O documento fornece instruções sobre como elaborar um plano de cargos e salários em 6 etapas: 1) nomear uma equipe responsável, 2) analisar a estrutura de cargos, 3) pesquisar com funcionários sobre cargos, níveis, salários e atividades, 4) classificar as informações por cargo, nível e salário, 5) comparar com o mercado e 6) implementar o plano.
Este documento fornece instruções sobre como criar um plano de cargos e salários em 6 etapas: 1) nomear uma equipe responsável, 2) analisar a estrutura de cargos, 3) pesquisar com funcionários, 4) classificar cargos e salários por nível, 5) desenhar as posições organizacionais e 6) criar uma matriz de promoção e plano de carreira. O objetivo é organizar a estrutura da empresa e motivar os funcionários com oportunidades de crescimento.
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Recrutamento & Seleção
Cargos & Salários
Treinamento & Desenvolvimento
Pesquisa de Clima Organizacional
Avaliação de Desempenho
E-BOOK-Onboarding etapas essenciais e maneiras de inovar.pdfSandraFigueiredo45
O documento discute as etapas essenciais e maneiras de inovar no onboarding de novos funcionários. Ele aborda: 1) O que é o onboarding e sua importância; 2) A estrutura de um programa de onboarding, incluindo deixar claro as informações na contratação, preparar a chegada, criar um evento de boas-vindas e apresentar o setor de trabalho; 3) Exemplos de onboarding na prática, como o processo da Gupy.
O documento discute objetivos e metas relacionadas ao processo de recrutamento e seleção de uma empresa, incluindo ter um processo de recrutamento eficaz, gerentes e candidatos satisfeitos, e ausência de perda de receita devido a vagas em aberto. Ele também discute a importância da avaliação de desempenho para identificar pontos fortes e fracos dos funcionários e como isso ajuda no desenvolvimento profissional e na tomada de decisões da empresa.
As 07 Etapas para implantar uma Estrutura de RemuneraçãoSIMPLIFIQUE! RH
Você sabe quais são as etapas para se implantar uma estrutura de Remuneração?
- Elaboração das descrições de cargo
- Avaliação dos cargos
- Classificação dos cargos por nível hierárquico
- Pesquisa Salarial
- Estrutura ou tabela salarial
- Política de Administração Salarial
- Comunicação do projeto
Coletânea de artigos sobre Marketing Digital, abordando as metodologias OKR, KPI, Inbound Marketing, Outbound Marketing, Funil de Vendas em Y e E-mail Marketing.
Para obter dicas sobre todas as fases do processo de contratação, desde a busca de candidatos até a realização da proposta.
Independentemente de qual seja o produto ou serviço de sua empresa, a chave para o sucesso são seus colaboradores. Isto significa que a contratação do profissional certo, talvez seja a sua tarefa mais importante.
No entanto, o recrutamento de colaboradores com especialização e habilidades interpessoais específicas para o seu negócio pode ser um desafio e tanto.
Como a maioria dos gestores já sabe, a competição pelos melhores profissionais é constante. Para atrair profissionais de destaque, as empresas devem continuamente criar estratégias de recrutamento – e buscar ajuda quando necessário.
Na Robert Half, entrevistamos e recrutamentos milhares de profissionais diariamente, fato que nos torna especialistas em tendências de contratação e no mercado de trabalho. Para ajudar você em sua tarefa de seleção de profissionais, desenvolvemos este guia para oferecer ideias e sugestões para contratar os melhores profissionais. Você encontrará dicas para todas as etapas do processo de contratação:
*Busca de candidatos qualificados
*Seleção de currículos
*Condução de entrevistas
*Verificação de referências
*Elaboração da carta proposta
Esperamos que este guia seja útil para ajudá-lo na tarefa de contratar com eficiência durante todo o processo de recrutamento.
O documento discute a importância da gestão de carreira para o desenvolvimento profissional dos funcionários e sucesso das empresas. A gestão de carreira envolve planejamento de longo prazo, identificação de competências necessárias, treinamento contínuo e avaliações de desempenho para apoiar os funcionários em suas aspirações. Um plano de carreira eficaz requer compromisso da gestão e dos funcionários para que todos possam atingir seu máximo potencial.
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Este documento fornece um guia passo-a-passo para transformar um departamento de recursos humanos tradicional em uma área estratégica de gestão de pessoas. O primeiro passo é fazer um diagnóstico completo da área atual. Em seguida, os processos e políticas devem ser redesenhados e formalizados. Por fim, novas políticas avançadas como remuneração, carreira e retenção de talentos devem ser desenvolvidas.
