Aula de Teoria Comportamental

2. “ A Abertura de uma nova terra era na
Teoria de Administração: o abandono das
posições normativas e prescritivas das
teorias antecessores”
(Chiavenato, 1983)

3. Surge no final da década de 40 uma redefinição total dos
conceitos administrativos, vindo a significar uma nova direção e um
novo enfoque dentro da Teoria.
Criticou as teorias anteriores e colocou em ordem as
abordagens, ampliando seu conteúdo e diversificando sua natureza.
◦ Ênfase no comportamento humano
◦ Busca da eficácia através da motivação
◦ Privilegia os aspectos intra-organizacionais
◦ Liderança
◦ Aceitação da autoridade e do processo decisório
◦ Visão do homem administrativos

4. ◦ Abraham Maslow
◦ Frederick Herzberg
◦ Douglas McGregor
◦ Herbert Simon
◦ Chester Barnard
◦ Chris Argyris
◦ Rensis Likert

5. o O comportamento individual das pessoas leva ao estudo da
motivação humana
o O homem é um animal complexo dotado de necessidades
o Processo continuo de substituição da satisfação de necessidades
o O administrador deve conhecer as necessidades humanas para a
compreensão do comportamento
o O Administrador deve saber utilizar a motivação humana como
uma arma para alcançar uma melhor qualidade de vida, dentro das
organizações

6. o Cada indivíduo possui uma
multiplicidade de motivações /
necessidades, interligadas
entre si (efeito global e
conjunto no organismo).
o Criticada por ter que seguir a
ordem.

7. o Qualquer comportamento motivado é um canal pelo qual as
necessidades podem ser expressas ou satisfeitas;
o A possibilidade de insatisfação de certas necessidades
torna-se uma ameaça psicológica, ao produzir reações
gerais de emergência no comportamento.
A motivação individual:
Estímulos Comportamento
Necessidades
individuais
o A criação de um ambiente, criado pela organização, que
permita a auto-realização máxima do indivíduo.

8. Fatores Determinantes na
Hierarquia das Necessidades

9. Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para
explicar o comportamento das pessoas em situações de trabalho.
Para ele existem dos fatores que contribuem para o comportamento
das pessoas, os fatores higiênicos e fatores motivacionais.
Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, ele
propõe o “enriquecimento de tarefas” ou “ enriquecimento do cargo” :
consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por
tarefas mais complexas para acompanhar o crescimento individual de
cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafios e satisfação
profissional.

10. O enriquecimento de tarefas depende dos desenvolvimentos
de cada individuo e deve adequar-se as suas características
individuais de mudança
mais elevadas
Para enriquecer o
cargo, deve-se
rearranjar os seus
elementos
Automatizar ou
atribuir as tarefas
mais simples aos
outros
Incluir o trabalho
posterior
Incluir o pré- trabalho
Carga Vertical - Maior Profundidade
Atribuir
responsabilidades
Carga horizontal
maior amplitude

11. ◦A satisfação no cargo depende dos dois fatores motivacionais ou
satisfacientes: o conteúdo ou atividades desafiantes estimulantes
do cargo desempenhado pela pessoa.
◦A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou
insatisfacientes: o ambiente de trabalho, salário, benefícios
recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o
cargo ocupado.

12. A Teoria
Comportamental
oferece uma variedade
de estilos de
administração a
disposição do
administrador. Cada
teoria administrativa
baseia–se em
convicções obre a
maneira pela qual as
pessoas se comportam
dentro das
organizações

13. McGregor compara dois estilos opostos e antagônicos de
administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional,
mecanicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria X), e, de
outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do
comportamento humano (Teoria Y).

14. É a concepção tradicional de administração e baseia-se em
convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento
humano, a saber:
o O homem é indolente e preguiçoso por natureza;
o Falta-lhe ambição, sendo o homem egocêntrico e seus
objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos objetivos da
organização;
o Resiste às mudanças;
o A sua dependência torna-o incapaz de autocontrole e
autodisciplina.

15. A Teoria X reflete um estilo de administração duro, rígido e
autocrático. As pessoas são visualizadas como meros recursos ou
meios de produção. Para a Teoria X, a administração caracteriza-se
pelos seguintes aspectos:
oA administração promove a organização dos recursos da empresa
no interesse exclusivo de seus objetivos econômicos;
oA administração é um processo de dirigir os esforços das pessoas,
incentivá-las, controlar suas ações e modificar o seu comportamento
para atender às necessidades da empresa;
oAs atividades devem ser padronizadas e dirigidas em função dos
objetivos da empresa
oA remuneração é um meio de recompensa ou punição para o bom
trabalhador.

