima interno ou necessidade de superar
momentos delicados, como fusões, demissões coletivas ou mudanças na
alta gestão.
Todos estes pontos são válidos para buscarmos uma campanha de
motivação, mas é fundamental uma análise criteriosa da razão de tais
fatos acontecerem, pois uma campanha de incentivo sozinha não tem o
poder de resolver problemas administrativos, financeiros, estruturais ou
de gestão, muitas vezes podendo causar mais prejuízos à equipe do que
benefícios.
16. É necessário primeiramente consertar a empresa, seus processos e
produtos, para depois implantarmos campanhas internas com alguma
condição de serem bem-sucedidas envolvendo colaboradores.
Dois exemplos de ações inoportunas seriam uma campanha para aumento
da carteira de clientes em um banco sob intervenção oficial, envolvendo o
pessoal de atendimento comercial para superar metas de crédito, ou uma
campanha com lojas de veículos para aumento das vendas de
determinado modelo que está em processo recente de recall.
Cada colaborador tem necessidades diferentes, é impossível agradar a
todos ao mesmo tempo, o que motiva um pode ser desmotivador para
outro. O verdadeiro desafio é conseguir unir a maior quantidade de
mentes e corações em um objetivo único de cada vez.
19. a) Horário de trabalho, demissões, contratações e especialmente
promoções e aumentos, devem ser tratados pelo departamento de
recursos humanos e não devem fazer parte de metas de campanhas;
quando vinculamos aumentos e promoções a metas de campanhas de
incentivo, eventualmente podemos premiar as pessoas erradas,
colocar profissionais despreparados em cargos de chefia e liderança
ou ainda criar cisão e boicote interno às mudanças; quando demite-se
por meta não atingida, corre-se o risco de processos trabalhistas, pois
metas de campanha devem visar a superação, pois a legislação
trabalhista prevê que o desligamento de um profissional deve ocorrer
dentro de normas e regras e nem sempre as metas de uma campanha
se encaixam desta forma.
b) É ilegal fazer uma campanha que premie pontualidade, assiduidade,
baixo absenteísmo e qualquer outra atividade inerente ao contrato de
trabalho; estes indicadores podem ser utilizados somente para cálculo
de dias trabalhados, horas de atividade remunerada ou demais
funções burocráticas internas, como descontos por tempo parado,
licenças formais de ausência médica, familiar ou outras formas
previstas na legislação trabalhista.
20. c) A legislação trabalhista brasileira pode ser considerada arcaica,
defasada e até prejudicial aos negócios, mas é a lei vigente, por isso é
fundamental consultar os departamentos da empresa capazes de
definir quais metas são adequadas e como distribuir bônus, prêmios e
outras formas de reconhecimento e recompensa, como os
departamentos de recursos humanos, jurídico e até mesmo
contabilidade. Em muitos casos não será possível fazer a campanha
como se quer, mas pequenos ajustes, como prazo, tipo de prêmio ou
meta determinada torna possível que a campanha motive as equipes,
traga resultados e premie os merecedores sem trazer prejuízos ou
riscos encobertos para a empresa.
d) Prêmios em dinheiro requerem atenção ainda maior, inclusive
podendo ser incorporados à remuneração como um todo, gerando
passivo trabalhista, multas, cobranças inesperadas de FGTS e
denuncias aos órgãos reguladores; mesmo certos prêmios, conforme
o entendimento de alguns juízes trabalhistas, podem ser considerados
remuneração indireta, incorporados à remuneração e taxados da
mesma forma que salários convencionais.
22. e) Problemas financeiros devem ser resolvidos pela alta direção da
empresa com o apoio do departamento financeiro e pessoal jurídico;
envolver colaboradores sem poder de decisão em problemas da
empresa, vinculando metas e tarefas na solução de questões
financeiras é improdutivo, pois as metas costumam ser agressivas e
não são alcançadas, os prêmios não são distribuídos e os problemas
são ampliados com desmotivação e boicote às mudanças necessárias.