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1. O documento fornece 14 dicas para motivar equipes de trabalho, incluindo elogios públicos, participação nos lucros, feedback construtivo, ambientes de trabalho agradáveis e aprendizado contínuo.
2. As dicas enfatizam a importância de reconhecer publicamente os funcionários, dar-lhes perspectivas de crescimento e recompensas, e criar um senso de propósito no trabalho.
3. A conclusão ressalta que funcionários motivados são mais produtivos e que aplicar essas estratégias pode fazer uma grande dif
O documento descreve uma ferramenta para definir metas para pequenas e médias empresas. A ferramenta ajuda a traduzir conceitos de gestão estratégica para linguagem simples, definindo objetivos, indicadores e metas SMART desdobradas em iniciativas com planos de ação. O processo deve ser encarado como aprendizado contínuo para orientar o crescimento da empresa.
O documento descreve um método de gestão de pessoas desenvolvido por Luis Claudio Bassetto, incluindo um plano de cargos e salários. O método foi aplicado com sucesso em dezenas de empresas nos últimos 10 anos. O objetivo da apresentação é fornecer uma visão geral deste método modular de gestão de pessoas.
A metodologia Falconi para profissionalização de empresas.pdfmatheuscostamoreira
O documento discute uma metodologia para profissionalização de médias empresas. Ele apresenta 8 capítulos que abordam etapas como definir um time de gestão, alinhar a estratégia futura, direcionar esforços por meio de indicadores-chave e implementar melhorias rápidas. O objetivo é guiar empresas médias na jornada de aprimoramento gerencial e planejamento para crescimento sustentável de longo prazo.
Trabalho desenvolvido pela turma de Gestão de RH do 4 período da Faculdade Internacional Signorelli.
Foi um trabalho desenvolvido com muito carinho, abordando os seguintes subsistemas: Recrutamento & Seleção, Gestão de Carreiras, Cálculos Trabalhistas, Desenvolvimento de pessoas.
Este documento discute estratégias para organizar, nutrir e gerenciar um funil de recrutamento de forma eficiente. O funil de recrutamento é dividido em 5 etapas principais: consciência, visitante, candidato, proposta e contratação. O documento fornece dicas para cada etapa, como divulgar vagas, criar uma página de carreiras atraente e dar suporte aos candidatos. Também são apresentadas 6 métricas chave para medir a eficiência do funil, como fonte de contratação, tempo de contratação
O documento fornece um guia sobre employee experience (experiência do funcionário). Ele explica o que é employee experience, sua importância, e como melhorar a experiência dos funcionários de uma empresa por meio da estrutura, cultura e desenvolvimento.
Este documento apresenta um projeto de ativação de competências de empregabilidade através de sessões de coaching. O projeto tem como objetivos estabelecer uma ligação entre a procura e oferta de emprego, dotar os participantes de competências para a busca ativa de emprego e contribuir para processos de requalificação. O documento descreve o calendário do projeto, conceitos e ferramentas de coaching, modelo ACF de competências, competências para o sucesso na procura de emprego, exercícios de autoanálise e definição de
O documento apresenta 7 ações decisivas para o sucesso de empresas no que se refere à área de Recursos Humanos: 1) Contratação interna de profissionais alinhados à cultura da empresa; 2) Implementação de planos de carreira com possibilidades de crescimento; 3) Uso de coaching para apoiar o desenvolvimento profissional dos funcionários; 4) Adoção de estratégias de motivação contínua; 5) Avaliação do desempenho ligada aos resultados da empresa; 6) Pesquisas periódicas de clima organizacional; 7) Investimento no
Cynthia Chazin Morgensztern é uma consultora em gestão empresarial com foco em pessoas e processos. Ela tem mais de 17 anos de experiência em projetos de gestão empresarial em empresas nacionais e multinacionais. Sua consultoria, chamada Gente em Movimento, oferece serviços como treinamentos, workshops, avaliação de desempenho, pesquisa de clima e projetos de gestão de pessoas.
O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, formação, avaliação de desempenho e gestão de carreiras. Ele define o que é gestão de RH e explica como planejamento, recrutamento, seleção, formação e avaliação de desempenho são fundamentais para garantir que uma organização tenha os funcionários certos para alcançar seus objetivos. O documento também discute a importância da integração e do desenvolvimento de carreiras para manter os funcionários
Como Implementar o RH na minha Empresa.pdfGustavo Matera
O documento fornece um guia completo para implementar o departamento de Recursos Humanos em uma empresa. Ele explica os seis principais passos: 1) Planejamento, 2) Desenvolvimento de Estratégia, 3) Formação de Equipe de RH, 4) Seleção de Ferramentas, 5) Treinamentos, e 6) Monitoramento de Resultados. Além disso, enfatiza a importância da implementação do RH e os benefícios da consultoria especializada.
