SlideShare uma empresa Scribd logo
ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE
TALENTOS COMO ESTRATÉGIA
ORGANIZACIONAL
ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS COMO
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
O grande e atual desafio das organizações consiste
em transformar as pessoas no segredo do sucesso,
desenvolvê-las e estimulá-las a fim de que sejam
capazes de assegurar os resultados organizacionais.
Além de atrair e desenvolver, é preciso reter os
talentos, investindo em treinamentos, cursos, dando-
lhes oportunidades de oferecer sugestões,
incentivando-os a ser criativos.
• Pode-se afirmar que a formação e o desenvolvimento de
talentos já não são mais uma diferenciação e sim uma
questão de sobrevivência organizacional.
• Isso leva a crer que a vantagem competitiva caberá às
organizações que souberem atrair, desenvolver e reter
seus talentos, ou seja, a capacidade de cultivar talentos
decide se uma empresa ganhará ou perderá.
• Diante da nova realidade torna-se relevante que os
gestores sejam dotados de conhecimentos, habilidades e
competências necessárias para liderar pessoas talentosas
no mundo contemporâneo dos negócios.
• É evidente a importância dos talentos humanos, dentro das empresas,
sendo marcante suas contribuições para atingir as metas e os objetivos
propostos pela organização; ou seja, de forma geral, há um
reconhecimento que as pessoas são ativos que devem ser valorizados e
desenvolvidos.
A atração e retenção de talentos no ambiente de trabalho começam a ser
vistos como alguns dos fatores essenciais para o sucesso do negócio.
• Muitas organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica,
ao perceberem, o papel decisivo das pessoas no cumprimento dos
objetivos e metas estabelecidas por contribuírem com seus
conhecimentos, capacidades, atitudes e habilidades, proporcionando
decisões e ações que dinamizam a organização.
Se forem considerados parceiros da organização, esses profissionais são
capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso.
• A retenção de talentos exige um pensamento em duas
grandes dimensões, que envolvem o trabalho: o ser humano e
a organização.
• Reter talentos, implica em desenvolver políticas e estratégias
que favoreçam a permanência do profissional na empresa.
Em poucas palavras, o que pode ser atrativo para um
profissional, pode não ter o mesmo significado para o outro.
• A retenção, ou fidelização do funcionário para com a
empresa, é influenciada por meio dos referidos atrativos que
a empresa oferece e da conciliação dos mesmos, com os
objetivos pessoais de cada um.
Atração e Retenção de Talentos
Crescimento
do banco de
candidatos
Melhor
adequação
empresa x
candidato
Maior
comprometimento
Melhor
desempenho
Colaborador
Candidato
Retenção
Atração
Expectativas de valor
do Candidato
Proposta de Valor de
Emprego
-Liderança no mercado (Market
Share)
-Alta qualidade de Produtos
e Serviços
-Responsabilidade social
e ambiental
-Salário de Mercado
-PLR
-Previdência Privada
-Investimento alto em
capacitação
-Oportunidades de
crescimento profissional
-Relativa segurança no
emprego
-Trabalho em equipe
-Gestão Participativa
-Valorização das
pessoas
-Coaching
Carreira e
Desenvolvi-
mento
Remuneração/
Benefícios
Empresa Trabalho
Principais Pilares de Atração e Retenção
Principais Etapas/Processos para Atração e
Retenção de Pessoas
 Processos de Agregar Pessoas: são processos utilizados
para incluir novas pessoas na empresa, incluem-se nesses
processos o recrutamento e a seleção de pessoas.
 Processos de Aplicar Pessoas: processos utilizados para
orientar e acompanhar o desempenho das pessoas na
empresa. Incluem-se nesses processos o desenho de cargos,
análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e
avaliação do desempenho.
 Processos de Recompensar Pessoas: são utilizados
para incentivar as pessoas e satisfazer suas
necessidades básicas. Incluem-se nesses processos:
recompensas, remuneração, benefícios e serviços
sociais.
 Processos de Desenvolver Pessoas: são utilizados
para capacitar os funcionários. Incluem-se nesses
processos treinamento e desenvolvimento das
pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento
de carreiras e programas de comunicação.
Processos de Manter Pessoas: são utilizados para
criar condições ambientais satisfatórias para o
trabalho. Incluem-se nesses processos:
administração da disciplina, higiene, segurança e
qualidade de vida.
Processos de Monitorar Pessoas: utilizados para
acompanhar, controlar as atividades das pessoas e
verificar resultados. Incluem-se nesses processos:
banco de dados e sistemas de informações.
FERRAMENTAS PARA ATRAÇÃO DE
TALENTOS
Bons Salários: os salários dos talentos estão acima do que o
mercado oferece e cada real pago pela empresa representa dois
reais em seu orçamento, então ela investe quando realmente vai ter o
retorno desejado.
Stock Options: espécie de remuneração considerada como um
benefício extra. A empresa fornece ações aos seus funcionários por
um valor bem abaixo do mercado e em até três anos o funcionário
pode transformar essas ações em dinheiro, ou simplesmente manter
as ações e se tornar sócio minoritário da empresa.
Participação em Resultados: a empresa estabelece uma
meta e se o funcionário cumpre seu trabalho dentro do prazo
estabelecido, ganha uma porcentagem do lucro obtido.
Cursos: os cursos são benefícios considerados comuns e
podem até mesmo acontecer dentro da empresa. Podem ser
cursos tanto para aperfeiçoar o lado técnico como o lado
comportamental do funcionário.
Remuneração Variável: é uma tendência na qual a empresa
vincula parte do salário (variável) ao desempenho e aos
resultados alcançados.
• Planos de Saúde: pode ocorrer uma diferenciação nos
planos de saúde em virtude do cargo ocupado atrelado ao
desempenho organizacional
• Plano de Cargos, Carreiras e Salários: descreve as
atribuições de cada cargo, bem como a remuneração
respectiva
Outros Mecanismos
 Política voltada para talentos;
 Imagem positiva e real da organização
perante o mercado;
 Orientação para as pessoas;
 Atração como processo contínuo;
 Seleção orientada para competências e
performance;
 Avaliação dos resultados.
PRINCIPAIS AÇÕES DAS EMPRESAS PARA
ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE SEUS TALENTOS
• Apostar em líderes capacitados: o capital humano é intangível. Para
conhecê-lo, medi-lo e orientá-lo é preciso muito mais do que testes,
softwares e planilhas.
Para atrair, desenvolver e reter os talentos, os líderes devem ter muita
perspicácia e utilizar métodos lógicos e intuitivos.
• Lapidar talentos: Se os esforços forem concentrados em descobrir e
potencializar as habilidades dos funcionários, com entrevistas,
treinamentos, MBAs, consultorias especializadas e um plano estratégico
adequado, o investimento dará retorno à curto prazo.
• Motivar: as empresas que não investem nos talentos e na sua
equipe, tendem a perder dinheiro no futuro.
Tão importante quanto o resultado é o processo de desenvolvimento
humano em si, em que se equilibram a vida pessoal e o
profissionalismo, o ganho financeiro e a responsabilidade social, a
equipe e a individualidade.
• Incentivar a avaliação diária: uma boa dica é sugerir ao
funcionário que aproveite o momento antes de dormir para revisar
objetivamente as experiências mais significativas do dia e que
