O documento discute o processo de recrutamento e seleção, incluindo as responsabilidades do recrutador, os cuidados necessários no processo e as diferenças entre recrutamento e seleção. Ele também descreve os tipos de recrutamento interno e externo e suas vantagens e desvantagens.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, definindo-o como a divulgação de vagas e a triagem de candidatos com base nos pré-requisitos, podendo ser interno ou externo. Também explica o que é seleção e como funciona o processo seletivo completo, desde o recrutamento até a integração do novo funcionário. Por fim, diferencia os papéis de recursos humanos, departamento de pessoal e gestão de pessoas.
Todas as denominações sugerem papéis importantes, porém algumas enfatizam mais o aspecto humano do que outras. As denominações como "mão-de-obra", "operário" e "trabalhador" parecem conferir às pessoas um papel mais instrumental ou de execução de tarefas. Já denominações como "colaborador", "parceiro", "talento humano" e "capital intelectual" conferem às pessoas um papel mais estratégico, valorizando seus conhecimentos e capacidades intelectuais. Em geral, denominações que reconhecem o ser
O documento descreve as principais atividades e áreas de atuação de um departamento pessoal, incluindo planejamento de recursos humanos, segurança e higiene, recrutamento e seleção. Apresenta também as etapas do processo de recrutamento e seleção e destaca a importância de analisar as competências e características pessoais dos candidatos.
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
O documento discute as diferenças entre organizações tradicionais e modernas. Apresenta como organizações tradicionais tinham estruturas hierárquicas e valores como conformidade, enquanto organizações modernas têm estruturas horizontais e valores como inovação e tomada de riscos. Também compara sistemas de recompensa, cargos, cultura e clima entre os dois tipos de organizações.
Apresentação do Plano de Cargos e Salarios João Calvano
Este documento fornece um guia de 10 passos para avaliação e classificação de cargos em organizações, incluindo definir métodos e fatores de avaliação, descrever cargos, analisar requisitos, atribuir pontos, classificar cargos em grupos e desenvolver uma escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e remuneração equitativa.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, incluindo as responsabilidades do recrutador, os cuidados necessários no processo e as diferenças entre recrutamento e seleção. Ele também descreve os tipos de recrutamento interno e externo e suas vantagens e desvantagens.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, definindo-o como a divulgação de vagas e a triagem de candidatos com base nos pré-requisitos, podendo ser interno ou externo. Também explica o que é seleção e como funciona o processo seletivo completo, desde o recrutamento até a integração do novo funcionário. Por fim, diferencia os papéis de recursos humanos, departamento de pessoal e gestão de pessoas.
Todas as denominações sugerem papéis importantes, porém algumas enfatizam mais o aspecto humano do que outras. As denominações como "mão-de-obra", "operário" e "trabalhador" parecem conferir às pessoas um papel mais instrumental ou de execução de tarefas. Já denominações como "colaborador", "parceiro", "talento humano" e "capital intelectual" conferem às pessoas um papel mais estratégico, valorizando seus conhecimentos e capacidades intelectuais. Em geral, denominações que reconhecem o ser
O documento descreve as principais atividades e áreas de atuação de um departamento pessoal, incluindo planejamento de recursos humanos, segurança e higiene, recrutamento e seleção. Apresenta também as etapas do processo de recrutamento e seleção e destaca a importância de analisar as competências e características pessoais dos candidatos.
O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
O documento discute as diferenças entre organizações tradicionais e modernas. Apresenta como organizações tradicionais tinham estruturas hierárquicas e valores como conformidade, enquanto organizações modernas têm estruturas horizontais e valores como inovação e tomada de riscos. Também compara sistemas de recompensa, cargos, cultura e clima entre os dois tipos de organizações.
Apresentação do Plano de Cargos e Salarios João Calvano
Este documento fornece um guia de 10 passos para avaliação e classificação de cargos em organizações, incluindo definir métodos e fatores de avaliação, descrever cargos, analisar requisitos, atribuir pontos, classificar cargos em grupos e desenvolver uma escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e remuneração equitativa.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal. Aborda as etapas do recrutamento como pesquisa interna, externa e planejamento de pessoal. Também discute as técnicas de seleção como entrevistas, testes e simulações. Apresenta ainda considerações sobre a entrevista de seleção como preparação, abertura, questionamento e conclusão.
Seminário realizado no 3º semestre do curso de Gestão Empresarial para a disciplina de Gestão de Pessoas sob orientação do Professor José Vicente Mascarenhas.
- Ensino Médio Completo
- 6 meses de experiência
- Responsável por auxiliar nas atividades administrativas
- Realiza tarefas simples e repetitivas
- Recebe supervisão constante
Grau: II
1) O documento discute conceitos de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. 2) Aborda também tipos de liderança, integração de novos funcionários e a importância da ética nas organizações. 3) Fornece detalhes sobre o processo de recrutamento e seleção, documentos necessários para admissão e conceitos como currículo.
O documento discute o histórico e os processos de recrutamento e seleção. Apresenta as definições de recrutamento e seleção, suas etapas, técnicas e formas. Também discute os tipos de recrutamento, princípios, vantagens do recrutamento externo e o processo de recrutamento antes e depois.
O documento descreve as funções e responsabilidades do departamento de recursos humanos dentro de uma empresa, incluindo seleção, treinamento e remuneração de funcionários. Também discute as diferentes carreiras em RH, com salários variando de R$1.000 a R$28.000, e as funções dos profissionais de RH, como técnicos, analistas e gerentes.
O documento discute a responsabilidade pela gestão de carreiras, se é da empresa ou das pessoas. Apresenta que embora as pessoas devam planejar suas carreiras, as empresas devem estimular e apoiar o desenvolvimento profissional para benefício mútuo. Também define carreira e discute o papel da pessoa e da empresa na gestão, incluindo a estrutura e instrumentos usados pelas empresas.
O documento discute noções de cultura organizacional, incluindo seus elementos constituintes, características e a importância de um bom clima organizacional. Apresenta também sinais de risco para a cultura e formas de superá-los, como avaliação de desempenho e engajamento dos colaboradores.
O documento discute a gestão de pessoas como a chave do sucesso organizacional. Resume os principais tópicos abordados nos oito capítulos, incluindo introdução à gestão de pessoas moderna, agregando pessoas, aplicando pessoas, recompensando pessoas, desenvolvendo pessoas, mantendo pessoas e monitorando pessoas.
O cargo de Analista de Remuneração é responsável por auxiliar o Supervisor de Remuneração no planejamento estratégico da área de recursos humanos, analisar a estrutura organizacional e salarial da empresa, e produzir relatórios sobre a massa salarial. O candidato deve ter formação superior em administração e no mínimo 3 anos de experiência na função.
O documento discute as teorias da motivação de Maslow, Herzberg e McGregor. Apresenta a hierarquia das necessidades humanas proposta por Maslow e os fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg. Também descreve as Teorias X e Y de McGregor, onde a Teoria X pressupõe que os funcionários evitam o trabalho e precisam de controle, e a Teoria Y considera que os funcionários gostam de trabalhar e são criativos.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
O documento discute a definição de felicidade no trabalho e os benefícios de ter colaboradores felizes. Segundo especialistas, felicidade no trabalho envolve ter experiências positivas no dia a dia e acessar uma ampla gama de emoções positivas, não apenas momentos agradáveis fugazes. Promover a felicidade dos colaboradores é essencial para as empresas, pois colaboradores felizes são mais produtivos, engajados e melhores para os resultados da organização.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
Este documento discute o clima organizacional e sua importância para as empresas. Ele define clima organizacional como a percepção coletiva dos funcionários sobre as práticas e políticas da empresa. Uma pesquisa de clima organizacional mapeia problemas internos e melhora o ambiente de trabalho, aumentando a motivação dos funcionários e sua produtividade. Realizar essa pesquisa traz benefícios como alinhar a cultura da empresa com suas ações, promover o crescimento dos funcionários e aumentar a satisfação de clientes internos e externos.
O documento discute o conceito de comprometimento e suas dimensões. Apresenta quatro enfoques para compreender o comprometimento: afetivo, instrumental, normativo e afiliativo. Também discute como o comprometimento pode trazer qualidade de vida, bem-estar e sucesso se a pessoa se dedicar sem alarde ou discursos vazios.
O documento descreve as funções de um técnico em gestão de recursos humanos, que incluem desenvolver planos de carreira, analisar estratégias institucionais, elaborar planos de recrutamento, seleção, avaliação e treinamento de funcionários, e gerenciar processos organizacionais e pessoas.
O documento descreve como o departamento pessoal de uma empresa contribui para seu sucesso, gerenciando a legislação trabalhista e previdenciária, realizando admissões, cálculos salariais e arquivos obrigatórios.
O documento discute os departamentos de pessoal e recursos humanos, comparando suas funções e responsabilidades. Também aborda os processos de recrutamento e seleção, incluindo objetivos, fontes de recrutamento, técnicas de seleção e entrevistas. Por fim, explica procedimentos de admissão como exames médicos, contratos e benefícios.
O documento descreve o processo de avaliação e classificação de cargos para estabelecer uma política salarial equilibrada. Ele inclui métodos de avaliação não quantitativos e quantitativos, fatores de classificação de cargos e uma matriz para conversão dos graus de avaliação em pontos para classificar os cargos.
