Remuneração 02 r&b

Remuneração e Benefícios
Os desafios da Recompensa Total

Introdução à Remuneração e Benefícios
01

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Remuneração & Benefícios? Por quê?
Os colaboradores são responsáveis por parte substancial dos
custos operacionais de uma empresa.
Com o novo enfoque de Remuneração e Benefícios:
•melhor compreensão dos efeitos das políticas salariais
•emprego sobre o custo total da remuneração
•estreitamento entre os conceitos de desempenho e
recompensa.

Por quê as Pessoas Saem?

Por quê as Pessoas Ficam?

Por que Tratar a Remuneração de Forma Estratégica?
• A diferenciação em ambientes competitivos exige
pessoas capazes de superar resultados.
• Desafios, filosofia de gestão e reconhecimento
determinam comportamentos de alta performance
• A estratégia de remuneração é um forte diferencial na
busca de resultados sustentáveis

Determinando a Competitividade
O que considerar?
• Custo versus Resultados (Lucro / VEA)
• Retenção, Atração, Desenvolvimento
• Turnover
• Concorrentes do Negócio
• Concorrentes de Mão de Obra

Filosofia de Resultados X Remuneração

Plano de Carreira
Desenvolvimento
Pessoal
Ambiente e
Qualidade de Vida
Remuneração & Benefícios
Salário Base
Remuneração & Benefícios
Remuneração IncentivosBenefícios
Remuneração
Variável
In Natura Indenizatórios
Recompensa Total
(Total Reward)

Proposta de Valor ao Colaborador

Modelo Integrado (Total Reward)

Total Reward Framework

IMPLANTAÇÃO E MANUTENÇÃO
DO PROGRAMA
ANÁLISE DAS FUNÇÕES E
DESCRIÇÃO DOS CARGOS
ALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO
DOS CARGOS
CRIAÇÃO DA ESTRUTURA
PESQUISA E ENQUADRAMENTO
SALARIAL
PLANEJAMENTO E COLETA
DE INFORMAÇÕES
Como Implementar um Sistema de R&B?

Introdução à Remuneração
02

O que é Remuneração?
Definição:
É o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas
aos empregados em contrapartida aos serviços prestados
ao empregador.
Ela divide-se em:
• Salário Base
• Remuneração Variável

O Salário Base
Definição:
É o salário fundamental, sem o acréscimo de importâncias
fixas ou variáveis com as quais se completa a remuneração
dos empregados.
A base de toda a remuneração, serve como ponto de partida
e referência mais facilmente perceptíveis da estrutura
salarial de uma empresa.

O Salário Base
Formação do Salário de Base:
1. Posição ocupada pela pessoa.
• Avaliação da importância do cargo e determinar seu
peso na organização.
• Avaliar o valor do ponto a pagar e calcular o total
segundo o peso do cargo.
2. Posicionar a empresa em relação ao mercado.
• Posicionar a empresa no mercado.
3. Volta para o indivíduo.
• Diferenciar, individualizar compensação.

Formação do Salário de Base
Avaliar o cargo:
Maiores são as exigências do cargo, maior deve ser o peso do
cargo na organização.
• Finalidade
• Competências
• Autonomia
• Exigências criativas
• Etc.

Avaliar o valor a ser pago:

Posicionar a empresa em relação ao mercado:

A Remuneração Variável
Definição:
É a remuneração que foca nos resultados.
É o retorno financeiro para os funcionários,
dependente de tempo e valor, do atingi-
mento de resultados e metas esperadas.
Por que Remuneração Variável?
• Internalizar estratégia no negócio
• Alinhar esforços para alcançar meta comum
• Balancear custos fixos e variáveis

Remuneração Variável:
Plano de Incentivos
Fatores-Chave para o Sucesso de um plano:
1. Focalizar o desempenho
2. Envolver
3. Compartilhar riscos
O Plano Precisa ser:
• Culturalmente Compatível
• Auto-financiado
• Percebido o impacto Individual
• Simples
• Flexível a cada ciclo

Plano de Incentivos:
Participação nos Lucros (Profit-Sharing)
Os empregados participam de um pool de bônus gerado de uma
percentagem dos lucros geralmente originada pelo lucro excedente.