projete as metas prioritárias do dia seguinte, vislumbrando-as
como se já estivessem realizadas, pois essa técnica produz
motivação e organização do tempo.
• Neutralizar debilidades: as pessoas precisam conhecer seus
pontos fracos, sabendo que irão atrapalhar o seu desempenho, se
não forem devidamente trabalhados.
Estimular o funcionário a identificar quais as dificuldades atuais que
provêm de experiências ruins do passado, ajudará a liberar a mente do
medo, da culpa ou de qualquer pensamento que esteja limitando seu
potencial.
• Identificar a causa de desânimos: um funcionário pode perder
rendimento e motivação por várias causas.
A baixa autoestima por trabalhar em algo que não lhe dá prazer, que
não se encaixa com seus talentos, ou com foco somente na
remuneração, deixando em segundo plano sua realização, são questões
que devem ser questionadas com sinceridade e objetividade.
• Unir a equipe pelas diferenças: a complementação de
talentos leva ao alto rendimento coletivo e à maximização
dos resultados, de forma que o ponto fraco de um seja
compensado pelo ponto forte do outro.
• Corrigir falhas: sugerir ao funcionário que dedique cerca de
20% de seu tempo para trabalhar suas fraquezas, com a
ajuda de livros, seminários, workshops ou técnicas de
reprogramação da mente.
Deve ser criado o ambiente propício para gerar mudanças. Muitas
vezes, um grande talento se esconde atrás de uma grande
debilidade.
• Valorizar as Competências: a verdadeira
competência é o que diferencia pessoas
comuns (que se limitam a habilidades técnicas
ou ao talento bruto), das extraordinárias (que
os uniram em coerência com um projeto de
carreira e de vida).
Algumas Políticas de Recursos Humanos adaptadas para a
Retenção de Talentos, provocam efeitos positivos:
• Cultura e imagem da empresa (Ex.: posicionamento de mercado e
atitudes, políticas, clima interno etc.);
• Oferecer ambiente saudável (Ex: jornadas de trabalho/horário
flexível, equilíbrio e qualidade de vida/ família,
instalações/equipamentos etc.);
• Processos de motivação constante (Ex: integrações, atividades
externas etc.);
• Propiciar constante desenvolvimento (Ex: competências,
aprendizado, planejamento e oportunidade de carreira, treinamentos
específicos etc.);
• Transparência e comunicação compartilhadas (Ex:
conhecimentos do negócio e da obtenção de
resultados, clareza de objetivos e comunicação;
visão; missão; valores, etc.);
• Pacotes de benefícios/remuneração competitiva
(Ex: remuneração atrativa e variável, participação
nos lucros, benefícios flexíveis, premiações);
• Valorização do potencial dos colaboradores (Ex:
novos projetos e desafios etc.).
Período Estratégico
para Retenção
13%
14%
19% 20%
13%
13%
2% 3%
1% 2%
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
84,0
79,9 82,7
78,1
71,0 73,1
78,8
85,4 88,1
83,5 82,1 84,0 84,9
96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08
Necessidade de
estratégia de retenção
Pós-Graduações
Parcerias - Treinamentos
Progressão Salarial
Integração Estratégica / Gestão por Competências
Programas de
Desenvolvimento Tradicionais
ALGUMAS RAZÕES PORQUE OS TALENTOS
ABANDONAM AS EMPRESAS
• Não vêem relação alguma entre o salário que recebem e
seu desempenho: é desestimulante para pessoas com alto
desempenho, que trabalham mais e de forma mais
inteligente, verificar que recebem o mesmo percentual de
aumento ou bônus.
Quando a situação é inversa, os funcionários sabem que serão
recompensados em termos monetários proporcionalmente aos
resultados produzidos, tornam-se motivados, energizados e
não cogitam se desligar da empresa.
B) Não percebem oportunidades de crescimento
ou promoção: se o funcionário não perceber
oportunidade de crescimento ou promoção, crê
que elas não existirão de fato.
Os gerentes falham por não perguntar aos
funcionários seus objetivos de carreira, não
informar os planos que muitas vezes tem para os
mesmos e por não manter um canal de diálogo
sempre aberto.
C) Não consideram seu trabalho importante: todo
funcionário, precisa acreditar que o seu trabalho é
de grande importância. Os líderes precisam
transmitir, com segurança, como o trabalho do
funcionário é central para a missão da empresa.
Os gerentes devem aprender a não poupar elogios,
porque esse é um importante fator no reforço da
confiança de que realmente o funcionário possui um
talento vital para o sucesso da empresa.
D) Não tem oportunidade de usar seus talentos
naturais: isso acontece porque muitas pessoas
assumem funções por necessidade econômica, sem
pensar se o trabalho permitirá que façam uso de
suas habilidades naturais.
Da mesma forma, algumas empresas contratam
funcionários por necessidade econômica, porque
precisam de alguém imediatamente. Depois de
algum tempo a falta de relação entre talentos e
tarefas fica desgastada e acontece o abandono.
E) Possuem expectativas pouco precisas ou irreais:
muitas vezes, quem faz a contratação, com medo
que o candidato ao ficar sabendo das condições reais
não assuma o cargo, omite algumas informações.
O funcionário ao se deparar com a realidade fica chocado:
quando ao invés de um escritório, é colocado num cubículo;
quando o trabalho manual é mais pesado ou sujo do que
esperavam e os recém formados querem desafios constantes e
promoções imediatas, se isso não ocorre, o funcionário corre
atrás de outro emprego com o concorrente.
F) Não toleram gerentes abusivos ou ambientes
nocivos.
O mercado de trabalho precisa de profissionais
talentosos e estes sabem que não precisam ficar em
um ambiente que não lhes faz bem e nem aturar
tratamento abusivo ou estresse fora de propósito.
O que funcionários esperam de nós?
Esperam que a empresa
cumpra aquilo que foi
combinado. Imprevistos
acontecem, mas a
empresa não pode
mudar o que já estava
combinado
Transparência
Prometer o que pode cumprir
Coerência entre o que fala e
faz
Cumprir prazos
CUMPRIR
COMBINADOS
SIGNIFICA...
95%
As razões pelas quais os funcionários entram em uma
empresa são diferentes das quais ele decide ficar!
Remuneração
Oportunidade de
carreira
Remuneração
Oportunidade de
carreira
Relação com
gestor
Fatores de
Atração
Fatores de
Retenção
Oportunidade de
aprendizado
Dificuldades com a Retenção de Talentos
Rotatividade X Posição Hierárquica
Atração e Retenção.pdf
Atração e Retenção.pdf
Referências Bibliográficas
ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão;LEITE, Nildes Pitombo (orgs.). Gestão de Pessoas: perspectivas estratégicas.
São Paulo: Atlas, 2009.
ARAÚJO, Luís César G. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2008.
BRANHAM, L. Motivando as pessoas que fazem a diferença: 24 maneiras de manter o talento de sua empresa.
Rio de Janeiro: Campus, 2002.
CHIAVENATO, I. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: Como reter talentos na organização.3. ed.
São Paulo: Atlas, 2003.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: um enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.
MAYO, A. O valor humano da empresa: valorização das pessoas como ativos. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
2003.
ROBBINS, S. P.; JUDGE,T.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro.
14. ed. São Paulo, SP: Prentice Hall, 2010-2013.
TACHIZAWA, T.; FERREIRA,V. C. P.; FORTUNA, A. A. M. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às
estratégias de negócios. 2. ed. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 2001.

