TCC Artigo Liderança Organizacional

LIDERANÇA ORGANIZACIONAL: A influência dos tipos de
liderança na gestão das organizações
TAKEUCHI, Barbara Rodrigues1;
CORRÊA, Bruna de Castro1;
SILVA, Damaris Rodrigues1;
PRADO, André Alves2
Resumo
Tendo em vista que as mudanças tecnológicas e globais impactam diretamente no
mercado de trabalho e no conceito que norteia a temática de liderança
organizacional, este artigo contempla estudos voltados à área da gestão
administrativa e tem como objetivo apresentar a influência que os tipos de liderança
podem exercer sobre a gestão das organizações. A metodologia utilizada
desenvolveu-se por meio de pesquisas bibliográficas e conta com a presença de
quadros demonstrativos e figuras ilustrativas. Assim, na descrição dos conceitos
liderança e gestão, no levantamento de aspectos como as inovações tecnológicas e
olhares diferentes na perspectiva do que é realmente exercer uma liderança e na
apuração dos resultados em acordo com as pesquisas realizadas, sugeriu-se o
caminho da flexibilidade das características e a intenção de propor não apenas um
modelo único de gestão. Após análise, notou-se também a importância ter líderes
com a capacidade de discernir e utilizar as características dos modelos existentes,
adequando-os às situações reais da organização, pois a realidade do contexto de
uma empresa, quando tratada adequadamente, pode fornecer a melhor condição
para a conquista efetiva de sua equipe, promovendo o sucesso.
Palavras-chave: Liderança Organizacional, Gestão, Mercado de trabalho.
1 Aluna da Graduação do Curso de Administração das Faculdades Integradas Teresa D’Ávila
2 Orientador: Professor Mestre do Curso de Administração das Faculdades Integradas Teresa D’Ávila.

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Abstract
Being aware that the technological and global changes totally affect the labor market
and the issues relationed to the meaning of the organizational leadership, this article
aims to raise the studies about the administrative management, presenting the
influence over the organizations’ management caused by the kinds of leadership.
The used methodology was developed through a bibliographical research, and some
demonstrative squares and pictures were added to it. By this way, in the description
of the concepts leadership and management, in the raise of some aspects like the
technological innovations and different views in the perspective about what is exactly
to put leadership in practice, and so in the showing of the results according to the
researches done, a flexible journey of the characteristics as well as the intention of
suggest not only a model of management are recommended. After the analysis is
possible to note how important is to the organization to have leaders who are able to
discern and use the current models’ characteristics, and at the same time, to adapt
them to the real situations of the organization, since the real context of the company,
once is suitably treated, can produce a better condition to the team, so that they can
get achievements, resulting in success.
Key-words: Organizational leadership, management, labor market.
1 INTRODUÇÃO
Atualmente, pode-se perceber, em especial, nas organizações onde são
considerados os perfis profissionais como: tempo de experiência, cursos de
aperfeiçoamento, línguas estrangeiras e estudos em geral, sempre foram traços
marcantes para a seleção e contratação, uma preocupação maior com o perfil
pessoal do candidato/colaborador em si.
Aspectos psicológicos e pessoais como: determinação, proatividade, simpatia,
sinceridade, medo, insegurança, enfim, todo o contexto do equilíbrio emocional faz
parte e apresenta grande peso tanto na contratação quanto na demissão de um
colaborador, de forma positiva ou negativamente. Isto porque, em suma, a
sociedade caminha para acompanhar as mudanças tecnológicas e das gerações
que, a cada momento tomam para si novas concepções e objetivos.
Algumas das principais mudanças que influenciam os setores do mercado de
trabalho são resultados do avanço da Era da Informação, do processo de
globalização, dos novos paradigmas da estabilidade, do surgimento de novos
valores pessoais e ideais profissionais, novos ambientes estudantis e do mercado

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dos negócios. Todo esse contexto interage diretamente no setor organizacional, pois
essas mudanças não se concentram apenas na produção, mas também os
processos organizacionais, influenciando toda a estrutura comportamental das
empresas. Para acompanhar essas mudanças que atingem até a parte estrutural
das organizações e também o perfil profissional no mercado de trabalho, muitos
conceitos surgem como auxílio tanto aos gestores quanto aos colaboradores.
No caso específico deste trabalho, o conceito de liderança organizacional
tornou-se objeto principal da pesquisa por ser um conceito tão importante neste
contexto de mudanças organizacionais.
Sabe-se da influência que uma liderança pode exercer sobre uma organização,
tanto positiva – quando bem adaptada e com clareza aplicada, quanto
negativamente quando se tem, por exemplo, uma pessoa não preparada para ser
líder de uma equipe. Diga-se, no caso de um líder, que a pessoa não está
preparada, porque liderança não é somente algo nato, é uma característica, um
perfil, que pode ser aprendido, estimulado, aprimorado e as atitudes de um líder são
tão importantes e influenciadoras que refletem diretamente em uma organização,
pois pode exercer papel motivador na atuação de uma equipe.
Dessa forma, torna-se evidente a grande responsabilidade de um líder em uma
organização, uma vez que para este, as emoções – conforme visto suas
importâncias nos dias atuais – precisam ser transformadas em ferramentas
motivacionais para sua equipe. Sendo assim, não as excluindo, mas tendo em vista
que os sentimentos podem ser inteligentemente somados impulsionando o caminho
para o sucesso, o presente trabalho demonstra alguns dos principais tipos de
liderança como o poder transformador na gestão das organizações.
Assim, ao discorrer sobre a influência dos tipos de liderança em uma
organização, o trabalho propõe, sobretudo, além da informação, a importância desta
temática não somente à linha de estudos, como também ao indivíduo que exerce
e/ou pode buscar por exercer a liderança em seu verdadeiro conceito, o qual revela
que, em suma, bons profissionais possuem a capacidade de se tornarem
verdadeiros líderes ao mesmo tempo em que se encontrem em constante processo
de aprendizagem e apresentem o caminho da flexibilidade das características na
intenção de propor não apenas um modelo único de gestão, mas a capacidade de
discernir e utilizar as características dos modelos existentes, adequando-os às
situações reais da organização