16. É a moderna concepção de administração de acordo coma
Teoria Comportamental. A Teoria Y baseia-se em concepções e
premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza
humana, a saber:
o As pessoas não têm desprazer inerente de trabalhar;
o As pessoas não são passivas ou resistentes às necessidades
da empresa;
o O homem médio aprende sob certas condições a aceitar, mas
também a procurar responsabilidade.
oAlto grau de criatividade na solução de problemas é distribuído à
todos.

17. A Teoria Y desenvolve um estilo de administração aberto,
dinâmico e democrático, através do qual administrar torna-se um
processo de criar oportunidades, liberar potenciais, remover
obstáculos, encorajar o crescimento individual e proporcionar
orientação quanto a objetivos. A administração segundo a Teoria Y
caracteriza-se pelos seguintes aspectos:
oA motivação, potencial de desenvolvimento, capacidade de
assumir responsabilidade, de dirigir o comportamento para os
objetivos da empresa;
oA tarefa essencial da administração é criar condições
organizacionais e métodos de operação através dos quais as
pessoas possam atingir melhor os objetivos pessoais.

18. Segundo McGregor a Teoria Y é aplicada nas empresas através
de um estilo de direção baseado em medidas inovadoras e
humanistas, a saber:
o Descentralização das decisões e delegação de responsabilidades;
o Ampliação do cargo para maior significado do trabalho;
o Participação nas decisões e administração consultiva;
o Auto-avaliação do desempenho.
TRABALHO

19. Orientados para o trabalho
o Subdivisão e
fragmentação do trabalho
em partes componentes
o Seleção e treino das
pessoas mais adequadas
o Pressão constante
o Preocupação exclusiva
com o trabalho
Orientados para o empregado
o Ênfase dirigida para os seres
humanos
o Preocupação em
compreender e ajudar os
subordinados
o Supervisão mais geral no
trabalho
o Preocupação mais acentuada
nas metas

20. Variáveis
Causais
o Estrutura
organizacional
o Controles
o Políticas
o Liderança
Variáveis
Intervenientes
o Atitudes
o Motivações
o Percepções de
todos os membros
Variáveis
Resultantes
o Produtividade
o Lucros
o Custos

21. Likert propõe uma classificação de sistemas administrativos,
definindo quatro perfis organizacionais.
Em função das variáveis processo decisorial, sistema de
comunicação, relacionamento interpessoal e sistema de recompensas e
punições, distinguem-se os seguintes sistemas administrativos:
o Sistema 1: “Autoritário Coercitivo” (ou Autoritário Explorador)
o Sistema 2: “Autoritário Benevolente” (ou Autoritário Paternalista)
o Sistema 3: “Consultivo”
o Sistema 4: “Participativo” (ou Participação por Grupos)

22. SISTEMAS DE ADMINISTRAÇÃO
Variáveis
principais
1-Autoritário-
coercivo
2-Autoritário-
Benevolente
3 - Consultivo 4- Participativo
Processo
Decisorial
Totalmente
centralizado na
cúpula
Centralizado na cúpula
mas permitindo diminuta
delegação de carácter
rotineiro
Consulta aos níveis
inferiores,
permitindo
participação e
delegação
Totalmente delegado
e descentralizado.
Nível institucional
define políticas e
controla resultados
Sistemas de
Comunicaçã
o
Bastante precário.
Apenas
comunicações
verticais
descendentes
carregando ordens
Relativamente precário,
prevalecendo
comunicações
descendentes sobre os
ascendentes
Procura-se facilitar o
fluxo no sentido
vertical
(descendente e
ascendente) e
horizontal
Sistemas de
comunicação
eficientes são
fundamentais para o
sucesso da empresa
Relações
Interpessoais
Organização informal
é vedada e
considerada
prejudicial. Cargos e
tarefas confinam as
pessoas
São toleradas, com certa
condescendência.
Organização informal
incipiente e considerada
como uma ameaça à
empresa
Certa confiança nas
pessoas. A empresa
procura facilitar o
desenvolvimento de
uma organização
informal sadia
Trabalho realizado
em equipas.
Formação de grupos
torna-se importante.
Confiança mútua,
participação.
Sistemas de
Recompensa
s e punições
Ênfase em punições e
medidas disciplinares.
Obediência estrita
aos regulamentos
internos. Raras
recompensas (de
cunho estritamente
salarial)
Ênfase em punições e
medidas disciplinares
mas com menor
arbitrariedade.
Recompensas salariais
mais frequentes.
Recompensas sociais
são raras
Ênfase nas
recompensas
materiais
(principalmente
salários).
Recompensas
sociais ocasionais.
Raras punições ou
castigos.
Ênfase nas
recompensas
sociais. Punições
são raras e, quando
ocorrem, são
definidas pelos
grupos.