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Tópicos em recursos humanos
Tópicos em recursos humanosTópicos em recursos humanos
Tópicos em recursos humanos
Studiesfree
 
Grupos e Equipes
Grupos e EquipesGrupos e Equipes
Grupos e Equipes
Bruna Marandola
 
Práticas de Recursos Humanos - Aula 1 a 10
Práticas de Recursos Humanos - Aula 1 a 10Práticas de Recursos Humanos - Aula 1 a 10
Práticas de Recursos Humanos - Aula 1 a 10
Wandick Rocha de Aquino
 
Gestão de recursos humanos
Gestão de recursos humanosGestão de recursos humanos
Gestão de recursos humanos
Rafael Pozzobon
 
Recrutamento e Seleção (R&S)
Recrutamento e Seleção (R&S)Recrutamento e Seleção (R&S)
Recrutamento e Seleção (R&S)
Jader Windson
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
Larissa Estevão
 
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento
Nome Sobrenome
 
Habilidades do administrador
Habilidades do administradorHabilidades do administrador
Habilidades do administrador
Bruno Saraiva
 
Gestão dos recursos humanos
Gestão dos recursos humanosGestão dos recursos humanos
Gestão dos recursos humanos
Vasco Andorinha
 
Organização
OrganizaçãoOrganização
Organização
Eduardo da Silva
 
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO DE PESSOASRECRUTAMENTO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Aldo Cezar Araújo
 
Gerenciamento de Recrutamento e Seleção
Gerenciamento de Recrutamento e SeleçãoGerenciamento de Recrutamento e Seleção
Gerenciamento de Recrutamento e Seleção
Ricardo Brandão Broker
 
Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégias
Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégiasTreinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégias
Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégias
Ricardo Silva Coqueiro
 
Coach - O Lider Coach
Coach -  O Lider CoachCoach -  O Lider Coach
Trabalho em Equipe
Trabalho em EquipeTrabalho em Equipe
Trabalho em Equipe
Camilo Almendra
 
Estrutura Organizacional - Conceito e Tipos
Estrutura Organizacional - Conceito e TiposEstrutura Organizacional - Conceito e Tipos
Estrutura Organizacional - Conceito e Tipos
Matheus Inácio
 
Aula planejamento de carreira
Aula planejamento de carreiraAula planejamento de carreira
Aula planejamento de carreira
André Boaratti
 
Trabalho em equipe
Trabalho em equipeTrabalho em equipe
Trabalho em equipe
MATARANGAS
 
Recursos humanos
Recursos humanosRecursos humanos
Recursos humanos
Alessandra Pinheiro
 
Recursos humanos
Recursos humanosRecursos humanos
Recursos humanos
Ana Lina Tavares
 

Mais procurados (20)

Tópicos em recursos humanos
Tópicos em recursos humanosTópicos em recursos humanos
Tópicos em recursos humanos
 
Grupos e Equipes
Grupos e EquipesGrupos e Equipes
Grupos e Equipes
 
Práticas de Recursos Humanos - Aula 1 a 10
Práticas de Recursos Humanos - Aula 1 a 10Práticas de Recursos Humanos - Aula 1 a 10
Práticas de Recursos Humanos - Aula 1 a 10
 
Gestão de recursos humanos
Gestão de recursos humanosGestão de recursos humanos
Gestão de recursos humanos
 
Recrutamento e Seleção (R&S)
Recrutamento e Seleção (R&S)Recrutamento e Seleção (R&S)
Recrutamento e Seleção (R&S)
 
Clima organizacional
Clima organizacionalClima organizacional
Clima organizacional
 
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento
 
Habilidades do administrador
Habilidades do administradorHabilidades do administrador
Habilidades do administrador
 
Gestão dos recursos humanos
Gestão dos recursos humanosGestão dos recursos humanos
Gestão dos recursos humanos
 
Organização
OrganizaçãoOrganização
Organização
 
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO DE PESSOASRECRUTAMENTO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
 
Gerenciamento de Recrutamento e Seleção
Gerenciamento de Recrutamento e SeleçãoGerenciamento de Recrutamento e Seleção
Gerenciamento de Recrutamento e Seleção
 
Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégias
Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégiasTreinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégias
Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégias
 
Coach - O Lider Coach
Coach -  O Lider CoachCoach -  O Lider Coach
Coach - O Lider Coach
 
Trabalho em Equipe
Trabalho em EquipeTrabalho em Equipe
Trabalho em Equipe
 
Estrutura Organizacional - Conceito e Tipos
Estrutura Organizacional - Conceito e TiposEstrutura Organizacional - Conceito e Tipos
Estrutura Organizacional - Conceito e Tipos
 
Aula planejamento de carreira
Aula planejamento de carreiraAula planejamento de carreira
Aula planejamento de carreira
 
Trabalho em equipe
Trabalho em equipeTrabalho em equipe
Trabalho em equipe
 
Recursos humanos
Recursos humanosRecursos humanos
Recursos humanos
 
Recursos humanos
Recursos humanosRecursos humanos
Recursos humanos
 

Semelhante a Atração e Retenção.pdf

Endomarketing-e-Atracao-de-Talentos-Progic-e-Taqe.pdf
Endomarketing-e-Atracao-de-Talentos-Progic-e-Taqe.pdfEndomarketing-e-Atracao-de-Talentos-Progic-e-Taqe.pdf
Endomarketing-e-Atracao-de-Talentos-Progic-e-Taqe.pdf
GlauceMedeiros2
 
