Motivacional para as equipes

1. Motivação

2. Objetivos:
 Definir motivação;
 Apresentar de forma resumida, os conceitos
das principais teorias.

3. Significado da Motivação
 Palavra latina motivus, que significa aquilo que
movimenta, que faz andar;
 É extremamente estudada dentro do enfoque
comportamental, buscando compreender os
mecanismos que movimentam as pessoas, para os
comportamentos de alto desempenho, indiferença
ou improdutividade, a favor ou contra os interesses
da organização e da administração;
 Abrange as causas ou motivos que produzem
determinado comportamento, seja ele qual for.

4. MOTIV AÇÃO
 Motivo para a ação
 Emoções que
impulsionam as
pessoas
 Influenciam seu jeito de
perceber os fatos

5. Definindo Motivação
 Processo responsável pela intensidade, direção e persistência
dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma
determinada meta.
 Intensidade: quanto esforço a pessoa despende
 Direção: de encontro aos objetivos organizacionais
 Persistência: quanto tempo uma pessoa consegue manter seu
esforço.

6. Antigas teorias sobre Motivação
 Teoria da Hierarquia das Necessidades

7. Teoria da Hierarquia das Necessidades
 Na medida que uma necessidade é atendida, a outra se torna a
dominante.
 Seqüencial
 Para motivar é necessário entender em que nível de hierarquia
a pessoa se encontra no momento e focar a satisfação naquele
nível
 Fisiológicas e de segurança- níveis baixos- satisfeitas quase
sempre externamente
 Social, estima e auto-realização- níveis altos- satisfeitas
internamente

8. Teoria X e teoria Y
 Mc Gregor propôs duas visões distintas do ser humano: uma
basicamente negativa a Teoria X e outra basicamente positiva
a Teoria Y. Chegou a essas teorias após observar como os
executivos tratavam seus funcionários, esse tratamento deriva
da visão que os executivos tem da natureza dos seres
humanos e essas premissas baseiam o comportamento deles
em relação a seus funcionários.

9.  Teoria X: os funcionários não gostam de trabalhar por sua
própria natureza e tentarão evitar o trabalho sempre que
possível;
 Precisam ser coagidos, controlados ou ameaçados com
punições para que atinjam as metas;
 Os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação
formal sempre que possível;
 A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de
todos os fatores associados ao trabalho e mostra pouca
ambição.
Premissas Teoria X e teoria Y

10.  Teoria Y: os funcionários podem achar o trabalho algo tão natural
quanto descansar ou se divertir;
 As pessoas demonstrarão auto-orientação e autocontrole se
estiverem comprometidas com os objetivos;
 A pessoa mediana é capaz de aprender a aceitar, ou até a buscar, a
responsabilidade;
 A capacidade de tomar decisões inovadoras pode ser encontrada em
qualquer pessoa e não é privilégio exclusivo dos que estão em
posições hierarquicamente superiores.
- Para motivar as pessoas propôs idéias como a do processo decisório
participativo, a das tarefas desafiadoras e de muita responsabilidade e
a de um bom relacionamento do grupo.
Premissas Teoria X e teoria Y

11.  Frederick Herzberg
Teoria dos Dois Fatores
Fatores Motivacionais:
Conteúdo do Trabalho
Fatores Higiênicos
Ambiente de Trabalho

12.  Fatores motivacionais ou intrínsecos:
- Conteúdo do trabalho em si (natureza das tarefas e sua
sintonia com os interesses e qualificações da pessoa;
- Sentido de realização de algo importante;
- Exercício da responsabilidade;
- Possibilidade de crescimento;
- Orgulho e sentimento de prestígio decorrentes da profissão.
Teoria dos Dois Fatores

13.  Fatores extrínsecos ou higiênicos: condições de trabalho
- Estilo de supervisão do chefe;
- Relações pessoais com os colegas;
- Salário;
- Políticas de administração de pessoal;
- Condições físicas e segurança do trabalho.
Teoria dos Dois Fatores

14.  Papel dos fatores higiênicos:
Eles criam o clima psicológico e material saudável e
influenciam a satisfação com as condições dentro das quais o
trabalho é realizado. Quanto melhores, por exemplo, as
relações entre colegas e o tratamento recebido do supervisor,
melhor será esse clima- mais higiênico o ambiente.
Teoria dos Dois Fatores

15.  Ambiente de trabalho produz satisfação ou insatisfação com o
próprio ambiente.
 Papel dos fatores motivacionais: as condições ambientais não
são suficientes para induzir o estado de motivação- aquela
disposição ou vontade que está associada à idéia de “pessoa
motivada.” Para que essa motivação ocorra, de acordo com
Herzberg, é preciso que a pessoa esteja sintonizada com seu
trabalho, que enxergue nela a possibilidade de exercitar suas
habilidades ou desenvolver novas aptidões.
 Apenas o trabalho e si e o seu conteúdo produzem motivação
para o trabalho.
Teoria dos Dois Fatores