O documento descreve planos de cargos, carreiras e remunerações (PCCR) e avaliação de desempenho (PAD) de uma organização. O PCCR está sendo revisado e inclui descrições de cargos, progressão e salários. O PAD usa múltiplas avaliações e fatores fixos e variáveis para avaliar o desempenho. Ambos os planos visam o desenvolvimento dos funcionários.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal. Aborda as etapas do recrutamento como pesquisa interna, externa e planejamento de pessoal. Também discute as técnicas de seleção como entrevistas, testes e simulações. Apresenta ainda considerações sobre a entrevista de seleção como preparação, abertura, questionamento e conclusão.
Seminário realizado no 3º semestre do curso de Gestão Empresarial para a disciplina de Gestão de Pessoas sob orientação do Professor José Vicente Mascarenhas.
- Ensino Médio Completo
- 6 meses de experiência
- Responsável por auxiliar nas atividades administrativas
- Realiza tarefas simples e repetitivas
- Recebe supervisão constante
Grau: II
1) O documento discute conceitos de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. 2) Aborda também tipos de liderança, integração de novos funcionários e a importância da ética nas organizações. 3) Fornece detalhes sobre o processo de recrutamento e seleção, documentos necessários para admissão e conceitos como currículo.
O documento discute o histórico e os processos de recrutamento e seleção. Apresenta as definições de recrutamento e seleção, suas etapas, técnicas e formas. Também discute os tipos de recrutamento, princípios, vantagens do recrutamento externo e o processo de recrutamento antes e depois.
O documento descreve as funções e responsabilidades do departamento de recursos humanos dentro de uma empresa, incluindo seleção, treinamento e remuneração de funcionários. Também discute as diferentes carreiras em RH, com salários variando de R$1.000 a R$28.000, e as funções dos profissionais de RH, como técnicos, analistas e gerentes.
O documento discute a responsabilidade pela gestão de carreiras, se é da empresa ou das pessoas. Apresenta que embora as pessoas devam planejar suas carreiras, as empresas devem estimular e apoiar o desenvolvimento profissional para benefício mútuo. Também define carreira e discute o papel da pessoa e da empresa na gestão, incluindo a estrutura e instrumentos usados pelas empresas.
O documento discute noções de cultura organizacional, incluindo seus elementos constituintes, características e a importância de um bom clima organizacional. Apresenta também sinais de risco para a cultura e formas de superá-los, como avaliação de desempenho e engajamento dos colaboradores.
O documento discute a gestão de pessoas como a chave do sucesso organizacional. Resume os principais tópicos abordados nos oito capítulos, incluindo introdução à gestão de pessoas moderna, agregando pessoas, aplicando pessoas, recompensando pessoas, desenvolvendo pessoas, mantendo pessoas e monitorando pessoas.
O cargo de Analista de Remuneração é responsável por auxiliar o Supervisor de Remuneração no planejamento estratégico da área de recursos humanos, analisar a estrutura organizacional e salarial da empresa, e produzir relatórios sobre a massa salarial. O candidato deve ter formação superior em administração e no mínimo 3 anos de experiência na função.
O documento discute as teorias da motivação de Maslow, Herzberg e McGregor. Apresenta a hierarquia das necessidades humanas proposta por Maslow e os fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg. Também descreve as Teorias X e Y de McGregor, onde a Teoria X pressupõe que os funcionários evitam o trabalho e precisam de controle, e a Teoria Y considera que os funcionários gostam de trabalhar e são criativos.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
O documento discute a definição de felicidade no trabalho e os benefícios de ter colaboradores felizes. Segundo especialistas, felicidade no trabalho envolve ter experiências positivas no dia a dia e acessar uma ampla gama de emoções positivas, não apenas momentos agradáveis fugazes. Promover a felicidade dos colaboradores é essencial para as empresas, pois colaboradores felizes são mais produtivos, engajados e melhores para os resultados da organização.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
Este documento discute o clima organizacional e sua importância para as empresas. Ele define clima organizacional como a percepção coletiva dos funcionários sobre as práticas e políticas da empresa. Uma pesquisa de clima organizacional mapeia problemas internos e melhora o ambiente de trabalho, aumentando a motivação dos funcionários e sua produtividade. Realizar essa pesquisa traz benefícios como alinhar a cultura da empresa com suas ações, promover o crescimento dos funcionários e aumentar a satisfação de clientes internos e externos.
O documento discute o conceito de comprometimento e suas dimensões. Apresenta quatro enfoques para compreender o comprometimento: afetivo, instrumental, normativo e afiliativo. Também discute como o comprometimento pode trazer qualidade de vida, bem-estar e sucesso se a pessoa se dedicar sem alarde ou discursos vazios.
O documento descreve as funções de um técnico em gestão de recursos humanos, que incluem desenvolver planos de carreira, analisar estratégias institucionais, elaborar planos de recrutamento, seleção, avaliação e treinamento de funcionários, e gerenciar processos organizacionais e pessoas.
O documento descreve como o departamento pessoal de uma empresa contribui para seu sucesso, gerenciando a legislação trabalhista e previdenciária, realizando admissões, cálculos salariais e arquivos obrigatórios.
O documento discute os departamentos de pessoal e recursos humanos, comparando suas funções e responsabilidades. Também aborda os processos de recrutamento e seleção, incluindo objetivos, fontes de recrutamento, técnicas de seleção e entrevistas. Por fim, explica procedimentos de admissão como exames médicos, contratos e benefícios.
O documento descreve o processo de avaliação e classificação de cargos para estabelecer uma política salarial equilibrada. Ele inclui métodos de avaliação não quantitativos e quantitativos, fatores de classificação de cargos e uma matriz para conversão dos graus de avaliação em pontos para classificar os cargos.
O documento descreve planos de cargos, carreiras e remunerações (PCCR) e avaliação de desempenho (PAD) de uma organização. O PCCR está sendo revisado e inclui descrições de cargos, progressão e salários. O PAD usa múltiplas avaliações e fatores fixos e variáveis para avaliar o desempenho. Ambos os planos visam o desenvolvimento dos funcionários.
Manual entendendo cargos, carreiras e salárioshoradavirada
Este documento fornece uma introdução sobre cargos, carreiras e salários, abordando tópicos como a descrição e avaliação de cargos, modelos de questionários e entrevistas para mapeamento de funções, grupos ocupacionais, competências técnicas e comportamentais, além de métodos para classificação e avaliação de cargos e elaboração de pesquisas salariais. O índice lista os principais tópicos discutidos ao longo do texto.
O documento discute a implementação de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa. Ele aborda: 1) A importância de se mapear as atividades e responsabilidades de cada cargo para definir estruturas salariais e incentivos; 2) Os objetivos de um Plano de Cargos e Salários, como equilíbrio interno e externo na remuneração; 3) Os métodos para avaliação e classificação dos cargos, como escalonamento e pontuação de fatores.
1. O documento descreve um estudo sobre a implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa.
2. O estudo inclui análise de cargos, pesquisa salarial, métodos de avaliação e estruturação da política e estrutura salarial.
3. O objetivo é aplicar de forma prática e detalhada um plano de cargos e salários que estruture a gestão de recursos humanos da empresa.
1) O documento discute a administração tradicional de cargos e salários, definindo cargos, salários e as etapas para implantação de um plano de cargos e salários.
2) As sete etapas para implantação de um plano de cargos e salários incluem planejamento, análise de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura salarial, política salarial e política de remuneração.
3) A análise de cargos envolve coleta de dados, descrição, especific
O documento discute os principais conceitos e métodos de avaliação de cargos, incluindo:
(1) Os três conceitos-chave da avaliação de cargos: finalidade, resolução de problemas e competência;
(2) Os métodos Hay e Mercer para avaliação de cargos, que analisam o nível de responsabilidade dos cargos;
(3) Os processos de avaliação de cargos, como a análise do trabalho e a classificação dos cargos.
O documento introduz o conceito de plano de cargos e salários, descrevendo como ele estabelece regras para progressão salarial dos funcionários de acordo com o cargo e desempenho. Também discute a importância de se usar metodologias como escalonamento ou pontos para definir salários de forma justa e alinhada ao mercado.
O documento discute diversos tópicos relacionados a gestão de pessoas, incluindo a importância do salário para empregados e empresas, fatores que influenciam a satisfação no trabalho, hierarquia de necessidades humanas, administração de cargos e salários, legislação trabalhista, sistemas de remuneração, descrição de cargos e elaboração do processo.
O que é especificação e descrição de cargosRosana Corrêa
Uma das atividades da área de recursos humanos é a descrição e especificação de cargos nas organizações. Assim, esse texto apresenta, de forma objetiva, o tema proposto.
O documento discute a importância da gestão de cargos e salários para as empresas. Apresenta conceitos como cargo, salário, função e tarefa. Também lista objetivos de um sistema de cargos e salários como reter e atrair funcionários, corrigir distorções salariais e estabelecer uma política salarial consistente.
Sistema de Gestão de Cargos e Salários - Hay Groupmiguepb
O documento descreve um sistema de gestão de cargos e salários com o objetivo de contratar, desenvolver, reter e motivar profissionais. O sistema envolve a descrição de cargos, avaliação dos cargos, classificação em classes salariais e uma tabela salarial baseada no mercado. O sistema também trata de promoções horizontais e verticais e procedimentos como salário de admissão e reclassificação.
