1) O documento discute a teoria da motivação de Maslow e sua aplicação no ambiente de trabalho, com foco nas necessidades hierárquicas de cada pessoa. 2) Também apresenta a teoria dos dois fatores de Herzberg, distinguindo fatores motivacionais e fatores higiênicos. 3) Defende que manter equipes informadas é um fator importante de motivação, por meio de reuniões que criam identidade, mostram andamento e avaliam desempenho.

1. .Teoria De Maslow
A teoria da motivação de Maslow e sua aplicação no ambiente de trabalho – parte 1/2
janeiro 14th, 2011 | Author: admin
Muito se fala em motivação nos ambientes corporativos, pois ela é considerada
um grande motor nas empresas atualmente. Uma equipe motivada é capaz de
chegar onde ela mesma não havia pensado. Mas como definir seu significado?
Segundo o dicionário (Houaiss, 2001), motivação é aquilo que move as
pessoas. Ela pode ser gerada a partir de um estímulo. Mas será que na prática
motivar é algo tão simples quanto essas definições podem fazer parecer?
Com certeza há considerações mais profundas que precisam ser conduzidas
no ambiente de trabalho no qual se pretende implantar uma iniciativa de
motivação do grupo e, antes mesmo de se traçar um plano de ação para isso, é
fundamental que seja feita uma análise sobre algumas principais teorias sobre
motivação de pessoas. Maslow, Herzberg, McClelland, Vroom e Adams são
pesquisadores cujos estudos sobre a motivação de pessoas renderam teorias
que embasam as ações de muitos gestores.
A motivação nos ambientes corporativos é a responsável pelo estímulo aos funcionários a
produzirem e tocarem o cotidiano da empresa em busca da obtenção de seus objetivos
estratégicos. O que significa “motivação”?
No dicionário (Houaiss, 2001), encontramos como definição: motivação é aquilo que
move as pessoas. podendo ser gerada a partir de um estímulo externo ou interno à pessoa,
na prática sua aplicação não é tão simples quanto sua definição.
Nesta sequência de textos pretendemos levantar algumas considerações relevantes para
um melhor planejamento das estratégias de motivação das equipes. Antes de mais nada,
vamos começar resumindo uma das principais teorias sobre motivação de pessoas
desenvolvida por Maslow.
As teorias sobre a motivação são diversas e com diferentes enfoques: necessidades
físicas, emocionais, de poder; autorrealização; reconhecimento; expectativa e equidade;
satisfação; entre outras. Abraham...
A motivação pode ser definida como o processo psicológico que leva uma pessoa a fazer
esforços para obter um certo resultado.
É o processo pelo qual, por exemplo, uma pessoa é levada a fazer um curso e não outro e
pelo qual algumas pessoas abandonam um curso e outras não.
A motivação é gerada por fatores intrínsicos e por fatores extrínsicos:
- os fatores intrínsicos são internos à pessoa (colecionar quadros por prazer, fazer
caridade porque isso é a coisa certa, apender filosofia pela satisfação que isso traz,
torcer por um time pelas alegrias que isso pode me proporcionar, jogar cartas pelo
prazer de ganhar etc.),
- os fatores extrínsicos estão ligados a compensações externas (receber prêmio ou
evitar sanção: voar por uma companhia ruim para acumular milhas, escolher uma
carreira profissional para agradar o pai, usar um tipo de roupas para ser aceito por
um grupo etc.).
A criação de motivações extrínsicas é objeto de muitos estudos; algumas observações daí
decorrentes são:

2. - elas não produzem mudanças permanentes,
- elas reduzem a motivação intrínsica,
- elas podem ser usadas como forma de simples controle.
Duas Teorias
Duas importantes teorias da motivação foram criados por Maslow e Hertzberg.
Maslow
Para Abraham Maslow, as pessoas são motivadas a satisfazer classes de necessidades que
estão organizadas segundo os níveis de uma hierarquia: a motivação para satisfazer as
necessidades de um nível só será forte quando as necessidades dos níveis inferiores já
tiverem sido satisfeitas. Essa Hierarquia de Necessidades vem detalhada no quadro
abaixo
NECESSID
ADES
EXEMPLOS
de Auto-
Realização
atingir o máximo de seu potencial, utilizar o máximo de sua capacidade
de Auto-
Estima
ter o respeito de outros, ter seu valor reconhecido, ser tido com útil,
reconhecer o próprio valor
Sociais ser aceito por outros, pertencer a grupos
de
Segurança
proteção contra danos físicos, segurança em casos de doenças, acidentes,
problemas financeiros etc.
Fisiológicas comer, beber, dormir, fazer sexo
Hierarquia de Necessidades de Maslow
Note-se que:
- uma pessoa pode ter, num certo momento, motivações de diferentes níveis e,
mesmo, motivações contraditórias e
- algumas pessoas, em certas situações, podem ter alterada a ordem da hierarquia.
Herzberg
Frederick Herzberg identificou 2 tipos de fatores na motivação:
- aqueles que produzem satisfação (chamados "fatores motivadores")
ex: realização, reconhecimento, responsabilidade, progresso
- aqueles que evitam insatisfação (chamados "fatores higiênicos")
ex: segurança, status, dinheiro, condições de trabalho.
Para ele, a ausência de fatores motivadores não provoca, necessariamente, vivências
positivas bem como a presença de fatores higiênicos não provoca, necessariamente,
vivências positivas.
Aí, o oposto de "satisfação" não seria "insatisfação" mas, sim, "não satisfação" e o oposto
de "insatisfação" também não seria "satisfação".

3. Hertzberg enfatizava a importância dos 2 tipos de fatores e chamava a atenção para o
cuidado que se deve ter com o seu uso. Se, por exemplo, os "fatores higiênicos" estão
inadequados, um esforço para melhorá-los reduzirá a insatisfação mas melhorá-los ainda
mais poderá não aumentar a satisfação; o caminho para isso seria melhorar os fatores
motivadores.
1 Teoria dos dois fatores de Herzberg
A Teoria dos dois fatores foi formulada e desenvolvida por Frederick Herzberg, a partir
de entrevistas feitas com 200 engenheiros e contadores da indústria de Pittsburgh. Estas
procuravam identificar quais as consequências de determinados tipos de acontecimentos
na vida profissional dos entrevistados, visando a determinar os fatores que os levaram a
se sentirem excepcionalmente felizes e aqueles que os fizeram sentirem-se infelizes na
situação de trabalho.
Fatores Higiênicos: Ou fatores extrínsecos, pois se localizam no ambiente que rodeia as
pessoas e abrange as condições dentro das quais elas desepenham seu trabalho. Como
essas condições são administradas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos são: o
salário, os benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de
seus superiores, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da
empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham os
regulamentos internos, etc. São fatores de contexto e se situam no ambiente externo que
cercam o indivíduo. Contudo, de acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores
higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não
conseguem sustenta-la elevada por muito tempo. Porém, quando os fatores higiênicos são
péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.
Fatores Motivacionais: Ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do
cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa....