16. Satisfação Não-satisfação
Insatisfação Não-insatisfação
 A teoria afirma que motivação pelo trabalho é diferente de
satisfação com o ambiente de trabalho. O trabalho em si
atende as necessidades e produz satisfações completamente
diferentes das que estão associadas ao ambiente ou às
condições de trabalho. A teoria explica, por ex., por que
certos profissionais dão mais importância à atividade que
realizam do que a possíveis vantagens materiais que ela possa
trazer. Ex: artesãos, sacerdotes e integrantes de atividades
assistenciais.
Teoria dos Dois Fatores

17.  Fatores motivacionais, portanto, atendem a necessidades que
estão no topo da hierarquia das necessidades. Fatores
higiênicos atendem às necessidades que estão na base da
pirâmide.
 Técnica Enriquecimento do trabalho (job enrichment),
consiste em incrementar os fatores motivacionais de um cargo
ou de um grupo de cargos, cujos ocupantes tenham
responsabilidade pela mesma tarefa.
Teoria dos Dois Fatores

18.  Técnica Enriquecimento do trabalho: pode ser feita por meio
da delegação de atribuições adicionais, incorporação de
tarefas correlatas (por ex: um funcionário pode ser
responsabilizado pelo treinamento dos novos colegas) ou
aquisição de novas habilidades ( por ex: o funcionário pode
ser treinado para atualizar-se continuamente na operação de
computadores). Prevê também a potencialização do
trabalhador, por meio do aumento de seus poderes de decisão
( empowerment).
Teoria dos Dois Fatores

19.  Clayton Adelfer- autor de uma versão revista da teoria de
Maslow. 3 grupos principais de necessidades:
- Existence- existência, compreende as necessidades básicas,
fisiológicas e de segurança, de Maslow;
- Relatedness- relacionamento, compreende necessidades de
relações pessoais significativas e as necessidades de estima,
de Maslow;
- Growth- crescimento, é a necessidade ou desejo intrínseco de
crescimento pessoal e auto-realização.
• Difere de Maslow porque não é seqüencial, mas simultânea.
Teoria ERG

20. Teoria das Necessidades
 Desenvolvida por McClelland
 3 necessidades:
- De realização: busca da excelência, de se realizar em relação
a determinados padrões, de lutar pelo sucesso
- De poder: necessidade de fazer com que os outros se
comportem de um modo que não fariam naturalmente
- De associação: desejo de relacionamentos interpessoais
próximos e amigáveis

21. Teoria da Avaliação Cognitiva
 Propõe que a introdução de recompensas externas, como
pagamento, para trabalhos que eram anteriormente
gratificantes apenas pelo seu conteúdo, tende a reduzir sua
motivação.
 Esta teoria se relaciona à forma como as pessoas são
remuneradas nas organizações.
 Ela sustenta que, quando a organização usa recompensas
externas para premiar desempenhos superiores, as
recompensas internas, que resultam de o indivíduo fazer o que
gosta, são reduzidas.

22. Teoria da fixação de objetivos
 Lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho
 Um objetivo diz ao funcionário o que precisa ser feito e quanto esforço
terá de ser despendido em seu alcance.
 Objetivos específicos melhoram o desempenho, que objetivos difíceis,
quando aceitos, melhoram mais o desempenho do que aqueles mais
fáceis; e que o feedback também conduz a melhores desempenhos;
 A resistência é maior quando o objetivo é difícil, mas quando as
pessoas participam de sua fixação existe maior probabilidade delas
aceitarem um objetivo difícil.
 Auto-eficácia se refere à convicção individual de que se é capaz de
realizar uma determinada tarefa. Maior é a confiança na obtenção de
sucesso, respondem ao feedback negativo com mais determinação e
motivação.

23. Teoria do reforço
 Abordagem comportamentalista, o reforço condiciona o
comportamento
 Se concentra apenas no que lhe acontece quando realiza uma
ação qualquer
 Ex: se você for constantemente censurado pelos seus colegas
por produzir mais, provavelmente vai reduzir sua produtividade.

24. Teoria do planejamento do trabalho
 A maneira como os elementos do trabalho são organizados
pode aumentar ou reduzir a motivação.
 5 dimensões:
- Variedade de habilidades
- Identidade da tarefa
- Significância da tarefa
- Autonomia
- Feedback

25. Teoria da Equidade
 As recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais
para todos.
 Sentimento de justiça ao comparar contribuição x
recompensas, próprias e dos outros.

26. Teoria da Equidade
 A percepção de falta de equidade pode gerar uma combinação
de 6 tipos de comportamentos:
- Alteração no esforço exercido
- Alteração nos resultados produzidos
- Distorção da auto percepção
- Distorção na percepção dos outros
- Escolha de outra referência
- Abandono da situação presente

27. Teoria da Expectativa
 Baseia-se nas expectativas, analisando a relação entre
recompensas e satisfação;
 O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que
se faz;
 O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá a
recompensa;
 Se a recompensa for atraente, a motivação para fazer o
esforço será grande.