Gestão de talentos
Gestão de talentosGestão de talentos
Gestão de talentos
CARLOS FELIPE PEIXOTO DA SILVA
 
Projeto integrado
Projeto integrado Projeto integrado
Projeto integrado
Fernanda Moura
 
Gestão de pessoas
Gestão de pessoasGestão de pessoas
Gestão de pessoas
hiagolyon
 
Apostila 1 rh a.b
Apostila 1 rh a.bApostila 1 rh a.b
Apostila 1 rh a.b
Roseli Rose
 
Apostila 1 rh a.b
Apostila 1 rh a.bApostila 1 rh a.b
Apostila 1 rh a.b
Roseli Rose
 
Desempenho e recompensas.ppt
Desempenho e recompensas.pptDesempenho e recompensas.ppt
Desempenho e recompensas.ppt
MateusRiedler1
 
Desempenho e recompensas.ppt
Desempenho e recompensas.pptDesempenho e recompensas.ppt
Desempenho e recompensas.ppt
Maury55
 
Coaching para retenção de talentos_v1.pptx
Coaching para retenção de talentos_v1.pptxCoaching para retenção de talentos_v1.pptx
Coaching para retenção de talentos_v1.pptx
PauloMatos9897
 
Material de Estudo - DGP
Material de Estudo - DGPMaterial de Estudo - DGP
Material de Estudo - DGP
Gabriela Almeida
 
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
Taluana Maron
 
Processo A+
Processo A+Processo A+
Gpe novo perfil_da_area_de_recursos_humanos
Gpe novo perfil_da_area_de_recursos_humanosGpe novo perfil_da_area_de_recursos_humanos
Gpe novo perfil_da_area_de_recursos_humanos
zeramento contabil
 
Trabalho tfs
Trabalho tfsTrabalho tfs
Trabalho tfs
461987
 
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...
Karinie Figueiredo
 
Gestão do talento
Gestão do talentoGestão do talento
Gestão do talento
Telma Almeida Duarte
 
Gestão de Pessoas_Slides.pdf
Gestão de Pessoas_Slides.pdfGestão de Pessoas_Slides.pdf
Gestão de Pessoas_Slides.pdf
CassiaMarques13
 
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
Valéria Braga
 
Gestão de recursos humanos
Gestão de recursos humanosGestão de recursos humanos
Gestão de recursos humanos
Nicole Fernandes
 
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
Valéria Braga
 

Semelhante a Atração e Retenção.pdf (20)

Endomarketing-e-Atracao-de-Talentos-Progic-e-Taqe.pdf
Endomarketing-e-Atracao-de-Talentos-Progic-e-Taqe.pdfEndomarketing-e-Atracao-de-Talentos-Progic-e-Taqe.pdf
Endomarketing-e-Atracao-de-Talentos-Progic-e-Taqe.pdf
 
Gestão de talentos
Gestão de talentosGestão de talentos
Gestão de talentos
 
Projeto integrado
Projeto integrado Projeto integrado
Projeto integrado
 
Gestão de pessoas
Gestão de pessoasGestão de pessoas
Gestão de pessoas
 
Apostila 1 rh a.b
Apostila 1 rh a.bApostila 1 rh a.b
Apostila 1 rh a.b
 
Apostila 1 rh a.b
Apostila 1 rh a.bApostila 1 rh a.b
Apostila 1 rh a.b
 
Desempenho e recompensas.ppt
Desempenho e recompensas.pptDesempenho e recompensas.ppt
Desempenho e recompensas.ppt
 
Desempenho e recompensas.ppt
Desempenho e recompensas.pptDesempenho e recompensas.ppt
Desempenho e recompensas.ppt
 
Coaching para retenção de talentos_v1.pptx
Coaching para retenção de talentos_v1.pptxCoaching para retenção de talentos_v1.pptx
Coaching para retenção de talentos_v1.pptx
 
Material de Estudo - DGP
Material de Estudo - DGPMaterial de Estudo - DGP
Material de Estudo - DGP
 
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
 
Processo A+
Processo A+Processo A+
Processo A+
 
Gpe novo perfil_da_area_de_recursos_humanos
Gpe novo perfil_da_area_de_recursos_humanosGpe novo perfil_da_area_de_recursos_humanos
Gpe novo perfil_da_area_de_recursos_humanos
 
Trabalho tfs
Trabalho tfsTrabalho tfs
Trabalho tfs
 
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...
 
Gestão do talento
Gestão do talentoGestão do talento
Gestão do talento
 
Gestão de Pessoas_Slides.pdf
Gestão de Pessoas_Slides.pdfGestão de Pessoas_Slides.pdf
Gestão de Pessoas_Slides.pdf
 
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
 
Gestão de recursos humanos
Gestão de recursos humanosGestão de recursos humanos
Gestão de recursos humanos
 
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
 

Mais de AntonioCarlosMarques20

Gestão Integrada de Custos Prof. Fábio Gallo Garcia
Gestão Integrada de Custos Prof. Fábio Gallo GarciaGestão Integrada de Custos Prof. Fábio Gallo Garcia
Gestão Integrada de Custos Prof. Fábio Gallo Garcia
AntonioCarlosMarques20
 
Aula 7 Introdução à Gestão de Serviços (principais características)
Aula 7 Introdução à Gestão de Serviços (principais características)Aula 7 Introdução à Gestão de Serviços (principais características)
Aula 7 Introdução à Gestão de Serviços (principais características)
AntonioCarlosMarques20
 
Aula 8 Departamentalização.pptx
Aula 8 Departamentalização.pptxAula 8 Departamentalização.pptx
Aula 8 Departamentalização.pptx
AntonioCarlosMarques20
 
sistema toyota.ppt
sistema toyota.pptsistema toyota.ppt
sistema toyota.ppt
AntonioCarlosMarques20
 
História do Pensamento Econômico.pptx
História do Pensamento Econômico.pptxHistória do Pensamento Econômico.pptx
História do Pensamento Econômico.pptx
AntonioCarlosMarques20
 
Gestão da Cadeia de Suprimentos Aula 6.pptx
Gestão da Cadeia de Suprimentos Aula 6.pptxGestão da Cadeia de Suprimentos Aula 6.pptx
Gestão da Cadeia de Suprimentos Aula 6.pptx
AntonioCarlosMarques20
 