O documento discute os conceitos e componentes da remuneração, incluindo salários e benefícios. Também descreve as etapas da gestão de cargos e salários, como análise de funções, descrição de cargos, avaliação de cargos e pesquisa salarial. Finalmente, discute tipos de remuneração fixa e variável.
O documento descreve o cargo de Supervisor de Manutenção Mecânica. Suas responsabilidades incluem assegurar a sustentabilidade e bom funcionamento de máquinas e equipamentos, coordenar atividades de manutenção preventiva e corretiva, e gerenciar os custos do departamento de manutenção com foco em otimização.
Este documento discute o subsistema de aplicação de recursos humanos, focando no desenho, descrição e análise de cargos. Primeiramente, define os conceitos de cargo, tarefa e função. Em seguida, aborda os modelos de desenho de cargos e os métodos para descrição e análise de cargos, como observação direta, questionários e entrevistas. Por fim, descreve as etapas da análise de cargo e seus objetivos.
O documento discute o plano de carreira dos Oficiais de Justiça. Defende a exigência de nível superior para o cargo e a manutenção da nomenclatura tradicional. Também pede a análise do projeto pelo Presidente da comissão e a participação dos Oficiais de Justiça no processo.
O documento descreve as etapas para implementar um sistema de cargos e salários, incluindo: 1) avaliação e classificação de cargos; 2) pesquisa salarial e definição de tabela salarial; 3) normas para ajustes como aumentos de mérito e promoções. O objetivo é alinhar os salários da empresa com o mercado de forma transparente.
O documento discute a remuneração do trabalho, abordando sua etimologia, aspectos históricos, políticas sociais da Igreja Católica, política salarial da OIT e da Constituição brasileira. Também define salário de acordo com a legislação e doutrina, e explica conceitos como salário mínimo, piso salarial e características do salário.
TRATA-SE DE PEQUENO E MUITO LEVE PROGRAMA EM EXCEL, COM UM MENU DE OPERAÇÃO SIMPLES. NÃO HÁ NECESSIDADE DE REINIACIALIZAÇÃO DO EQUIPAMENTO.
COMO A MAIORIA DAS COISAS QUE CRIO É DE FÁCIL ENTENDIMETO E MUITO SIMPLES DE OPERAR. NEM HÁ NECESSIDADE DE HAVER DE UM MANUAL.
A "PLANILHA PARA ENTRADA DE DADOS" PODERÁ SER BAIXADA PARA SEU PC
1. O documento descreve um estudo sobre a implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa, com o objetivo de aplicar uma gestão salarial estruturada.
2. Serão analisados dez cargos administrativos representativos da organização para mapear as descrições de cargos, requisitos e pesquisa salarial comparativa.
3. O estudo explorará métodos de avaliação de cargos e salários, como o sistema de pontos, e definirá políticas e estruturas salariais com base nos a
As 07 Etapas para implantar uma Estrutura de RemuneraçãoSIMPLIFIQUE! RH
Você sabe quais são as etapas para se implantar uma estrutura de Remuneração?
- Elaboração das descrições de cargo
- Avaliação dos cargos
- Classificação dos cargos por nível hierárquico
- Pesquisa Salarial
- Estrutura ou tabela salarial
- Política de Administração Salarial
- Comunicação do projeto
O documento discute os conceitos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários, incluindo a diferenciação entre plano de cargos e salários e plano de carreira, objetivos, análise e descrição de cargos, avaliação, pesquisa salarial, estrutura e política salarial.
O documento descreve um método de gestão de pessoas desenvolvido por Luis Claudio Bassetto, incluindo um plano de cargos e salários. O método foi aplicado com sucesso em dezenas de empresas nos últimos 10 anos. O objetivo da apresentação é fornecer uma visão geral deste método modular de gestão de pessoas.
Este manual fornece orientações para o desenvolvimento do Projeto Integrado Multidisciplinar IV (PIM IV) para alunos do curso de Gestão Financeira da UNIP. O projeto requer que os alunos escolham uma empresa real para estudar, analisando aspectos de gestão financeira, orçamentação e relações interpessoais à luz das disciplinas cobradas no bimestre. O documento detalha os objetivos, estrutura, disciplinas, prazos e envio do projeto final.
Avalie a complexidade e responsabilidade de cada cargo para ordenação dos cargos da empresa em termos de importância. Estabeleça a diferença ou distância entre os cargos para elaboração de classes salariais.
A Remuneração é uma das questões mais discutidas hoje nas empresas, já que é um fator estratégico de retenção de talentos. A implantação de um Programa de Cargos e Salários é fundamental para as empresas, uma vez que cria condições para um melhor aproveitamento dos recursos humanos e por conseqüência a melhora da produtividade, contribui também para um bom clima organizacional, além de fornecer subsídios para os demais subsistemas de Recursos Humanos.
O documento apresenta um plano de cargos e salários para uma organização, descrevendo suas etapas de desenvolvimento, premissas, políticas de carreiras e remuneração, papeis funcionais, fatores e pontuação de cargos, e critérios para promoção.
1) O artigo discute fatores críticos para a implementação bem-sucedida do Balanced Scorecard (BSC), analisando as perspectivas das empresas consultoras e clientes.
2) Entre os fatores estão o envolvimento da alta gestão, delegação adequada de responsabilidades, e entendimento de que a implementação do BSC é um processo contínuo e iterativo, não um evento único.
3) O artigo também aborda desafios como a disponibilidade parcial de métricas inicialmente e a necessidade de mapeamento de processos.
O documento discute um livro de Robert Kaplan e David Norton sobre a implementação e execução efetiva de estratégias nas empresas. Eles propõem um "sistema de gestão de circuito fechado" que integra a formulação, planejamento, execução e monitoramento da estratégia de forma contínua através dos sistemas e processos da empresa.
Este documento discute a importância dos programas de incentivos para motivar funcionários em empresas. Ele apresenta uma introdução ao tópico, a situação problemática da empresa estudada, os objetivos da pesquisa e sua justificativa. O documento também inclui uma revisão conceitual sobre incentivos, motivação e clima organizacional com base na literatura.
O documento apresenta um modelo para profissionalizar a gestão de empresas em 5 etapas: 1) construção de um plano de negócios; 2) desenho da estrutura organizacional; 3) detalhamento das funções e competências; 4) escolha de profissionais entre mercado ou desenvolvimento interno; 5) implantação de gestão por performance e resultados.
O documento fornece instruções sobre como elaborar um plano de cargos e salários em 6 etapas: 1) nomear uma equipe responsável, 2) analisar a estrutura de cargos, 3) pesquisar com funcionários sobre cargos, níveis, salários e atividades, 4) classificar as informações por cargo, nível e salário, 5) comparar com o mercado e 6) implementar o plano.
Este documento fornece orientações sobre como construir um Plano de Cargos e Salários estratégico. Ele discute a importância do diagnóstico inicial, da descrição dos cargos, da avaliação dos cargos e da estrutura salarial. Também apresenta métodos quantitativos e não quantitativos para avaliar os cargos e posicioná-los na estrutura organizacional.
Organize a estrutura de Cargos e Salários de sua empresa. Se você pretende estruturar ou revisar a arquitetura de cargos e remuneração na organização em que atua, precisa conferir algumas ações que consideramos essenciais para o sucesso desse trabalho.
A WISDOM é uma empresa de consultoria fundada em 1994 que oferece serviços em quatro áreas principais: eficácia organizacional, remuneração, desenvolvimento de pessoas e pesquisas. A WISDOM já realizou projetos para mais de 100 empresas nacionais e multinacionais.
O documento discute a gestão estratégica do desempenho avaliando o desempenho com foco na entrega de competências. Aborda conceitos como competências, cargos, funções e processos de avaliação, além de apresentar etapas para implantar um modelo de gestão de pessoas focado na entrega de competências.
Estruturação de Cargos, Salários e CarreirasPOSICIONAL.COM
1) O documento discute a importância de estruturar cargos e salários em uma organização de forma consistente, utilizando métodos quantitativos como o método posicional.
2) O método posicional é apresentado como a solução mais moderna e científica para estruturar cargos e salários, identificando a prática salarial de uma organização de forma rápida e de baixo custo.
3) A estrutura de remuneração posicional encoraja a iniciativa e criatividade dos funcionários e recompensa contribuições
1. UNIFIEO - Centro Universitário FIEO
Curso: Pós-Graduação.
Área: Recursos Humanos
Disciplina: Planejamento Estratégico de RH.
ESTUDO DE UM PROJETO DE INSTALAÇÃO DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
EM UMA EMPRESA.
Orientador:
Prof. MSc. Gilnei Luiz de Moura
Grupo:
Anderson Marciano de Paula
Corina Toledo
Edna Coutinho de Oliveira
Isaías Jatobá de Araújo
Renato Lourenço
Simone Ap. de Abreu
Osasco, 09 de Outubro de 2007.
2. RESUMO
Este estudo descreve os passos necessários para a implantação de um sistema estruturado de
remuneração, demonstrando os passos para a aplicabilidade de uma gestão salarial, com base nos
salários aplicados pelo mercado de trabalho, dos profissionais do nível administrativo, levantando
algumas formas de planos de avaliação salarial de forma resumida, focando seu principal estudo no
sistema baseado em pontos.