O documento discute como empresas podem desenvolver uma cultura de resultados tornando os colaboradores os maiores aliados. Ele apresenta os principais elementos de um modelo de gestão focado em resultados, como planejamento estratégico, desdobramento da estratégia e acompanhamento da execução. Também destaca os principais desafios dessa abordagem, como fazer os colaboradores se sentirem donos dos objetivos, resistência à maior cobrança e apego a procedimentos. Por fim, oferece soluções como envolvimento da liderança, comunicação transparent
O documento discute como as empresas podem atrair, desenvolver e reter talentos de forma efetiva. Primeiro, é necessário criar uma cultura organizacional engajada que valorize os funcionários e promova o crescimento profissional. Também é importante oferecer benefícios competitivos e planos de carreira. Por fim, reconhecer o desempenho dos funcionários e manter comunicação aberta é essencial para manter os talentos na empresa.
Este documento fornece um guia sobre dinâmicas de grupo, com o objetivo de ajudar empresas a manter processos de recrutamento e seleção inovadores. Ele explica o que são dinâmicas de grupo, os principais tipos como quatro quadrantes, verdades e mentiras e ilha deserta, e como aplicá-las no recrutamento de forma presencial ou online. O material tem nível intermediário e foi produzido pela plataforma de recrutamento Gupy.
O documento fornece um resumo dos serviços oferecidos pela empresa Insight - Empresa Júnior de Psicologia da UFRJ. Os serviços incluem recrutamento e seleção, mapeamento de competências, treinamento e desenvolvimento, análise e descrição de cargos, avaliação de desempenho, plano de cargos e salários, pesquisa de clima organizacional, realização de eventos em psicologia e cartografia. A empresa busca empreender em psicologia aplicada para beneficiar clientes, colaboradores
O documento apresenta uma disciplina sobre Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal para alunos de Gestão de Recursos Humanos. A disciplina abordará conceitos, tipos e etapas de treinamento, além de desenvolvimento individual e organizacional, por meio de teleaulas, atividades e avaliações. O objetivo é fornecer uma compreensão crítica sobre programas de treinamento e desenvolvimento que atendam às necessidades das organizações e funcionários.
O documento fornece orientações para o desenvolvimento de um portfólio sobre Recursos Humanos da disciplina de Administração. Apresenta um estudo de caso sobre problemas em uma empresa de e-commerce e solicita propor soluções de RH. O resumo deve apresentar as informações essenciais sobre o objetivo, estrutura e caso em 3 frases ou menos.
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3. Índice
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deste material?
Básico
Aborda conceitos essenciais da
área de RH e tem dicas práticas
para sua rotina.
Intermediário
Aborda funções e exemplos mais
complexos, para quem já
possui experiência na execução.
Avançado
Apresenta estratégias
avançadas e traz compreensão
aprofundada sobre o tema.
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Introdução
01
O que é um plano de
cargos e salários?
02
Motivos para criar
um plano de cargos e
salários ainda neste ano
03
6 etapas para elaborar
um plano de cargos e
salários
04
Conclusão
05
5. 5
Plano de cargos e salários: o manual completo
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Introdução
Muito se fala de como a cultura, clima organizacional e benefícios ganham espaço
como motivadores-chave que fazem com que pessoas colaboradoras permaneçam
em uma empresa. E é indiscutível que esses fatores são fundamentais para
reter profissionais, mas é necessário lembrar que o salário e desenvolvimento
profissional ainda são um grande fator de retenção de talentos.
Mas não é sobre quem oferece o maior salário, e sim sobre possibilidade
de crescimento e reconhecimentos condizente com os desafios do
cargo. Mas para alcançar esse patamar, é preciso ter uma estrutura
adequada: é necessário um plano de cargos e salários.
Conheça a seguir tudo que você precisa saber, da definição
até a execução. Aprenda de uma vez por todas o que é e como
aplicar um plano de cargos e salários na sua empresa!
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6. O que é um
plano de cargos
e salários?
02
Veja mais conteúdos como esse em nossas redes!
7. 7
Plano de cargos e salários: o manual completo
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O que é um plano de cargos e
salários?