Aula 1 - Log e SCM.ppt
Aula 1 - Log e SCM.pptAula 1 - Log e SCM.ppt
Aula 1 - Log e SCM.ppt
AntonioCarlosMarques20
 
Comunicação e Técnicas de Apresentação.ppt
Comunicação e Técnicas de Apresentação.pptComunicação e Técnicas de Apresentação.ppt
Comunicação e Técnicas de Apresentação.ppt
AntonioCarlosMarques20
 
Aula 2 - Business Partner.pptx
Aula 2 - Business Partner.pptxAula 2 - Business Partner.pptx
Aula 2 - Business Partner.pptx
AntonioCarlosMarques20
 
Apresentação GEIA.ppt
Apresentação GEIA.pptApresentação GEIA.ppt
Apresentação GEIA.ppt
AntonioCarlosMarques20
 
gestao_conhecimento_Buckman.ppt
gestao_conhecimento_Buckman.pptgestao_conhecimento_Buckman.ppt
gestao_conhecimento_Buckman.ppt
AntonioCarlosMarques20
 
A arte da guerra.ppt
A arte da guerra.pptA arte da guerra.ppt
A arte da guerra.ppt
AntonioCarlosMarques20
 
ATITUDE E MUDANÇA DE ATITUDE.ppt
ATITUDE E MUDANÇA DE ATITUDE.pptATITUDE E MUDANÇA DE ATITUDE.ppt
ATITUDE E MUDANÇA DE ATITUDE.ppt
AntonioCarlosMarques20
 
Papéis dos Gerentes - Resumo.ppt
Papéis dos Gerentes - Resumo.pptPapéis dos Gerentes - Resumo.ppt
Papéis dos Gerentes - Resumo.ppt
AntonioCarlosMarques20
 
Aula 23 - Planejamento Conceitos parte 1 e 2.ppt
Aula 23 - Planejamento Conceitos parte 1 e 2.pptAula 23 - Planejamento Conceitos parte 1 e 2.ppt
Aula 23 - Planejamento Conceitos parte 1 e 2.ppt
AntonioCarlosMarques20
 
Aula 26 - Organização.ppt
Aula 26 - Organização.pptAula 26 - Organização.ppt
Aula 26 - Organização.ppt
AntonioCarlosMarques20
 
Plano de Negócio e o Processo Empreendedor.pdf
Plano de Negócio e o Processo Empreendedor.pdfPlano de Negócio e o Processo Empreendedor.pdf
Plano de Negócio e o Processo Empreendedor.pdf
AntonioCarlosMarques20
 
ESTUDO DE CASO CECRISA.ppt
ESTUDO DE CASO CECRISA.pptESTUDO DE CASO CECRISA.ppt
ESTUDO DE CASO CECRISA.ppt
AntonioCarlosMarques20
 
Aula 18 - Comparativo entre as Teorias de Administração.ppt
Aula 18 - Comparativo entre as Teorias de Administração.pptAula 18 - Comparativo entre as Teorias de Administração.ppt
Aula 18 - Comparativo entre as Teorias de Administração.ppt
AntonioCarlosMarques20
 
Aula 13 - Papeis dos Gerentes e suas habilidades APRESENTAÇÃO.ppt
Aula 13 - Papeis dos Gerentes e suas habilidades APRESENTAÇÃO.pptAula 13 - Papeis dos Gerentes e suas habilidades APRESENTAÇÃO.ppt
Aula 13 - Papeis dos Gerentes e suas habilidades APRESENTAÇÃO.ppt
AntonioCarlosMarques20
 

Mais de AntonioCarlosMarques20 (20)

Gestão Integrada de Custos Prof. Fábio Gallo Garcia
Gestão Integrada de Custos Prof. Fábio Gallo GarciaGestão Integrada de Custos Prof. Fábio Gallo Garcia
Gestão Integrada de Custos Prof. Fábio Gallo Garcia
 
Aula 7 Introdução à Gestão de Serviços (principais características)
Aula 7 Introdução à Gestão de Serviços (principais características)Aula 7 Introdução à Gestão de Serviços (principais características)
Aula 7 Introdução à Gestão de Serviços (principais características)
 
Aula 8 Departamentalização.pptx
Aula 8 Departamentalização.pptxAula 8 Departamentalização.pptx
Aula 8 Departamentalização.pptx
 
sistema toyota.ppt
sistema toyota.pptsistema toyota.ppt
sistema toyota.ppt
 
História do Pensamento Econômico.pptx
História do Pensamento Econômico.pptxHistória do Pensamento Econômico.pptx
História do Pensamento Econômico.pptx
 
Gestão da Cadeia de Suprimentos Aula 6.pptx
Gestão da Cadeia de Suprimentos Aula 6.pptxGestão da Cadeia de Suprimentos Aula 6.pptx
Gestão da Cadeia de Suprimentos Aula 6.pptx
 
Aula 1 - Log e SCM.ppt
Aula 1 - Log e SCM.pptAula 1 - Log e SCM.ppt
Aula 1 - Log e SCM.ppt
 
Comunicação e Técnicas de Apresentação.ppt
Comunicação e Técnicas de Apresentação.pptComunicação e Técnicas de Apresentação.ppt
Comunicação e Técnicas de Apresentação.ppt
 
Aula 2 - Business Partner.pptx
Aula 2 - Business Partner.pptxAula 2 - Business Partner.pptx
Aula 2 - Business Partner.pptx
 
Apresentação GEIA.ppt
Apresentação GEIA.pptApresentação GEIA.ppt
Apresentação GEIA.ppt
 
gestao_conhecimento_Buckman.ppt
gestao_conhecimento_Buckman.pptgestao_conhecimento_Buckman.ppt
gestao_conhecimento_Buckman.ppt
 
A arte da guerra.ppt
A arte da guerra.pptA arte da guerra.ppt
A arte da guerra.ppt
 
ATITUDE E MUDANÇA DE ATITUDE.ppt
ATITUDE E MUDANÇA DE ATITUDE.pptATITUDE E MUDANÇA DE ATITUDE.ppt
ATITUDE E MUDANÇA DE ATITUDE.ppt
 
Papéis dos Gerentes - Resumo.ppt
Papéis dos Gerentes - Resumo.pptPapéis dos Gerentes - Resumo.ppt
Papéis dos Gerentes - Resumo.ppt
 
Aula 23 - Planejamento Conceitos parte 1 e 2.ppt
Aula 23 - Planejamento Conceitos parte 1 e 2.pptAula 23 - Planejamento Conceitos parte 1 e 2.ppt
Aula 23 - Planejamento Conceitos parte 1 e 2.ppt
 
Aula 26 - Organização.ppt
Aula 26 - Organização.pptAula 26 - Organização.ppt
Aula 26 - Organização.ppt
 