Realizaremos o estudo com um grupo de dez cargos administrativos, representativos de uma
organização.
Este estudo tem como objetivo uma aplicação prática e detalhada de implantação de cargos e
Salários.
II
3. SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO
1.1. Apresentação do Tema
1.2. Organização do estudo
1.3. Metodologia
2. PLANEJAMENTO PARA IMPLANTAÇÃO
2.1. Objetivos
2.2. Estratégias
2.3. Aprovação
2.4. Divulgação
3. ANÁLISE DE CARGOS
3.1. Levantamento de dados
3.2. Métodos de coletas de dados
3.3. Descrições de Cargos
3.4. Titulação dos Cargos
3.5. Levantamento de especificações
4. PESQUISA SALARIAL
4.1. Conceito
4.2. Identificação dos cargos para pesquisa
4.3. Identificar empresas para pesquisa
4.4. Fazer manual a ser distribuído para empresas
4.5. “Feedback” da pesquisa ás empresas pesquisadas
5. MÉTODOS DE AVALIAÇÕES
5.1. Não quantitativos
5.1.1. Escalonamento
5.1.2. Graus Pré-determinados
5.2. Quantitativos
5.2.1. Pontos
5.2.1.1.Identificação dos cargos chaves na empresa;
5.2.1.2.Identificação dos fatores de avaliação preponderantes na empresa;
5.2.1.3.Avaliação dos fatores preponderantes em graus e percentuais;
5.2.1.4.Tratamento estatístico das avaliações dos fatores
5.2.1.5.Avaliando os cargos em pontos
6. POLÍTICA SALARIAL
6.1. Conceito
6.2. Remuneração estratégica
7. ESTRUTURA SALARIAL
8. CONCLUSÃO
9. BIBLIOGRAFIA
10. ANEXOS
III
4. 1. INTRODUÇÃO
1.1. Apresentação do Tema
Nas organizações empresariais além dos investimentos em máquinas e matérias-primas contém em
seu universo o mais importante ativo, que é a sua força de trabalho seus talentos, e como tal dotado de
inteligência e de capacidade de transformação, sendo a principal força motora dento das organizações.
“Hoje, na maioria dos setores, é possível comprar no mercado internacional máquinas e
equipamentos comparáveis aos das principais empresas globais. O acesso a itens de ativo fixo não mais
representa o fator diferenciador; atualmente, a distinção resulta da capacidade de usar esses recursos
com eficácia. A empresa que perder todos os seus equipamentos, mas preservar as habilidades e
conhecimentos da força de trabalho, retornará aos negócios com razoável rapidez. A empresa que
perder sua força de trabalho, mas mantiver seus equipamentos, jamais de recuperará.(1)”
Dessa forma o tema da Administração de cargos e salários, é um fator relevante para a empresa na
retenção e manutenção de seus ativos intelectuais, e atuando de forma estratégica na política de
compensações de seus talentos, uma vez que salários apesar de não motivar, conforme a teoria das
necessidades humanas, onde a remuneração faz parte dos fatores físicos higiênicos, sendo necessário
para a manutenção pessoal e como tal caracterizado como um fator óbvio de lei da compensação, onde
existindo trabalho, existirá a contrapartida da compensação, portanto o mesmo é visto como um fator
não motivador, visto ser uma obrigação do comprador da força de trabalho.
Por outro lado, caso esse fator salário, não seja satisfeito de forma justa, baseado em mercado e em
políticas claras, o mesmo poderá se transformar em um fator com grande relevância na desmotivação
dos empregados, portanto uma condução estratégica da política salarial na empresa será uma força
básica necessária para um ganho de produtividade e retenção de seu capital humano, e ponto de partida
para uma posição diferenciada na criação de valores e estruturas para a sustentação de novas
características lidas pelos empregados e entendidas como acréscimos de elementos motivadores
organizacionais.
1.2. Organização do estudo
No primeiro capítulo, descreveremos as definições e as motivações que levam ao tema, a sua
importância no contexto empresarial e profissional.
IV
5. No segundo capítulo descreveremos os procedimentos necessários para a implantação do programa,
os objetivos esperados do programa, a forma de como trataremos as informações internas, tais como
divulgação aos participantes diretamente envolvidos, a participação dos empregados, o período de
implantação e a aprovação final.
No terceiro capítulo trataremos do levantamento de informações de cargos e funções existentes na
empresa, identificaremos o melhor método para a coleta dos dados, identificar os grupos ocupacionais e
grupos de cargos, contidos nas atividades operacionais, administrativas e gerenciais, identificaremos as
especificações necessárias para o bom desempenho do cargo, descrever os cargos e dar nomes aos
cargos.
No quarto capítulo, levantaremos um grupo de cargos representativo de cada grupo de cargo, para
validação e comparação com o mercado onde a empresa está inserida, realizaremos um tratamento
estatístico dos dados colhidos do mercado, e repassando as empresas participantes da pesquisa uma
tabulação dos dados tratados.
No quinto capítulo, abordaremos os vários modelos de avaliações de cargos e salários,
descreveremos os métodos e seus pontos positivos e negativos, e os reflexos na administração salarial e
identificaremos um grupo de pessoas que tenham conhecimentos das funções da empresa para a
formação de um comitê de avaliações de cargos, para levantamento de estudos de valorização,
identificação de fatores a serem comparados, escolha dos cargos chaves representativos, e a definição do
melhor método para a avaliação, tais como por comparação ao pares, pontos, hay e etc., tais ações tem
como objetivo a criação do manual de avaliações de cargos.
No sexto capítulo, definiremos o conceito de política salarial, e sua posição estratégica.
No sétimo capítulo trataremos as informações colhidas na pesquisa salarial, onde realizaremos a
comparação com nossa empresa, em termos estatísticos, e de impactos internos, em ternos de ajustes
salariais, enquadramento salarial superior e inferior, e criação da estrutura de salários.
1.3. Metodologia
Este estudo será realizado em levantamento de informações em literatura disponível na internet e em
livros de autores consagrados, tais como Beverly Glen Zimpeck, Benedito Roberto Pontes e do professor
Jean Pierre Marras.
V
6. 2. PLANEJAMENTO PARA IMPLANTAÇÃO
2.1. Objetivos
Qual o objetivo da implantação de um plano de cargos e salários na organização?
Exemplo de objetivos Estratégicos:
ü Política de retenção dos melhores talentos;
ü Aplicar uma política agressiva remuneratória em relação ao mercado, como estratégia para
consolidação da qualidade da mão de obra, e atrair potenciais talentos da concorrência;
ü Regularizar o equilíbrio interno x externo, na comparação com outras empresas, sendo fonte
motivadora pela alta diminuição do “turnover”;
ü Servir de instrumento motivacional;
ü Servir de base para a implantação do plano de carreiras.
Identificados os objetivos que a empresa espera atingir, deve ser discutida a estratégia de como
estabeleceremos esse projeto, de forma a fazer um levantamento completo da empresa, olhando de cima
da organização e observando suas principais características, tal qual, o universo de variáveis, como tipo
de mão de obra, operacionais, administrativos, gerenciais, e outras informações relevantes que podem
impactar no planejamento para a organização dos pontos a serem estudados.
O estudo também deve levar em consideração que cargos operacionais, mensalistas e gerenciais,
tem em suas especificações diferenças circunstanciais, portanto, merece um cuidadoso estudo em
relação a quantidade de planos de salários deve ser realizado, tais como um único plano para todas as
categorias, ou um plano para cada categoria.
Identificado o plano, e sua dimensão, deve-se então levantar o melhor método a ser aplicado para
o plano, tais como, o método por escalonamento, graus pré-determinado, pontos, hay e hoyler etc.
Para efeito de estudo citamos abaixo identificamos três métodos de estudos para a avaliação de
cargos, onde damos ênfase no plano baseado em pontos, visto ser o mais utilizado no ambiente
administrativo e operacional. Em grandes empresas além de métodos próprios, é mais comum em
VI
7. multinacionais e empresas de grande porte, a avaliação para seu corpo gerencial os métodos baseados
nos sistemas hay e hoyler.
Feitos todos os levantamentos da dimensão onde o plano deverá repercutir, este se submeterá a uma
nova avaliação por todo o pessoal da supervisão dos setores que serão estudos na implantação do plano e
posterior aprovação da diretoria/presidência da empresa para dar aprovação e credibilidade e força
cooperativa de todos envolvidos no planejamento do plano.
2.2. Divulgação
A divulgação do plano aos empregados é uma etapa, que não pode ser desprezada, deverá prevalecer
a transparência dos objetivos do plano, a fim de não gerar expectativas não prevista no plano, e situações
de desconhecimentos e com isso gerar diversas interpretações negativas e prejudicial tanto para a
empresa quanto para os empregados, como desconfianças, perspectivas de aumento salarial etc.
Deve ser escolhido o melhor método para a divulgação, tais como palestras, textos explicativos,
através da supervisão do empregado etc., observando-se sempre o perfeito entendimento.
3. ANÁLISE DE CARGOS
3.1. Definição do universo de cargos.
Esta análise levanta todas as funções dispostas na organização, e suas especificações e
classificações.
Temos uma análise da função de datilografar no RH e na Contabilidade, nesse caso temos um único
cargo, que é o de datilógrafo, não confundindo suas funções com o lugar onde é realizado.