23. Teoria Y
Teoria X
Sistema 1
Produz resultados desejados a curto
prazo e desvantagens a longo prazo
Sistema 4
Não produz rentabilidade a curto prazo,
mas conduz a uma lenta, firme e elevada
rentabilidade
Participativo
Autoritário
1 2 3 4 Sistemas

24. A organização é um sistema de decisões no qual o
indivíduo participa enquanto agente racional e consciente;
As teorias anteriores omitiram os aspectos subjetivos e
a decisão centrando-se na ação e nos aspectos objetivos,
originando erros na análise do comportamento dos indivíduos;
Segundo a perspectiva comportamentalista, é preciso
ter em conta os processos de percepção e raciocínio, já que o
indivíduo decide em função da sua percepção da situação.

25. A decisão envolve seis elementos:
1. O tomador de decisão
2. Objetivos
3. Preferências
4. Estratégia
5. Situação
6. Resultado

26. 1. Percepção da situação
2. Analise e definição do problema
3. Definição dos objetivos
4. Procura de alternativa ou de cursos de ação
5. Escolha (seleção) da alternativa mais adequada ao alcance dos
objetivos
6. Avaliação e comparação das alternativas
7. Implantação das alternativas escolhidas

27. a. Racionalidade limitada
b. Imperfeição das decisões
c. Relatividade das decisões
d. Hierarquia das decisões
e. Racionalidade administrativa
f. Influencia organizacional
Decisões que a organização
toma pelo individuo:
a. Divisão de tarefas
b. Padrões de desempenho
c. Sistemas de autoridade
d. Canais de comunicação
e. Treinamento e doutrinação

28. o O comportamentalismo foca o “homem administrativo”,
que não procura a melhor maneira, o ótimo, mas a maneira
satisfatória;
o O máximo do homem administrativo é relativo,
contingencial e envolve elementos subjetivos;
o Segundo Etzioni, as organizações tendem a tornar-se
racionalmente insatisfeitas, buscando o seu permanente
aperfeiçoamento

29. Tomada de decisão
do ponto de vista
clássico
Problema claramente
definido
Conhecimento de
todas as alternativas
possíveis
Escolha da alternativa
“ótima”
Ação administrativa
Tomada de decisão
do ponto de vista
Comportamental
Problema não
claramente definido
Conhecimento é
limitado às possíveis
Alternativas e suas
consequências
Escolha da alternativa
“satisfatória”
Ação administrativa
Limitação
cognitiva

30. o Tema amplamente debatido pelos behavoristas; na sua decorrência,
Chester Barnard distinguiu os conceitos de eficiência e eficácia;
o Sofer apontou um conjunto de causas dos conflitos entre
administração e empregados, envolvendo aspectos sociais,
psicológicos, culturais, etc.;
o Chris Argyris afirma a inevitabilidade do conflito entre o indivíduo e a
organização e sublinha a importância da maturidade dos indivíduos;
o Para este autor, há um processo contínuo que leva os indivíduos do
estado da imaturidade para o estado maduro, embora poucos
consigam tornar-se plenamente maduros;

31. o O controle organizacional favorece o conflito;
o A reação dos indivíduos maduros ao conflito prejudica tanto a
eficiência como a eficácia;
o Para Argyris, a integração entre necessidades individuais e os
requisitos de produção de uma organização favorece a
produtividade;
o Há poucas variações no comportamento dos indivíduos em
contexto organizacional;
o Chris Argyris conclui que o estudo das organizações exige um
modelo híbrido, envolvendo níveis psicológicos e sociológicos
de análise.
o É importante distinguir “conflito” de problema ou dilema;

32. o Estudo do funcionamento e estrutura das organizações;
o Comportamento dos grupos e indivíduos;
o Organizações (coordenação de esforços e racional divisão do trabalho e
hierarquia) - objetivos;
o Expectativas dos participantes em relação ao comportamento da
organização;
o Interação psicológica – H. levinson – processo de reciprocidade
(sociólogos) ou “contrato psicológico” (psicólogos) – práticas, direitos,
privilégios e obrigações;
o Objetivos bem definidos e clareza de instrumentos – alto grau de
operacionalidade;
o Schein – contrato : decisão formal e “contrato psicológico” (o que
individuo e organização pretendem ganhar com relacionamento);
o Participação como forma de satisfação de necessidades pessoais –
custos – ganhos – manutenção da organização.