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Em suma, a realidade do contexto de uma empresa, quando tratada
adequadamente, pode fornecer a melhor condição para a conquista efetiva de uma
organização.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Conceito de Liderança
De acordo com o dicionário Michaelis (2015), Líder é: 1. Chefe, guia; 2. Tipo
representativo de um grupo. E, liderança, palavra de origem celta, possui seu
significado baseado em “o que vai à frente”, “aquele que lidera”.
Ao considerar “liderança” uma palavra inserida no contexto das organizações,
pode-se dizer que liderar é uma ação que cresceu juntamente à humanidade e em
diversas áreas como na religião e na história e, assim como as mudanças de
gerações e da tecnologia, o verbo também vem acompanhando e se atualizando,
conforme citação de Albuquerque (2003, p. 55):
"Até meados de 1940, permaneceu a teoria de liderança baseada na ideia
de que o líder era possuidor de certas características que tornavam mais
apto para conduzir os demais para a execução de tarefas, ao passo que os
demais cabiam o papel de seguidores".
Atualmente, nota-se o comportamento de um verdadeiro líder quando o mesmo
apresenta capacidades de modificar positivamente o ambiente onde está inserido e,
sobretudo, inspirar e motivar o crescimento de sua equipe, ou seja, muito além das
qualificações e/ou características adquiridas teoricamente, conforme afirmação de
Oliveira (2005, p. 27), "do líder são cobradas determinadas formas e atitudes para
lidar com valores básicos; E, entre os mais importantes, estão o amor, a integridade
e o sentido".
Conforme Bennis (2010) pode-se afirmar que o conceito liderança sempre
esteve presente na sociedade, pois há uma influência natural em alguns indivíduos
que os fazem exercer liderança sobre os demais. Além disso, o autor também afirma
que o processo de liderança é um processo mútuo, ou seja, um líder não é líder se
estiver sozinho. A liderança só ocorre quando há a cooperação de ambas as partes

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e o sucesso dos objetivos cumpridos só ocorre quando essa parceria entre líder e
subordinado é correspondida.
Tendo em vista este conhecimento, torna-se fundamental acreditar que o líder,
mais do que qualquer outra pessoa, precisa e muito da cooperação dos demais. Um
líder não é líder se estiver sozinho e, justamente por este importante motivo, o
verdadeiro líder é aquele que possui, além dos aspectos citados, a ciência de que
precisará de sua equipe para o cumprimento dos objetivos, por exemplo, de sua
empresa.
Vale ressaltar, também, que, durante a história do mundo, muitos líderes
verdadeiros, ou seja, os que exerceram de fato a liderança e entenderam-na como
ação de guiar os demais, até hoje são citados como exemplos para a humanidade,
em especial, para a área da administração, onde se pode compreender que os
conceitos teóricos são importantes, o conhecimento da área é fundamental, porém,
na prática, até mesmo em uma área onde as exatas são tão constantes, necessita-
se saber que é fundamental que se saiba o básico: trabalhar com pessoas, ou seja,
a área de humanas estará sempre presente, independente do mercado de trabalho.
Dentre os verdadeiros líderes mais conhecidos mundialmente estão: Bill Gates,
Walt Disney, Nelson Mandela, Martin Luther King e Steve Jobs, pois apresentaram
características do perfil de um líder e a verdadeira ação de liderar, bem como o
marco da vida de cada um destes líderes e que se tornaram referências para a
sociedade conforme Quadro 1:
Quadro 1: Os cinco maiores líderes da história mundial
Bill Gates
Por volta dos seus 21 anos de idade, sagrou-se um dos mais
jovens e bem-sucedidos empreendedores. Ao lado de seu
amigo e parceiro empresarial, Paul Allen, fundou a Microsoft
— a mais importante e popular empresa produtora de
software de todo o planeta. Foi um dos desbravadores no
campo da criação de um produto que subverteria o modo de
vida no mundo moderno: o computador pessoal, ou PC. Bill
Gates construiu um império ao pensar de uma forma
inovadora, a ponto de modificar completamente o estilo de
vida da humanidade.
Walt Disney
Nasceu em 1901 e morreu 1966, antes mesmo de inaugurar
seu famoso parque. Criou uma organização que é referência
mundial e tem como foco trabalhar com excelência e ir além,