Mesmo que as metas sejam alcançadas, é um gasto desnecessário de
atenção, recursos e tempo.
f) Market-share, margem de lucro, cotas de produtos e mix de marketing
devem ser resolvidas pelo departamento comercial; colaboradores só
devem ser envolvidos depois que estes assuntos foram definidos e
transformados em metas reais e dentro do seu escopo de trabalho.
Envolver equipes na busca de melhores resultados abstratos com
promessas de ganhos ou prêmios indefinidos caso os resultados sejam
excepcionais beira o charlatanismo. Se não há verba, clima
organizacional ou motivo para campanhas de incentivo, melhor
apenas informar as metas para os gestores e dar ferramentas para que
eles busquem estes resultados com suas equipes.
24. g) Almoços de confraternização e festas de encerramento não são ações
de campanha de incentivo; eventos assim são importantes para
fortalecer o espírito de corpo da empresa, mas não são eventos
motivacionais ou de incentivo, inclusive nem sempre são unanimidade
dentro das empresas. Muitas vezes são eventos burocráticos, onde os
colaboradores se fazem presentes mais por obrigação do que por
opção.
h) Sorteios não são motivadores, pelo contrário: você agrada alguns e
frustra centenas; distribuição de brindes em épocas festivas, como
natal, páscoa, aniversários ou afins é positivo, mas não são
motivadores em si, principalmente quando apenas alguns recebem; o
mesmo vale para sorteios, quando alguns acabam recebendo prêmios
relevantes e muitos ficam frustrados ou mesmo incomodados,
especialmente quando os recebedores destes presentes não são os
que mais se destacaram recentemente nas suas atividades dentro da
empresa; outro ponto é que a lisura do sorteio nem sempre é
comprovada, levantando suspeitas de favorecimento de uns em
detrimento dos demais.
26. Bônus, prêmio, reconhecimento, recompensa, PLR (Participação de Lucros
e Resultados) , aumento salarial e promoção hierárquica são itens distintos
dentro do ambiente corporativo: a definição correta de cada um permite
que a empresa determine o que fazer em cada momento e,
principalmente, não usar a ferramenta inadequada na solução de
determinada questão.
i. Bônus e PLR são ferramentas praticamente obrigatórias em certos
setores da economia, seja por questões sindicais, empresariais ou de
mercado, servindo para distribuir resultados gerais, com regras pré-
determinadas, formato definido por lei e negociado entre as partes,
que não podem ser descumpridas ou alteradas pela empresa;
j. Aumento salarial e promoção hierárquica são eventos necessários
para o cumprimento das atividades corporativas, onde questões de
mercado, mérito e a adequação às funções são fatores relevantes para
determinar mudanças nestes eventos;
k. Prêmios, reconhecimento e recompensas são ações arbitrárias por
parte da empresa, dentro de interações de marketing interno,
campanhas de incentivo e motivacionais, conforme regras definidas
unilateralmente e que podem ser alteradas e revogadas sem maiores
problemas além da desmotivação ou credibilidade.
28. A comunicação está pronta, as metas são interessantes, o tema foi
escolhido para envolver os colaboradores, os prêmios são criativos, as
equipes estão formadas, as métricas foram definidas e o evento de
lançamento da Campanha de Incentivo está agendado. Tudo está perfeito,
organizado e com grandes expectativas por parte de todos.
Todos?
Seus colaboradores não se empolgaram, não se motivaram, não buscaram
as metas, não se interessaram pelos prêmios, não perguntaram, nem ao
menos questionaram metas, métricas e afins. O que deu errado?
Na sua campanha? Talvez nada.
29. O problema está no mundo ao seu redor, mais especificamente na enorme
quantidade de supostas campanhas de incentivo que mancharam o
conceito de motivação ao não entregar o que prometeram, definindo
metas impossíveis, mudando as métricas durante o andamento e até
cancelando eventos e premiações por falta de verba, mudança de cenário
econômico ou queda de vendas.
Resumindo: o problema é a falta de credibilidade das campanhas de
incentivo como modelo de motivação para colaboradores.
Colaboradores geralmente já acreditaram em campanhas de incentivo
mas, infelizmente, foram frustrados por várias delas e não mais se
motivam, mesmo que se deparem com uma campanha perfeita, completa,
coerente e viável.