Outra análise diz respeito por exemplo quais as especificações que o cargo exige, tais como:
Área de responsabilidade;
ü Por informações;
ü Por supervisão;
ü Por patrimônio;
Etc.
VII
8. Área de requisitos físicos;
ü Esforço mental,
ü Esforço físico.
Área de requisitos ambientais
ü Riscos na saúde
ü Condições de trabalho
Etc.
Outra análise diz respeito ao grupo ocupacional, tais como, níveis gerenciais, administrativo,
operacional, técnicos etc.
Definições:
Tarefa : arquivar, datilografar, limpar etc.
Função: È o agregado de tarefas atribuídas a cada empregado.
Cargo: É o conjunto de funções que o empregado executa.
Segundo (Beverly Glen Zimpeck,1992,40) “A tarefa existe como um conjunto de elementos que
requer o esforço humano para determinado fim”. Quando tarefas suficientes se acumulam para justificar
o emprego de um trabalhador, surge a função. Assim, a função é um agregado de deveres, tarefas e
responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo.....As funções que são semelhantes em sua
natureza e requisitos são chamadas cargos. Portanto, o termo “cargo” pode ser definido como “um grupo
de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que a compõem”.
3.2. Coleta de dados dos cargos
É o levantamento das tarefas executadas pelos empregados, para a finalidade das descrições dos
cargos, e identificação das especificações.
Esse levantamento deve ser focado nas características do cargo, e não vinculado ou identificado pelo
seu ocupante. O objetivo principal é levantar nesse momento quais tarefa s aquele cargo pesquisado
VIII
9. contém com seus atributos, para que no estudo na análise desse cargo, seja identificado, alterado,
trocado, mantido ou concentrado essa tarefa em outro cargo. De repente temos um cargo idêntico ao
exemplo citado acima, onde existe a tarefa de datilógrafo em vários setores, com diferentes
denominações, sendo que a denominação no final dos estudos, o mesmo é identificado que o mesmo não
é uma das tarefas do auxiliar de contabilidade, mas sim, de datilógrafo.
Esta coleta de informações pode ser realizada, por questionários ou por entrevista direto com o
ocupante do cargo pesquisado, com o líder, observações locais pelo analista de RH/Salários, ou através
da combinação dessas opções.
Um dos módulos mais utilizado é o dos questionários, pela facilidade e prática, visto adotar um
modelo padronizado de coletas de informações.
3.3. Descrição dos Cargos
Feito a coleta das informações dos cargos, temos então o material necessário para a descrição dos
cargos, de forma metodológica e clara, onde qualquer pessoa possa identificar um cargo apenas pela
leitura da descrição.
A descrição é do cargo e seus dados devem ser descritos de forma impessoal e representar, as tarefas
de modo claro, e que identifique seus requisitos necessários que o ocupante do cargo deve possuir para
desempenhar as tarefas.
Nas descrições, deve de forma implícita, conter as questões, “O que faz”, “Como Faz” e “Por Que
faz”, para ficar estabelecidos os nexos da tarefa.
Exemplo:
O que faz : “Lança os dados estatísticos em uma planilha mensalmente.”
Como Faz” : “A partir de recibos e demonstrativos de pagamentos”
Por que faz” : “Para atualização do sistema de contabilidade”
Descrição: Lança em planilha mensalmente, a partir de recibos de vendas e demonstrativos de
pagamentos, para atualização no sistema da contabilidade”
IX
10. Note que nesse exemplo o “O que faz”, o “Como faz” e “Por que faz”, torna se questões implícitas
consideradas para a síntese da descrição para a clareza da tarefa.
O que faz : “Digita horas extras no sistema de folha de pagamento”
Como Faz” :Extraindo informações do cartão de ponto”
Por que faz” : “Para pagamento ao empregado”
Descrição: “Digita horas extras no sistema de folha de pagamento para pagamento ao empregado”
Note que o “como faz”, fica registrado de forma exagerado e desnecessário.
“O que faz”, deve ser sempre representado por um
A descrição deve conter uma descrição sumária, uma descrição detalhada e suas especificações,
identificando as características que o ocupante do cargo deve possuir para o bom desempenho do cargo,
em suma, o perfil do ocupante do cargo de coincidir ou no máximo aproximar o máximo das exigências
do cargo. Portanto, eis um bom motivo para a perfeita identificação da descrição e especificação de
determinado cargo, visto que se uma descrição estiver totalmente fora de sintonia com a realidade, o
depto de recrutamento e seleção de pessoal não conseguir encontrar esse candidato, visto que as
especificações estão fora de padrão, ou mal dimensionada. Exemplo de uma especificação absurda,
apenas para ficar claro a mensagem:
Título do cargo: Aux.de informática
Especificação: Escolaridade necessária Pós-Graduação
Experiência : 5 anos
Nesse exemplo, temos no mínimo uma especificação para o cargo de um técnico Sênior, ou um
analista pleno, sendo então, criada uma dificuldade no preenchimento dessa posição em razão de
discrepância na descrição de cargos.
3.4. Nomenclatura dos Cargos
A nomenclatura do cargo deve ser aquela praticada de forma que possa ser identificada a priori com
as funções do cargo, ou segundo moda de mercado, e que também especifique o nível e a especialização
X
11. do cargo, e também que represente a diferenciação do mesmo em uma escala ou evolução na carreira,
exemplo, acrescentar os níveis, Junior, pleno e sênior, facilitando a identificação do grau de
especialização e experiência.
3.5. Descrever as especificações
Descrever as especificações apontadas na coleta de dados, para a descrição do cargo para estabelecer
apenas como parâmetros, visto que estas especificações poderão ser alteradas no momento das
avaliações dos cargos realizadas pelo comitê do plano.
4. PESQUISA SALARIAL
4.1. Conceito
Segundo (Prof.Jean Pierre Marras-2007-111). “É o instrumento gerencial que possibilita
conhecer, através da coleta e da tabulação estatística de dados, as práticas e os valores salariais
médios praticados num determinado mercado.”
Através dessa política, podemos identificar no mercado o valor que é atribuído aos cargos em
outras empresas, sendo o ponto partida para a empresa tratar sua forma de remunerar, estabelecer e
estratégias de políticas recursos humanos, em conjunto com os objetivos da empresa.
4.2. Identificação dos cargos para pesquisa
A escolha dos cargos para ser realizada a pesquisa, deve ser focada em sua finalidade, por
exemplo, realizamos pesquisas de salários, para analisar os valores salariais de um cargo ou de
determinado grupo, com a finalidade de ajustes, ou realizamos a pesquisa para efetuar uma política
de cargos e salários. No caso de efetuar um plano de cargos e salários deveremos escolher os cargos
que represente a empresa de forma que com base nesses cargos, possamos realizar a análise do
restante dos cargos da empresa. Portanto esse cargos chaves, deverão funcionar como parâmetros
para os outros, neste caso teremos que ter extratos de cargos de toda a empresa, desde o menor,
médio e máximo cargo.
4.3. Identificação das empresas que farão parte da pesquisa
Devemos escolher essas empresas com base em região geográfica, porte, mesmo segmento etc,
XI
12. De forma que esse grupo de empresas possa representar um universo possível de comparação,
sabendo-se que a idéia é conhecer a igualdade na pesquisa, de forma a evitar erros estatísticos.
4.4. Cadernos de Pesquisas
Identificado as empresas que vão participar da pesquisa e após contato com as mesmas através de
cartas convites, e-mail etc, a empresa providencia um caderno contendo os cargos a serem
pesquisados, as descrições e as questões a ser respondidas pelas empresas participantes.
4.5. “Feedback” da pesquisa as empresas participantes
Após devolução dos cadernos de pesquisas pelas empresas, a empresa patrocinadora realiza tratamentos
e estatísticos(tabulação) e envia uma cópia para cada empresa participante, identificando sua posição na
pesquisa e preservando o nomes das outras empresas, apenas representadas por código.
5. MÉTODOS DE AVALIAÇÕES
5.1. Não quantitativos
5.1.1. Escalonamento
Este método realiza a comparação dos salários, ou seja, é colocado dentro de uma
perspectiva de importância na empresa e sendo comparado um cargo com os demais da empresa
sempre dentro de uma ótica empírica, e não são adotados parâmetros de estudos estatísticos.
São colocados em uma planilha conhecida como “dupla entrada” os cargos chaves e
avaliados por um comitê, onde cada avaliador registra com um sinal positivo, quando um cargo é
mais importante que o outro e o sinal negativo, como menos importante.
No final feito as avaliações dos cargos chaves, o restante dos cargos chaves serão
comparados com esses cargos comparados, tomando como pontos superiores para comparação os
cargos chaves.
XII
13. Assistente de pessoal
Auxliar de Pessoal
Analista de pessoal
Gerente de Pessoal
Adiciona 1
Pessoal
CARGOS
COMPARADOS
Axiliar de Pessoal - - - - 1
Assistente de Pessoal + - - - 2
Analista de Pessoal + + - - 3
Supervisor de Pessoal + + + - 4
Gerente de Pessoal + + + + 5
Todos os membros avaliadores, apresentam sua planilha e geram uma única tabela
escalonada em graus, quanto maior o grau, maior a remuneração.
