O documento discute os fatores que afetam o desempenho no trabalho, incluindo qualificação, motivação, problemas ambientais e pessoais. Argumenta que a liderança desempenha um papel fundamental em promover a qualificação da equipe através de treinamento, e em oferecer fatores que satisfaçam as necessidades humanas e motivem o desempenho.
O documento discute conceitos e teorias sobre motivação laboral, incluindo as teorias de Maslow, Herzberg e Vroom, e fornece sugestões para motivar funcionários no trabalho, como reconhecer conquistas, oferecer incentivos, promover mudanças e atividades lúdicas.
A influência da motivação na produtividade no trabalhoLuciane Zuanazzi
1) O documento apresenta um estudo sobre a influência da motivação na produtividade no trabalho, realizado por alunos do curso de Especialização em Gestão Empresarial da ESIC Business and Marketing School.
2) O trabalho é dividido em seis capítulos que abordam o conceito de motivação, principais teorias motivacionais, fatores de motivação, impactos da motivação no ambiente de trabalho, casos de sucesso através da motivação e conclusões.
3) O estudo utilizou pesquisas bibliográficas e casos reais de
Série Aprendendo com Outros: Liderança e MotivaçãoMoacir Medrado
O documento discute os conceitos de motivação, clima organizacional, liderança e relações interpessoais no ambiente de trabalho. Aborda temas como os tipos de motivação, fatores que influenciam o clima organizacional, estilos de liderança, teorias sobre como os líderes enxergam seus liderados e como isso afeta a motivação. Também discute a importância de satisfazer as necessidades individuais e da equipe de forma harmoniosa.
Para se compreender adequadamente a motivação e o comportamento do funcionário é necessário que se considere todo o sistema de força que opera sobre o mesmo.”
Características individuais- Segundo Marinho (2012) cada pessoa possui habilidades, desejos, interesses, necessidades em diferentes situações no trabalho. É preciso que isso esteja claro para os gestores de forma a poder mapear e motivar os colaboradores a partir desses pontos específicos.
Em relação a esse aspecto, é preciso identificar se o trabalho em si traz pontos atrativos a ser desempenhado de modo que gere satisfação nos funcionários, consequentemente.
Características da situação de trabalho -Aqui se relacionam a cultura organizacional com o as normas, valores e crenças de seus funcionários, podendo influenciar no desempenho dos colaboradores e no ambiente de trabalho como um todo.
Para identificar problemas de motivação, a organização deve planejar medidas que vão de encontro as necessidades dos trabalhadores, tanto psicológicas quanto físicas.
Existe uma importância que a motivação tem no dia a dia, ainda que não seja um elemento em foque na organização. Portanto, é fundamental que o ambiente organizacional produza estímulos para que os funcionários alcancem a realização das metas.
1. O documento discute o conceito de liderança eficaz e como identificar líderes potenciais. Apresenta definições de liderança de diferentes autores e discute a diferença entre status de liderança e desempenho como líder.
2. Existem motivações para as pessoas se tornarem líderes, como recompensas, apoio do grupo e acreditar em suas próprias habilidades. No entanto, o medo de fracasso também pode inibir algumas pessoas de assumirem posições de liderança.
Artigo sobre A importância da motivação humana para o trabalho, estudo de caso realizado na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos - ECT
O cenário atual em que as organizações estão inseridas, junto com a globalização, veio contribuir em grandes mudanças no comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. E, quando se fala em motivação, é primordial que colaboradores se mostrem motivados a desempenharem suas funções cotidianas com êxito, porém nem sempre as organizações, dão a devida importância na motivação de seus funcionários, de forma continua. O presente trabalho tem como principal objetivo demonstrar a importância da motivação humana para o trabalho, tendo em vista que os funcionários hoje buscam mais que satisfação pessoal e material. Acima de tudo, eles desejam se sentir importantes e acolhidos, mostrando que eles possuem sentimentos, e muitas das vezes, esses sentimentos influenciam de forma direta o seu comportamento dentro da empresa. O resultado mostrou que o ser humano, motiva-se de acordo com aquilo que ele sente, que lhe faz bem e lhe traz retornos positivos, seja por satisfação de suas necessidades, por reconhecimento pessoal e/ou profissional, seja por um ambiente saudável, ou simplesmente por um gesto de afeto.
1) O documento discute técnicas para motivar funcionários no trabalho, incluindo reconhecer seus avanços, encorajar iniciativas, oferecer incentivos apropriados e enriquecer as funções dos trabalhadores.
2) É sugerido que os gerentes valorizem cada funcionário, deem autonomia quando possível e façam avaliações justas para ajudar a manter os empregados motivados.
3) Motivar funcionários de forma eficaz é importante para aumentar a produtividade e satisfação no trabalho.
O documento discute estratégias para superar limites e melhorar o desempenho profissional utilizando a PNL, enfatizando a importância de focar nos resultados desejados, estabelecer metas claras e monitorar o próprio progresso diariamente.
O documento discute conceitos e teorias sobre motivação laboral, incluindo as teorias de Maslow, Herzberg e Vroom, e fornece sugestões para motivar funcionários no trabalho, como reconhecer conquistas, oferecer incentivos, promover mudanças e atividades lúdicas.
A influência da motivação na produtividade no trabalhoLuciane Zuanazzi
1) O documento apresenta um estudo sobre a influência da motivação na produtividade no trabalho, realizado por alunos do curso de Especialização em Gestão Empresarial da ESIC Business and Marketing School.
2) O trabalho é dividido em seis capítulos que abordam o conceito de motivação, principais teorias motivacionais, fatores de motivação, impactos da motivação no ambiente de trabalho, casos de sucesso através da motivação e conclusões.
3) O estudo utilizou pesquisas bibliográficas e casos reais de
Série Aprendendo com Outros: Liderança e MotivaçãoMoacir Medrado
O documento discute os conceitos de motivação, clima organizacional, liderança e relações interpessoais no ambiente de trabalho. Aborda temas como os tipos de motivação, fatores que influenciam o clima organizacional, estilos de liderança, teorias sobre como os líderes enxergam seus liderados e como isso afeta a motivação. Também discute a importância de satisfazer as necessidades individuais e da equipe de forma harmoniosa.
Para se compreender adequadamente a motivação e o comportamento do funcionário é necessário que se considere todo o sistema de força que opera sobre o mesmo.”
Características individuais- Segundo Marinho (2012) cada pessoa possui habilidades, desejos, interesses, necessidades em diferentes situações no trabalho. É preciso que isso esteja claro para os gestores de forma a poder mapear e motivar os colaboradores a partir desses pontos específicos.
Em relação a esse aspecto, é preciso identificar se o trabalho em si traz pontos atrativos a ser desempenhado de modo que gere satisfação nos funcionários, consequentemente.
Características da situação de trabalho -Aqui se relacionam a cultura organizacional com o as normas, valores e crenças de seus funcionários, podendo influenciar no desempenho dos colaboradores e no ambiente de trabalho como um todo.
Para identificar problemas de motivação, a organização deve planejar medidas que vão de encontro as necessidades dos trabalhadores, tanto psicológicas quanto físicas.
Existe uma importância que a motivação tem no dia a dia, ainda que não seja um elemento em foque na organização. Portanto, é fundamental que o ambiente organizacional produza estímulos para que os funcionários alcancem a realização das metas.
1. O documento discute o conceito de liderança eficaz e como identificar líderes potenciais. Apresenta definições de liderança de diferentes autores e discute a diferença entre status de liderança e desempenho como líder.
2. Existem motivações para as pessoas se tornarem líderes, como recompensas, apoio do grupo e acreditar em suas próprias habilidades. No entanto, o medo de fracasso também pode inibir algumas pessoas de assumirem posições de liderança.
Artigo sobre A importância da motivação humana para o trabalho, estudo de caso realizado na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos - ECT
O cenário atual em que as organizações estão inseridas, junto com a globalização, veio contribuir em grandes mudanças no comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. E, quando se fala em motivação, é primordial que colaboradores se mostrem motivados a desempenharem suas funções cotidianas com êxito, porém nem sempre as organizações, dão a devida importância na motivação de seus funcionários, de forma continua. O presente trabalho tem como principal objetivo demonstrar a importância da motivação humana para o trabalho, tendo em vista que os funcionários hoje buscam mais que satisfação pessoal e material. Acima de tudo, eles desejam se sentir importantes e acolhidos, mostrando que eles possuem sentimentos, e muitas das vezes, esses sentimentos influenciam de forma direta o seu comportamento dentro da empresa. O resultado mostrou que o ser humano, motiva-se de acordo com aquilo que ele sente, que lhe faz bem e lhe traz retornos positivos, seja por satisfação de suas necessidades, por reconhecimento pessoal e/ou profissional, seja por um ambiente saudável, ou simplesmente por um gesto de afeto.
