Cartilha de motivação

Cartilha de motivação

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  PROJETO RONDON O PE R A Ç Ã O M A R A N H Ã O / P O R TA L DA AMAZÔNIA - 2014 M O T I VA Ç Ã O L A B O R A L
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  1. O quevem a ser Motivação? 2. 3. O que dizem os teóricos Importância da Motivação nas Empresas 4. Como motivar pessoas
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  O que vema ser Motivação? Vejamos alguns conceitos 5. Atividades Lúdicas Idalberto Chiavenato (2005, p.242), defende que a "Motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, que excitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas, origina um estado energizador que impulsiona o organismo à atividade, iniciando, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta (objetivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta seja bloqueada." Segundo Pinder (1998), " A motivação no trabalho é um conjunto de forças energéticas que têm origem quer no indivíduo, quer fora dele, e que moldam o comportamento de trabalho, determinando a sua força, direção, intensidade e duração." Liste seu conteúdo aqui Guia 1 Motivação, segundo o dicionário, é o ato de motivar; exposição de motivos ou causas; conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, que determinam um certo tipo de conduta em alguém. A motivação está ligada aos motivos de cada pessoa, motivos que tem significados distintos.
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  Numa perspectiva gerala maioria das definições de motivação tende a incluir um elemento de estimulação, ação e esforço, movimento e persistência, bem como a recompensa.
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  A teoria damotivação humana de Abraham H. Maslow proposta em 1948, baseada na hierarquia das necessidades humanas básica, classificar os motivos humanos foi inovadora para que se pudesse compreender melhor o comportamento humano na sua variedade. Ao hierarquizá-los, pode-se compreender que tipo de objeto está sendo perseguido pelo indivíduo em dado momento, isto é, que necessidades energizam o seu comportamento (BERGAMINI, 1982). Para Bergamini (1997a, p.73), a razão da grande aceitação da teoria de Maslow “é a sua simplicidade e a equivalência entre a pirâmide hierárquica organizacional e forma de apresentação também em pirâmide da sequência das necessidades motivacionais.” O que dizem os teóricos Em ordem ascendente, as necessidades humanas básicas, de acordo com a pirâmide de Maslow, são as seguintes (LOPES, 1980): A teoria de Maslow Guia 2
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  Teorias de Processos Organizacionais Estasteorias procuram explicar a dinâmica de desenvolvimento da motivação numa lógica organizacional. A teoria das expectativas é um dos exemplos das teorias de processo organizacional. Teoria das Expectativas A teoria das expectativas ou teoria das expectativas, instrumentalidade e valência foi uma das teorias mais conhecidas na psicologia. Foi desenvolvida por Vroom (1964) e outros autores, tais como Lyman Porter e Edward Lawler. É uma teoria cognitiva que sustenta que as pessoas podem avaliar-se racionalmente, bem como avaliar as situações e fundamentar as suas ações. A teoria considera que o comportamento é resultado de uma escolha consciente. O comportamento escolhido é aquele que conduz a maiores ganhos para a pessoa. Ela organiza-se em torno de três conceitos: expectativas, valência e instrumentalidade. Expectativas: é a probabilidade de que se um esforço for exercido, o desempenho será bem sucedido, assim como a recompensa pelo mesmo; Valência: para haver um esforço da pessoa, é necessário que haja uma recompensa valiosa e positiva; Instrumentalidade: um primeiro resultado irá condicionar outro resultado. Se uma recompensa monetária for favorável, irá contribuir para um estilo de vida superior. Não faltam teorias sobre motivação e diversos autores que dedicaram as suas vidas ao estudo das mesmas. O mais difícil é compreender os seus factos e as suas complexidades.
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  Importância da Motivação nasEmpresas Em uma perspectiva geral... Constantes mudanças nas estruturas de trabalho acabam por implicar diretamente no dia a dia do profissional, seja ele do setor privado ou servidor público, é comum algumas pessoas ficarem desmotivadas, o que efetivamente provoca baixa produtividade e perca da qualidade de vida. As organizações devem proporcionar espaços de trabalho saudáveis, preocupar-se com a qualidade de vida dos seus colaboradores e serem atrativas para trabalhar, privilegiando a existência de pessoas motivadas. Num ambiente econômico global e competitivo, torna-se urgente atuar em consonância, num contexto organizacional capaz de manter o equilíbrio, entre a incerteza e a insegurança econômica. As organizações devem proporcionar segurança e confiança aos trabalhadores, para que estes continuem a garantir um desempenho elevado e eficaz, contribuindo assim para elevar a performance organizacional. Apesar de existirem várias definições dos conceitos e diferentes teorias de diversos autores, relativas ao mesmo tema, o objetivo final é similar, ou seja, fazer com que os trabalhadores se sintam satisfeitos e motivados no seu local de trabalho e, na realização das tarefas inerentes à função que desempenham, contribuindo de forma decisiva para o aumento da performance da organização. Guia 3 É relevante propiciar reflexões sobre a importância da motivação laboral no redescobrimento, por parte do servidor e/ou Gestor, dos verdadeiros motivos para trabalhar com eficiência, sendo que este tipo de trabalho consiste em identificar o perfil individual do trabalhador, além de trabalhar uma reflexão significativa à gestão organizacional, proporcionando mudanças na gestão e motivação nos profissionais.