4. RH/Liderança/Comunicação
A informação como fator motivacional de equipes
Euax Gestão de Projetos - Fevereiro/2009
O sucesso de um projeto depende, em grande proporção, da equipe alocada em sua
execução. E equipes são formadas por pessoas. Pessoas com sentimentos e
personalidades próprias. Cada uma com diferentes necessidades e objetivos, pessoais e
profissionais. Essa particularidade resulta em uma diversidade de necessidades e profusão
de objetivos, fazendo com que manter a equipe motivada como um todo, se torne uma
atividade de alta complexidade.
De acordo com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, as pessoas passam
por graus de motivação, de acordo com o suprimento de suas necessidades. Inicialmente,
motivadas por necessidades fisiológicas, como comer e dormir, passam então para as de
segurança, de entrosamento social, de auto-estima e reconhecimento até as necessidades
de auto-atualização.
De acordo com o grau de desenvolvimento de cada um dos componentes da equipe, a
motivação será expressa de formas diferentes. Para alguns, por exemplo, a motivação
será resultado de reconhecimentos financeiros, onde a recompensa monetária por
objetivos atingidos fará com que o recurso atinja um alto grau de performance. Para
outros, a motivação surgirá por meio do reconhecimento público de ser um profissional
de alta performance.
Martins (2002) cita que“para motivar e influenciar os membros da equipe, o gerente de
projetos deve conhecer as necessidades individuais de cada pessoa e tentar tornálas metas
de realização da equipe”. A figura a seguir detalha a Teoria da Hierarquia das
Necessidades de Maslow.
Informação versus Motivação
A experiência do autor deste artigo em desenvolvimento de projetos revela que um dos
fatores que mais influencia as pessoas quanto à motivação é a informação. Equipes
informadas sentem-se mais unidas e coesas. Sentir-se fazendo parte de um time, de algo
maior que a soma individual de cada um dos profissionais, tem-se apresentado, na
percepção do autor no que se refere a projetos de desenvolvimento de software, como um
dos principais fatores motivacionais para as equipes.
A informação faz com que todos fiquem conscientes das conquistas e dos desafios que
virão. Todos enxergam o projeto como um todo e não como uma parte isolada e sem
contexto. Cada um sabe qual o reflexo que suas atividades exercem no projeto e
conhecem as conseqüências de um atraso ou de uma atividade com baixa qualidade. “A
comunicação provê as asas para o vôo rumo ao sucesso” (VERMA, 1995).
Durante as várias fases de um projeto, as equipes atravessam etapas diferentes de
necessidades de informação. Inicialmente, deve ser comunicado o motivo pelo qual cada
um faz parte do projeto, o porquê de ser escolhido, os desafios a serem enfrentados e suas
responsabilidades para o sucesso. Deve ser detalhado também onde cada membro irá

5. atuar, de que forma suas atividades influenciarão nas atividades de outros recursos e
como essas ações serão determinantes para o andamento do projeto. Quais as
expectativas quanto à performance. Quais os demais papéis do projeto e todos os
membros do time. Essa é a fase de identificação dos recursos.
Pode-se dizer que nessa fase existe a criação de uma identidade. Em um segundo estágio,
a necessidade de informação refere-se ao andamento do projeto: como cada atividade está
se comportando e como está o andamento do todo. Quais desafios o projeto está
enfrentando e a identificação dos pontos em que está obtendo sucesso. É de suma
importância para a equipe entender as expectativas em relação ao projeto, tanto da
organização quanto do gerente de projetos.
Finalmente, quando o fechamento do projeto está próximo, torna-se importante a
visualização da atuação de cada membro no time e determinar seu direcionamento ao
término das atividades. Ainda é de suma importância apresentar o desempenho individual
dos membros da equipe, e explicitar a relação entre o seu desempenho e as expectativas
que foram geradas no momento em que foi incluído no projeto.
Esse é um momento bastante delicado para a motivação do recurso, pois ao mesmo
tempo em que ainda está alocado ao projeto, ele já pode visualizar sua alocação em um
novo, perdendo um pouco da identidade e, conseqüentemente, de interesse e de foco com
o atual. Nessa fase torna-se relevante a informação das etapas que precisam ser
concluídas e quais serão as conseqüências de uma atividade não cumprida.
Mas como manter o time informado?
Sabe-se que um gerente de projeto despende cerca de 90% (noventa por cento) do seu
tempo comunicando-se. E comunicar-se bem com a equipe torna-se essencial.
Novamente citando Verma (1995): “A comunicação é um elemento vital no
gerenciamento de recursos humanos de um projeto. Um gerente de projetos usa a
comunicação mais do que qualquer outra habilidade no processo de gerenciamento de
projetos de modo a garantir que os membros da equipe estão trabalhando coesivamente e
solucionando seus problemas mútuos efetivamente”.
Existem diversas formas para se manter uma equipe informada: por meio de relatórios de
acompanhamento, e-mails, reuniões “de corredor”, mas nenhuma se apresentou mais
eficiente, dentro da vivência do autor em projetos, do que as reuniões de equipe:
• Reuniões de“kick-off”: Durante as quais o projeto é apresentado à equipe, que
percebe as expectativas, tanto da organização quanto do gerente de projetos em
relação à performance e os desafios que apresenta. Cada um enxerga suas
responsabilidades e qual sua parte no todo. As “regras do jogo” são detalhadas e a
forma como o sucesso da equipe e do projeto será avaliado fica clara. Cria-se,
assim, uma identificação pela qual cada um dos recursos se vê como parte de um
time que está se formando;
• Reuniões de acompanhamento: Onde são discutidas as necessidades, os
objetivos atendidos, o status das atividades em andamento, os problemas que
estão se apresentando durante a execução das atividades. Nesses contatos são
encontradas soluções para problemas que os recursos estão enfrentando e
caminhos alternativos que irão gerar melhoria da performance do projeto. Em