28. Behaviorismo
 Adestramento de animais;
 Condicionamento operante: comportamento que se repete,
como o comportamento produz o efeito desejado, a pessoa
fica condicionada a repeti-lo nas situações de necessidade.
 Reforço positivo: estímulos ou recompensas, conseqüências
agradáveis que fazem o comportamento se repetir;
 Punição: castigo

29. Hipóteses sobre a Motivação Humana
Homem econômico-
racional
A motivação encontra-se na
perspectiva do ganho; o motivo
importante é ter bens materiais.
Homem social A motivação é o grupo; o motivo
importante é o reconhecimento
dos colegas.
Homem auto-realizador A motivação é a realização
interior; o motivo importante é a
satisfação íntima.
Homem complexo A motivação não tem causa única;
diversos motivos ou causas são
importantes para mover o
comportamento.

30.  A frustração, que decorre da necessidade insatisfeita, ou da
percepção de falta de equidade, gera outras manifestações do
comportamento humano.
 Como conseqüência dessa frustração, pode ser que uma
pessoa adote um comportamento de fuga, compensação,
agressão ou deslocamento.
Frustração

31.  Compensação
 Resignação
 Agressão
 Substituição ou deslocamento
Frustração

32. Contribuições do líder ao processo
motivacional
 Gestão do sentido do trabalho
 Alocação correta dos indivíduos às tarefas;
 Concessão de autonomia e empowerment;
 Respeito à diversidade e à subjetividade.

33. O líder deve instilar orgulho nos
colaboradores
 Estabelecendo aspirações que toquem
as emoções
 Buscando um propósito significativo
 Mantendo relacionamentos pessoais de
respeito
 Tornando-se uma pessoa de caráter
forte
 Cultivando o humor ao longo do
caminho
 Pondo em prática o reconhecimento e
a celebração

34. Frustração no ambiente de trabalho
 Líder não mostra interesse
 Líder não oferece apoio
 Normas restritivas
 Pouca transparência
 Clima de insegurança
 Discurso e ação inconsistente

35. Como aplicar as teorias de
motivação nas práticas de
gestão?

36. Administração por objetivos
 Relação com a teoria da fixação de metas
 Fixação de metas tangíveis, verificáveis e mensuráveis
 Converter os objetivos organizacionais em metas específicas
para cada unidade e para cada indivíduo dentro da
organização
 Características: especificidade, decisão participativa, um
período determinado de tempo e feedback do desempenho
 Ex: cortar os custos do setor em 7%, prazo para execução 3
meses

37. Programa de reconhecimento dos funcionários
 Comportamentos são encorajados e os procedimentos para a
conquista do reconhecimento são identificados claramente
 Ex: funcionário do mês

38. Programas de envolvimento dos
funcionários
 Gestão participativa- processo decisório coletivo, é necessário
que tenham competências, conhecimentos técnicos e
capacidade de comunicação
 Democracia no ambiente de trabalho
 Autonomia (empowerment)
 Participação acionária
 Círculos de qualidade

39. O novo planejamento do trabalho e os
esquemas flexíveis
 Replanejar o trabalho para que ele se torne mais motivador
- Rodízio de tarefas
- Ampliação de tarefas
- Enriquecimento de tarefas: expansão vertical das funções, ele
aumenta o grau em que o trabalhador controla o planejamento,
execução e a avaliação de seu trabalho.
- Horário flexível
- Emprego compartilhado
- Telecomutação

40. Programas de remuneração variável
 Parte da remuneração se baseia em alguma medida de
desempenho, individual e/ou organizacional. As quantias
recebidas flutuam de acordo com a medição do desempenho.

41. Planos de remuneração por habilidades
 Estabelece o nível salarial com base na quantidade de habilidades do
funcionário, ou na variedade de funções que ele é capaz de
desempenhar.
 As organizações que adotaram downsizing precisam de funcionários
mais generalistas e menos especialistas.
 Outros benefícios: - facilita a comunicação porque as pessoas passam
a entender melhor o trabalho das outras
- Enfraquecem o comportamento disfuncional de “proteção do território”
- É mais difícil de ouvir a frase: “isto não é meu serviço”
- Ajuda a satisfazer as necessidades de funcionários mais ambiciosos,
que não têm muitas oportunidades de progresso em seu cargo.

42. - Podem aumentar seus rendimentos sem a necessidade de
uma promoção
- Levam a melhorias de desempenho
Planos de remuneração por habilidades

43. Benefícios flexíveis
 São planos que permitem aos funcionários escolher entre
diversos itens de um cardápio de opções d benefícios. A idéia
é permitir que cada funcionário escolha seu pacote de acordo
com suas próprias necessidades e situação. Podem ser
ajustados de acordo com estado civil, faixa etária, benefícios
do cônjuge, número e idade dos dependentes.