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conquistando resultados cada vez maiores e melhores, com
clientes satisfeitos e fidelizados, que indicam e divulgam a
marca como se estivessem ganhando algo por isso. A Disney
tem como premissa valorizar seu cliente interno, construindo
uma cultura organizacional voltada para o sucesso, com
líderes de alta performance que estimulam um ambiente
colaborativo, com colaboradores engajados que se apropriam
do propósito da empresa.
Nelson Mandela
Principal representante do movimento antiapartheid, Nelson
Mandela foi um guerreiro da luta pela liberdade. Para o
governo sul-africano, porém, ele era um terrorista. Passou
quase três décadas na cadeia e, ainda assim, se tornou um
ícone internacional na defesa das causas humanitárias.
Steve Jobs
Falecido em 2011, foi um empresário americano responsável
pela fundação da Apple. Com sua criatividade,
perfeccionismo e espírito de liderança, Jobs agregou seus
valores pessoais a seus produtos, gerando mais que
consumidores, e sim fãs da marca. Provou, então, que a
cultura organizacional é um grande aliado de competitividade
de uma empresa.
Martin Luther King
Martin Luther King Jr. foi um importante pastor evangélico e
ativista político norte-americano. Lutou em defesa dos
direitos sociais para os negros e mulheres, combatendo o
preconceito e o racismo. Defendia a luta pacífica, baseada
no amor ao próximo, como forma de construir um mundo
melhor, fundamentado na igualdade de direitos sociais e
econômicos.
Fonte: IBC – Instituto Brasileiro de Coaching (2014).
Diante do exposto, é perceptível que estes líderes apresentam sua inserção em
um contexto de mercado de trabalho bem diversificado, mas nota-se que, embora os
objetivos fossem diferentes, os resultados comuns entre eles são, de fato, a
mudança e a contribuição positiva que conseguiram para a sociedade.
Assim, segundo Covey (2003),
“Liderança está em comunicar às pessoas seu valor de modo tão claro que
elas possam vê-lo como próprio. Essa comunicação não deve ser feita
apenas por um indivíduo, mas pela cultura, pela organização em si, sua
estrutura, os sistemas, o esquema de remuneração, o processo de seleção,
os planos de capacitação e desenvolvimento”.

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Em outras palavras, o espírito de liderança, em seu fundamento e contexto
mais íntimo, contém, em meios aos objetivos profissionais, um objetivo ao bem
comum e, talvez seja esta a maior motivação dos líderes, pois sabem
verdadeiramente que o que importa não é somente o seu ego, suas conquistas e
suas ideais, o que também importa é o bem estar de sua equipe e as conquistas que
se pode obter com a participação de cada um.
2.1.1Tipos de Liderança
Tendo em vista que o comportamento humano é repleto de surpresas as quais,
muitas vezes, só são reconhecidas por meio das diversas situações vivenciadas,
como por exemplo, frente a um desafio onde alguns irão demonstrar medo e
insegurança e outros, determinação e coragem, torna-se complexo descrever um
perfil único que seja, de fato, pertencente a um líder perfeito. Por este mesmo
motivo, muitos estudos norteiam características possíveis que devem fazer parte de
um líder, eliminando toda a hipótese de um perfil único, como se fosse uma receita a
ser friamente seguida, até porque todo líder também é passivo de aprendizagem.
Como exemplos dos tipos de lideranças têm-se seis estilos: Líder despótico
(autoritário), visionário, agregador, democrático, agressivo e conselheiro (Golleman,
2014). O diferencial neste estudo é que demonstra que cada tipo de líder possui
características ligadas diferenciadamente aos componentes da inteligência
emocional, ou seja, cada um irá agir de modo distinto, embora todos tenham o
mesmo objetivo, que é alcançar os resultados juntamente com suas equipes.
Ainda, com relação aos tipos de liderança, são descritos também seis tipos de
líderes, desta vez, nomeados de: Exigente, Autocrático, Liberal, Visionário,
Democrático, Leader Coach (líder treinador). Cada um possui suas próprias
características, conforme descrição do Quadro 2:
Quadro 2 - Tipos de Liderança
Tipo de
Líder
Características
Exigente
Sistemático no sentido da organização, das responsabilidades bem

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cumpridas em seus determinados prazos, sem exceção, apresentando
até mesmo certa inflexibilidade diante das situações.
Autocrático
O Autocrático apresenta características que podem influenciar
negativamente a equipe, uma vez que todas as decisões são tomadas
isoladamente por ele mesmo, não aceitando intervenções e atuando
com opressão sobre os seus subordinados, ordenando as
responsabilidades e com cobranças excessivas.
Liberal
O líder Liberal induz a liberdade de expressão e de ação do
colaborador. Este tipo de líder não exerce nenhuma intervenção e os
resultados são de inteira e exclusiva responsabilidade do subordinado,
podendo ocorrer à ausência de uma orientação e acompanhamento
dessas tarefas por conta do líder que permanece tão distante neste
conceito.
Visionário
O líder visionário apresenta características como a criatividade e o
otimismo. Assim, é capaz de inovar processos mesmo sabendo dos
obstáculos, pois não tem medo de se arriscar. Entretanto, geralmente
está preparado para uma visão futura, uma vez que estuda as
melhores estratégias e é atualizado quanto às questões do mercado de
trabalho.
Democrático
O líder democrático segue a democracia e, por isso, possibilita espaço
para que todos possam contribuir com dúvidas, críticas ou sugestões.
O importante para ele é a tomada de decisões em conjunto, com a
participação de todos envolvidos. Isso também favorece a
comunicação interna, o que é bom para o desenvolvimento da
empresa.
Leader
Coach
Este tipo de líder considera todos os aspectos humanos como
principais influências no desempenho do trabalho. Esses aspectos
como, por exemplo, a boa saúde do colaborador, seu equilíbrio
emocional e o bem estar até mesmo psicológico, são importantes para
o cumprimento eficaz das responsabilidades profissionais. Por isso,
comumente o Leader Coach é tido como um líder que transcende os
demais tipos, pois compreende toda a esfera (profissional e pessoal)
do colaborador, além de motivá-lo.
Fonte: Marques, 2015