Em teoria, o salário é apenas a recompensa pelo trabalho executado pelo funcionário.
Mas, na prática, é também um grande fator motivacional, já que possibilita que
as pessoas colaboradoras supram suas necessidades físicas e emocionais.
E, como sabemos, toda pessoa colaboradora deseja mais do que apenas
o salário. As necessidades vão além, e também buscam por maiores
responsabilidades, desafios e oportunidades de crescimento profissional.
É no encontro desses dois pontos que está o plano de cargos de salários,
que nada mais é do que uma diretriz que organiza todos os cargos contidos
em uma empresa, seus níveis, salários, descrições e atividades.
Esse plano tem como o intuito definir e esclarecer a estrutura
organizacional de uma empresa, mas também de embasar
contratações, promoções e desenvolvimento profissional das pessoas
colaboradoras. Além disso, possui grande influência nossubsistemas do
RH, como a avaliação de pessoal, desempenho e engajamento.
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Motivos para
criar um plano de
cargos e salários
ainda neste ano
03
9. 9
Plano de cargos e salários: o manual completo
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Motivos para criar um
plano de cargos e salários
ainda neste ano
Seja no primeiro trimestre ou no último mês do ano, a qualquer momento
você pode planejar a criação de um plano de cargos e salários. Afinal, é um
trabalho que, além de demandar grande esforço,uma equipe dedicada e
muitas pesquisas e análises, é uma ação essencial para qualquer empresa.
E por diversos motivos. Um plano de cargos e salários não só organiza a
empresa, como também é fator que entrega motivação e produtividade. Alguns
dos motivos do porquê você deve criar um plano ainda este ano são:
• Motivação: as pessoas colaboradoras, ao saber a perspectiva
de crescimento, tornam-se mais motivadas e produtivas;
• Transparência: a força de trabalho preza muito pela clareza de informações;
• Crescimento profissional: é um grande fator que
entrega motivação e ajuda a reter talentos;
• Competitividade: sua empresa torna-se mais competitiva no
mercado, podendo conquistar os melhores talentos;
• Reconhecimento: o plano de cargos e salários é uma ótima forma de
dar reconhecimento claro para os profissionais que são destaque;
• Retenção de pessoas colaboradoras: os pontos anteriores reforçam que
um plano de cargos e salários é capaz de reter os melhores talentos.
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6 etapas para
elaborar um
plano de cargos
e salários
04
11. 11
Treinamento e desenvolvimento na prática: O guia essencial atualizado
6 etapas para
elaborar um plano de
cargos e salários
1. Nomeie a equipe de RH responsável
Logo no início do processo, é essencial definir os profissionais responsáveis por
toda a criação do plano de cargos e salários. Busque por um time multidisciplinar,
independente e, se possível, com experiência em projetos semelhantes.
A equipe terá que trabalhar de forma colaborativa durante
muitas semanas (provavelmente meses), lidando com inúmeros
funcionários e com os desafios naturais do processo. Então, é
importante nomear os profissionais ideais para esse projeto.
Pense também que a colaboração da gerência e liderança será essencial
durante a criação do plano. Afinal, eles conhecem todos os cargos,
pessoas colaboradoras, funções e atividades, e sempre possuem
insights relevantes que ajudarão em todo o desenvolvimento.
Após definida a equipe, comunique para toda a empresa o que está
sendo feito. Explique, em uma reunião geral, o objetivo desse processo,
as vantagens e benefícios para as pessoas colaboradoras e a importância
dessa ação. Deixe claro os prazos, entregáveis e que, em algum momento,
a equipe entrará em contato com todos para a elaboração do plano.
2. Analise a estrutura de cargos e seus níveis
No mapeamento inicial, busque entender como os cargos — e seus níveis —
estão divididos na empresa e entre setores. Essa percepção inicial, antes da
pesquisa em si, é importante para construir uma visão de como a empresa é
organizada na teoria e traçar um paralelo com a prática posta no dia a dia.
Essa avaliação inicial também é a maneira de entender por onde
o plano deve começar. Talvez você ache melhor iniciar por cargos
de gestão, descendo para a liderança, coordenação, supervisão
e, por fim, analistas, estagiários e jovens aprendizes.
Aqui, você talvez queira fazer o primeiro esboço de como a empresa está dividida
nos setores e cargos. Uma boa maneira de fazer isso é criando um mapa mental
e desenhando, literalmente, todos os setores e cargos neles contidos.