Lei 10.101 ( 19/12/2000): CARACTERÍSTICAS
• Negociado entre a empresa e seus empregados, mediante:
• Comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante
indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
• Convenção ou acordo coletivo.
• Regras claras e objetivas quanto as características do plano
• índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
• programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
• O instrumento de acordo deve ser arquivado no sindicato dos trabalhadores.
• É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores em
periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil.

Práticas de Mercado:

Incentivos Individuais
Incentivos individualizados com o objetivo de motivar, reter e
recompensar profissionais altamente capacitados, valorizados pelas
suas contribuições.

Incentivos para a Equipe
Pagamento para um grupo de funcionários baseado na realização de certos
objetivos que dependem da integração e esforço entre estes grupos e suas
unidades de trabalho/negócio.

Incentivos de Longo Prazo (ILP)
Incentivos aplicados a ciclos maiores que um ano. O mais comum é stock
options para executivos, porém pode ser desenhado para pagamento em
dinheiro ou outro tipo de ações.

Incentivos de Longo Prazo (ILP)
Stock Options (ESO):
As Stock Options ou Employee Stock Options (EOS) são opções de compra de
ações, dadas pelo empregador ao empregado, em condições privilegiadas para a
compra, como benefício a longo prazo que tem como intenção a retenção dos
antigos talentos, e a atração de novos.
As Stock Options são opções meramente mercantis, não se misturando com
qualquer benefícios ou remuneração de natureza trabalhista, não havendo
fundamento legal para repercussão nas bases de cálculo dos haveres decorrentes
das relações de trabalho.

Incentivos de Longo Prazo (ILP):
Empresas que Concedem ILP - Brasil

Oportunidade de Ganho

Mix de Remuneração Típico - Brasil

Introdução aos Benefícios
03

“O dinheiro pode atrair as pessoas para a porta da frente
das empresas, mas terá de ser outra coisa que os
impedirá de sair pela porta das traseiras”
Woodard-Chavez (2003)

A Importância dos Benefícios
Existe Política de Remuneração sem Benefícios?
Um programa de salários que não leva em consideração
o “pacote” de benefícios que compõe a contraprestação
final do trabalho do colaborador não exprime nem
representa, perante o mercado, o seu verdadeiro perfil
remuneratório.
Um programa de benefícios atende normalmente a dois
campos de objetivos: o da empresa e o dos
indivíduos.

Para a Empresa:
O atendimento dos objetivos organizacionais é dado na
medida em que a empresa garante a satisfação das
necessidades básicas e, portanto, auxiliando na
manutenção de baixos índices de rotatividade,
absenteísmo, qualidade de vida dos colaboradores,
redução de estresse e outros, bem como tornando-a
competitiva em relação à concorrência, no mercado de
trabalho.

Para o Trabalhador:
O atendimento das necessidades dos indivíduos dá-se a
partir do pressuposto que a empresa sabe o que é
melhor para seus colaboradores, ao mesmo tempo em
que suporta um forte tom de paternalismo, ao fixar, de
forma unilateral, o que um trabalhador necessita para
garantir seu nível mínimo de qualidade de vida, por
exemplo, alimentação, assistência médica, oferecendo-
lhe essa condição como parte integrante de sua
remuneração.

Planos Flexíveis de Benefícios
Os planos flexíveis de benefícios, adotados
mais recentemente por organizações
inovadoras são aqueles em que o
colaborador pode optar entre os benefícios
disponíveis, decidindo-se por aquele que
considera mais interessante do seu ponto
de vista ou de acordo com as suas
necessidades.
Esse modelo pressupõe uma empresa
transparente, colaboradores responsáveis e
uma relação aberta entre as partes, de
forma a possibilitar análises e discussões
sobre a relação custo-benefício de ambos.