1) O documento discute técnicas para motivar funcionários no trabalho, incluindo reconhecer seus avanços, encorajar iniciativas, oferecer incentivos apropriados e enriquecer as funções dos trabalhadores.
2) É sugerido que os gerentes valorizem cada funcionário, deem autonomia quando possível e façam avaliações justas para ajudar a manter os empregados motivados.
3) Motivar funcionários de forma eficaz é importante para aumentar a produtividade e satisfação no trabalho.
O documento discute estratégias para superar limites e melhorar o desempenho profissional utilizando a PNL, enfatizando a importância de focar nos resultados desejados, estabelecer metas claras e monitorar o próprio progresso diariamente.
O documento discute conceitos de satisfação no trabalho, incluindo fatores intrínsecos e extrínsecos que afetam a satisfação dos funcionários. Aborda teorias como as de McGregor, Herzberg, Likert e outros sobre motivação e liderança no ambiente de trabalho. Também analisa formação e dinâmica de grupos nas organizações.
Motivação do trabalho no contexto hoteleiro e desempenho profissional dos emp...Anatolie Pirgaru
1) O documento apresenta os resultados de uma pesquisa sobre a motivação e desempenho dos funcionários de um hotel no Algarve.
2) Foram avaliados 13 fatores de motivação, incluindo remuneração, promoção, reconhecimento e responsabilidade.
3) As sugestões incluem melhorar o sistema de recompensas e dar mais atenção à formação e desenvolvimento dos funcionários.
O documento discute a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, que distingue satisfação e motivação no trabalho. A satisfação garante estabilidade e produtividade estável, enquanto a motivação torna os empregados mais responsáveis e produtivos. O documento também fornece dicas para motivar equipes no trabalho, como dar feedback, criar um ambiente agradável e estimular o progresso e aprendizado.
O documento apresenta as principais teorias motivacionais, incluindo a pirâmide de necessidades de Maslow, a teoria dos dois fatores de Herzberg e a teoria X e Y de McGregor. Ele também discute a importância da autoestima e fornece dicas para melhorá-la. O objetivo é ajudar os leitores a compreenderem os fatores que estimulam o comportamento humano.
Você está satisfeito com seu trabalho motivação.Jamyle Braga
O documento discute a Teoria da Motivação de Frederick Herzberg, que classifica fatores motivacionais e de higiene no ambiente de trabalho. Herzberg argumenta que fatores intrínsecos como reconhecimento e realização pessoal motivam funcionários, enquanto fatores extrínsecos como salário e condições de trabalho podem desmotivar se não forem adequados.
O documento discute os conceitos de motivação no trabalho, fatores associados à motivação, partes em que a motivação pode ser dividida e desmotivação no trabalho. Também aborda os conceitos de liderança, funções de um líder, tipos de liderança e liderança organizacional, dando como exemplo a liderança de Barack Obama.
O documento discute os tipos de liderança e sua influência na gestão organizacional. Apresenta conceitos de liderança e gestão e discute seis tipos de liderança identificados na literatura: autoritário, visionário, agregador, democrático, agressivo e conselheiro. Argumenta que líderes bem-sucedidos sabem adaptar suas características à realidade organizacional para promover o sucesso da equipe.
O documento discute a motivação no trabalho, definindo o significado de trabalho e como a motivação é gerada internamente. Explora como a Revolução Industrial levou a trabalhos repetitivos e mecanizados, diminuindo a satisfação dos trabalhadores. Hoje, empresas buscam investir em benefícios e iniciativas para aumentar o interesse e bem-estar dos colaboradores no trabalho.
O documento discute teorias e estratégias para motivar pessoas no ambiente de trabalho. Aborda a pirâmide de necessidades de Maslow, a teoria dos dois fatores de Herzberg e a teoria da expectativa de Vroom, além de recomendar estratégias práticas como reconhecer bons desempenhos, oferecer desafios, ter objetivos claros e proporcionar um bom ambiente de trabalho.
A importância da Motivação no âmbito organizacionalMaryanne Monteiro
O documento discute a importância da motivação no ambiente organizacional. Aborda várias teorias sobre motivação humana incluindo as de Maslow, Herzberg e McGregor. Também discute fatores que influenciam a motivação como cultura organizacional, gestão, características estruturais e comportamento organizacional. Finalmente, enfatiza a importância de encontrar estímulos corretos para motivar colaboradores a desempenhar seu melhor trabalho.
Este documento discute conceitos de motivação e satisfação no trabalho. Apresenta objetivos gerais e específicos para o estudo, metodologia, amostra, hipóteses, referencial teórico e discussões sobre teorias da motivação, fatores que influenciam a motivação e satisfação, e modelos de satisfação no trabalho.
O documento discute teorias da motivação no ambiente de trabalho. Apresenta a hierarquia das necessidades de Maslow que organiza as necessidades humanas em níveis, desde as fisiológicas até a auto-realização. Também discute as teorias da motivação de Herzberg sobre fatores de satisfação versus insatisfação no trabalho. Explica que a motivação é um fator intrínseco mas pode ser influenciada por objetivos coletivos para melhorar o desempenho organizacional.
O documento discute os modelos administrativos de chefia e liderança e como eles afetam o clima organizacional e motivação dos funcionários. A pesquisa busca identificar as características de cada modelo e propor um novo modelo que melhore o ambiente de trabalho e produtividade da empresa. A metodologia inclui revisão bibliográfica sobre os tópicos para embasar as conclusões.
O documento discute o papel do novo líder no cenário atual. Ele aborda as expectativas sobre os líderes da nova geração, as principais características destes líderes e os mitos comuns sobre liderança. O documento apresenta os resultados de uma pesquisa qualitativa e quantitativa sobre o tema.
O documento discute modelos e teorias de liderança, definindo-a como um processo de influenciar e motivar outros a alcançar objetivos comuns. Apresenta diferentes estilos de liderança como autocrático, democrático e liberal. Também descreve teorias como o Grid Gerencial, que analisa o foco em tarefas versus pessoas, e os Sistemas de Administração de Pessoas, que variam de autocrático a participativo.
O documento discute teorias e pesquisas sobre liderança. Apresenta quatro talentos necessários para líderes segundo Ritter: cognitivo, social-político, intrapsíquico e ético. Também discute teorias como dos traços, comportamentalista e estilos de liderança orientados para tarefa e relacionamento.
O documento discute os principais conceitos e abordagens da organização do trabalho, incluindo: 1) As condições organizacionais do trabalho; 2) A organização taylorista/fordista e suas consequências ergonômicas; 3) A escola das relações humanas e sua ênfase nas relações interpessoais no trabalho.
Sociologia - Produtividade, Motivação e Satisfação no TrabalhoCelso Afonso
Sociologia - Produtividade, Motivação e Satisfação no Trabalho - Principais aspectos sociológicos ligados a MOTIVAÇÃO e SATISFAÇÃO NO TRABALHO e seus reflexos na PRODUTIVIDADE
Última aula do curso de Planejamento Estratégico de Marketing Digital. Falo sobre implementação, controle e avaliação de estratégias, com foco em Marketing Online.
O documento discute o processo de relações públicas, especificamente o controle e avaliação de resultados. Ele enfatiza a importância de objetivos bem definidos para permitir uma avaliação precisa. O controle é uma função básica que monitora as atividades planejadas, usando ferramentas como agendas e registros. A avaliação também é importante para medir a eficácia das medidas tomadas e quantificar os objetivos estabelecidos.
O documento discute conceitos de satisfação no trabalho, incluindo fatores intrínsecos e extrínsecos que afetam a satisfação dos funcionários. Aborda teorias como as de McGregor, Herzberg, Likert e outros sobre motivação e liderança no ambiente de trabalho. Também analisa formação e dinâmica de grupos nas organizações.
Motivação do trabalho no contexto hoteleiro e desempenho profissional dos emp...Anatolie Pirgaru
1) O documento apresenta os resultados de uma pesquisa sobre a motivação e desempenho dos funcionários de um hotel no Algarve.
2) Foram avaliados 13 fatores de motivação, incluindo remuneração, promoção, reconhecimento e responsabilidade.
3) As sugestões incluem melhorar o sistema de recompensas e dar mais atenção à formação e desenvolvimento dos funcionários.