Vale lembrar: muitas das etapas de um plano de cargos e salários podem
ser facilmente executadas de forma on-line. Esse formato facilita não só na
coleta de informações, mas como na análise e organização de dados.
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12. 12
Plano de cargos e salários: o manual completo
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3. Faça uma pesquisa aprofundada com os funcionários
A pesquisa tem como intuito coletar informações suficientes para
que a construção do plano torne-se viável. Nesta etapa, é importante
que você busque entender 5 pontos principais, sendo eles:
• Qual cargo ocupa;
• Qual nível do cargo;
• Salário;
• Descrição da função;
• Atividades.
Para entender as atividades mais importantes, monte uma tabela para que
cada pessoa colaboradora, além de descrever suas ações diárias, dê uma
porcentagem para a que ocupa mais tempo até a que ocupa menos tempo.
Essa é uma forma de entender quais atividades são mais relevantes para a
função e, inevitavelmente, serão balizadoras para contratações futuras.
Nessa pesquisa você também encontrará descrições diferentes e, às vezes,
atividades que não fazem parte do escopo original da função. Nesses casos,
é importante analisar se não é necessário a criação de um novo cargo,
reorganização das funções ou reavaliação do escopo de trabalho.
É interessante também entender a faixa salarial que a empresa paga
para cada cargo e nível em relação ao mercado. Isso é possível
contratando uma consultoria especializada que irá avaliar seus
concorrentes e criar uma análise específica para sua empresa.
4. Classifique cargos, salários e descrições por nível
Agora, com os resultados da pesquisa anterior, você terá uma grande base de
informações para organizar. Uma boa prática, aqui, é extrair as informações
para uma planilha e padronizá-las. Muitas pessoas colaboradoras, mesmo
estando na mesma função, definem o nome do cargo e descrição das
atividades de formas diferentes. Então, é necessário unificá-las. Também
é preciso separar os cargos poar níveis existentes na empresa. Na maioria
das vezes, existem três níveis: Júnior, Pleno e Sênior. Uma boa forma
de fazer isso é descrever cada nível como nos exemplos a seguir:
Júnior I - ainda está aprendendo, possui atividades operacionais
não complexas e precisa ter o trabalho acompanhado de perto. Tem
pontos culturais que precisam de estímulos junto à pessoa líder.
Pleno II - já possui maiores responsabilidades, algumas grandes entregas
e anos de experiência na função. É capaz de responder rapidamente
às mudanças e é um profissional bem alinhado culturalmente.
Sênior III - lidera horizontalmente projetos, influencia diretamente em outras
funções e as atividades possuem grande impacto no setor. É exemplo
de cultura, experiência e conhecimentos sobre sua função/área.
Organize todas as descrições, posições e salários em uma tabela. Esse
será o primeiro esboço, baseado em fatos e números, do seu plano de
cargos e salários. No exemplo a seguir, utilizamos de valores, descrições e
atividades simbólicas, apenas como forma de exemplificação. Confira:
[Importante: é recomendado que você invista em um análise mais robusta,
considerando novas variáveis de complexidade e responsabilidade que fazem
sentido para o cargo e para sua empresa. Além disso, a definição da margem salarial
precisa ser feita com base em cálculos e média de mercado. É fundamental também,
durante a criação do plano, atualizar suas políticas salariais e de remuneração]
Voltar para o índice
13. 13
Plano de cargos e salários: o manual completo
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Nível Júnior I Pleno II Sênior III
Cargo Auxiliar na comunicação
e na geração de novos
Planejar e construir
os conteúdos e
eventos da empresa
Planejar e construir
os conteúdos e
eventos da empresa
Atividades - Envio de e-mails
- Publicações em redes
- Produção de eventos
- Planejamento de
conteúdo
- Ações de marca
- Análise de
performance
Salário R$ 3.018 R$4.698 R$ 6.188
Nível Júnior I Pleno II Sênior III
Cargo Auxiliar no
desenvolvimento
e resolução de bugs
Criação de novas
páginas
e produção conjunta
de sistemas
Planejar e construir
os conteúdos e
eventos da empresa
Atividades - Desenvolver páginas
em CSS e HTML
- Ajudar no planejamento
de novos projetos
- Criação de novas
páginas
- Produção conjunta de
sistemas
- Coordenar o
desenvolvimento
de sistemas
- Orientar o restante
da equipe
Salário R$ 4.394,23 R$6.900 R$10.000
Analista de Marketing Pessoa desenvolvedora
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Nível Júnior I I Pleno II Sênior III
Cargo Garantir o sucesso do
cliente com o produto
Acompanhar ações
e resultados
de clientes
Conduzir projetos
de melhoria
no setor e nos
processos
Atividades - Garantir que o
cliente esteja utilizando
o produto da melhor
forma
- Atender contas
maiores e mais
complexas
- Solucionar desafios
- Liderar grandes
projetos
de melhorias
- Analisar qualidade
das tarefas
e processos
Salário R$2.446 R$ 3.032 R$5.753
Customer Success (CS)
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5. Desenhe todas posições organizacionais
Após a definição aprofundada na etapa anterior, você já terá toda
a base de informações necessária para desenhar as posições,
níveis e salários contidos na empresa. Aqui, começamos a formar
uma versão mais visual do plano de cargos e salários.