5.1.2. Graus Pré-determinados
Este método parte do inicio que já existe um plano, ou seja, graus pré-concebidos, onde
cada grau tem sua descrição da importância estabelecida pela empresa.
Primeiro existe uma tabela de graus, numa ordem crescente tais como grau I, grau II e
assim por diante e sua descrição. A partir desse ponto são analisados os cargos, buscando a
identificação do conteúdo do grau com as especificações percebidas pelo cargo.
Grau I
Tarefas repetitivas
Não requer grau escolar nível de graduação
Não requer experiência
Grau II
Tarefas com elevado nível de complexidade.
XIII
14. Requer pós-graduação.
Experiência de 10 anos na função.
Grau III...
Cada avaliador em posse de sua planilha de avaliação contendo os cargos chaves,
identificará nos cargos as especificações contidas na tabela de graus e indicará em que grau cada
cargo chave está identificado, existindo 10 graus, o cargo deverá ser identificado nesses 10 graus.
No final todos os cargos e resultados são colocados em tabela, chamada de “régua de
avaliação”, para a comparação geral e a avaliação grupal de consenso.
AVALIADORES - Comitê
CARGOS A B C D CONSENSO
Axiliar de Pessoal grau I grau I grau I grau I grau I
Assistente de Pessoal grau II grau III grau II grau II grau II
Analista de Pessoal grau III grau VI grau VI grau VI grau VI
Supervisor de Pessoal grau VI grau V grau V grau V grau V
Gerente de Pessoal grau VII grau VI grau VI grau VI grau VI
5.2. Quantitativos
5.2.1. Pontos
Esse método de avaliação segundo B.R.Pontes(1), foi desenvolvido por Merril R.Lott(2),
atualmente sendo o método mais usado, difundido e aceito pelos empregados, em razão de seus
métodos mais precisos e matemáticos, e considerado de fácil entendimento. Dentro deste
ambiente foi com que este método se tornou o mais popular.
Esse método tem a seguinte seqüência de informações a prospectar:
XIV
15. Segundo (Prof.Jean Pierre Marras-2007-124), “Estrutura Salarial por pontos é um conjunto
formado por diversas faixas salariais, agrupando cargos com avaliações próximas, contemplando
no interior de sua estrutura valores salariais calculados e desenhados matematicamente, para
atender a uma política previamente desejada.”
5.2.1.1. Identificação dos cargos chaves na empresa
Cargos chaves são denominados aqueles que tem a característica de poder representar
uma situação diferenciada dos demais cargos dentro da organização, ou seja, os cargos
chaves são aqueles que tem o poder de representar as funções de determinado setor, para que
haja uma representatividade ou extratos de toda a empresa.
Identificação dos fatores de avaliação preponderantes na empresa;
Fatores de avaliação são os quesitos para o estudo das diferenciações dos cargos a serem
estudados, com a pretensão de diferenciar cargo a cargo. Esses quesitos quando é um
componente comum em todos os cargos, não devem ser levados aos estudos dos cargos,
portanto não serve como fator de avaliação, visto que, se todos os cargos apresentam o
mesmo nível do fator, o mesmo não precisa ser avaliado, visto ser idêntico aos dos demais
cargos. Ex: Se em uma empresa o fator concentração é exigência para todos os cargos, então
imaginamos que todos os que trabalham nesta empresa tem esse fator como igualdade entre
todos seus ocupantes de determinados cargos, então é ilógico avaliar os iguais, contrariando
o método que tem como finalidade, avaliar e mensurar os cargos desiguais.
Esta é uma das fases mais importantes da avaliação de cargo, onde teremos que ter
conhecimentos gerais da empresa em todos os aspectos, visto que é nessa fase que teremos
que levantar os quesitos necessários para realizar as diferenças no desenvolvimento das
funções e quais suas especificações necessárias para o desenvolvimento do cargo.
Nesta fase é importante a participação de todos os membros graduados, ou supervisores,
gerentes a fim de levantar as necessidades de comparação dos fatores.
Podemos citar os principais fatores, constantes nos diversos planos de cargos e salários
das empresas, onde existem as diferenças, tais como: nível de experiência, nível de instrução,
nível de Complexidade, nível de responsabilidade etc.
XV
16. Nesse levantamento de fatores devem ser considerados os cargos chaves, administrativos,
gerenciais, operacionais, e separados por grupos de estudos, tais como físicos, mentais,
responsabilidades e condições de trabalho, ou seja, deve existir as devidas
proporcionalidades e diferenças entre as funções para poder avaliar em condições de
igualdade relativa.
Avaliação dos fatores preponderantes em graus e percentuais;
As avaliações dos fatores devem receber uma aplicação estatística após definição pelos
membros do comitê de avaliação, do peso que cada fator influenciará no desenvolvimento
das funções do cargo. Ex: O comitê chegou a uma conclusão que o fator experiência deva ter
um percentual de 30% do total em uma avaliação do cargo, portanto sobrando 70% para
todos os outros fatores dividirem esse percentual.
Exemplo:
O Comitê chegou a uma conclusão dos fatores a serem avaliados por todos os
funcionários do grupo administrativos na seguinte proporção:
Fator Experiência 30%
Fator Instrução 20%
Fator Responsabilidade 30%
Fator Iniciativa 10%
Fator Supervisão 10%
Total...................................100%
Identificado o levantamento dos fatores que influenciam e diferenciam cada cargo na
organização, devemos então procurar os graus dessa diferença em cada cada, visto que todos
os cargos levantados possuem esses fatores que influenciam no desempenho dos cargos,
então a necessidade de identificar e valorar a diferença entre os cargos, visto que apesar de
todos os cargos levantados possuírem esses fatores, eles são distribuídos diferentemente,
observe por exemplo o cargo de diretor e um auxiliar, ambos possuem o fator instrução, mas
em graus diferenciados, portanto, aí está, o percentual desse fator que devemos identificar.
XVI
17. Podemos identificar esse grau utilizando métodos matemáticos para representar a melhor
distribuição do peso de cada grau de seus fatores.
Identificado os fatores representativos da organização e descritos o que cada fator
representa, deve se partir para a ponderação dos fatores.
Ex: Vamos focar no grau instrução, esse fator representa 20% do plano total do cargo.
O comitê de avaliação estabeleceu que esse fator terá 4 graus, que ficará da seguinte
maneira:
Fator Instrução:
Este fator especifica o nível de escolaridade que os ocupantes dos cargos deverão ter.
Graus Descrição Percentual
A O cargo requer nível escolar secundário
B O cargo requer nível escolar superior
C O cargo requer nível pós-graduação
D O cargo requer nível mestrado
Definido os graus, agora é necessário identificar o peso de cada grau.
Podemos resolver isso através de equações estatísticas.
Sabemos que o total representa 20% da avaliação e que temos que distribuir em 4 graus,
portanto, podemos utilizar a fórmula da progressão aritmética, geométrica, onde temos que
descobrir o percentual da constante, o percentual mínimo e máximo e os intermediários.
5.2.1.2.Tratamento estatísticos das avaliações dos fatores
Obs: Para determinar o valor do percentual de cada grau de um fator, é necessário
primeiro identificar a extensão da pontuação a ser trabalhada no plano, mesmo que esse
número de pontos ainda não é o definitivo, visto que ainda não concluímos todas as etapas do
plano, precisamos informar temporariamente uma faixa de pontos do plano, por exemplo,
XVII
18. digamos que vamos trabalhar com uma pontuação que varia entre 88 pontos até 1061, ou
outro número qualquer.
Tal informação é necessário para podermos lançar no graus dos fatores, o número do
pontos não vai repercutir, quando definirmos os pontos inicias e finais que serão aprovados
no final, estabelecido em política. Não vai alterar nos resultados, visto que lançaremos em
percentuais o índice de valor de cada grau, por exemplo 10% de 88, ou 10% de 500, nosso
resultado continuará sendo 10%. Tal informação é necessária, visto que o que foi definido até
agora pelo comitê apenas o peso do fator em relação ao total de pontos.
Dessa forma vamos trabalhar com um valor de pontos fictício para o momento, e no final,
será definido o número de pontos oficial aprovado.
Pontos: Inicial : 88 ----------- > Final : 1061
Se o peso do fator ora focado vale 20% ,então temos que o valores desse fator em relação
ao total de pontos do programa equivale :
(( 20 * 88 ) / 100) = 17,60 PONTOS
(( 20 * 1061 ) / 100) = 212,00 PONTOS
Neste caso concluímos que o menor valor em pontos do fator instrução vale 17,60 ponto
se o máximo 212,00. Resta agora definir os pontos intermediários, visto que foi definido um
total de 4 graus para este fator.
Utilizando a distribuição pela fórmula da Progressão aritmética.
q = ( na – a1) / ( n-1 )
q = ( 212 – 17,60 ) / (4–1)
q = 194,40 / 3
q = 64,8
Interpolação = 17,60 , 82,40 , 147,20 , 212
Razão = 64,8 então:
Grau A vale 17,60
XVIII
19. Grau B vale 82,40
Grau C vale 127,20
Grau D vale 212,00
Utilizando a distribuição pela fórmula da Progressão Geométrica.