O documento discute a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, que distingue satisfação e motivação no trabalho. A satisfação garante estabilidade e produtividade estável, enquanto a motivação torna os empregados mais responsáveis e produtivos. O documento também fornece dicas para motivar equipes no trabalho, como dar feedback, criar um ambiente agradável e estimular o progresso e aprendizado.
O documento apresenta as principais teorias motivacionais, incluindo a pirâmide de necessidades de Maslow, a teoria dos dois fatores de Herzberg e a teoria X e Y de McGregor. Ele também discute a importância da autoestima e fornece dicas para melhorá-la. O objetivo é ajudar os leitores a compreenderem os fatores que estimulam o comportamento humano.
Você está satisfeito com seu trabalho motivação.Jamyle Braga
O documento discute a Teoria da Motivação de Frederick Herzberg, que classifica fatores motivacionais e de higiene no ambiente de trabalho. Herzberg argumenta que fatores intrínsecos como reconhecimento e realização pessoal motivam funcionários, enquanto fatores extrínsecos como salário e condições de trabalho podem desmotivar se não forem adequados.
O documento discute os conceitos de motivação no trabalho, fatores associados à motivação, partes em que a motivação pode ser dividida e desmotivação no trabalho. Também aborda os conceitos de liderança, funções de um líder, tipos de liderança e liderança organizacional, dando como exemplo a liderança de Barack Obama.
O documento discute os tipos de liderança e sua influência na gestão organizacional. Apresenta conceitos de liderança e gestão e discute seis tipos de liderança identificados na literatura: autoritário, visionário, agregador, democrático, agressivo e conselheiro. Argumenta que líderes bem-sucedidos sabem adaptar suas características à realidade organizacional para promover o sucesso da equipe.
O documento discute a motivação no trabalho, definindo o significado de trabalho e como a motivação é gerada internamente. Explora como a Revolução Industrial levou a trabalhos repetitivos e mecanizados, diminuindo a satisfação dos trabalhadores. Hoje, empresas buscam investir em benefícios e iniciativas para aumentar o interesse e bem-estar dos colaboradores no trabalho.
O documento discute teorias e estratégias para motivar pessoas no ambiente de trabalho. Aborda a pirâmide de necessidades de Maslow, a teoria dos dois fatores de Herzberg e a teoria da expectativa de Vroom, além de recomendar estratégias práticas como reconhecer bons desempenhos, oferecer desafios, ter objetivos claros e proporcionar um bom ambiente de trabalho.
A importância da Motivação no âmbito organizacionalMaryanne Monteiro
O documento discute a importância da motivação no ambiente organizacional. Aborda várias teorias sobre motivação humana incluindo as de Maslow, Herzberg e McGregor. Também discute fatores que influenciam a motivação como cultura organizacional, gestão, características estruturais e comportamento organizacional. Finalmente, enfatiza a importância de encontrar estímulos corretos para motivar colaboradores a desempenhar seu melhor trabalho.
Este documento discute conceitos de motivação e satisfação no trabalho. Apresenta objetivos gerais e específicos para o estudo, metodologia, amostra, hipóteses, referencial teórico e discussões sobre teorias da motivação, fatores que influenciam a motivação e satisfação, e modelos de satisfação no trabalho.
O documento discute teorias da motivação no ambiente de trabalho. Apresenta a hierarquia das necessidades de Maslow que organiza as necessidades humanas em níveis, desde as fisiológicas até a auto-realização. Também discute as teorias da motivação de Herzberg sobre fatores de satisfação versus insatisfação no trabalho. Explica que a motivação é um fator intrínseco mas pode ser influenciada por objetivos coletivos para melhorar o desempenho organizacional.
O documento discute os modelos administrativos de chefia e liderança e como eles afetam o clima organizacional e motivação dos funcionários. A pesquisa busca identificar as características de cada modelo e propor um novo modelo que melhore o ambiente de trabalho e produtividade da empresa. A metodologia inclui revisão bibliográfica sobre os tópicos para embasar as conclusões.
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O documento discute teorias e pesquisas sobre liderança. Apresenta quatro talentos necessários para líderes segundo Ritter: cognitivo, social-político, intrapsíquico e ético. Também discute teorias como dos traços, comportamentalista e estilos de liderança orientados para tarefa e relacionamento.
O documento discute os principais conceitos e abordagens da organização do trabalho, incluindo: 1) As condições organizacionais do trabalho; 2) A organização taylorista/fordista e suas consequências ergonômicas; 3) A escola das relações humanas e sua ênfase nas relações interpessoais no trabalho.
Sociologia - Produtividade, Motivação e Satisfação no TrabalhoCelso Afonso
Sociologia - Produtividade, Motivação e Satisfação no Trabalho - Principais aspectos sociológicos ligados a MOTIVAÇÃO e SATISFAÇÃO NO TRABALHO e seus reflexos na PRODUTIVIDADE
Última aula do curso de Planejamento Estratégico de Marketing Digital. Falo sobre implementação, controle e avaliação de estratégias, com foco em Marketing Online.
O documento discute o processo de relações públicas, especificamente o controle e avaliação de resultados. Ele enfatiza a importância de objetivos bem definidos para permitir uma avaliação precisa. O controle é uma função básica que monitora as atividades planejadas, usando ferramentas como agendas e registros. A avaliação também é importante para medir a eficácia das medidas tomadas e quantificar os objetivos estabelecidos.
Liderança: o conceito em múltiplas abordagensMarcus Vinícius
O documento apresenta um seminário sobre o conceito de liderança abordando: 1) as diferenças entre chefe e líder; 2) as principais teorias da liderança, incluindo os enfoques no líder e situações; 3) a percepção brasileira e americana sobre liderança. O objetivo é esclarecer o conceito de liderança e sua relevância para as organizações.
Estratégias de investimento podem ser classificadas como seguidoras de tendência, contra-tendência ou baseadas em volatilidade. Testes estatísticos como backtesting são essenciais para avaliar o desempenho de uma estratégia e identificar falhas antes de ser aplicada no mercado real. Fatores como ciclos de mercado e otimizações excessivas devem ser considerados para não sobreestimar os resultados dos testes.
O documento discute vários tópicos relacionados à liderança, incluindo as principais reclamações de colaboradores contra líderes, atributos necessários de líderes em economias globalizadas, tipos de poder, teorias de liderança e avaliação de lideranças.
O documento discute o conceito de liderança, definindo-a como a habilidade de influenciar pessoas para atingirem objetivos comuns. Apresenta exemplos históricos de líderes como Hitler, Gandhi, Martin Luther King e Jesus Cristo. Também descreve as principais qualidades de um líder, como caráter, bom senso, empatia e competência, e os estilos de liderança autoritário e democrático.
O documento discute a importância da motivação para o desenvolvimento de empresas. Aborda teorias sobre motivação como a de Maslow sobre hierarquia de necessidades humanas. Argumenta que embora ninguém possa motivar outra pessoa diretamente, gestores podem criar condições no ambiente de trabalho que satisfaçam necessidades individuais e organizacionais.
O documento apresenta um resumo das principais teorias sobre motivação no ambiente de trabalho. Aborda conceitos como hierarquia das necessidades de Maslow, Teoria X e Y de McGregor, os dois fatores de Herzberg, teoria ERG de Alderfer, necessidades de McClelland, teoria da equidade e da expectativa. O objetivo é definir o conceito de motivação e apresentar de forma resumida as principais abordagens sobre os fatores que influenciam o comportamento humano no trabalho.
O documento apresenta as principais teorias da motivação no ambiente de trabalho, definindo-a como o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa. Aborda teorias como a hierarquia das necessidades de Maslow, as teorias X e Y de McGregor, a teoria dos dois fatores de Herzberg e como essas teorias podem ser aplicadas na gestão, por exemplo, por meio de programas de reconhecimento e envolvimento dos funcionários.
O documento discute diferentes teorias e estilos de liderança, incluindo: 1) Teorias de traços de personalidade que buscam identificar características dos líderes; 2) Teoria X e Teoria Y sobre a natureza humana e seu impacto no estilo de liderança; 3) Estilos de liderança como autocrático, que centraliza poder, e participativo, que descentraliza autoridade e envolve os liderados no processo de tomada de decisão.
O documento discute conceitos de administração como assessoria, supervisão, motivação, liderança e estilos de liderança. Apresenta a hierarquia das necessidades humanas de acordo com Maslow e os fatores motivacionais e higiênicos de acordo com Herzberg. Explica que a liderança é essencial para direcionar as pessoas dentro das organizações e discute estilos de liderança como autocrático, democrático e liberal.