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  Como motivar pessoas Sugestõesde Gil As pessoas, por apresentarem diferenças e serem diferentes entre si, comportam-se com a própria personalidade e motivação de formas variadas. Em razão disso, motivar pessoas no trabalho não é uma tarefa fácil. Embora esses obstáculos atrapalhem, é interessante mostrar aos gerentes algumas sugestões que se seguidas, como consequência poderá de alguma maneira beneficiar a motivação de seus funcionários, de acordo com Gil (2001) seguem as sugestões que poderão trazer resultados satisfatórios na motivação de sua equipe: Guia 4 Valorizar as pessoas: um líder que se preocupa na criação de um real espírito de equipe, não pode em hipótese alguma favorecer pessoas, gerando assim um clima de exclusão, deve tratar todos da mesma forma sem favorecer ninguém. No entanto pode-se dizer que nem todos os funcionários podem ser simpáticos com seus gerentes, candidatar os preferidos causa irritação dos demais funcionários e como resultado a desmotivação para trabalhar em equipe. Sugere-se, no entanto que se analisem as pessoas sem preconceitos, mantendo a visão acima de tudo no que se refere a fatores relacionados ao desempenho. Afirma o autor que costumes pessoais e aparência física não devem influenciar, são fatores colocados normalmente em segundo plano, o autor, diz ainda que cada pessoa espera um tipo de comportamento diferente apresentado pelo gerente. Sendo assim, têm pessoas que gostam, por exemplo, de trabalhar com um gerente estilo paternal, é o gerente que sempre encaminha e busca a melhor solução para o funcionário, da mesma maneira há quem prefira um gerente mais independente, que ordene as tarefas sem fornecer nenhum tipo de auxílio. Isso quer dizer, que pode ser útil o gerente adaptar vários estilos de gerenciar para cada funcionário como meio de motivá-los. É importante colocar que em muitas vezes pode ocorrer dos funcionários não gostar do gerente, mas terem gosto de trabalhar com ele;
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  Reconheça os avanços:os funcionários costumam serem encorajados a progredir de acordo com um padrão de metas a serem realizadas. Sendo assim, cada progresso deve ser reconhecido e todas as suas vitórias devem ser parabenizadas e recebidas de modo animador. Elogios verdadeiros e demonstrações de reconhecimento – mesmo que muito simples, como um sorriso ou um aperto de mão – ocasionam nas pessoas uma sensação de vitória, elas ficam com a ideia que contribuíram para o bom desempenho. Sugere-se que os gerentes estejam sempre do lado de seus funcionários mesmo que eles errem, o correto é mostrar o erro e encaminhá-los para modo certo, sem criticar ou humilhar as pessoas. Com o tempo o gerente começa a conhecer os pontos fortes de seus funcionários, podendo então, fazer críticas construtivas e com isso estará colaborando para que se dediquem em melhorar; Encoraje iniciativas: quando as pessoas ou a equipe demonstram iniciativas é um dos fatores mais claros da motivação. O tipo de trabalho que faz com que as pessoas deem ou busquem soluções para a construção de novas ideias ou resolução de problemas, torna-se uma das ferramentas poderosas para gerar motivação. No entanto, é necessário criar um ambiente em que os funcionários se sintam à vontade para dar suas opiniões e consequentemente estarem colaborando para o crescimento da empresa; É interessante que a empresa possa implementar um sistema de recepção de sugestões. Caixas de sugestões ou reuniões abertas para sugestões são ideias eficientes. É útil também que a empresa demonstre uma atenção especial para estas ideias, ou seja, todas as ideias manifestadas. O que normalmente as empresas utilizam para favorecer estas ideias é a criação da “ideia do mês” (GIL, 2001, p. 211). Para incentivar a motivação é necessário que se agradeça a todas as ideias fornecidas. O líder também precisa se esforçar para aceitar todas as sugestões, mesmo que seja preciso adaptá-las. Quando alguma sugestão não tiver mais utilidade é importante informar a equipe e explicar o porquê convencendo que esta ideias teve grande importância para a empresa;
