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Gestão do Conhecimento
O documento aborda dimensões essenciais da gestão do conhecimento, enfatizando o papel da alta administração, a cultura organizacional, a estrutura organizacional e a administração de recursos humanos. Exemplos práticos e sugestões para ambientes criativos são apresentados, assim como a importância da mensuração de resultados e do aprendizado com o ambiente externo. A obra reflete sobre a necessidade de inovação contínua e a adaptação das organizações frente a um ambiente competitivo e dinâmico.
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- 1. Dimensões da Gestão doConhecimento Sanmya F. Tajra www.tajratecnologias.com.br sanmya@tajratecnologias.com.br
- 2. Dimensões do Conhecimento Fatores Estratégicos eo Papel da Alta Administração Estrutura Organizacional Administração de Recursos Humanos Mensuração de Resultados Aprendizado com o ambiente Cultura e Valores Organizacionais Sistemas de Informação
- 3. Dimensão 1 Fatores Estratégicose o Papel da Alta Administração Papel da Alta direção: – criar permanente senso de urgência – não ansiedade – e de necessidade permanente de inovação – Assumir riscos – Criar metas ambiciosas e direcionadoras do esforço – Criar tensão criativa – diferença entre visão de onde se quer chegar e a realidade – Promover o pensamento estratégico
- 4. Se você acreditarque tudo será evolutivo, que tudo mudará lentamente, o resto do mundo vai atropelá-lo e matá-lo no meio caminho. Dimensão 1 Fatores Estratégicos e o Papel da Alta Administração
- 5. Dimensão 2 Cultura eValores Organizacionais Fatores impeditivos para a criatividade: – Pressão para se conformar – Atitudes e meios excessivamente autoritários – Medo do ridículo – Intolerância com atitudes mais joviais – Excesso de ênfase nas recompensas e nos sucessos imediatos – Busca excessiva de certeza – Hostilidade para com a personalidade divergente – Falta de tempo para pensar – Rigidez da organização
- 6. Sugestões para ambientescriativos – Estimular aprendizado auto-gerador – Pressionem para o subordinado superaprender – Posterguem os julgamentos – Divida suas experiências – Estimulem a flexibilidade intelectual – Encoraje a auto-realização – Ajudem seu pessoal a tornar-se mais sensível – Criem oportunidades para o exercício da criatividade – Auxilie na superação de fracassos – Insistam a visão sistêmica dos problemas Dimensão 2 Cultura e Valores Organizacionais
- 7. Dimensão 2 Cultura eValores Organizacionais Novos espaços de trabalho – Influencia a criatividade, o aprendizado organizacional e o clima para inovação – Deve facilitar os contatos informais e a comunicação em todos os sentidos Exemplos: – Du Pont – salas de ginásticas – Lotus - quadra de basquete – Kodak – salas de jogos e humor – Canon – salas de meditação
- 8. Dimensão 2 Cultura eValores Organizacionais Cultura do Vale do Silício – Informalidade – Trabalho duro – Empreendimento – Velocidade
- 9. Dimensão 3 Estrutura Organizacional Empresasburocráticas – Focadas para repetição, buscando a eficiência ao fazer a mesma coisa repetidas vezes – Remunera pelo status/ cargo – Atribuem mandatos e demarcam territórios Gestão pós-empreendedora – Orientada para criação, buscando tanto a inovação como a eficiência – Remunera pela contribuição – Territórios são apenas pontos de partida – Foco nas oportunidades
- 10. Dimensão 3 Estrutura Organizacional Características –Estímulo às competências múltiplas – As equipes possuem ampla gama de responsabilidades – As equipes são apoiadas por sistemas inteligentes de informação – Informação e treinamento devem ser providos just-in-time to perform – Os objetivos de desempenho são determinados para cada processo-chave – Sistema de avaliações consideram a opinião de todas as pessoas
- 11. Dimensão 3 Estrutura Organizacional Tendência:Redes de Aprendizado O que mantém as pessoas conectadas são seus interesses e comuns de aprendizado e desenvolvimento pessoal. As pessoas criam espécies de “clubes” semi-abertos, cuja adesão é baseada em relações de intensa confiança e na contribuição que cada um traz para a rede.
- 12. Dimensão 3 Estrutura Organizacional Comoconstituir redes de aprendizado – Fornecendo recursos para que pessoas em diferentes localidades se encontrem; – Promovendo e divulgando resultados práticos conseguidos por essas redes; – Criando infra-estrutura que ajudem a comunicação entre os membros; – Institucionalizando tais redes, sejam elas formais ou informais, nos valores da empresa; – Valorizando a participação e a iniciativa individual.
- 13. Dimensão 3 Estrutura Organizacional Grandeparte dos gerentes é conservadora e não está disposta a perder o poder que as organizações burocráticas lhes conferiram. Em outras palavras: não se espera que um best way seja encontrado, implementado e consolidado.
- 14. Dimensão 3 Estrutura Organizacional Omodelo antigo Especialização por função, políticas uniformes e impessoais, procedimentos padrões, promoções por competência técnica e relações impessoais foram válidos para consolidar o capitalismo. Porém, apresentou resultados porque o ambiente era menos competitivo e menos dinâmico.
- 15. Dimensão 4 Administração deRecursos Humanos As novas políticas de recursos humanos têm uma relação direta com o crescimento da importância do aprendizado, conhecimento e criatividade para a competitividade das empresas. Criação de tensões e mudanças no equilíbrio do poder nas organizações.