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De acordo com Ladeia (2013), em seu artigo sobre “Os prós e contras de 06
estilos de liderança”, descreve uma coleta de dados obtidos pelo Hay Group3, que
segue os estudos obtidos pela Universidade de Harvard, onde os tipos de lideranças
se distinguem em: Coercitivo, Dirigente, Afetivo, Democrático, Modelador, Treinador,
conforme quadro 3 a seguir:
Tipo de
Líder
Características
Coercitivo
É o líder que diz à equipe o que fazer, vigilante e tende a criticar o que
está sendo feito errado, sem elogiar o que está sendo feito
corretamente.
Dirigente
Líder com foco e visão a longo prazo e que garante que todos estejam
motivados. Os líderes dirigentes conquistam as pessoas e criam um
clima positivo que motiva que a equipe dê o seu melhor.
Afetivo
Aquele que se esforça para criar harmonia dentro da equipe, dando
mais atenção às pessoas que às tarefas. Eles creditam que tratando
bem os colaboradores serão recompensados com lealdade e alto
desempenho.
Democrático
O líder democrático quer obter o melhor de sua equipe com decisões e
responsabilidades partilhadas. Para alcançar o compromisso e o
consenso, os líderes democráticos envolvem os membros da equipe
nos processos de tomada de decisões.
Modelador
Líder que acredita que sua forma de realizar o trabalho é sempre a
melhor. Por isso, dá instruções detalhadas para ajudar os membros da
equipe a realizar tarefas e espera resultados de grande excelência.
Treinador
O líder treinador investe tempo para entender os pontos fortes e fracos
dos indivíduos e trabalha com eles para alcançar seus objetivos de
desenvolvimento pessoal. O estilo se concentra na construção da
capacidade em longo prazo, mesmo em detrimento do desempenho de
curto prazo.
Fonte: Ladeia (2013).
3
Empresa global de consultoria de gestão de negócios que trabalha com líderes com a finalidade de transformar
estratégia em realidade. < http://www.haygroup.com/br/>

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Assim, na busca por características que façam parte deste perfil, muitos tipos
de lideranças são encontrados, possibilitando ao líder um conhecimento
enriquecedor à sua profissão, aprendendo a conduzir e treinar melhor suas
habilidades, sentimentos e ações diante das mais diversas situações e àqueles que
desejam estar em posição de liderança, a possibilidade de estudar as características
que tornam este perfil um perfil diferenciado.
No intuito em demonstrar de maneira clara, objetiva e organizada os principais
tipos de liderança, apresenta-se neste contexto, no quadro 4, três principais estilos
de liderança diante de quatro principais ações relativas a este cargo (tomada de
decisões, programação dos trabalhos, divisão do trabalho e participação):
Liderança
Autocrática
Liderança Liberal
Liderança
Democrática
Tomada de
decisões
Apenas o líder decide
e fixa as diretrizes,
sem qualquer
participação do grupo.
Total liberdade para a
tomada de decisões,
onde o líder não tem
os melhores resultados
devido a deixar sua
equipe sem apoio e
estrutura.
As diretrizes são
debatidas e decididas
pelo grupo que é
estimulado e assistido
pelo líder. Este sabe
ouvir e aceita críticas
ou sugestões.
Programação
dos
trabalhos
O líder determina
providências para a
execução de tarefas,
uma por vez, na
medida em que são
necessárias e de modo
imprevisível para o
grupo.
A participação do líder
no debate é limitada,
apresentando apenas
alternativas ao grupo,
esclarecendo que
poderia fornecer
informações desde que
solicitadas.
O próprio grupo
esboça providências e
técnicas para atingir o
alvo com o
aconselhamento
técnico do líder. As
tarefas ganham novos
contornos com os
debates.
Divisão do
trabalho
O líder que determina
qual a tarefa que cada
um deverá executar e
qual seu companheiro
de trabalho.
Tanto a divisão das
tarefas como a escolha
dos colegas ficam por
conta do grupo.
Absoluta falta de
participação do líder.
A divisão das tarefas
fica a critério do grupo
e cada membro tem
liberdade de escolher
seus próprios colegas.
Participação
do líder
O líder é pessoal e
dominador nos elogios
e nas críticas ao
trabalho de cada um.
O líder não faz
nenhuma tentativa de
avaliar ou regular o
curso das coisas. Faz
apenas comentários
quando perguntado.
O líder procura ser um
membro normal do
grupo. É objetivo e
estimula com fatos,
elogios ou críticas.
Fonte: CHIAVENATTO (1997, p. 150)

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Há ainda, atualmente muito citado, um tipo de liderança intitulado coaching
que, segundo Chiavenato (2002, p.41) “é um tipo de relacionamento no qual o coach
(líder profissional) se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa
atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho”. Em outras palavras,
o líder coach, ou seja, o líder que pratica o coaching em sua empresa é um líder que
leva em consideração todos os aspectos humanos de sua equipe e tem ciência de
que esses aspectos tais como a motivação, o medo, insegurança, determinação,
podem influenciar diretamente no sucesso do seu negócio. Diante deste contexto,
nota-se que o principal aspecto neste quadro, não é somente demonstrar os tipos de
líderes e suas respectivas ações diante das situações rotineiras de seu trabalho,
mas ir além deste horizonte de conhecimento fornecendo informações muito mais
valiosas, como por exemplo, a importância em assumir a flexibilidade diante de
todas essas características para, de fato, ser um líder que atenda expansivamente e
conquiste o respeito de sua equipe.
Dessa forma, um líder torna possível a conquista dos objetivos sendo exemplo
para os demais, no intuito em demonstrar que um líder é, em suma, ter
características comuns a todos, porém com o diferencial de saber dosá-las em
acordo com a situação/problema.
2.2 Conceito de Gestão
Gestão, em seu conceito base, significa gerenciamento, ou seja, organizar,
planejar, conquistar metas seja de uma empresa grande ou pequeno negócio. Logo,
a pessoa responsável por gerir, em, outro termo, também nomeada de gestor/líder,
exerce a função de capacitar, orientar, mediar, motivar, delegar responsabilidades à
equipe de modo que, por meio desta união e organização, sejam conquistados os
objetivos almejados. Conforme Fayol (apud CARAVANTES, 1998, p.43), algumas
funções são fundamentais à gestão, como: prever, organizar, comandar, coordenar
e controlar.
Entretanto, sabe-se que são características do gestor que precisam ser
utilizadas com cautela. Assim, muito se tem questionado com relação às reais ações
que devem ser exercidas pelo gestor, pois muitas vezes, o subordinado pode