Plano de Negócio e o Processo Empreendedor.pdf
Plano de Negócio e o Processo Empreendedor.pdfPlano de Negócio e o Processo Empreendedor.pdf
Plano de Negócio e o Processo Empreendedor.pdf
 
ESTUDO DE CASO CECRISA.ppt
ESTUDO DE CASO CECRISA.pptESTUDO DE CASO CECRISA.ppt
ESTUDO DE CASO CECRISA.ppt
 
Aula 18 - Comparativo entre as Teorias de Administração.ppt
Aula 18 - Comparativo entre as Teorias de Administração.pptAula 18 - Comparativo entre as Teorias de Administração.ppt
Aula 18 - Comparativo entre as Teorias de Administração.ppt
 
Aula 13 - Papeis dos Gerentes e suas habilidades APRESENTAÇÃO.ppt
Aula 13 - Papeis dos Gerentes e suas habilidades APRESENTAÇÃO.pptAula 13 - Papeis dos Gerentes e suas habilidades APRESENTAÇÃO.ppt
Aula 13 - Papeis dos Gerentes e suas habilidades APRESENTAÇÃO.ppt
 

Último

O legado democrático de Portugal no Brasil, enfatizando sua contribuição para...
O legado democrático de Portugal no Brasil, enfatizando sua contribuição para...O legado democrático de Portugal no Brasil, enfatizando sua contribuição para...
O legado democrático de Portugal no Brasil, enfatizando sua contribuição para...
Paulo Dalla Nora Macedo
 
Informativo Agronômico n11 v1.0 - Seringueira (ppt).pdf
Informativo Agronômico n11 v1.0 - Seringueira (ppt).pdfInformativo Agronômico n11 v1.0 - Seringueira (ppt).pdf
Informativo Agronômico n11 v1.0 - Seringueira (ppt).pdf
edsonfrancojunior99
 
RESTAURANT MANORA HOTEL SINDBAD HAMMAMET
RESTAURANT MANORA HOTEL SINDBAD HAMMAMETRESTAURANT MANORA HOTEL SINDBAD HAMMAMET
RESTAURANT MANORA HOTEL SINDBAD HAMMAMET
rihabkorbi24
 
A ADEQUAÇÃO À LGPD DA UNIVERSIDADE UNIVAZADA: UM ESTUDO DE CASO FICTÍCIO DE U...
A ADEQUAÇÃO À LGPD DA UNIVERSIDADE UNIVAZADA: UM ESTUDO DE CASO FICTÍCIO DE U...A ADEQUAÇÃO À LGPD DA UNIVERSIDADE UNIVAZADA: UM ESTUDO DE CASO FICTÍCIO DE U...
A ADEQUAÇÃO À LGPD DA UNIVERSIDADE UNIVAZADA: UM ESTUDO DE CASO FICTÍCIO DE U...
Paulo Emerson Pereira
 
Apostila GOOGLE MEU NEGÓCIO-Passo a passo detalhado para criar um novo perfil
Apostila GOOGLE MEU NEGÓCIO-Passo a passo detalhado para criar um novo perfilApostila GOOGLE MEU NEGÓCIO-Passo a passo detalhado para criar um novo perfil
Apostila GOOGLE MEU NEGÓCIO-Passo a passo detalhado para criar um novo perfil
Carlos Eduardo Coan Junior
 
Estudo de caso apresenta ao Projeto Integrado Multidisciplinar - TCC
Estudo de caso apresenta ao Projeto Integrado Multidisciplinar - TCCEstudo de caso apresenta ao Projeto Integrado Multidisciplinar - TCC
Estudo de caso apresenta ao Projeto Integrado Multidisciplinar - TCC
Paulo Emerson Pereira
 

Último (6)

O legado democrático de Portugal no Brasil, enfatizando sua contribuição para...
O legado democrático de Portugal no Brasil, enfatizando sua contribuição para...O legado democrático de Portugal no Brasil, enfatizando sua contribuição para...
O legado democrático de Portugal no Brasil, enfatizando sua contribuição para...
 
Informativo Agronômico n11 v1.0 - Seringueira (ppt).pdf
Informativo Agronômico n11 v1.0 - Seringueira (ppt).pdfInformativo Agronômico n11 v1.0 - Seringueira (ppt).pdf
Informativo Agronômico n11 v1.0 - Seringueira (ppt).pdf
 
RESTAURANT MANORA HOTEL SINDBAD HAMMAMET
RESTAURANT MANORA HOTEL SINDBAD HAMMAMETRESTAURANT MANORA HOTEL SINDBAD HAMMAMET
RESTAURANT MANORA HOTEL SINDBAD HAMMAMET
 
A ADEQUAÇÃO À LGPD DA UNIVERSIDADE UNIVAZADA: UM ESTUDO DE CASO FICTÍCIO DE U...
A ADEQUAÇÃO À LGPD DA UNIVERSIDADE UNIVAZADA: UM ESTUDO DE CASO FICTÍCIO DE U...A ADEQUAÇÃO À LGPD DA UNIVERSIDADE UNIVAZADA: UM ESTUDO DE CASO FICTÍCIO DE U...
A ADEQUAÇÃO À LGPD DA UNIVERSIDADE UNIVAZADA: UM ESTUDO DE CASO FICTÍCIO DE U...
 
Apostila GOOGLE MEU NEGÓCIO-Passo a passo detalhado para criar um novo perfil
Apostila GOOGLE MEU NEGÓCIO-Passo a passo detalhado para criar um novo perfilApostila GOOGLE MEU NEGÓCIO-Passo a passo detalhado para criar um novo perfil
Apostila GOOGLE MEU NEGÓCIO-Passo a passo detalhado para criar um novo perfil
 
Estudo de caso apresenta ao Projeto Integrado Multidisciplinar - TCC
Estudo de caso apresenta ao Projeto Integrado Multidisciplinar - TCCEstudo de caso apresenta ao Projeto Integrado Multidisciplinar - TCC
Estudo de caso apresenta ao Projeto Integrado Multidisciplinar - TCC
 