O documento discute o novo papel do líder nas organizações e como a liderança e motivação são fatores importantes para o sucesso organizacional. Ele explica que líderes eficazes podem motivar grupos a alcançarem objetivos comuns que promovam o desenvolvimento da organização. Também descreve como líderes reconhecem as qualidades individuais dos membros da equipe e como extrair o melhor de cada um para alcançar metas compartilhadas.
O documento discute o novo papel do líder nas organizações e como a liderança e motivação são fatores importantes para o sucesso organizacional. Ele explica que líderes eficazes podem motivar grupos a alcançarem objetivos comuns que promovam o desenvolvimento da organização. Também descreve como líderes reconhecem as qualidades individuais dos membros da equipe e como extrair o melhor de cada um para alcançar metas compartilhadas.
O documento discute fatores motivacionais para liderança, teorias da motivação e como manter uma equipe motivada. Ele define liderança como inspirar confiança para alcançar metas, explica motivação como forças que direcionam comportamento para satisfazer necessidades e discute teorias como hierarquia das necessidades, dois fatores, ERC, necessidades aprendidas, estabelecimento de objetivos, reforço, equidade e expectativa. Também dá exemplos de como um líder manteve sua equipe motivada por meio de festas, reuniões se
Este documento discute três teorias da motivação no local de trabalho: 1) A pirâmide das necessidades de Maslow que inclui necessidades fisiológicas, segurança, amor, estima e realização; 2) A teoria de Herzberg que distingue fatores motivacionais como realização e reconhecimento de fatores higiênicos como salário e segurança; 3) A teoria da equidade que afirma que os trabalhadores são motivados quando sentem que são tratados de forma justa em comparação com os colegas.
Gerente que utiliza alta orientação para tarefas e baixa
orientação para relações, numa situação onde tal
comportamento é adequado. É percebido como um
gerente que estabelece altos padrões de desempenho,
mas que não é muito sensível às necessidades
humanas. Prefere dirigir através de regras e
procedimentos
Benevolente:
Gerente que utiliza baixa orientação para tarefas e alta
orientação para relações, numa situação onde tal
comportamento é adequado. É percebido como um
gerente que dá muit
1. O documento apresenta uma aula introdutória sobre motivação e liderança para um curso de noções de administração para o TRF da 2a Região. O professor apresenta os temas que serão abordados e convida os alunos a participarem ativamente enviando questões.
2. As principais teorias de liderança apresentadas são: teoria dos traços de personalidade, teoria dos estilos de liderança e teoria situacional. Também são discutidas as diferenças entre liderança e gestão.
3. A aula
1) O documento discute a teoria da motivação de Maslow e sua aplicação no ambiente de trabalho, com foco nas necessidades hierárquicas de cada pessoa. 2) Também apresenta a teoria dos dois fatores de Herzberg, distinguindo fatores motivacionais e fatores higiênicos. 3) Defende que manter equipes informadas é um fator importante de motivação, por meio de reuniões que criam identidade, mostram andamento e avaliam desempenho.
O documento discute o papel do líder em empresas contemporâneas, enfatizando a importância da motivação, formação de equipes de alto desempenho e características necessárias para enfrentar desafios organizacionais.
O documento discute os conceitos de liderança e motivação. A liderança é a capacidade de influenciar pessoas através de exemplos, podendo ser formal ou informal. A motivação envolve forças internas e externas que energizam o esforço humano em direção a objetivos, sendo função do líder identificar necessidades individuais e prover estímulos adequados.
Este documento discute liderança e motivação nas organizações. Ele define liderança como a capacidade de influenciar outras pessoas e discute vários estilos de liderança e habilidades essenciais para líderes. O documento também explora teorias sobre motivação no trabalho e fatores que podem motivar funcionários. Ele conclui que, embora líderes contribuam para a motivação dos empregados, a vontade de progredir vem de cada indivíduo.
O documento discute vários conceitos e teorias da administração. Aborda os papéis dos gerentes segundo Mintzberg, as dimensões dos cargos gerenciais segundo Rosemary Stewart, e as categorias das atividades dos gerentes segundo Fred Luthans.
O documento discute o conceito de liderança e seus diferentes tipos e estilos. A liderança influencia pessoas e organizações, direcionando equipes para solucionar problemas de forma eficiente. Existem diferentes teorias e abordagens para a liderança, como traços de personalidade, estilo situacional e grid gerencial. O documento também descreve estilos como autocrático, democrático e liberal.
O documento discute a evolução da teoria administrativa para se concentrar no comportamento humano e na motivação. As novas teorias comportamentais enfatizam a satisfação das necessidades humanas e o estabelecimento de um ambiente que permita o auto-desenvolvimento dos funcionários. Duas teorias importantes discutidas são a Teoria X e Y de McGregor sobre estilos de liderança e a classificação de sistemas administrativos de Likert.
O documento discute os conceitos de liderança, motivação e tipos de poder. A liderança é uma capacidade adquirida de influenciar pessoas através de exemplos, não de poder. Líderes formais têm autoridade instituída, enquanto líderes informais influenciam sem título formal. Há seis tipos de poder e objetivos fundamentais de um líder incluem apoiar o desenvolvimento e manter alta motivação da equipe.
O documento discute fatores motivacionais que podem influenciar o desempenho de funcionários em uma empresa. Ele revisa teorias motivacionais como Hierarquia das Necessidades de Maslow e Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. O objetivo é identificar quais fatores motivacionais influenciam o desempenho na Empresa X de acordo com essas teorias.
O risco de votar em candidatos populistasFlavio Farah
O documento discute os riscos de votar em candidatos populistas, definindo três modalidades de populismo - político, econômico e administrativo. Ele descreve as características do populismo político e econômico, e como esses estilos de governo podem levar a resultados negativos. O texto também analisa alguns presidentes brasileiros do passado e identifica aqueles que exibiram traços populistas.
Modelos de gestão da Ética EmpresarialFlavio Farah
O propósito do presente trabalho é verificar se, no Brasil, existe um Modelo-padrão de Gestão da Ética Empresarial e, em caso afirmativo, avaliar sua adequação aos respectivos fins. Para tanto, são descritos e analisados os Modelos de Gestão da Ética Empresarial de sete grandes empresas brasileiras, com o fim de identificar suas características comuns. Os dados relativos aos Modelos de Gestão da Ética Empresarial das companhias analisadas sugerem a existência de um Modelo-padrão de Gestão da Ética Empresarial que se apresenta incompleto e pouco desenvolvido, contendo ainda fragilidades, lacunas e deficiências que tendem a reduzir grandemente sua eficácia.
Ética Empresarial e Governança CorporativaFlavio Farah
O texto é o resumo de um amplo estudo feito em relação às 100 maiores empresas brasileiras. Os dados contidos no estudo sugerem que, no Brasil, como regra, não existe Ética Empresarial.
CBGP - Comunidade Brasileira de Gestão de Pessoas - proibida a entrada de doc...Flavio Farah
No Brasil, existe uma comunidade que pode ser denominada CBGP – Comunidade Brasileira de Gestão de Pessoas. A CBGP é uma comunidade de conhecimento cuja finalidade é difundir o conhecimento sobre Gestão de Pessoas entre seus membros. Como comunidade de conhecimento, a CBGP é um grupo fechado do qual podem fazer parte apenas executivos e consultores de renome da área de Gestão de Pessoas. Existem duas categorias profissionais que se encontram excluidas da CBGP, quais sejam, professores e pesquisadores. A exclusão dessas duas categorias deve-se ao preconceito que existe contra o conhecimento científico. A falta de conhecimento científico, porém, pode ser altamente prejudicial aos profissionais de Gestão de Pessoas. Outro problema é que o conhecimento detido por uma comunidade fechada como a CBGP tende a estagnar por falta de renovação. A troca de ideias é feita sempre entre as mesmas pessoas, e a tendência é as mesmas pessoas possuirem sempre as mesmas ideias. Em tais condições, torna-se difícil contrariar os dogmas estabelecidos e arejar as mentes. Muitas vezes, os membros da comunidade não conseguem enxergar fatos bastante visíveis aos olhos dos outsiders. O autor deste texto percebe sérios problemas de Gestão de Pessoas que parecem não existir para os membros da comunidade.
Ética e Relações Humanas na conduta do professor universitárioFlavio Farah
O artigo contém um conjunto de recomendações sobre o relacionamento do(a) professor(a) universitário(a) com os alunos. Essas recomendações decorrem de uma postura não autoritária e são baseadas nos conhecimentos, na prática e nas reflexões do autor sobre Ética e Relações Humanas. A experiência mostra que as práticas recomendadas abaixo não fazem o(a) professor(a) perder a autoridade, como poderia parecer à primeira vista; pelo contrário, fazem com que seja respeitado(a) pelos alunos.