6. algumas dessas reuniões, o autor presenciou equipes comprometendo-se com
objetivos de alta performance e conseguindo cumprir tais metas por sentirem-se
motivadas o suficiente para gerar um trabalho de qualidade e com altíssimo
desempenho. Imperceptivelmente, nas reuniões de acompanhamento são
apresentadas as fraquezas e forças da equipe. Elogios, tanto de membros do time
quanto do gerente de projetos, proporcionam a sensação de força para os recursos.
Por outro lado, recursos que sempre atrasam seus compromissos, constantemente
são percebidos na equipe como pontos fracos. Naturalmente, essa ação pode
constituir uma faca de dois gumes, pois ao mesmo tempo em que motiva os
recursos mais fortes, pode gerar desmotivação nos mais fracos;
• Reuniões de avaliação individual de desempenho: Nas quais é dado feedback
para cada um dos membros do time sobre sua performance na execução do
projeto. Nessas reuniões não são apresentadas somente fraquezas, sendo de suma
importância que também sejam ressaltados os pontos fortes da pessoa;
• Reuniões de encerramento dos projetos:Onde são avaliados os sucessos, os
desafios e as lições aprendidas no decorrer do processo. Nesse ponto, é
compartilhada uma base de conhecimento sobre quais aspectos podem ser
aprimorados com o objetivo de gerar resultados positivos. Ainda realizar uma
comparação sobre os resultados do projeto em relação à expectativa inicial.
Coletar informações dos recursos como reconhecimento de sucesso, utilizando-as
em projetos futuros, apresentando o nome do recurso ou do time que o alcançou,
serve ainda como fonte de motivação: saber que seu nome ficará vinculado a um
sucesso que poderá ser posteriormente utilizado como exemplo é bastante
gratificante.
Conclusão
Neste artigo, buscou-se apresentar a informação não apenas como um mero fator de
comunicação, passando dessa forma a algo mais amplo, tornando-se fator motivacional
para as equipes de projeto. Equipes que entendem de onde e por que vieram, equipes que
sabem o que as espera e para onde vão, que conseguem visualizar seus desafios e pontos
fracos, suas conquistas e pontos fortes, costumam manter-se mais coesas e produtivas.
Focou-se ainda as reuniões presenciais por se tratar de uma realidade muito próxima.
Porém, entendese que cada projeto e cada equipe de projeto possuem suas próprias
características e também que, para alguns projetos, realizar reuniões presenciais são
impossíveis devido a restrições geográficas.
Nesses casos, a criatividade do gerente de projetos deve entrar em cena para que a equipe
receba sempre a informação clara sobre o andamento do projeto e quais medidas devem
ser tomadas para os ajustes, quando necessário.
Referências Bibliográficas
Project Management Institute Committee. (PMBOK® Guide). Third Edition,
USA:Project Management Institute (PMI), 2004.
HERSEY,Paul; BLANCHARD, Kenneth. Quarta Edição, São Paulo:EPU, 1986.
VERMA, Vijay K. . USA:PMI, 1995.

7. MARTINS, José Carlos Cordeiro. Rio de Janeiro:Brasport, 2002. A Guide to the Project
Management Body of Knowledge
The human aspects of project management.
Psicologia para Administradores: a teoria e as técnicas de liderança situacional.
Gestão de Projetos de Desenvolvimento de Software.
Organizing Projects for Success