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entender erroneamente as ordens que lhe foram atribuídas, ocasionando
irritabilidade, desmotivação e até mesmo intrigas pessoais. Por isso, justifica-se
gestor aquele que orienta e não o que ordena, uma vez que gerir/administrar não é
simplesmente ditar ordens aos subordinados.
A Gestão, ou seja, o gerenciamento pode ser aplicado a qualquer área, sendo
esta pessoal ou profissional, em qualquer aspecto organizacional, assim, tem-se, por
exemplo, a Gestão de Pessoas, Gestão Organizacional, Gestão de Tempo, Gestão
de Marketing, todas voltadas às estruturas, planejamentos e organizações de
determinado ramo e/ou função.
A Gestão de Pessoas, por exemplo, possui importância significativa em uma
organização, principalmente pelo fato de lidar diretamente com o colaborador que,
afinal, é chave principal para o desenvolvimento de uma organização. A carga
horária de trabalho, o bem estar de cada trabalhador, o ambiente em questão, todos
os aspectos e fatores que possam influenciar direta ou indiretamente o funcionário,
fazem parte da Gestão de Pessoas. Atualmente, vivencia-se a maior parte do tempo
no interior das empresas, portanto, ter uma boa gestão pode tornar o serviço
motivador e impulsionar conquistas internas, consequentemente, a conquista maior
da empresa, que é o seu sucesso diante do mercado de trabalho. (Vergara, 2009).
Diante desse contexto, torna-se clara a necessidade e a importância de uma
gestão de excelência frente a uma organização. Entretanto, atenta-se às verdadeiras
competências requeridas do gestor, uma vez que ele irá guiar e orientar os passos
para os cumprimentos dos objetivos, possuindo em seu poder a motivação e/ou
desmotivação de sua equipe.
Conforme Rhinesmith (1993) são seis competências que devem fazer parte do
perfil de um gestor: conhecimento, conceituação, flexibilidade, sensibilidade,
julgamento e reflexão. Com relação à competência “conhecimento”, o autor descreve
a importância de se ter uma visão ampla e aprofundada da empresa, desde os
aspectos estruturais, até os técnicos e administrativos. Esses dados são
fundamentais para uma gestão adequada. A competência “conceituação” se dá pela
análise do conhecimento, ou seja, o estudo da visão geral da empresa. A
“flexibilidade” se resume à todas as ações necessárias que a empresa e seus
membros precisam compreender e aceitar ou mudar para lidar com determinadas
situações. A “sensibilidade” se refere mais ao contato pessoal das equipes numa
empresa, nela está a chave da convivência social, onde todos precisam estar aptos

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a lidar com as diferenças no trabalho. Essa sensibilidade é necessária para a
harmonia do ambiente profissional, geralmente, composto por pessoas de ideias,
conceitos e perfis diferentes. O “julgamento” está relacionado às tomadas de
decisões na empresa, que não podem ocorrer sem planejamento nem
individualmente. Por fim, a “reflexão” que proporciona a visão necessária de que o
processo de aprendizagem é contínuo, ou seja, todas as competências citadas
devem ser constantes na rotina profissional e devem servir de ferramentas que
acompanham não só o início de um negócio, mas a vida toda da empresa.
Com base nesses aspectos, acredita-se que o perfil de um gestor pode ser
algo construtivo e aprimorado, pois todo indivíduo é dotado da capacidade de
aprendizagem e pode adquirir novos conhecimentos. Esse processo de
aprendizagem para um perfil gerencial, segundo Motta (1991, p.151), envolve quatro
dimensões básicas:
1) Cognitiva: Habilidade de compreender o particular por meio do conhecimento
do geral;
2) Analítica: Habilidade de saber a utilidade e a potencialidade das técnicas
administrativas e adquirir mais realismo, profundidade e criatividade na
solução de problemas;
3) Comportamental: Habilidade de adquirir novas maneiras de interação
humana, dentre padrões alternativos conhecidos e validados socialmente;
4) Ação: Denota a capacidade de interferir intencionalmente no sistema
organizacional.
Esse processo reforça, portanto, a importância do conhecimento de um perfil
gestor, visto que é necessária uma visão mais ampla e estrategista tanto da equipe
quanto da empresa. Muitas vezes, o colaborador possui uma visão “fechada” quanto
às suas responsabilidades, focando apenas em suas funções. No caso do gestor,
essa visão não pode estar centrada apenas nesse aspecto; Um gestor precisa ter
visão ampla, “aberta”, receptível quanto às novas ideias de seu grupo e manter
equilíbrio, persistência e, sobretudo, motivação para que seja refletor de suas
atitudes aos demais, transparecendo o objetivo principal que, ao contrário da visão
“fechada”, é conquistar metas em prol da empresa que atua e não somente para
cumprimento de sua função e/ou conquistas pessoais.