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  Ofereça incentivo: osincentivos são fatores importantes para alcançar a motivação das pessoas. Entretanto, a ligação entre esses dois fatores não é tão fácil, como acreditava Taylor da Administração Científica. Se os funcionários são bem remunerados, realizam tarefas que os motivam e tem o reconhecimento da gerência, vão realizar suas tarefas com eficiência e bom desempenho, mesmo que a empresa ofereça novos incentivos. Além disso, a remuneração com excelentes ganhos financeiros, conforme a Teoria de Herzberg, não é o bastante para motivar os funcionários. Sendo assim, é necessário saber se os funcionários estão satisfeitos com seus salários para que outros motivos possam levá-los á satisfação; O oferecimento de incentivos como meios motivadores nem sempre, pode confundir-se com o aumento da remuneração ou de benefícios pessoais ou familiares. Portanto, os gerentes devem estar sempre próximos de sua equipe, para que seja fácil descobrir quais são as necessidades da equipe, para que os incentivos da empresa realmente sejam motivadores. Por isso, um presente, uma folga ou conceder alguma vantagem pode causar em muitas situações uma motivação muito mais eficiente do que se fosse em dinheiro; Enriqueça as funções: o interesse dos funcionários pela tarefa tem muita relação com o sentimento que se tem ao realizar determinada tarefa. Uma tarefa que é separada por partes, tornando o funcionário especialista só porque faz sempre a mesma função, acaba por “enjoar” de realizar esta tarefa. Por isso sugere-se, que o ideal sempre que puder, repartir o grupo em equipes de pessoas com competências direcionadas, tornando cada pessoa responsável por um trabalho menor, porém completo. Esse tipo de ação é conhecido como enriquecimento de tarefas é um dos meios mais eficientes de ajudar na motivação pelo trabalho. Quando se coloca um nível maior de diferentes trabalhos e responsabilidades colaboram para o desenvolvimento das pessoas como profissional e se ganha um funcionário com novas habilidades; As pessoas têm preferências por trabalhos mais difíceis e menos tediosos. Os funcionários gostam de saber que fazem serviços que requer certa habilidade, tornando o funcionário um especialista e ficam motivados quando recebem o reconhecimento por isso. Por isso o enriquecimento das tarefas além de incentivar o aumento da motivação, gera uma redução de custo, por tornar um funcionário responsável por mais de uma tarefa;
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  Delegue autoridade: asituação de sempre obedecer ás ordens passadas pelo chefe não causa motivação. Normalmente a maioria das pessoas se tornam especialistas nos trabalhos em que atuam, e com o passar do tempo e sua experiência se tornam capazes de sugerir e dar opiniões para os procedimentos da empresa. O líder deve procurar este funcionário para aperfeiçoar o trabalho. O funcionário que possui um conhecimento mais amplo, por sua experiência e pelo seu trabalho, deve ser reconhecido e quando o conhecimento de que dispõem não é considerado, tornam-se desmotivados e não aceitam certas mudanças impostas pela empresa. O recomendável é que antes de se fazer alguma mudança, o líder tenha uma conversa com os funcionários que serão afetados, e que se dê autonomia para estes funcionários fazerem o replanejamento desta mudança; Quando se fala em delegação, o que normalmente se pensa é em repassar responsabilidades. O que tem mais importância é delegar autoridade. Quanto mais distante dos altos escalões da empresa, menor é a motivação do grupo. Quando se oferece a oportunidade do funcionário delegar um tipo de tarefa ajuda a despertar e desenvolver os talentos dentro de uma empresa. O líder deve delegar as tarefas que não precisam essencialmente ser feitas por ele, tem que ser definido também o nível de autoridade que pode ser delegado, para que se tenha controle geral da situação; Faça avaliações: a maioria das avaliações se finaliza muitas vezes com um critério único cujo objetivo é o de criticar ou favorecer alguém. Portanto, a maneira mais adequada de se fazer uma avaliação é considerar que é parte de um plano para o desenvolvimento de pessoas. São as avaliações que avaliam os desempenhos anteriores dos funcionários, possibilitando ter uma visão mais clara de seus desempenhos, para que no futuro possam melhorar e assumir responsabilidades maiores. Através da avaliação pode-se medir a motivação dos funcionários. Sendo assim, ao ver funcionários desinteressados, por exemplo, falta de entusiasmo com a tarefa ou falta de ambição com a carreira, convém procurar meios para que se possa mudar a situação e se tenha pessoa totalmente motivada na equipe (GIL, 2001, p. 215): “As avaliações representam uma oportunidade para proporcionar um feedback regular aos empregados. Assim, convém aproveitar esses momentos para ressaltar suas conquistas e traços positivos. Para tanto, deve-se perguntar aos membros da equipe: quais seus principais pontos fortes e fracos, o que atrapalhou seu desempenho e o que poderia ser feito para melhorá-lo? Deve ainda o gerente aproveitar essa oportunidade para avaliar seu próprio desempenho, perguntando como veem seu trabalho e como sua conduta afetou o desempenho deles nesse período;