Para ser bom professor é preciso, sim, ter vocaçãoFlavio Farah
Qualquer pessoa que pretenda exercer o magistério deve antes avaliar se possui: 1) interesse efetivo na docência e 2) um conjunto de aptidões específicas necessárias a esse ofício. Se possuir ambos os requisitos, o candidato poderá adquirir as competências (conhecimentos e habilidades) necessárias ao magistério matriculando-se em um bom curso de formação profissional.
Gerente autoritário: uma das principais causas dos problemas de Gestão de Pes...Flavio Farah
O gerente autoritário, além de agir de forma antiética ao desrespeitar e humilhar os subordinados, prejudica a empresa porque provoca a demissão de funcionários talentosos, provoca aumento dos índices de absenteísmo e de rotatividade vigentes na unidade que ele dirige e impede os funcionários de dedicar uma parcela de seu tempo à concepção e implantação contínua de estratégias competitivas. Em resumo, o gerente autoritário contribui para que sua organização opere em um patamar inferior de Ética, de desempenho e de competitividade, impedindo-a de evoluir.
Estratégia não é um processo lógico e tradicional de planejamento porque, quando se trata de problemas de estratégia, não se sabe se a alternativa escolhida dará resultado porque a maioria das empresas estão em setores oligopolísticos constituidos de competidores cujas reações são imprevisíveis. Na realidade, a concepção de uma estratégia, em geral, não resulta de um processo lógico, mas sim, caracteriza-se como um ato de criatividade do estrategista. Nos dias de hoje, a principal tarefa de todos os membros de uma organização, não apenas de seus altos dirigentes, deveria ser a de dedicar uma parcela de seu tempo à concepção e implantação continua de estratégias capazes de trazer vantagem competitiva para a empresa e, assim, permitir sua sobrevivência.
Como escolher um candidato a Presidente da RepúblicaFlavio Farah
O processo de escolha de um candidato a Presidente da República deve ser análogo ao da contratação de um funcionário. Esse processo, nas empresas, é chamado de seleção de recursos humanos ou seleção de pessoas e consiste essencialmente de uma comparação entre o perfil dos candidatos reais e o perfil do candidato ideal. Será escolhido para contratação o candidato cujo perfil mais se aproximar do ideal. Em tais condições, o processo de escolha do candidato a Presidente é constituido das seguintes etapas: 1) Elaborar o perfil do candidato ideal; 2) Obter informações sobre os candidatos reais; 3) Comparar o perfil dos candidatos reais com o do candidato ideal e eliminar os não qualificados; 4) Elaborar uma lista com os candidatos restantes, postos em ordem decrescente de qualificação; 5) Tomar uma decisão.
O documento propõe 14 medidas para prevenir a corrupção no Brasil, principalmente através da moralização da magistratura e das licitações públicas. As medidas incluem limitar a imunidade parlamentar e presidencial, alterar a composição de tribunais para incluir apenas magistrados de carreira e estabelecer novas regras para licitações de obras e serviços públicos.
Fixação de metas: uma prática sem sentido, nociva e ilegítimaFlavio Farah
O documento discute a prática da fixação de metas nas empresas. Apresenta um histórico da fixação de metas desde a Administração por Objetivos proposta por Peter Drucker até o desenvolvimento do método SMART e da Teoria da Fixação de Metas. Critica a fixação de metas por considerá-la sem sentido, nociva e ilegítima.
O preconceito contra o conhecimento teórico e a importância prática da teoriaFlavio Farah
Parece existir um forte preconceito contra o conhecimento teórico. É frequente as pessoas comuns manifestarem esse preconceito pela frase “isso é só uma teoria”, como se teoria fosse apenas uma ideia maluca que está na cabeça de alguém, como se fosse uma especulação sem sentido, sem ligação com a realidade. Nada mais falso. Uma teoria é a explicação de um aspecto da própria realidade. A verdade é que usamos teorias, formulamos teorias e aplicamos o método científico a toda hora, sem perceber. A ciência faz parte da vida de todos nós.
Os cursos de administração formam administradores (int)Flavio Farah
A finalidade do trabalho é verificar se os cursos de graduação em Administração de Empresas realmente formam administradores. A análise levada a efeito na grade curricular dos cursos de Administração de dez instituições públicas e privadas sugere que, como padrão, esses cursos são deficientes na formação de administradores. A análise sugere que várias competências gerenciais não estão sendo lecionadas adequadamente ou não estão sendo ministradas de modo algum, tanto na área de gestão técnica de tarefas como na área de gestão de relações e do comportamento. Ademais, as disciplinas gerenciais existentes nos cursos de Administração encontram-se dispersas ao longo da respectiva grade curricular. Essa dispersão contribui para diluir, disfarçar e ocultar o conceito de gerente, impedindo os estudantes de formarem uma clara consciência sobre a natureza peculiar da função gerencial e induzindo-os a acreditar, erroneamente, que a carreira de administrador constitui um todo indivísivel, ou seja, que o bacharel em Administração, ao longo de sua carreira profissional, ocupará sucessivamente, sem ruptura, cargos técnicos e gerenciais.
Misérias morais da imprensa brasileiraFlavio Farah
O presente texto contém críticas à imprensa brasileira. Muitas vezes, dirigentes, editores ou repórteres de entidades jornalísticas atuam de forma antiética, elaborando e publicando reportagens viciadas ou ofendendo a honra das pessoas. Outro problema são as fraudes jornalísticas cometidas por profissionais de Imprensa. Por vezes, a imprensa trata como criminoso uma pessoa citada em inquérito policial, omite informações do público, desobedece o princípio do pluralismo jornalístico, desobedece o princípio do interesse público na divulgação de informações, viola a Constituição e a Lei e viola os Códigos de Ética da atividade jornalística. Em relação ao “consumo” de notícias, a Ética da imprensa, o grau de consciência do público e o grau de desenvolvimento das instituições de fiscalização da mídia se encontram em estado embrionário. Esse baixo nível de consciência e de desenvolvimento das instituições estimula os órgãos de comunicação a abusarem da liberdade de imprensa. As empresas jornalísticas não aceitam a limitação da liberdade de imprensa com a finalidade de preservar outros direitos individuais previstos na Constituição Federal. As empresas jornalísticas também se recusam a respeitar o sigilo legal que possuem certas informações, bem como o segredo de justiça.
Participação acionária de administradores e empregados: legalidade e moralidadeFlavio Farah
O documento discute a legalidade e moralidade da participação acionária de administradores e empregados. A teoria do acionista, que fundamenta a participação acionária, é inconsistente e imoral pois privilegia os interesses dos acionistas em detrimento da função social da empresa de produzir bens e serviços para a sociedade. A visão de curto prazo incentivada pela teoria do acionista também é nefasta para as empresas.
Competência: um conceito indispensávelFlavio Farah
O documento discute o conceito de competência desde sua proposta inicial por McClelland em 1973. Posteriormente, autores como Boyatzis, Spencer e Spencer, Lawler e Ledford apresentaram definições alternativas, debatendo se competências devem incluir apenas conhecimentos e habilidades ou também traços de personalidade. Não há consenso sobre o escopo exato do termo "competência".
Avaliação de desempenho: uma tragédia recorrenteFlavio Farah
O documento discute os problemas recorrentes na avaliação de desempenho nas organizações, identificando causas superficiais e profundas destes problemas. Entre as causas superficiais estão a complexidade dos sistemas, avaliações-surpresa e falta de garantias de justiça. Já as causas profundas incluem menosprezo aos conceitos, falta de conhecimento em ética e deficiências no processo de solução de problemas. O autor argumenta que as organizações precisam enfrentar as causas reais para resolverem de fato os problemas na aval
Queixas trabalhistas contra empresas asiáticas: abaixo o relativismo éticoFlavio Farah
O documento relata denúncias de maus-tratos de funcionários brasileiros por parte de empresas asiáticas instaladas no Brasil, incluindo tapas, gritos, ofensas e jornadas de trabalho de até 15 horas por dia. O autor critica a visão de relativismo ético expressa em uma reportagem sobre o assunto, defendendo a existência de padrões éticos universais baseados nos direitos humanos.
O documento discute a retenção de talentos nas empresas brasileiras. A cultura organizacional autoritária tradicional entra em choque com as novas demandas dos profissionais e da Geração Y, levando à saída de talentos. A solução é mudar para uma cultura mais democrática e motivadora por meio de um processo de conscientização, medidas de curto e longo prazo e normas complementares.