Atração e Retenção.pdf

  • 1. ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS COMO ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
  • 2. ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS COMO ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL O grande e atual desafio das organizações consiste em transformar as pessoas no segredo do sucesso, desenvolvê-las e estimulá-las a fim de que sejam capazes de assegurar os resultados organizacionais. Além de atrair e desenvolver, é preciso reter os talentos, investindo em treinamentos, cursos, dando- lhes oportunidades de oferecer sugestões, incentivando-os a ser criativos.
  • 3. • Pode-se afirmar que a formação e o desenvolvimento de talentos já não são mais uma diferenciação e sim uma questão de sobrevivência organizacional. • Isso leva a crer que a vantagem competitiva caberá às organizações que souberem atrair, desenvolver e reter seus talentos, ou seja, a capacidade de cultivar talentos decide se uma empresa ganhará ou perderá. • Diante da nova realidade torna-se relevante que os gestores sejam dotados de conhecimentos, habilidades e competências necessárias para liderar pessoas talentosas no mundo contemporâneo dos negócios.
  • 4. • É evidente a importância dos talentos humanos, dentro das empresas, sendo marcante suas contribuições para atingir as metas e os objetivos propostos pela organização; ou seja, de forma geral, há um reconhecimento que as pessoas são ativos que devem ser valorizados e desenvolvidos. A atração e retenção de talentos no ambiente de trabalho começam a ser vistos como alguns dos fatores essenciais para o sucesso do negócio. • Muitas organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica, ao perceberem, o papel decisivo das pessoas no cumprimento dos objetivos e metas estabelecidas por contribuírem com seus conhecimentos, capacidades, atitudes e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Se forem considerados parceiros da organização, esses profissionais são capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso.
  • 5. • A retenção de talentos exige um pensamento em duas grandes dimensões, que envolvem o trabalho: o ser humano e a organização. • Reter talentos, implica em desenvolver políticas e estratégias que favoreçam a permanência do profissional na empresa. Em poucas palavras, o que pode ser atrativo para um profissional, pode não ter o mesmo significado para o outro. • A retenção, ou fidelização do funcionário para com a empresa, é influenciada por meio dos referidos atrativos que a empresa oferece e da conciliação dos mesmos, com os objetivos pessoais de cada um.
  • 6. Atração e Retenção de Talentos Crescimento do banco de candidatos Melhor adequação empresa x candidato Maior comprometimento Melhor desempenho Colaborador Candidato Retenção Atração Expectativas de valor do Candidato Proposta de Valor de Emprego
  • 7. -Liderança no mercado (Market Share) -Alta qualidade de Produtos e Serviços -Responsabilidade social e ambiental -Salário de Mercado -PLR -Previdência Privada -Investimento alto em capacitação -Oportunidades de crescimento profissional -Relativa segurança no emprego -Trabalho em equipe -Gestão Participativa -Valorização das pessoas -Coaching Carreira e Desenvolvi- mento Remuneração/ Benefícios Empresa Trabalho Principais Pilares de Atração e Retenção
  • 8. Principais Etapas/Processos para Atração e Retenção de Pessoas  Processos de Agregar Pessoas: são processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa, incluem-se nesses processos o recrutamento e a seleção de pessoas.  Processos de Aplicar Pessoas: processos utilizados para orientar e acompanhar o desempenho das pessoas na empresa. Incluem-se nesses processos o desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.
  • 9.  Processos de Recompensar Pessoas: são utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades básicas. Incluem-se nesses processos: recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais.  Processos de Desenvolver Pessoas: são utilizados para capacitar os funcionários. Incluem-se nesses processos treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação.
  • 10. Processos de Manter Pessoas: são utilizados para criar condições ambientais satisfatórias para o trabalho. Incluem-se nesses processos: administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida. Processos de Monitorar Pessoas: utilizados para acompanhar, controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem-se nesses processos: banco de dados e sistemas de informações.
  • 11. FERRAMENTAS PARA ATRAÇÃO DE TALENTOS Bons Salários: os salários dos talentos estão acima do que o mercado oferece e cada real pago pela empresa representa dois reais em seu orçamento, então ela investe quando realmente vai ter o retorno desejado. Stock Options: espécie de remuneração considerada como um benefício extra. A empresa fornece ações aos seus funcionários por um valor bem abaixo do mercado e em até três anos o funcionário pode transformar essas ações em dinheiro, ou simplesmente manter as ações e se tornar sócio minoritário da empresa.
  • 12. Participação em Resultados: a empresa estabelece uma meta e se o funcionário cumpre seu trabalho dentro do prazo estabelecido, ganha uma porcentagem do lucro obtido. Cursos: os cursos são benefícios considerados comuns e podem até mesmo acontecer dentro da empresa. Podem ser cursos tanto para aperfeiçoar o lado técnico como o lado comportamental do funcionário. Remuneração Variável: é uma tendência na qual a empresa vincula parte do salário (variável) ao desempenho e aos resultados alcançados.
  • 13. • Planos de Saúde: pode ocorrer uma diferenciação nos planos de saúde em virtude do cargo ocupado atrelado ao desempenho organizacional • Plano de Cargos, Carreiras e Salários: descreve as atribuições de cada cargo, bem como a remuneração respectiva
  • 14. Outros Mecanismos  Política voltada para talentos;  Imagem positiva e real da organização perante o mercado;  Orientação para as pessoas;  Atração como processo contínuo;  Seleção orientada para competências e performance;  Avaliação dos resultados.
  • 15. PRINCIPAIS AÇÕES DAS EMPRESAS PARA ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE SEUS TALENTOS • Apostar em líderes capacitados: o capital humano é intangível. Para conhecê-lo, medi-lo e orientá-lo é preciso muito mais do que testes, softwares e planilhas. Para atrair, desenvolver e reter os talentos, os líderes devem ter muita perspicácia e utilizar métodos lógicos e intuitivos. • Lapidar talentos: Se os esforços forem concentrados em descobrir e potencializar as habilidades dos funcionários, com entrevistas, treinamentos, MBAs, consultorias especializadas e um plano estratégico adequado, o investimento dará retorno à curto prazo.
  • 16. • Motivar: as empresas que não investem nos talentos e na sua equipe, tendem a perder dinheiro no futuro. Tão importante quanto o resultado é o processo de desenvolvimento humano em si, em que se equilibram a vida pessoal e o profissionalismo, o ganho financeiro e a responsabilidade social, a equipe e a individualidade. • Incentivar a avaliação diária: uma boa dica é sugerir ao funcionário que aproveite o momento antes de dormir para revisar objetivamente as experiências mais significativas do dia e que projete as metas prioritárias do dia seguinte, vislumbrando-as como se já estivessem realizadas, pois essa técnica produz motivação e organização do tempo.