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Ainda, sobre essa questão, as quatro habilidades citadas precisam,
necessariamente, estar interligada ao passo que uma é a complementação da outra,
atuando em conjunto nas capacidades físicas e mentais de uma equipe.
2.2.1Tipos de Gestão
Em administração, vários são os conceitos em que se pode aplicar o termo
Gestão, como por exemplo, gestão estratégica, gestão de conflitos, gestão de
pessoas, gestão organizacional, entre outros. Assim, resumidamente e abrangendo
os diversos conceitos de gestão que os estudos demonstram, pode-se dizer que, em
virtude dos tipos de gestão, três tornam-se as principais, segundo Cury (2003, p.
131):
1) Gestão Tradicional: Empresa / Organização tradicional, de tecnologia
simples, de produção rotineira, de ambiente estável, mecanicista (como máquinas
programas que realizam apenas o que lhes foi determinado), com ênfase em suas
próprias atividades;
2) Gestão Moderna: Empresa / Organização um pouco mais complexa, tanto no
que diz respeito à tecnologia utilizada quanto no que se refere ao cenário de
produção, não tão programável, de ambiente de certa complexidade, com ênfase no
indivíduo, procurando motivá-lo no trabalho, portanto organizada;
3) Gestão Contemporânea: Empresa / Organização de tecnologia de ponta, às
vezes nova, de ambiente de alta incerteza, turbulento, de alta interdependência
entre suas diversificadas áreas, com ênfase grupal, buscando a mobilização da força
de trabalho, induzindo a uma abordagem adhocrática4 e contingencial (com
flexibilidade em sua gestão), com estruturas predominantemente temporárias.
Conforme os próprios nomes sugerem, as três principais gestões se
enquadram em suas determinadas épocas.
4
Estilo administrativo solto, com pequenas estruturas temporárias, flexíveis, não detalhistas, para propósitos
especiais, poucos níveis administrativos, poucas gerências e pouca normatização, de modo geral. Cury (2000, p.
115).

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A Gestão Tradicional com uma visão fria da produtividade, revelou um
sistema autoritário, intimamente ligado à hierarquia, mecânico e burocrático, sem
espaço à criatividade, às sugestões, apenas cumprir a função designada para
produzir e receber financeiramente.
A Gestão Moderna, por sua vez, quebra os paradigmas reconhecendo as
necessidades do comportamento humano, valorizando a diversidade das culturas,
privilegiando o bom relacionamento entre colaborador e empregador, entretanto,
ainda com pouco espaço às inovações por parte do subordinado, uma vez que o
líder apresentava inflexibilidade em suas ações.
No entanto, surge a Gestão Contemporânea que traz toda a flexibilidade
necessária à adaptação das novas tecnologias e das mudanças organizacionais.
Assim, diante desse contexto, segue um quadro comparativo com as
características mais marcantes da Gestão Tradicional e Gestão Moderna:
Quadro 5 – Características da Gestão Tradicional e da Gestão Moderna
Características
Gestão Tradicional
Gestão Moderna
Estrutura: Burocrática, hierárquica; Vertical,
funções e departamentos isolados; Centrada
internamente; Rígida e formal com sistemas
de controlo fortes.
Valores: Conformidade, previsibilidade e
estabilidade; Comando e controlo; Produtos
produzidos em massa e volume.
Postos: Realiza a seleção de novos recrutas
em função de desempenhos anteriores,
usando referências e entrevistas individuais;
Contrata os melhores e dá-lhes formação
para que subam a escala empresarial;
Assimila novos empregados na cultura com
procedimentos cuidados; Clarifica papéis e
responsabilidades com descrições de posto
explicitas; Usa linhas de montagem e postos
especializados; Centra-se no individuo e
Estrutura: Informal, não hierárquica;
Horizontal, igualitária; Centrada
externamente; Estruturas e sistemas mais
flexíveis.
Valores: Inovação, criatividade,
independência, tomada de riscos;
Cooperação, comunicação,
relacionamentos e alianças; Qualidade,
padronização e velocidade na criação de
produtos.
Postos: Leva tempo a recrutar o indivíduo
certo e passa a pente fino as competências
e adaptabilidade à cultura, recruta
internamente e externamente; Define
postos à medida das necessidades e
oportunidades; Desloca os empregados em
função do ambiente; Sublinha o trabalho de
equipe igualitário e as equipes com
funções cruzadas; oferece uma variedade
de carreiras possíveis, escalões múltiplos e

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apoia o emprego para a vida; Valoriza a
antiguidade e a lealdade.
Sistemas de desempenho e recompensa:
Avalia o desempenho individual; Especifica o
resultado de atividades e avalia os indivíduos
consoante esses resultados; Avalia o
desempenho por comparação com o
desempenho passado ou de outros; Promove
segundo padrões e requisitos funcionais bem
definidos; Oferece segurança e retribuição
constante com picos e benefícios para
motivar e fidelizar, mas com poucos
incentivos para a mudança.
Programas de formação e
desenvolvimento: Formação para um posto
específico; Programas de desenvolvimento
para gestores e executivos de topo.
postos mais complexos, menos
estruturados, necessitando de cooperação
de funções cruzadas; Tolera erros no
processo de aprendizagem.
Sistemas de desempenho e
recompensa: Avaliação de desempenho
participativa com mais de um avaliador; A
avaliação baseia-se no valor potencial e
futuras contribuições; As medidas de
desempenho possuem critérios individuais
e de grupo, com parte da compensação
ligada aos resultados da equipa;
Retribuição mais flexível e maiores
incentivos, monetários e simbólicos,
encorajando melhor desempenho, Sublinha
a eficácia e os resultados.
Programas de formação e
desenvolvimento: Sublinha a formação
em equipa e competências participativas;
Desenvolve novas competências e
conhecimentos através da formação e
programas de desenvolvimento;
Desenvolvimento em longo prazo para
futuros desafios.
Fonte: Portal Gestão, 2010.
3 METODOLOGIA
Atualmente, muitas são as possibilidades à obtenção do conhecimento acerca
de um tema. Podem-se iniciar pesquisas das mais variadas formas, de acordo com a
necessidade do objetivo do trabalho, como por exemplo, pesquisas exploratórias,
descritivas, explicativas, qualitativas, quantitativas, estudos de casos, amostragens,
entrevistas, aplicação de questionários, bibliográficas, documentais, entre tantas
outras categorias específicas.
No caso deste trabalho, a metodologia utilizada consiste numa abordagem
bibliográfica. Para Lakatos e Marconi (2001, p. 183), a pesquisa bibliográfica,
“[...] abrange toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema
estudado, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros,
pesquisas, monografias, teses, materiais cartográficos, etc. [...] e sua
finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi
escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto [...]”.