Testes de personalidade em seleção de pessoas: benéficos ou danosos?Flavio Farah
Os testes de personalidade tornaram-se frequentes em seleção de pessoas, tendo um estudo indicado que mais da metade das empresas pesquisadas o ministram a seus candidatos. A frequência com que vários psicólogos defendem sua utilização e demonstram suas supostas vantagens parece ser consequência da falta de conhecimento desses profissionais em relação ao conceito de validade preditiva. O uso de testes de personalidade tradicionais em processos seletivos reduz a eficácia de tais processos, com prejuizo para candidatos e empresas.
Testes de personalidade em seleção de pessoas: benéficos ou danosos?
Liderança e desempenho
1. Liderança e desempenho
Flavio Farah*
Introdução
Muito tem sido falado sobre a relação entre liderança e motivação. Afirma-se que o líder exerce um
papel fundamental, o de manter sua equipe motivada a fim de obter altos níveis de desempenho.
Sustenta-se que liderança é a capacidade de inspirar e motivar as pessoas a alcançarem suas metas e
ultrapassar seus limites. Declara-se que o líder é capaz de influenciar as pessoas a atingirem seus
próprios objetivos bem como os da organização, e que, para isso, é necessário compreender o com-
portamento humano e o que o motiva, ou seja, é preciso identificar as necessidades das pessoas para
facilitar o processo motivacional e aumentar a produtividade.1
Embora seja verdade que o comportamento do líder têm, de fato, influência sobre a motivação da
equipe, a ênfase que inúmeros textos têm colocado nessa relação induz os leitores a pensar que a
única preocupação do líder deve ser com o fator motivacional. Essa restrição implica deixar de lado
outros elementos, igualmente poderosos, que exercem considerável influência sobre a produtividade
e o desempenho dos funcionários. É conveniente, pois, alargar o foco para incluir na discussão essas
outras variáveis. Como consequência, em vez de discutirmos a relação entre liderança e motivação,
analisaremos a relação entre liderança e desempenho. Começaremos examinando os fatores que afe-
tam o desempenho e, posteriormente, o papel da liderança na conformação desses fatores.
Desempenho e seus fatores determinantes
Uma definição comum para a palavra “Gerente” é: um indivíduo que dirige o trabalho de outras
pessoas e que, portanto, é responsável pelo trabalho dessas pessoas. Outro conceito para esse termo
é o de que Gerente é o profissional que obtém resultados por meio de outras pessoas. Esta definição
ressalta o fato de que o gerente contribui para os objetivos da organização fazendo com que outras
pessoas, e não ele mesmo, executem as tarefas que são necessárias. Essas pessoas, cujo trabalho o
gerente dirige, são exatamente os indivíduos por meio dos quais o gerente obtém resultados. Em tais
condições, o gerente torna-se responsável pelo desempenho das pessoas que ele dirige. Para que um
gestor possa se desincumbir satisfatoriamente dessa responsabilidade, ele precisa conhecer os fato-
res que influenciam o desempenho dos indivíduos no trabalho.
De que fatores depende o desempenho das pessoas em uma organização? Há uma infinidade deles
mas, de modo geral, pode-se agrupá-los em quatro categorias: 1) qualificação; 2) motivação; 3) pro-
blemas ambientais; e 4) problemas pessoais. Os dois primeiros fatores descrevem as relações do in-
divíduo com o que ele faz, isto é, com o conteúdo de seu serviço. São fatores que atuam de modo
positivo. O terceiro fator, que descreve a relação do ser humano com o ambiente em que ele realiza
seu trabalho, bem como o quarto fator, agem no sentido negativo. Se qualquer um desses quatro
grandes fatores estiver em desordem, o desempenho do funcionário será afetado. Vamos examinar
cada categoria para entender o que significa.
Qualificação
Este fator inclui os conhecimentos e habilidades que o empregado deve possuir para executar suas
funções com sucesso. Trata-se de um fator que atua positivamente, isto é, sua presença melhora o
desempenho. Se um empregado apresentar falta de conhecimentos ou habilidades requeridos por
seu cargo, ele será incapaz de apresentar um desempenho satisfatório.
2. Motivação
As várias teorias existentes indicam que a motivação de um indivíduo para o trabalho depende de
vários fatores: grau de interesse na função que ele executa, possibilidades de desenvolvimento pro-
fissional, possibilidade de progresso na carreira, existência de metas e objetivos desafiantes, feed-
back, reconhecimento, grau de autonomia e de participação nas decisões que afetam seu trabalho e
outros. A motivação é, igualmente, um fator que atua positivamente, ou seja, sua presença é indis-
pensável para um desempenho satisfatório.
Problemas ambientais
Estes fatores compõem, por assim dizer, um conjunto de condições “tóxicas” do ambiente de traba-
lho. Exemplos de problemas ambientais são: falta de condições de trabalho (falta de condições físi-
cas, sobrecarga de trabalho, sistemas ou processos deficientes, falta de informação sobre tarefas,
responsabilidades e desempenho esperado); remuneração inadequada; insegurança no emprego;
relacionamento ruim com os colegas ou com a gerência; políticas organizacionais excessivamente
rígidas, injustas ou obscuras; estilo de supervisão inadequado. Os problemas ambientais atuam ne-
gativamente, isto é, sua presença prejudica o desempenho do empregado.
Problemas pessoais
Este fator diz respeito à saúde física e psicológica do indivíduo, inclusive seu bem-estar pessoal e
familiar. Problemas pessoais incluem alcoolismo ou dependência química, problemas psicológicos,
problemas com o cônjuge, com os filhos ou com parentes, problemas financeiros etc. Os problemas
pessoais também têm efeito negativo – quando presentes, reduzem o desempenho do empregado.
O papel da liderança na promoção e manutenção do
desempenho
Os Presidentes e demais executivos das grandes empresas têm sido chamados de “líderes” em prati-
camente todas as reportagens publicadas por órgãos da imprensa geral e especializada. Não obstan-
te, usaremos aqui o termo “líder” como sinônimo de gestor, por razões que são explicadas em outro
trabalho.2
Qual é, pois, o papel do líder na conformação dos fatores que influenciam o desempenho dos mem-
bros de sua equipe? A seguir, examinaremos as obrigações do líder relativamente a cada uma das
quatro grandes categorias de fatores que afetam o desempenho profissional.
Qualificação
É comum a ideia de que o treinamento da equipe é uma tarefa de responsabilidade da área de Ges-
tão de Pessoas (RH) ou que as atribuições do gerente em matéria de treinamento se resumem a reco-
mendar cursos externos para seus subordinados. As duas ideias estão erradas. O treinamento e o de-
senvolvimento da equipe são responsabilidades intransferíveis e indelegáveis do gerente. Dado que
os gerentes são responsáveis pelo desempenho da respectiva equipe, segue-se que eles têm a obriga-
ção de garantir que os funcionários de sua área tenham a qualificação necessária para desempenhar
as respectivas funções de modo que os objetivos da área sejam alcançados. Em conseqüência, os ge-
rentes são responsáveis pelo treinamento de seu pessoal. Para cumprir essa responsabilidade, os ge-
rentes devem identificar as necessidades de treinamento de cada funcionário a eles vinculado e tra-
balhar com cada um no sentido de suprir essas necessidades. O papel da área de RH é tão somente o
de dar suporte ao gerente no cumprimento das responsabilidades referentes ao treinamento de seu
3. pessoal. Para concluir, é preciso lembrar que o gerente também é responsável por orientar e instruir
seu pessoal.
Motivação
Concepções errôneas sobre motivação
Existem duas concepções errôneas sobre motivação.
1) Motivação como traço de personalidade – Muitas pessoas pensam que motivação é um traço de
personalidade, isto é, algo que alguns têm e que outros não têm. Na verdade, não existe motivação
“no vácuo”, mas sim, motivação para alguma coisa. Todas as pessoas têm motivação para algo,
mas a motivação varia de um indivíduo para outro bem como em um mesmo indivíduo em diferen-
tes momentos.
2) Motivação como ação de uma pessoa sobre outra – Outra concepção errônea sobre motivação é a
de que uma pessoa pode motivar outra. No caso, motivar teria o significado de “estimular” alguém,
com o objetivo de obter um determinado comportamento ou desempenho da pessoa estimulada. É o
conceito adotado pela escola comportamentalista, segundo a qual o homem é um organismo passi-
vo, governado por estímulos externos, cujo comportamento pode ser manipulado, isto é, controlado
por meio de estímulos ambientais adequados.