  • 17. • Neutralizar debilidades: as pessoas precisam conhecer seus pontos fracos, sabendo que irão atrapalhar o seu desempenho, se não forem devidamente trabalhados. Estimular o funcionário a identificar quais as dificuldades atuais que provêm de experiências ruins do passado, ajudará a liberar a mente do medo, da culpa ou de qualquer pensamento que esteja limitando seu potencial. • Identificar a causa de desânimos: um funcionário pode perder rendimento e motivação por várias causas. A baixa autoestima por trabalhar em algo que não lhe dá prazer, que não se encaixa com seus talentos, ou com foco somente na remuneração, deixando em segundo plano sua realização, são questões que devem ser questionadas com sinceridade e objetividade.
  • 18. • Unir a equipe pelas diferenças: a complementação de talentos leva ao alto rendimento coletivo e à maximização dos resultados, de forma que o ponto fraco de um seja compensado pelo ponto forte do outro. • Corrigir falhas: sugerir ao funcionário que dedique cerca de 20% de seu tempo para trabalhar suas fraquezas, com a ajuda de livros, seminários, workshops ou técnicas de reprogramação da mente. Deve ser criado o ambiente propício para gerar mudanças. Muitas vezes, um grande talento se esconde atrás de uma grande debilidade.
  • 19. • Valorizar as Competências: a verdadeira competência é o que diferencia pessoas comuns (que se limitam a habilidades técnicas ou ao talento bruto), das extraordinárias (que os uniram em coerência com um projeto de carreira e de vida).
  • 20. Algumas Políticas de Recursos Humanos adaptadas para a Retenção de Talentos, provocam efeitos positivos: • Cultura e imagem da empresa (Ex.: posicionamento de mercado e atitudes, políticas, clima interno etc.); • Oferecer ambiente saudável (Ex: jornadas de trabalho/horário flexível, equilíbrio e qualidade de vida/ família, instalações/equipamentos etc.); • Processos de motivação constante (Ex: integrações, atividades externas etc.); • Propiciar constante desenvolvimento (Ex: competências, aprendizado, planejamento e oportunidade de carreira, treinamentos específicos etc.);
  • 21. • Transparência e comunicação compartilhadas (Ex: conhecimentos do negócio e da obtenção de resultados, clareza de objetivos e comunicação; visão; missão; valores, etc.); • Pacotes de benefícios/remuneração competitiva (Ex: remuneração atrativa e variável, participação nos lucros, benefícios flexíveis, premiações); • Valorização do potencial dos colaboradores (Ex: novos projetos e desafios etc.).
  • 22. Período Estratégico para Retenção 13% 14% 19% 20% 13% 13% 2% 3% 1% 2% 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
  • 23. 84,0 79,9 82,7 78,1 71,0 73,1 78,8 85,4 88,1 83,5 82,1 84,0 84,9 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08 Necessidade de estratégia de retenção Pós-Graduações Parcerias - Treinamentos Progressão Salarial Integração Estratégica / Gestão por Competências Programas de Desenvolvimento Tradicionais
  • 24. ALGUMAS RAZÕES PORQUE OS TALENTOS ABANDONAM AS EMPRESAS • Não vêem relação alguma entre o salário que recebem e seu desempenho: é desestimulante para pessoas com alto desempenho, que trabalham mais e de forma mais inteligente, verificar que recebem o mesmo percentual de aumento ou bônus. Quando a situação é inversa, os funcionários sabem que serão recompensados em termos monetários proporcionalmente aos resultados produzidos, tornam-se motivados, energizados e não cogitam se desligar da empresa.
  • 25. B) Não percebem oportunidades de crescimento ou promoção: se o funcionário não perceber oportunidade de crescimento ou promoção, crê que elas não existirão de fato. Os gerentes falham por não perguntar aos funcionários seus objetivos de carreira, não informar os planos que muitas vezes tem para os mesmos e por não manter um canal de diálogo sempre aberto.
  • 26. C) Não consideram seu trabalho importante: todo funcionário, precisa acreditar que o seu trabalho é de grande importância. Os líderes precisam transmitir, com segurança, como o trabalho do funcionário é central para a missão da empresa. Os gerentes devem aprender a não poupar elogios, porque esse é um importante fator no reforço da confiança de que realmente o funcionário possui um talento vital para o sucesso da empresa.
  • 27. D) Não tem oportunidade de usar seus talentos naturais: isso acontece porque muitas pessoas assumem funções por necessidade econômica, sem pensar se o trabalho permitirá que façam uso de suas habilidades naturais. Da mesma forma, algumas empresas contratam funcionários por necessidade econômica, porque precisam de alguém imediatamente. Depois de algum tempo a falta de relação entre talentos e tarefas fica desgastada e acontece o abandono.
  • 28. E) Possuem expectativas pouco precisas ou irreais: muitas vezes, quem faz a contratação, com medo que o candidato ao ficar sabendo das condições reais não assuma o cargo, omite algumas informações. O funcionário ao se deparar com a realidade fica chocado: quando ao invés de um escritório, é colocado num cubículo; quando o trabalho manual é mais pesado ou sujo do que esperavam e os recém formados querem desafios constantes e promoções imediatas, se isso não ocorre, o funcionário corre atrás de outro emprego com o concorrente.
  • 29. F) Não toleram gerentes abusivos ou ambientes nocivos. O mercado de trabalho precisa de profissionais talentosos e estes sabem que não precisam ficar em um ambiente que não lhes faz bem e nem aturar tratamento abusivo ou estresse fora de propósito.
  • 30. O que funcionários esperam de nós? Esperam que a empresa cumpra aquilo que foi combinado. Imprevistos acontecem, mas a empresa não pode mudar o que já estava combinado Transparência Prometer o que pode cumprir Coerência entre o que fala e faz Cumprir prazos CUMPRIR COMBINADOS SIGNIFICA... 95%
  • 31. As razões pelas quais os funcionários entram em uma empresa são diferentes das quais ele decide ficar! Remuneração Oportunidade de carreira Remuneração Oportunidade de carreira Relação com gestor Fatores de Atração Fatores de Retenção Oportunidade de aprendizado
  • 32. Dificuldades com a Retenção de Talentos
  • 33. Rotatividade X Posição Hierárquica
  • 36. Referências Bibliográficas ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão;LEITE, Nildes Pitombo (orgs.). Gestão de Pessoas: perspectivas estratégicas. São Paulo: Atlas, 2009. ARAÚJO, Luís César G. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2008. BRANHAM, L. Motivando as pessoas que fazem a diferença: 24 maneiras de manter o talento de sua empresa. Rio de Janeiro: Campus, 2002. CHIAVENATO, I. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: Como reter talentos na organização.3. ed. São Paulo: Atlas, 2003. GIL, A. C. Gestão de pessoas: um enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2006. MAYO, A. O valor humano da empresa: valorização das pessoas como ativos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2003. ROBBINS, S. P.; JUDGE,T.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo, SP: Prentice Hall, 2010-2013. TACHIZAWA, T.; FERREIRA,V. C. P.; FORTUNA, A. A. M. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 2. ed. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 2001.