17
Assim, os autores estudados estão diretamente ligados à temática do trabalho
e seus estudos fornecem suporte no desenvolvimento, como por exemplo, os
autores Albuquerque (2003), Chiavenato (1997), Golleman (2000), Vergara (2009),
Rossi (2013), entre outros, constando também, publicações de revistas, artigos e
outros materiais.
Ainda, sobre a pesquisa bibliográfica,
É feita a partir do levantamento de referências teóricas já analisadas, e
publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros, artigos científicos,
páginas de web sites. Qualquer trabalho científico inicia-se com uma
pesquisa bibliográfica, que permite ao pesquisador conhecer o que já se
estudou sobre o assunto. (FONSECA, 2002, p. 32).
Desta forma, o trabalho desenvolve-se por meio do suporte e contribuição
fornecidos das fontes citadas, enriquecendo o conteúdo acerca dos temas da gestão
administrativa e da liderança organizacional.
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Ser líder é uma responsabilidade que exige além do conhecimento específico
da área, uma visão ampla das demais para que haja entendimento de todas as
partes, pois muitas vezes o líder é também mediador. Sobretudo, fazem parte
também dessas características que demarcam o destaque de um líder e que o
diferencia dos demais, os aspectos de caráter humano, ou seja, aspectos que vão
além do conhecimento teórico/ acadêmico como, por exemplo, paciência e
compreensão diante de possíveis conflitos, comprometimento, foco e,
principalmente, a ciência de que as atitudes são o principal exemplo aos
subordinados.
Nesse aspecto, por tantas características peculiares, o líder é citado como
referência e se diferencia de um chefe, o qual, por sua vez, possui conceito mais
tradicionalista, ligado apenas a passar tarefas aos seus subordinados. Na figura 1,
estão descritas as características que fazem parte de cada um:

18
Figura 1 - A diferença entre o chefe e o líder
Fonte: FEAD (Faculdade de Estudos Administrativos de Minas Gerais), 2015.
Torna-se claro, em acordo com a figura 1, que as características de um chefe
são mais individualistas que as de um líder. Esse aspecto movimenta uma série de
reflexões acerca do tema que levam a comprovar que o líder precisa antes de tudo,
estar ciente de que o seu trabalho é um trabalho conjunto, ou seja, os seus
subordinados são, afinal, tão importantes quanto ele e, como o próprio nome já diz,
ele precisa ter em mente que liderar é orientar, acompanhar, diferentemente de
apenas exercer a função de mandar.
Muitas outras ilustrações proporcionam a reflexão acerca das qualidades que
diferenciam um chefe de um líder, e, confirmam, no caso do líder, a presença de
atitudes mais solidárias, cooperativas e motivadoras como, por exemplo, a figura 2 a
seguir, apresentas exemplos organizados em A, B e C:

19
A)
B)
C)
Figura 2 - Ilustrações sobre liderança
Fonte: Internet (2015)
Na figura 02, letra “A”, as diferenças entre chefe e líder, apresentando, o
primeiro, características autoritárias, totalmente individualistas, típico de pessoas
que não lidam bem em equipe, o que é considerado um conflito na hora de exercer a
liderança, já que a mesma exige, acima de tudo, cooperativismo.
Assim, confirma-se a seguinte perspectiva:
O que a empresa tem como missão, visão e valor deve ser representado
pelo líder e, consequentemente, isso deve refletir na equipe. A partir do
momento que todos adquirem conhecimento sobre os objetivos da empresa
e o líder abre esse espaço, ele consegue que as pessoas entendam qual o
papel de cada um dentro da organização, tornando o trabalho mais
valorizado e prazeroso. Então, resumindo, o papel do líder é saber, através
das suas ações, contribuir para a disseminação dessa cultura. (Oliveira,
2010).

20
Uma empresa representada por líderes competentes e que acolhem a visão e
missão e a disseminam em suas equipes, é uma empresa de sucesso, pois há, de
fato, influência direta entre líderes e suas organizações.
É por meio do líder que o gerenciamento das tarefas e responsabilidades se
fazem cumprir, e, além disso, se faz presente a motivação no trabalho, o bem estar
do colaborador, a harmonia dos ambientes, pois líder é também mediador.
Com relação à figura “B”, muito comumente a imagem de um bom líder é
associada a uma peça do quebra-cabeça. Isto pode ser considerado por conta de
sua visão estratégica, pronta a utilizar todos os recursos disponíveis a seu favor,
beneficiando o desempenho próprio, de sua equipe e da empresa e até mesmo a
união de suas ideias com os demais, conforme explica Tortorette (2010):
Para que uma organização se desenvolva e conquiste espaço no mundo
corporativo, a participação de seus funcionários no processo de crescimento
é fundamental, afinal, o chamado grupo de colaboradores que compõe uma
empresa é a “alma” do negócio, e é a partir deles que devem surgir ideias,
sugestões, melhorias e críticas para um trabalho de qualidade. Cabe ao
líder incentivar sua equipe e demais áreas a vestir-se da organização e lutar
pelo seu sucesso.
Portanto, um líder eficaz reconhece o que tem em mãos e pode ter
conhecimento também do potencial de cada membro de sua equipe, o que o faz
delegar as responsabilidades de acordo com os perfis de cada um, favorecendo não
somente o colaborador como também a empresa, pois nada melhor para o
crescimento de uma empresa do que um colaborador motivado com seus afazeres.
A figura “C” remete muito à postura inadequada de um profissional, sendo,
neste contexto, um mandante, assumindo erroneamente a posição de líder,
consequentemente, tornando sua equipe um grupo de pessoas subordinadas a ele,
conforme cita Tortorette (2010),
Antigamente, os gestores tinham um perfil mais autoritário e distante com os
funcionários. Sem se preocupar com o clima organizacional, o único objetivo
da empresa era atingir o maior lucro possível para bater as metas e cumprir
o resultado esperado naquele período. Hoje em dia, esse quadro sofreu
grandes modificações, e muito mais do que delegar atividades e
acompanhar resultados, o líder deve se preocupar com o bem estar e
satisfação da sua equipe, além de transmitir os valores da empresa para
que consigam trabalhar com os objetivos da organização. (2010)