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  Promova mudanças: asexperiências desenvolvidas por Mayo mostraram como a motivação dos funcionários aumenta no momento em que são feitas mudanças nas condições de trabalho. As faltas diminuem consideravelmente no período que está ocorrendo as mudanças na empresa. A explicação de acordo com Mayo apud Gil (2001, p. 214) é a de que para os funcionários ver mudanças e participar delas causam-lhes interesse, autoestima e desenvolve o espírito de equipe, independentemente da mudança que estiver ocorrendo. Concluindo-se que as mudanças são fundamentais para que se possa motivar o grupo, o gerente deve procurar áreas que sejam adequadas para que se possa fazer algum tipo de mudança. O gerente também pode reaver seu processo de gerenciamento, mudando algum método, isso pode causar motivação para a equipe de trabalho. Um outro fator que pode ajudar também é pedir a opinião da equipe, mas deve ser considerado com respeito e seriedade as opiniões dada pela a equipe com relação as mudanças feita na empresa. Levando em consideração os fatores motivacionais e higiênicos apresentados pelos vários autores estudados, destacamos e utilizamos no presente estudo os seguintes: - Fatores de motivação ou motivacionais, intrínsecos ou satisfacientes: • realização pessoal e profissional; • reconhecimento; • responsabilidade; • desenvolvimento profissional; • autonomia; • criatividade e inovação do trabalho; • participação. - Fatores de higiene ou higiênicos, extrínsecos ou de manutenção: • decisões organizacionais; • relacionamento supervisor/subordinado; • remuneração; • relacionamento com os colegas; • status/prestígio; • segurança/permanência trabalho; • comunicação.
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  Atividades Lúdicas Dinâmicas deMotivação para grupos Guia 5 Os grupos, enquanto equipes, precisam desenvolver uma comunicação aberta e transparente, criar oportunidades, buscar a motivação necessária para atingir as metas e objetivos nos valores e princípios oferecidos pelos seus líderes, um bom meio de iniciar esses diálogos é através das dinâmicas. Uma dinâmica que pode ser realizada logo no início de um encontro, justamente para abrir o diálogo é a Dinâmica dos balões. Logo que chegam os participantes recebem um balão e são orientados a enche-lo e escrever nele: seu nome, uma qualidade necessária para se trabalhar bem em grupo, uma função dentro de uma empresa e tarefa desenvolvida no cultivo de batatas. Após uma breve descrição do encontro, será solicitado aos participantes que apresentem seu balão, dizendo as palavras escritas nele e porque as acham importantes. Depois da apresentação, faz-se a analogia com o cultivo da batata: Plantação – tudo que se relaciona com a plantação da batata influi no seu desenvolvimento, a época de plantio, a terra, o sol, a água, demais plantas ao seu redor, etc. Colheita – existem vários tipos de batatas, cada qual se desenvolve em um tempo diferente, cada batata tem um formato diferente, responde aos estímulos externos de maneiras distintas, tem um tempo diferente para estar pronta, etc. A diferença – as batatas são sua própria semente, ou seja, “algumas batatas ficarão pra semente”, diferente de nós! Como não ficaremos pra semente é importante transmitir e compartilhar com as outras batatas aquilo que pode contribuir para a coletividade. Terminada as apresentações, liga-se um som ambiente e convida-se os participantes a virem para o centro jogando seus balões para o alto. Cada membro cuida para que seu balão não caia no chão, caso caia não poderá ser reerguido. Após algum tempo, pede-se para que alguns participantes sentem-se, gradativamente até que todos estejam sentados e os balões todos no chão. Finaliza-se comparando os balões com as qualidades, tarefas e funções que deixaram de ser cumpridas ou ficaram sob responsabilidades de poucas pessoas, sobrecarregando-as e não sendo cumpridas, todos perdem. A dinâmica varia de acordo com objetivos do moderador.