Não se pode negar que o homem apresenta certas reações que surgem como resposta a um estímulo
ambiental. De fato, protegemos os olhos da luminosidade excessiva, agasalhamo-nos quando senti-
mos frio e tapamos os ouvidos quando os ruídos do ambiente se tornam insuportáveis. Mas nem to-
das as nossas ações constituem resposta a um estímulo externo. Muitos de nossos comportamentos
decorrem de nossas necessidades internas.
Conceito de motivação
Necessidade, motivo ou motivador é um estado ou condição interna que predispõe o indivíduo a
agir. Em contrapartida, temos o que se chama de fator de satisfação, que nada mais é do que aquilo
que satisfaz uma necessidade. Satisfação é, pois, o atendimento ou eliminação de uma necessidade.
Em tais condições, define-se motivação como uma inclinação para a ação que tem origem em um
motivo (necessidade). A motivação, portanto, decorre das necessidades humanas, razão pela qual
uma pessoa não pode motivar outra. É possível oferecer ou negar às pessoas fatores de satisfação de
necessidades tais como água, vestuário, elogios etc., mas isto não significa oferecer ou negar moti-
vação. Isto significa simplesmente satisfazer ou não satisfazer as necessidades da pessoa. Um fator
de satisfação só fará sentido se corresponder a uma necessidade do indivíduo. As necessidades hu-
manas não são criadas pelo oferecimento ou negação de fatores de satisfação; elas existem simples-
mente em decorrência da natureza humana.3 Assim, definimos Motivação como o desejo, a disposi-
ção, a vontade de fazer um esforço para satisfazer uma necessidade ou um objetivo individual.4 De-
finimos ainda Motivação para o trabalho como o desejo, a disposição, a vontade de fazer um es-
forço para alcançar um objetivo organizacional. Não se deve, portanto, confundir motivação com
esforço. Motivação é algo que o indivíduo possui antes de iniciar a ação, ou seja, antes de começar
a se esforçar.
Em decorrência do conceito de motivação exposto acima, usaremos, a partir de agora, o verbo “mo-
tivar” como sinônimo de “oferecer o fator de satisfação de uma necessidade”.
4. Papel do gerente
As várias teorias de motivação fornecem indicações úteis sobre o que os gerentes poderiam fazer
para manter suas equipes motivadas. Tais são as seguintes:
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg e Teoria das Características do Trabalho de Hackman e
Oldham – Recomendações aos gerentes
1) A função exercida pelo empregado deve ser tal que requeira a utilização da capacidade plena
deste. Consequentemente, durante o processo seletivo, não exija dos candidatos mais qualifica-
ções do que aquelas requeridas pelo cargo pois, em primeiro lugar, essa exigência constitui uma
forma sutil de discriminação. Solicitar um nível de qualificação mais alto do que aquele que a
função requer, ou exigir que o candidato tenha feito cursos não relacionados ao cargo, é inacei-
tável pois tais exigências são irrelevantes para o exercício da função. Todo pré-requisito que não
seja relevante é discriminatório, tornando-se, por conseguinte, imoral. Exigir qualificações que
não serão utilizadas de imediato será legítimo somente se a empresa possuir planos que resultem
em exigências de qualificação adicional para o cargo em pauta. Se esse for o caso, avise o candi-
dato sobre quais das suas qualificações não serão usadas imediatamente. Em segundo lugar, não
se deve exigir de um candidato qualificações que permanecerão ociosas porque, depois que o
empregado começar a trabalhar, essa política poderá provocar-lhe uma desmotivação tanto mais
alta quanto maior for o grau de ociosidade de suas qualificações.
2) Durante a entrevista com o candidato, seja tão preciso e detalhado quanto possível em relação
às atribuições do cargo. Assim procedendo, você evitará induzi-lo a erro sobre a natureza da
função, estratégia que, além de antiética, poderá desmotivá-lo.
3) Faça seus funcionários sentirem que desempenham uma função importante para a empresa. Ex-
plique-lhes qual o sentido (finalidade) de seu trabalho. Se um funcionário lhe perguntar qual a
razão (por quê?) ou a finalidade (para quê?) de uma tarefa específica, explique-lhe.
4) Não espere o funcionário reclamar da monotonia – avalie a possibilidade e a conveniência de re-
projetar a função que ele exerce para reduzir o tédio. Algumas maneiras de fazer isto são:
Em vez de atribuir ao funcionário apenas uma tarefa do processo, atribua-lhe o processo in-
teiro, como por exemplo, nos processos de financiamento ou de seguro
Atribua um processo inteiro a uma equipe a fim de possibilitar que o grupo visualize o res-
pectivo produto e perceba a significância do trabalho realizado
Se o funcionário tiver, dentre suas atribuições, tarefas aquém de sua capacidade, verifique a
possibilidade de transferir essas tarefas a um funcionário menos qualificado
Reprojete o trabalho de modo que o funcionário tenha contato com o cliente e receba deste
um feedback sobre seu desempenho
Avalie a possibilidade de uma mudança temporária de função para que o funcionário “mude
de ares” e amplie seu conhecimento acerca do funcionamento da empresa
Se um empregado estiver em um cargo que não utiliza sua capacidade plena e as atribuições
desse cargo não puderem ser alteradas, avalie a possibilidade de transferência do empregado
para outro cargo
5. 5) Ofereça ao funcionário oportunidades de desenvolvimento e de progresso de carreira dentro da
empresa. Para isso:
Crie planos de desenvolvimento individual para orientar o desenvolvimento dos funcionários
Crie carreiras em Y para que os profissionais que exercem funções técnicas possam evoluir
sem a obrigação de assumir postos gerenciais
Elabore planos de sucessão gerencial
Dê prioridade ao recrutamento interno
Mapeie os cargos, inclusive os gerenciais, relacione os pré-requisitos para o exercício de ca-
da um e divulgue esses pré-requisitos
Identifique os funcionários com potencial de liderança e prepare-os para assumir cargos de
gerência
Permita que os funcionários façam treinamento na área em que gostariam de trabalhar
Forneça aos funcionários bolsas de estudo (subsidios) totais ou parciais
6) Aos funcionários que desejarem e que se mostrarem aptos:
Delegue-lhes atribuições
Envolva-os gradualmente no planejamento e na tomada de decisão
Dê-lhes gradualmente maior autonomia
7) Demonstre reconhecimento pelo desempenho e pelas realizações de seu pessoal. Reconheça não
apenas o bom trabalho, mas também a redução de erros e de falhas. O reconhecimento pode ser
feito por meio de um simples elogio. Não tenha vergonha nem medo de elogiar.
Teoria da Fixação de Metas de Locke – Recomendações aos gerentes
1) Faça com que o funcionário trabalhe com metas.
2) Sempre que possível, faça com que o funcionário trabalhe com metas quantitativas.
3) Procure fazer com que o funcionário trabalhe com metas difíceis, porém atingíveis (metas com
nível de dificuldade de 50%).
4) Em termos de motivação, a melhor estratégia é estimular o funcionário a sugerir metas. Dessa
forma, ele assumirá a meta como sendo dele, não da empresa. As consequências serão: maior
comprometimento maior motivação maior esforço melhor desempenho. Para evitar que
o funcionário sugira um alvo excessivamente fácil ou difícil, negocie a meta com ele de modo
que se chegue a um nível de dificuldade da meta próximo de 50%.
5) Se você anunciar a meta, tente negociá-la com o funcionário para dar-lhe oportunidade de parti-
cipar da decisão e garantir que a meta tenha um nível de dificuldade adequado.
6. 6) A estratégia menos recomendada é apenas comunicar a meta ao funcionário. Nesse caso, pelo
menos dê-lhe uma explicação lógica sobre o motivo ou a finalidade da meta.
7) Aumente a auto-confiança do funcionário fornecendo-lhe treinamento e expresse confiança em
sua capacidade de alcançar a meta.
8) Forneça ao funcionário feedback sobre seu progresso em direção à meta.
Teoria do Condicionamento Operante de Skinner – Recomendações aos gerentes
1) Para estimular condutas desejáveis, use, de preferência, o reforço positivo e o reforço negativo.
2) Evite ao máximo aplicar punições – antes de punir, verifique a possibilidade de eliminar os estí-
mulos positivos que o funcionário possa estar tendo com seu comportamento indesejável – lem-
bre-se de que o comportamento que não tem nenhuma conseqüência tende a se extinguir.
3) Lembre-se – o que importa não é se o estímulo é positivo ou negativo para você – o que importa
é se o estímulo é positivo ou negativo para o funcionário que o recebe. Isto significa que o estí-
mulo será positivo ou negativo dependendo do funcionário e da situação.