N -1
NA/A1
N= 4
Na = 212
A1 = 17,60
q = 212 / 17,60 = 12,045454
q= 4-1 12,045454
q = 2.2923155
17,60 * 2,2923155 = 40,34
40,34 * 2,2923155 = 92,48
92,48 * 2,2923155 = 212,00
Razão = 2.2923155 então:
Grau A vale 17,60
Grau B vale 40,34
Grau C vale 92,40
Grau D vale 212,00
Resta ao comitê de avaliação escolher a melhor distribuição que se enquadra com a
organização, na escolha de utilizar a regra de distribuição dos pesos dos fatores entre a
progressão aritmética e a progressão geométrica.
Realizada a descrição, definido os fatores a serem aplicados em determinado grupo de
cargos, observando os tipo de cargos e níveis, e identificando os fatores e determinando seu
peso na pontuação geral, identificando e valorando todos os graus dos fatores, tem se com
XIX
20. isso o manual de avaliação de cargos, onde na medida de períodos estabelecidos em políticas
serem revistos e atualizados.
Obs: Utilizaremos o exemplo da exponencial, visto que esta nesta equação apresenta-se um
melhor aproveitamento da proporcionalidade e a moda de mercado.
a) Tabulação dos fatores
Fatores Peso Grau Grau
% Mínimo Máximo
Grau Descrição
Experiência 30 26,4 318,3
26,4 A Até 1 ano
Instrução 20 17,6 212,2
48,6 B de 1 a 2 anos
Solicitação Mensal 15 13,2 159,15
90,9 C de 2 a 3 anos
Responsabilidade por resultados 15 13,2 159,15
170 D de 3 a 5 anos
Suervisão 20 17,6 212,2
318 E de 5 a 10 anos
100% 88 1061
Observe que o total de peso corresponde a 100% possível entre os pontos mínimos e
máximos de nossa tabela de pontos fictícia ( 88 – 1061 )
Como fazer isso? veja a fórmula da progressão Geométrica acima.
5.2.1.3.Avaliando os cargos em pontos
Cargo Valor Pontos
Mensageiro 299,00 54
Auxiliar de Escritório 337,00 67
Auxiliar de Pessoal 381,00 82
Secretaria Junior 427,00 98
Assistente de Marketing 480,00 116
Analista Contábil 541,00 137
Técnico Químico 608,00 160
Analista de Sistema 684,00 186
Engenheiro Mecânico 771,00 216
Medico do Trabalho 867,00 249
Supervisor Administrativo 975,00 286
Supervisor Contábil 1.098,00 328
Chefe de Usinagem 1.235,00 375
XX
21. Dispersão Salarial
1.400,00
y = 2,9149x + 141,64
1.235,00
1.200,00 R2 = 1
1.098,00
1.000,00 975
867
Salários
800,00 771
684
608
600,00
541
480
427
400,00 381
337
299
200,00
0,00
0 50 100 150 200 250 300 350 400
Pontos
Obs: Verifica-se pela linha da reta que os salários crescem em uma igualdade proporcional, e
o seu coeficiente de correlação entre os pontos e os salários são perfeitos matematicamente,
quanto mais próximo de 1, melhor é o resultado, no nosso em tela, não existe dispersão,
estando os cargos no máximo da perfeição na proporção entre pontos e valor.
A título de exemplo, abaixo gráfico com salários dispersos, ( fora da reta ), mostrando
uma disformidade na distribuição entre pontos e salários, necessitando o ajuste em relação
aos pontos e salários.
Dispersão Salarial
1.400,00 y = 2,1177x + 230,6
R2 = 0,8689 1.235,00
1.200,00
1.098,00
1.000,00 975
867
Salários
800,00 771
684
608
600,00
541
480
427
400,00 381
337
299
200,00
0,00
0 100 200 300 400 500 600
Pontos
XXI
22. X Y X2 XY Y2
Pontos Salários
1 54 299,00 2.916,00 16.146,00 89.401,00
2 67 337,00 4.489,00 22.579,00 113.569,00
3 82 381,00 6.724,00 31.242,00 145.161,00
4 98 427,00 9.604,00 41.846,00 182.329,00
5 116 480,00 13.456,00 55.680,00 230.400,00
6 137 541,00 18.769,00 74.117,00 292.681,00
7 160 608,00 25.600,00 97.280,00 369.664,00
8 186 684,00 34.596,00 127.224,00 467.856,00
9 216 771,00 46.656,00 166.536,00 594.441,00
10 249 867,00 62.001,00 215.883,00 751.689,00
11 286 975,00 81.796,00 278.850,00 950.625,00
12 328 1.098,00 107.584,00 360.144,00 1.205.604,00
13 375 1.235,00 140.625,00 463.125,00 1.525.225,00
13 2354 8.703,00 554.816,00 1.950.652,00 6.918.645,00
Fórmula = Y= a + bx (reta do mínimos quadrados)
Sá = na + bSw
Y X
Sá Y = aS$ + bS$ 2
X X X
8.703,00 = 13a + 2354b
1.950.652,00 = 2354a + 554.816,00
2354/13 = 181,07692
1.950.652,00 = 2354a + 554.816,00b ? 1.575.912,00 = ( 181,07692 * 8.703,00 )
-1.575.912,40 - 2354a - 426.255,06b ? 426.256,06 = ( 2354 / 13 * 2354 )
374.739,60 = 128.560,94 ? 374.739,60 = ( 1.950.652,00 - 1.575.912,40 )
374.739,60 / 128.560,94 = 2.9148791
8.703,00 = 13a + 2354(2.9148791) ? 6.861,63 = ( 2354 * 2.9148791 )
8.703,00 = 13a + 6.861,63
1.841,37 = 13a
a = 1.841,37 / 13
a = 141,64
Equação = Y = 141,64 + 2.9148791*(x)
X Y
Para x = 54 y= 141,64 + 2,9148791 54 299,04
Para x = 67 y= 141,64 + 2,9148791 67 336,94
Para x = 82 y= 141,64 + 2,9148791 82 380,66
Para x = 98 y= 141,64 + 2,9148791 98 427,30
Para x = 116 y= 141,64 + 2,9148791 116 479,77
Para x = 137 y= 141,64 + 2,9148791 137 540,98
Para x = 160 y= 141,64 + 2,9148791 160 608,02
Para x = 186 y= 141,64 + 2,9148791 186 683,81
Para x = 216 y= 141,64 + 2,9148791 216 771,25
Para x = 249 y= 141,64 + 2,9148791 249 867,44
Para x = 286 y= 141,64 + 2,9148791 286 975,30
Para x = 328 y= 141,64 + 2,9148791 328 1.097,72
Para x = 376 y= 141,64 + 2,9148791 376 1.237,63
Com base nos valores informados, a fórmula acima identificará onde o eixo (X,Y) se cruzará,
informando o valor desejado, no exemplo, lançamos um valor já ajustado, mas poderia informar
outros valores, completamente disperso, onde teríamos que ajustar os valores tomando com base os
valores estabelecido pela reta, para termos uma tabela salarial progressiva de acordo com a reta.
XXII
23. Observe que o valor apurado pela equação te fornece os pontos e valores na média, onde com as
fórmulas abaixo deveremos encontrar os pontos e valores inicial e final, conforme quadro abaixo:
1,12546755 = 13-1 1235 / 299
299,04 1,12546755 = 299,04 x 1,0608805 = 317,26
X = ( 317,26 – 141,64) / 2.9148791 = 60,24 (arredondado = 60 )
Pontos máximo da faixa = 60 pontos.
Classe Zero = 299 / 1,12546755 = 265,67
265,67 x 1,0608805 = 281,84
x = ( 281,84 - 141,64 ) / 2.9148791 = 48,09 (arredondado = 48 )
Pontos mínimo da faixa = 48 pontos.
Ou seja faixa começa com 48 e o máximo 60 e a média = ((60+48)/2) = 48 pontos.
Ponto
Salário Máximo
- : 60
299,04 1,060881 317,2457 141,64 2,9148791
- : 74
336,94 1,060881 357,4531 141,64 2,9148791
- : 107
427,3 1,060881 453,3142 141,64 2,9148791
- : 126
479,77 1,060881 508,9786 141,64 2,9148791
- : 148
540,98 1,060881 573,9151 141,64 2,9148791
- : 173
608,02 1,060881 645,0366 141,64 2,9148791
- : 200
683,81 1,060881 725,4407 141,64 2,9148791
- : 232
771,25 1,060881 818,2041 141,64 2,9148791
- : 267
867,44 1,060881 920,2502 141,64 2,9148791
- : 306
975,3 1,060881 1034,677 141,64 2,9148791
- : 351
1.097,72 1,060881 1164,55 141,64 2,9148791
- : 402
1.237,63 1,060881 1312,978 141,64 2,9148791
O ponto mínimo será o limite da faixa máxima anterior + 1 e a média, a soma do ponto máximo e do
ponto mínimo dividido por 2. Desse forma conclui-se os valores de pontos, agora veja abaixo os limites
de valores entre o mínimo, média e máximo.
XXIII
24. Para efeito de sabermos os pontos estremados, devemos saber antecipadamente qual vai ser a amplitude
entre uma faixa e outra. Este amplitude ditará as regras dos percentuais entres faixas e estará diretamente
influenciando o percentual de ajustes de méritos e promoções, e mudança de faixas salariais.