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  Atividades Lúdicas Dinâmicas deMotivação para grupos Guia 5 Guia 5 Os grupos, enquanto equipes, precisam desenvolver uma comunicação aberta e transparente, criar oportunidades, buscar a motivação necessária para atingir as metas e objetivos nos valores e princípios oferecidos pelos seus líderes, um bom meio de iniciar esses diálogos é através das dinâmicas. Uma dinâmica que pode ser realizada logo no início de um encontro, justamente para abrir o diálogo é a Dinâmica dos balões. Logo que chegam os participantes recebem um balão e são orientados a enchê-lo e escrever nele: seu nome, uma qualidade necessária para se trabalhar bem em grupo, uma função dentro de uma empresa e tarefa desenvolvida no cultivo de batatas. Após uma breve descrição do encontro, será solicitado aos participantes que apresentem seu balão, dizendo as palavras escritas nele e porque as acham importantes. Depois da apresentação, faz-se a analogia com o cultivo da batata: Plantação – tudo que se relaciona com a plantação da batata influi no seu desenvolvimento, a época de plantio, a terra, o sol, a água, demais plantas ao seu redor, etc. Colheita – existem vários tipos de batatas, cada qual se desenvolve em um tempo diferente, cada batata tem um formato diferente, responde aos estímulos externos de maneiras distintas, tem um tempo diferente para estar pronta, etc. A diferença – as batatas são sua própria semente, ou seja, “algumas batatas ficarão pra semente”, diferente de nós! Como não ficaremos pra semente é importante transmitir e compartilhar com as outras batatas aquilo que pode contribuir para a coletividade. Terminada as apresentações, liga-se um som ambiente e convida-se os participantes a virem para o centro jogando seus balões para o alto. Cada membro cuida para que seu balão não caia no chão, caso caia não poderá ser reerguido. Após algum tempo, pede-se para que alguns participantes sentem-se, gradativamente até que todos estejam sentados e os balões todos no chão. Finaliza-se comparando os balões com as qualidades, tarefas e funções que deixaram de ser cumpridas ou ficaram sob responsabilidade de poucas pessoas, sobrecarregando-as e não sendo cumpridas, todos perdem. A dinâmica varia de acordo com objetivos do moderador.
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  A dinâmica dopirulito é uma brincadeira muito fácil de ser feita e que tem uma mensagem muito poderosa sobre o trabalho em equipe, sobre como é importante ajudar o próximo seja no ambiente de trabalho ou no dia a dia. O coordenador da brincadeira com o pirulito deverá reunir todos os participantes formando um círculo. Em seguida distribui um pirulito para cada participante, o pirulito a ser utilizado deve estar na embalagem original. Orienta que cada um segure o pirulito com a mão direita e aguarde até que todos tenham recebido. Assim que todos tiverem recebido o coordenador da atividade do pirulito dará o seguinte comando: "A partir de agora ninguém mais pode sair do lugar e deverão seguir minhas instruções. Segurem o pirulito com a mão direita. A mão esquerda deve ser colocada para trás e não pode ser utilizada em nenhum momento, estiquem o braço direito para frente, a partir de agora ninguém poderá dobrar o braço, o único movimento que podem fazer é para a direita ou para a esquerda, quem dobrar o braço será retirado da brincadeira". O coordenador verifica o grupo e pergunta se alguém tem alguma dúvida, todos devem estar no mesmo lugar, segurando o pirulito com a mão direita e braço estendido para frente e a mão esquerda dobrada para trás sem poder ser usada. Agora todos desembrulhem seus pirulitos e comecem a chupar. Neste momento se instala a confusão, dependendo da idade dos participantes, pois esta atividade do pirulito pode ser feita em vários grupos, crianças, jovens, grupos de trabalho e até com idosos. Alguns participantes logo se dão conta que não vão conseguir remover a embalagem do pirulito sozinhos e que precisarão da ajuda do companheiro do lado, pois só podem realizar movimentos para a direita ou para a esquerda, quando um dos participantes encontra a solução utilizando a ajuda do amigo ao lado todo o grupo entende a charada e logo em seguida começam a se ajudar mutuamente. Em grupos com crianças pode ser que elas não encontrem uma solução, sendo assim o coordenador deverá dar dicas ou estando no círculo tomar a iniciativa oferecendo para que a pessoa ao lado o ajude a abrir a embalagem. Através de uma linguagem metafórica, essa dinâmica passa a mensagem de que em determinadas circunstancias da vida é necessário pedirmos ajuda ao próximo para conseguirmos realizar uma tarefa.