4) Verifique se você não está recompensando o mau desempenho sem perceber – se estiver, elimi-
ne a recompensa.
5) Verifique se você não está punindo o bom desempenho sem perceber – se estiver, elimine a pu-
nição.
6) Verifique se você não está ignorando o bom desempenho sem perceber – se estiver, trate de re-
conhecê-lo e recompensá-lo.
7) Verifique se o próprio trabalho não provoca conseqüências negativas para o funcionário – se a
resposta for “sim”, elimine essas conseqüências.
Teoria da Expectativa de Vroom – Recomendações aos gerentes
1) Deixe clara para o funcionário a relação entre o esforço dele e o alcance de metas / objetivos /
resultados, isto é, deixe claro que o esforço dele leva ao alcance das metas.
2) Deixe clara para o funcionário a relação entre o alcance de metas / objetivos / resultados e o re-
cebimento de recompensas, isto é, deixe claro que o alcance de metas leva ao recebimento de
recompensas.
3) Ofereça recompensas que o funcionário valoriza.
Teoria da Ineqüidade (Equidade) de Adams – Recomendações aos gerentes
1) Verifique se a recompensa que o funcionário recebe é justa em relação à sua contribuição. Se
não for, corrija-a.
2) Verifique se a relação entre recompensa e contribuição de um funcionário é equivalente à rela-
ção do outro. Se não for, corrija-a.
3) Ofereça recompensas que os funcionários considerem justas.
7. Problemas ambientais
1) Corrija as más condições físicas do ambiente de trabalho.
2) Evite sobrecarregar o funcionário.
3) Aperfeiçoe os sistemas ou processos deficientes.
4) Informe corretamente o funcionário sobre suas tarefas, responsabilidades e desempenho espera-
do.
5) Procure corrigir a remuneração que estiver claramente inadequada.
6) Mantenha o funcionário informado sobre seu desempenho.
7) Embora não seja possível garantir o emprego do funcionário, indique-lhe maneiras pelas quais
ele pode aumentar seu valor profissional para a empresa.
8) Lute para corrigir as políticas organizacionais injustas, obscuras e inadequadas bem como aque-
las excessivamente rígidas.
9) Elimine os obstáculos ambientais que impedem os funcionários de aplicar no trabalho o que eles
aprenderam nos programas de treinamento.
10) Respeite os funcionários bem como os candidatos a emprego que você entrevistar e exija o mes-
mo de seu pessoal – não pratique o assédio sexual tampouco o assédio moral; não seja agressi-
vo; não ameace fisicamente os funcionários; não os ofenda; não abuse de sua autoridade de ge-
rente; não critique os funcionários em público; não lhes faça gestos de desprezo; não deixe de
responder a quaisquer idéias, proposições ou sugestões deles; não ignore sua presença; não os
desacredite nem desmereça o trabalho deles; não minta para eles; cumpra o que promete; não
faça promessas que não pode cumprir; não exija dos funcionários serviço em benefício pessoal
seu nem os obrigue a cometer atos antiéticos; não divulgue dados pessoais dos funcionários; não
se recuse, se inquirido, a dar explicações aos funcionários sobre decisões relativas à relação de
emprego; não trate os funcionários com sarcasmo, ironia ou escárnio. Não critique a personali-
dade dos funcionários, mas tão somente seu comportamento, quando for o caso.5
11) Seja justo com os funcionários bem como os candidatos a emprego que você entrevistar – asse-
gure-se de que os processos seletivos sejam justos; assegure-se de que o processo de avaliação
de desempenho seja justo; assegure-se de que a remuneração dos funcionários seja justa; assegu-
re-se de que o processo de aplicação de penalidades disciplinares seja justo; assegure-se de que
o processo de demissão de funcionários seja justo.6
12) Mantenha boas relações com os funcionários e exija que eles mantenham boas relações entre si.
Aprenda a dizer “Por favor”, “Obrigado”, “Com licença” e “Desculpe”. A posição de gerente
não dispensa a boa educação. Pelo contrário, você tem o dever de dar o exemplo.
13) Não pratique o jogo da culpa nem permita que seu pessoal o pratique.7
14) Aceite o feedback dos funcionários acerca de seu próprio comportamento como gerente, reflita
sobre esse feedback e procure corrigir os aspectos de seu comportamento que se revelarem ina-
dequados.
8. Problemas pessoais
Inicialmente, é preciso ressaltar que a empresa não pode:
Aplicar quaisquer testes ou fazer quaisquer exames clínicos no empregado ou no candidato a
emprego para detectar dependência química ou de álcool;
Exigir certidão negativa da SERASA, do SPC e similares ou dos cartórios de protestos;
Exigir ou buscar informações sobre antecedentes criminais, tais como certidão negativa criminal
ou “folha corrida”, salvo para certos tipos de cargo;
Exigir teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo
à esterilização ou a estado de gravidez;
Exigir exame de HIV (AIDS).
Isto posto, no caso de algum membro da equipe estar com algum tipo de problema:
Ofereça alguns dias ou horários específicos dentro da jornada de trabalho para que possam se
dedicar a solucionar a dificuldade;
Caso o problema do funcionário seja grave, determine dias e horários específicos para que ele
possa trabalhar à distância, em casa, ou ofereça-lhe férias;
Ofereça ajuda para a solução dos problemas pessoais mais comuns. A empresa pode identificar
instituições que cuidem de idosos; licenciar o colaborador para o trato de doença dos filhos, côn-
juge ou familiar; criar creches ou locais específicos de amamentação para as novas mães; ofere-
cer uma linha telefônica para que funcionários possam obter aconselhamento sobre temas varia-
dos, como cuidados com crianças, assistência jurídica, psicoterapia para casais, estresse, depres-
são, problemas financeiros, dependência química e outros.8 A empresa que não pode manter pro-
grama próprio de assistência ao empregado (em inglês EAP – employee assistance program) po-
de contratar esse serviço com empresas especializadas.
Conclusão
Se é verdade que a motivação é um fator de primordial importância a influenciar o desempenho do
funcionário, também é verdade que existem outros fatores que, igualmente, precisam ser levados na
devida consideração por seu impacto na produtividade. Em particular, o líder não pode ignorar seu
papel no sentido de assegurar que sua equipe seja composta de elementos devidamente qualificados;
ele também precisa agir para eliminar os obstáculos ambientais que dificultam o trabalho de seu
pessoal; e nem ele nem sua organização podem esquecer que, para qualquer funcionário, é pratica-
mente impossível separar a vida profissional da vida pessoal, simplesmente esquecendo desta últi-
ma quando transpõe os portões da empresa. Se um funcionário tem um problema pessoal que afeta
seu desempenho, a organização não pode fingir que o problema não existe, nem exigir que o empre-
gado não se deixe afetar por ele nem declarar que não tem nada a ver com o assunto por se tratar de
questão extra-trabalho. Pior ainda seria a empresa simplesmente demitir o empregado por estar pas-
sando por problemas. Em uma organização que se vê como entidade socialmente responsável, este
procedimento seria inadmissível. A empresa precisa lidar com o problema de uma forma humana.
Notas
1
SOUZA, Clélia Maria Diniz Carvalho. O líder e sua influência na motivação da equipe. Disp. em:
http://www.libertas.com.br/site/base/souza,.clelia.maria.2006.pdf
2
FARAH, Flavio. Liderança: Um conceito profundo, uma ideia nobre. Disp. em:
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/lideranca-um-conceito-profundo-uma-ideia-nobre/65006/
3
ARCHER, Earnest R. O mito da motivação. In BERGAMINI, Cecília W. e Roberto Coda. Psicodinâmica da vida
organizacional: Motivação e liderança. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 1997. p. 24.
9. 4
Baseado em ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 9ª ed. São Paulo: Prentice Hall. 2002. p. 151.
5
FARAH, Flavio. Ética na gestão de pessoas. São Paulo: Edições Inteligentes, 2004.
6
FARAH, Flavio. Idem.
7
FARAH, Flavio. O Jogo da Culpa e a Aprendizagem. Disp. em:
http://www.ogerente.com.br/novo/colunas_ler.php?canal=9&canallocal=30&canalsub2=98&id=1584
8
LIMA, Wilame Amorim. Saiba como lidar com problemas pessoais dos funcionários. Disp. em:
http://www.canalrh.com.br/Mundos/saibacomo_artigo.asp?o=%7B2B694025-42E7-4B61-83DF-3286389C60F0%7D
*Flavio Farah é Mestre em Administração de Empresas, Professor Universitário e autor do livro “Ética na gestão
de pessoas”. Contato: farah@flaviofarah.com