33. o Recompensas pessoais que decorrem da realização dos
objetivos da organização
o Recompensas pessoais que decorrem da importância e
desenvolvimento da organização (acionistas)
o Incentivos econômicos e incentivos psicossociais.
Organização como sistema equilibrado – recebe
contribuições dos participantes e oferece aliciantes

34. Identificar participantes (todos os indivíduos que recebem
incentivos e trazem contribuições – empregados, investidores,
fornecedores, distribuidores e consumidores) e fatores que afetam
decisões quanto à participação.
inter
Barnard e Simon – equilíbrio reflete êxito da organização
o Organização – sistema de comportamentos sociais
relacionados;
o Participantes e grupos recebem incentivos e fazem contribuições à
organização;
o Participante mantém participação enquanto incentivos forem iguais
ou superiores às contribuições exigidas;
o Contribuições constituem fonte na qual organização se alimenta;
o Organização existe enquanto as contribuições forem suficientes para
proporcionar incentivos que levem à participação.

35. March e Simon
o Incentivos – pagamentos feitos pela organização aos
participantes (salários, serviços, rendas)
Incentivos em termos de utilidade – dimensão comum
participante efetua à
o
o
o Contribuições – pagamentos que cada
organização (trabalho, honorários, capital)
Utilidade das contribuições
Nem toda a organização que oferece incentivos consegue
retorno equivalente em contribuições. Necessário que
incentivos sejam úteis aos participantes e contribuições úteis à
organização

36. Relação entre indivíduos e organização
o Satisfatório, para pessoas que percebem que as suas recompensas
excederam as exigências
o Propensão para o abandono, caso esforços pessoais ultrapassem as
satisfações
o Organização espera que contribuição do individuo ultrapasse custo
o Individuo percebe que benefícios de participação excedem custos
pessoais – relacionamento bem sucedido
o Organização percebe benefícios de manter participantes como
superiores aos custos – relacionamento bem sucedido
o Katz e Kahn – condições para que incentivos possam atuar
adequadamente

37. 1. Descritiva e não prescritiva (explica e descreve características do
comportamento organizacional, mas não constrói modelos e princípios de
aplicação prática)
2. Transferência de ênfase dos aspectos estruturais e estáticos da
organização (abordagem estrutural) para os aspectos comportamentais e
dinâmicos
3. Reformulação na Filosofia do Comportamento Administrativo:
o Bennis – novo conceito de homem, poder e valores organizacionais –
orientação humanista
o Shepard - sistema de “colaboração – consenso” ou equalizador do poder
o Mills – meios para desenvolver condições satisfatórias numa organização.

38. 4. Dimensões Bipolares da Teoria Comportamental
o Análise: Teórica / empírica; descritiva / prescritiva; macro / micro;
organização formal / informal; objetiva / subjetiva; cognitiva / afetiva;
5. A análise Organizacional a partir do Comportamento
a.Pugh – “teóricos do individuo”:
o Preocupação centrada no individuo, predisposições, reacções e
personalidade dentro do panorama organizacional (Argyris e
Barnard);
o Organização como meio para proporcionar ao individuo
recompensas e satisfação (Maslow e Herzberg);
o Organização como conjunto de indivíduos comprometidos com o
processo de decisões. Pressões organizacionais e motivações
individuais (March e Simon).

39. a. Silverman – contribuição da psicologia organizacional:
o Indivíduos como possuidores de necessidades de personalidade (da segurança à
auto-realização) – influência no comportamento;
o Conflito entre necessidade individual e objectivos da organização – mudanças na
estrutura organizacional;
o Melhor forma de organização – optimizar satisfação das necessidades individuais
e organizacionais.
6. Relatividade das teorias da motivação
Silverman – temas problemáticos para esta abordagem:
o Como validar a existência das necessidades de personalidade? Quais são elas?
São universais ou circunstanciais?
o É legitimo usá-las como variáveis independentes? Explicam o comportamento?
Há contradição entre elas e a perspectiva sociológica?
o Se existem, porque devem ser satisfeitas dentro das organizações e não fora
do trabalho?
o Como diferem os psicólogos organizacionais dos autores das relações
humanas?
7. Concepção da Organização como estrutura de tomada de decisões
o Simon – efeitos de processos formais sobre a tomada de decisões, deixando de
lado processos inter pessoais x funcionalidade racional (Blau e Scott)

40. o http://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=teoria%20comportame
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ComportamentaldaAdministra%25C3%25A7%25C3%25A3o.ppt&ei
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maslow/&docid=zMDdSNjy8eU5nM&imgurl=http://www.sobreadmin
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o Teoria Geral da Administração

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s:101

42. Nathalya Katheryne de L. B. Silva – 24
Thaís Ferreira da Cruz – 32
Lhigya Maria Almeida B.Santos - 17