Imagine uma amplitude de 35% entre as faixas, neste caso, aplicando-se a raiz quadrada sobre os valores
da média, ou seja o valor salarial conhecido e lançado conforme dados na tabela acima, teremos:
Percentual de amplitude = 35%
Aplicar a fórmula da Raiz = Raiz de 1,35 = 1,161895.
Dessa forma temos os percentuais a ser aplicados exemplo:
R$ 299,04 : 1,161895 = R$ 257,37 = Valor mínimo
R$ 299,04 x 1,161895 = R$ 347,45 = Valor máximo
A Média é o valor original = R$ 299,04.
Prova: 257,37 x 1,161895 x 1,161895 = 347,45
Salário Valor Salário Valor
Médio Mínimo Médio Máximo
: x
1,161895 257,37 1,161895 347,45
299,04 299,04
: x
1,161895 289,99 1,161895 391,49
336,94 336,94
: x
1,161895 327,62 1,161895 442,29
380,66 380,66
: x
1,161895 367,76 1,161895 496,48
427,30 427,3
: x
1,161895 412,92 1,161895 557,44
479,77 479,77
: x
1,161895 465,60 1,161895 628,56
540,98 540,98
: x
1,161895 523,30 1,161895 706,46
608,02 608,02
: x
1,161895 588,53 1,161895 794,52
683,81 683,81
: x
1,161895 663,79 1,161895 896,11
771,25 771,25
: x
1,161895 746,57 1,161895 1.007,87
867,44 867,44
: x
1,161895 839,40 1,161895 1.133,20
975,30 975,3
: x
1,161895 944,77 1,161895 1.275,44
1.097,72 1.097,72
: x
1,161895 1.065,18 1,161895 1.438,00
1.237,63 1.237,63
Definido a média, mínimo e máximo de pontos e salários, devemos agora criar os níveis salariais que
cada faixa terá, para isso necessitamos saber em quantos níveis deverá ser fracionado cada faixa salarial,
tenha em mente o seguinte, a maturidade necessária que o cargo requer. Exemplo: Para o auxiliar, mudar
de faixa salarial quantas níveis ele deverá superar para chegar ao cargo de analista, considerando que o
XXIV
26. Para calcular o número de níveis utiliza-se a fórmula:
r = n-1 b/a
Onde:
n = número de níveis
b = Valor da faixa final
a = Valor da faixa inicial
r = o percentual aproximado para cálculo dos méritos
No nosso exemplo acima estabelecemos aleatoriamente méritos na razão de 5%.(cinco)
r = 5 à convertido para % = 1,05
b = 347,00
a = 257,00
n=?
r = n-1 347,00 : 257,00 = 1,05
r = n-1 1,3501 = 1,05
1 : ( n – 1 ) = log(1,05) : log(1,3501)
1 : ( n – 1 ) = 0,0211893 : 0,1303659
1 : ( n – 1 ) = 0,16
n – 1 = 6,25 arredondado = 6
n=7
r = 7-1 347 : 257
r = 1,051315
Níveis da faixa 1
257,00 1,051315 270,19
270,19 1,051315 284,05
284,05 1,051315 298,63
298,63 1,051315 313,95
313,95 1,051315 330,06
330,06 1,051315 347,00
E sucessivamente nas outras faixas.
XXVI
27. Obs: Percebe-se a sobreposição entre os níveis da faixa:
Exemplo a faixa 1 começa com R$ 257,00 até 347,00
a faixa 2 começa com R$ 290,00 até 391,00
Os valores de méritos e na amplitude da faixa estão diretamente correlacionados nos cálculos da
sobreposição dos níveis, de forma que para ajusta-los em faixas salariais e níveis sem sobreposição,
deve ser alterados para refletir nova tabela salarial, caso assim seja definido uma política de salários sem
sobreposição de níveis.
Através dos índices de amplitude pode-se estabelecer em qual percentual as faixas e conseqüentemente
seus níveis estarão sobreposta.
6. POLÍTICA SALARIAL
6.1. Conceito
Segundo o Prof. Jean Pierre Marras “É o instrumento pelo qual a empresa determina os
parâmetros que deseja imprimir, fixando condições e normas a serem seguidas ao longo de toda a
estrutura organizacional”
Nessa política é fixa as diretrizes a serem seguidas, com o status e força da influência do corpo
diretivo da empresa, tornando-se um documento mestre a ser seguido.
Esta política irá direcionar por exemplo, o percentual de mérito, promoção, o tempo, as faixas
salariais, os graus, as pesquisas salariais, as classificações etc., todas as informações pertinentes ao
gerenciamento do programa de remuneração e cargos.
6.2. Remuneração estratégica
Uma gestão estratégica de remuneração, basicamente não está lastreada apenas em um plano de
cargos e salários estritamente delimitado e tradicional, mas também em políticas que visa além
daquele resultado esperado por um plano de cargos e salários, também por práticas de compensar
resultados extraordinários e direcionados ao desempenho individual e na medida que estes
desempenhos estejam alinhados com os objetivos traçados pela empresa.
Estas compensações geralmente são complementares ao plano de cargos e salários, também
composto dos itens da política de salários e remuneração que são conhecidos no mercado como
XXVII
28. remuneração por habilidade, participação acionária, distribuição de ganhos, distribuição de lucros e
remuneração por resultados.
Remuneração por habilidades, fundamenta-se na avaliação de conhecimentos adquiridos e das
respectivas habilidades conquistadas, estabelece-se regras de validações de habilidades e linhas do
conhecimento e o empregado é remunerado progressivamente a cada nova habilidade adquirida.
Remuneração acionária, Típico de remuneração aplicado aos cargos de níveis elevados na
organização e considerados estratégicos, tais como gerência, alta gerência, diretoria e presidência,
tem como base a remuneração contempladas em ações da empresa, tornando-se o empregado
executivo, sócio da empresa.
Distribuição de ganhos, mais conhecidos no mercado como práticas de sugestões dos
empregados mais voltado para a linha de produção, onde o empregado é remunerado pela sua
sugestão que rendeu benefícios produtivos para a empresa.
Distribuição de lucros, É um sistema que remunera os empregados de acordo com os lucros
obtidos pela empresa, tem como fundamento e regras por força de lei (nº 10.101 de 19/12/2000),
nessa formalidade é dimensionada pela representação dos empregados em comissão, envolvendo
registro em sindicato da categoria e no ministério do trabalho. Este método, apesar de força de lei,
não tem punição coercitiva governamental, caso a empresa não desenvolva o plano. Incorrerá sim
em multas sindicais, caso assim esteja acordado em acordo, convenção coletiva ou dissídio coletivo
de trabalho.
Remuneração por resultados, Este método é o mais usado pelas empresas, visto que vincula o
desempenho e qualidade com os resultados da empresa, tal remuneração também está vinculada na
(Lei nº 10.101 de 19/12/2000), conforme visto abaixo n íntegra o art. 1º.Art. 1o Esta Lei regula a
participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de
integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7o,
inciso XI, da Constituição.
Este modelo de remuneração variável, apresenta as seguintes vantagens(Segundo o Prof. Jean
Pierre Marras – 2007 – p.273):
ü Incentiva a busca da qualidade total
XXVIII
29. ü Otimiza a produtividade;
ü Alavanca uma redução geométrica dos custos;
ü Reforça os valores culturais do grupos;
ü Incentiva a participação individual e grupal.
Podemos exemplificar um modelo com base nos seguintes objetivos:
ü Faturar no ano seguinte 1 milhão de dólares;
Estabelecido em comitê entre os empregados, sindicato que a empresa distribuirá o
percentual de 50% do faturamento superior ao estimado aos empregados, e a partir de então
baseado nas regras acordadas serão distribuída esses valores aos participantes do plano.
Digamos que no acordo foi estabelecido o seguinte:
ü Metas de vendas terá um peso de 50%
ü Metas de redução de custo, peso de 20%
ü Metas de melhoria da qualidade, peso 10%
ü Metas de Produtividade, peso de 10%
ü Metas individuais, peso de 10%.
7. ESTRUTURA SALARIAL
Segundo o Prof. Jean Pierre Marras “É um conjunto formado por diversas faixas salariais,
agrupando cargo com avaliações próximas, contemplando no interior de sua estrutura valores
salariais calculados e desenhados matematicamente, para atender a uma pol´tica previamente
definida.
8. CONCLUSÃO
Um plano de cargos e salários, é um método de organizar de forma ordenada, baseado em
estudos técnicos e matemáticos, com o objetivo de remunerar pessoas sob um único critério,
XXIX
30. conhecidos e aceitos pelos membros da empresa como um sistema justo de remunerar e compensar,
resultando como um dos fatores mais importante e estratégico de uma empresa.
Bibliografia
Robert McLean, Performance Measures in The New Economy (The premier´s Council of Ontario,
Canada, 1995)
(Gestão Estratégica de Pessoas com “Scorecard” – Ed.Campus)
Jean Pierre Marras, Administração de Recursos Humanos – 12ª edição - Do operacional ao
estratégico.Edito Futura.
Benedito Rodrigues Pontes – Administração de Cargos e Salários – Ltr, 1987.
Beverly Glen Zimpeck – Administração de Salários – 7ª edição – Editora Atlas.
Isaías Jatobá de Araújo – Sistema JobDescriptor - 2007 – V.1.00.00 – Osasco – SP.
ijaraujo@globo.com.
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