Esta é a Herança Maldita das Campanhas de Incentivo.
32. Tempo.
É mandatório manter as campanhas pelo tempo determinado no
regulamento, mesmo com os diversos problemas que podem aparecer
durante sua realização.
Por isso, as questões importantes para definir as metas, os critérios de
reconhecimento e recompensa – prêmios – e o conceito da campanha
como um todo devem ser estudados com atenção para que as mudanças
dos negócios, como variações cambiais, quedas de receitas, ações dos
concorrentes e mudanças no cenário econômico não impactem
negativamente na campanha em si.
Também é necessário criar, lançar, acompanhar e premiar por algumas
campanhas seguidas com determinação e persistência, mesmo que não
haja motivação e mudança aparente nos resultados.
33. Para usar o tempo a favor da empresa enquanto quebramos a inércia,
algumas recomendações são:
a) Faça campanhas curtas, mensais ou no máximo trimestrais; podem
até ser semanais, conforme o perfil da empresa;
b) Use comunicação direta, sem exageros, enfeites demais ou muito
texto;
c) Proponha métricas fáceis de medir e acompanhar, com os conceitos
SE... ENTÃO..., por exemplo, SE atingirmos 5% de corte de custos,
ENTÃO todos ganham um bônus de meio salário;
d) Procure estabelecer metas quantitativas e objetivas, como volume de
vendas, participação de mercado, receita líquida, lucro ou corte de
custos. Atenção: estabeleça uma ÚNICA meta por campanha;
Em pouco tempo pode-se criar uma sequência de campanhas bem-
sucedidas, quebrando assim na cabeça de seus colaboradores a inércia
gerada pela herança maldita das campanhas de incentivo.
35. Coerência.
A comunicação, a temática e o slogan, bem como as metas, métricas,
prêmios e regras devem ser coerentes com a empresa, sua missão,
valores, ambiente corporativo e segmento de atuação:
a) É possível definir prêmios diferentes para funções diferentes, mas os
critérios devem ser claros para todos, seja por tempo de casa,
porcentagem do salário ou outro.
b) Meta alcançada: colaborador premiado. Não demore para premiar os
merecedores, mesmo que seja toda a empresa. Quanto maior a
demora, maiores serão a pressão e a insatisfação, principalmente se a
empresa enfrenta problemas de credibilidade interna.
c) As metas devem ser coerentes com a empresa, a situação econômica
nacional e internacional e os segmentos de atuação: propor aumento
de market-share no momento em que novos concorrentes chegam ao
mercado não é uma estratégia coerente.
d) Metas individuais podem ser mescladas com metas coletivas, para
evitar guerra de departamentos ou foco apenas em parte da solução,
isso pode ajudar a melhorar os resultados mas exige ainda maior
clareza e integração entre as equipes, em especial de seus
coordenadores.
37. Relevância.
Sua campanha tem que ser relevante, apresentar metas e propor
resultados interessantes para os colaboradores. Eles têm que sentir que
foram considerados no processo de criação e execução da campanha,
senão podem não se envolver e até boicotar as ações propostas.
a. As recompensas por metas alcançadas devem ser suficientes para
incentivar todos a buscarem as metas. Itens sem valor significativo ou
sem uso prático mostram que a empresa está sendo unilateral, quer
mais resultado mas não quer dividi-lo com as equipes.
b. Ações de reconhecimento devem ser elaboradas com critério e
discernimento, consultando especialistas e os departamentos
responsáveis: uma placa na parede pode até fazer sentido em certas
empresas, mas na maioria delas isso não será suficiente.
c. Por fim, mais uma consideração fundamental, porém via de regra
pouco lembrada: os valores dos prêmios oferecidos pela campanha,
sejam produtos, experiências ou dinheiro, devem ser relevantes,
tomando-se como referência o salário dos colaboradores.
39. Fabio Passerini – Administrador e Especialista em Marketing.
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Ótima Solução – Consultoria em Planejamento de ações de Premiação,
Incentivo, Fidelidade e Relacionamento.
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