É importante fazer esse desenho utilizando o maior número de detalhes
possível e seguindo a hierarquia de cargos. Lembre-se de todos os setores,
os squads contidos neles e todas as lideranças horizontais existentes.
Para essa tarefa, o ideal é utilizar uma ferramenta de organograma ou
mapa mental, como o Jamboard, ferramenta gratuita do Google.
A partir deste ponto, você já terá o seu plano de cargos e salários montado,
com descrições de todos os cargos, atividades, níveis e salários.
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5. Monte uma matriz de promoção e um plano de carreira
O que faz um profissional ser Pleno e não Sênior? E o que falta para uma
promoção? E as novas contratações, em quais cargos elas se encaixam
melhor e em qual nível devem começar? Esses fatores precisam ser muito
bem analisados para colocarmos as pessoas certas nos cargos ideias.
Dessa forma, e como último passo do seu plano de cargos e salários, construa uma
matriz que ajudará você a definir os níveis de cada pessoa colaboradora em seus
devidos cargos — e o que falta para uma possível promoção. Essa matriz ajudará
você tanto a promover verticalmente (mudando de nível) quanto horizontalmente
(aumento de salário por reconhecimento, mas sem mudança de nível).
E, também, prezando pelo desenvolvimento profissional de todos, desenvolva
um plano de carreira, que nada mais é do que passos que a pessoa colaboradora
deve seguir para ser promovida e crescer na empresa. É, basicamente, o que
a empresa espera em relação a resultados, comportamentos e cultura.
Um exemplo de matriz que você pode construir para essa ação é a seguinte:
O profissional Precisa tomar
decisões
difíceis e agir
rapidamente
Possui
demanda
de projetos
complexos
Exerce com
maestria
os valores
culturais
Média
Customer
Success (CS) 1 2 2 1.3 = Júnior
Analista de
marketing 3 3 3 3 = Sênior
Pessoa
desenvolvedora 2 2 3 2 = Pleno
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Conclusão
O desenvolvimento de um plano de cargos e salários possibilita um
maior direcionamento de carreira para pessoas colaboradoras, além de
organizar todas as posições da empresa, aumentando, prezando pela
transparência e aumentando a motivação e satisfação entre as equipes.
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19. O conhecimento
não acaba aqui
Webinar
Planejamento
estratégico de RH
para 2023
Agora que você está por dentro de todas as novidades de
um Recrutamento e Seleção moderno e mais orientado a
resultados, que tal continuar se aprimorando? Separamos
alguns materiais para fortalecer ainda mais sua estratégia:
Indicadores
de RH
Checklist
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cultural: modelo
com 20 perguntas
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recrutamento
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20. Sobre a Gupy
A Gupy é a empresa líder em tecnologia para RH no
Brasil. Temos como missão impulsionar o potencial
humanos e fazemos isso por meio de tecnologia.
Utilizamos inteligência de ponta a ponta para alavancar os resultados
do negócio, e a nossa missão é transformar negócios e pessoas
por meio de tecnologias que impulsionam o potencial humano.
Com tecnologias avançadas aplicadas em um ecossistema de
soluções que inclui Recrutamento & Seleção, Admissão, Educação
Corporativa, Clima e Engajamento, hoje atendemos a mais de 4 mil
empresas clientes e 36 milhões de pessoas usuárias de todo o país.
Em nossa posição de liderança, estamos à frente do mercado usando
tecnologias proprietárias e metodologias inovadoras para impulsionar o
potencial humano por meio dos nossos produtos. Além disso, buscamos
constantemente oferecer novas soluções e melhorias para as empresas,
pessoas candidatas e colaboradoras que utilizam a nossa plataforma.
Com tudo isso, queremos desenvolver a mais fluida
e efetiva plataforma de RH do mundo.
Conheça a Gupy