21
Também se pode dizer a respeito dos aspectos psicológicos e das questões
de equilíbrio emocional, muito destacadas no contexto atual do mercado de trabalho.
Seja um líder ou um membro de equipe, trabalhar em um ambiente harmonioso e
saudável, é um dos fatores motivacionais.
Ainda, sobre liderança, Campos (2010) destaca a importância da postura do
líder frente a sua equipe e, principalmente, à empresa que representa.
É importante destacar que ele é um exemplo para toda a equipe. O líder
deve estar atento à coerência entre o seu discurso e as suas atitudes, além
de sempre se preocupar em ser atencioso com os demais colaboradores.
Para ocupar uma posição de liderança, é preciso entender a importância
que esse papel tem para a equipe. (2010).
Frente ao exposto, mais características de líder vão se formando à medida que
se vê a necessidade de uma mediação na empresa. Conforme citado, o exercício da
liderança é algo que deve ser aprimorado, o que reforça o fato de que a
aprendizagem se dá para todos, independente se estão ou não em posição de
liderança e é necessário que sejam condizentes as palavras e as ações.
Estratégias de mediação de conflitos e a compreensão de aspectos mais
sublimes, ou seja, que não são apenas problemas técnicos profissionais, mas sim
dificuldades pessoais que influenciam o colaborador, também são consideradas por
um líder e a atenção nas atitudes que, na verdade, são refletidas na equipe, são de
suma importância.
Assim, afirma Adair (2000, p.12):
O líder deve ter um forte entusiasmo. Você já viu um bom líder desanimado,
preguiçoso? Assim, por exemplo, Fidel Castro sempre demonstrou um
grande entusiasmo em seus discursos. O líder precisa então desenvolver
esta importante qualidade. Um líder desanimado transmite o seu desanimo
para seus subordinados. Você prefere assistir uma aula ministrada por um
professor que demonstra entusiasmo ou desânimo? A qual dos dois você
prestaria maior atenção?
Assim, na descrição dos conceitos liderança e gestão, no levantamento de
aspectos como as inovações tecnológicas e olhares diferentes na perspectiva do
que é realmente exercer uma liderança e na apuração dos resultados em acordo
com as pesquisas realizadas, surge o caminho da flexibilidade das características e
a intenção de propor não apenas um modelo único de gestão, mas a capacidade de
discernir e utilizar as características dos modelos existentes, adequando-os às

22
situações reais da organização, pois a realidade do contexto de uma empresa,
quando tratada adequadamente, pode fornecer a melhor condição para a conquista
efetiva de sua equipe, promovendo o sucesso.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
De acordo com os autores estudados e com as mudanças existentes no
mercado de trabalho atual, torna-se possível afirmar que os tipos de liderança na
gestão das organizações, ao longo dos anos e do ponto de vista tecnológico,
apresentam adaptações contínuas no intuito em elevar o nível de acertos nas
empresas, impulsionando-as ao sucesso.
Assim, a história demonstra diversas situações de liderança e, em seu
percurso, os grandes líderes de destaque, cuja característica comum a eles foi a
contribuição positiva que conseguiram para a sociedade. Entretanto, para formar um
líder, trata-se de um processo complexo, contínuo e repleto de detalhes, os quais
somados concretizaram o individuo a ser e estar na posição de líder, fato este que
entre suas características está a forma de influenciar outros indivíduos a
colaborarem na realização das tarefas, conforme a visão do líder.
Com relação à Gestão, em seu conceito que engloba as esferas da
organização, de pessoas e materiais, também como gestor/líder, norteia a liderança
almejando a conquista dos objetivos, reservando cuidados para que seja uma
gestão motivadora. Em sua exigência ampla de visão estratégica, o gestor/líder,
independente do tipo escolhido como modelo a aplicar em seu negócio, integrará o
conhecimento às teorias e modelos já administrados, cada qual com suas
características, definindo aquele que será mais significativo e adequado a real
situação do negócio. Nesse aspecto, torna-se possível observar que uma
organização pode ser encaminhada ao sucesso por meio de uma gestão adequada
que corresponda com a visão e missão da empresa e seus colaboradores podem
ser motivados por uma liderança que esteja de acordo com esses objetivos.
Assim, acredita-se que não se pode considerar um modelo único de gestão
nem de líder ideal, pois em ambos os casos, as características de cada tipo podem
ser utilizadas de maneiras diferentes, sempre com o intuito de adequação às
necessidades da organização e que, além das adaptações nos quesitos de liderança

23
e gestão, o sucesso de uma organização também está relacionado com a
manutenção contínua em acordo com a dinâmica do mercado de trabalho.
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