Exibilidade Legal:
Benefícios Legais X Espontâneos
Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação
trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre
sindicatos. Alguns desses benefícios são pagos pela empresa, enquanto
outros são pagos pelos órgãos previdenciários.
Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por mera
liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei nem por
negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais ou
voluntários

Natureza:
Benefícios Monetários X Não Monetários
Benefícios monetários: são aqueles concedidos em dinheiro,
geralmente através da folha de pagamento, e que geram encargos sociais
deles decorrentes. Os principais benefícios financeiros são: férias, 13º
salário, gratificações, complementação do salário nos afastamentos
prolongados por doença.
Benefícios não-monetários: são aqueles não-financeiros
oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os
usuários, como: refeitório, assistência médico-hospitalar, assistência
odontológica, serviço social e aconselhamento, clube ou grêmio,
transporte de casa para a empresa e viceversa, horário flexível ou móvel.

Objetivo:
Assistenciais X Recreativos X Supletivos
Benefícios Assistenciais:
São aqueles que visam prover o colaborador e sua família de certas
condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou
emergências, muitas vezes fora de seu controle ou de sua vontade:
assistência médico-hospitalar, assistência odontológica, assistência
financeira através de empréstimos, serviço social, complementação de
aposentadoria ou planos de previdência social, complementação do
salário em afastamento prolongado por doença, seguro de vida em grupo
ou de acidentes pessoais, creche para filhos de colaboradores.

Objetivo:
Benefícios Recreativos:
São os serviços e benefícios que visam proporcionar ao colaborador
condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene
mental ou lazer.
Em alguns casos os benefícios se estendem para a família também:
grêmio ou clube, áreas de lazer nos intervalos de trabalho, música
ambiente, atividades esportivas e comunitárias, passeios e excursões
programadas.
Algumas atividades recreativas envolvem também objetivos sociais como
as festividades e congraçamentos, visando ao fortalecimento da empresa
informal.

Objetivo:
Planos Supletivos:
São os serviços e benefícios que visam proporcionar aos
colaboradores certas facilidades, conveniências e utilidades
para melhorar sua qualidade de vida: transporte, restaurante
no local de trabalho, estacionamento privativo, horário móvel
de trabalho, cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio
com supermercados, agência bancária no local de trabalho,
academia desportiva, etc.

Incentivos não Monetários
04

Incentivos não Monetários
• Plano de Carreira
• Desenvolvimento Pessoal
• Clima e Ambiente Profissional
• Flexibilidade
• Estrutura Horizontalizada
• Visibilidade

Incentivos não Monetários:
Plano de Carreira
Plano de Carreira
“A vida profissional é conjunto de escolhas e o plano é uma
referência de onde você está e aonde quer chegar”
José Augusto Figueiredo
vice-presidente de operações da LHH/DBM para a América Latina.
Um Planejamento de Carreira corporativo consiste numa estruturação
organizacional que possibilita aos colaboradores evoluir e galgar novos
cargos e posições na empresa. Entretanto, um plano conciso é aquele capaz
de atender tanto as necessidades da organização, quanto os anseios e
ambições profissionais e pessoais do colaborador.

Plano de Carreira
Retenção de Talentos é a palavra-
chave de um bom plano de carreira.
Esta possibilidade real de ascensão
na empresa confere reconhecimento e
segurança aos profissionais, e deve
ser oferecido aos colaboradores de
destaque o quanto antes, uma vez
que a competição por pessoas com
perfis diferenciados está cada vez
mais acirrada, e perder tempo pode
significar também, perder grandes
talentos para seus concorrentes.

Desenvolvimento Pessoal

Clima e Ambiente Profissional

Flexibilidade

Estrutura Horizontalizada

Visibilidade

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