- 16. Dimensão 4 Administração deRecursos Humanos Recrutamento e Seleção Carreiras e Sistemas de Recompensas Treinamento
- 17. Dimensão 4 Administração deRecursos Humanos Recrutamento e Seleção - função mais estratégica porque: A capacidade cognitiva, a criatividade, a motivação individual, capacidade de trabalhar em grupo, embora seja possível ser melhorada e facilitada pela organização, são características pessoais que os indivíduos desenvolveram ao longo de suas vidas e, por isso mesmo, dificilmente serão modificadas em sua essência.
- 18. Dimensão 4 Administração deRecursos Humanos Recrutamento e Seleção (novo perfil) – Pessoas diferentes do perfil padrão – Ter opiniões fortes – Não desistir facilmente As empresas que criam futuro são rebeldes, subversivas, quebram as regras. As pessoas tomam o outro lado da questão apenas para debater, não se importam em sentar- se na cadeira principal de vez em quando.
- 19. Dimensão 4 Administração deRecursos Humanos Treinamento – Educação continuada – Por todo o resto da vida, o indivíduo precisará se atualizar - Outro objetivo maior: ensinar a aprender
- 20. Dimensão 4 Administração deRecursos Humanos Visão do processo de aprendizado • Ativo e laborioso • Processo mental e emocional • Associado a mudanças de comportamento • Depende das experiências, tentativas e erros Métodos utilizados • Aconselhamento • Aprendizado em equipe • Benchmarking • Contatos informais Conteúdos dos programas formais • Estratégias de trabalho • Especialidades funcionais e técnicas gerenciais Fontes de aprendizado • Todos os colaboradores • Várias fontes internas e externas à empresa
- 21. Dimensão 4 Administração deRecursos Humanos Responsabilidade • Compartilhada entre colaborador e empresa, mas, claramente, dependente das iniciativas e atitudes dos colaboradores Avaliação de resultados • Melhorias nos resultados do trabalho
- 22. Dimensão 4 Administração deRecursos Humanos Motivos para inclusão de EAD – Redução de custos – Amplitude de abrangência – número e localidades – Personalização de acordo com a necessidade de cada pessoa – Respeito a velocidade de cada pessoa – As pessoas podem aprender a qualquer hora e local
- 23. Dimensão 4 Administração deRecursos Humanos Tendência Os indivíduos assumem uma responsabilidade ainda maior sobre o seu próprio processo de aprendizado e, também, mais um indicador de que novos conhecimentos precisam ser adquiridos de maneira cada vez mais rápida, contínua e adaptada aos desafios correntes das organizações.
- 24. Dimensão 4 Administração deRecursos Humanos Desafio brasileiro - Baixo nível de escolaridade Natura: - desde 1994 só contrata com ensino médio completo - funcionários antigos tem acesso ao convênio com escola pública - 78% dos funcionários já completaram o ensino médio Necessidade: Precisamos de pessoas que saibam tirar conteúdos de um texto e entendam nossos treinamentos e manuais operacionais.
- 25. Dimensão 4 Administração deRecursos Humanos Carreira e Sistemas de Recompensas – Devem estimular • Pensamento sistêmico • Atitudes pró-trabalho em equipe • Maior compromisso com o aprendizado do que com a busca de títulos e símbolos de status • Comprometimento com as visões e desafios de longo prazo • Preservar o “capital intelectual” que os funcionários detém
- 26. Dimensão 4 Administração deRecursos Humanos Carreira e Sistemas de Recompensas – Os cargos são definidos de forma cada vez mais ampla e a rotação entre diferentes áreas é estimuladas • Habilidade para lidar com o inesperado • As pessoas são contratadas para trabalhar para a empresa e não para um cargo • Autonomia para a defesa dos interesses da organização
- 27. Dimensão 4 Administração deRecursos Humanos Carreira e Sistemas de Recompensas – A Microsoft paga salários abaixo da média de mercado, mas oferece várias compensações relacionadas ao desempenho da empresa como um todo (compra de ações da empresa a preços subsidiados). Em 1995, a empresa já contava com mais de 3 mil milionários entre seus 18 mil funcionários.
- 28. Dimensão 5 Sistemas deInformação Tendem a elevar o poder de encontrar conhecimento onde antes havia apenas uma grande quantidade de dados e informações.
- 29. Dimensão 5 Sistemas deInformação Tendência: portais corporativos – Vantagens: • Fica mais fácil a tarefa de se encontrar informações • Os usuários não precisam abrir várias janelas no seu PC • Não é necessário aprender os vários tipos de sistemas da empresa • A interface de trabalho é muito amigável • Pode-se ter a cesso à informação de qualquer local
- 30. Dimensão 5 Sistemas deInformação Considerações sobre os SI´s – Aprendizado é uma atividade social – As pessoas necessitam de informação just-in-time – Excesso de informação pode causar perda de produtividade – A informação precisa ter o nível de detalhe requerido para se tornar útil – É necessário conhecer antes os usuários do sistemas para saber de suas necessidades
- 31. Dimensão 5 Sistemas deInformação Considerações sobre os SI´s – As políticas de acesso à informação devem ser pouco restritivas – Deve-se contar com a participação dos usuários no desenho do sistema – Os usuários precisam ser treinados nos sistemas – Deve-se verificar a necessidade da criação de novos cargos por conseqüência dos sistemas de informação – Lançamento do sistema deve ser modular
- 32. Dimensão 5 Sistemas deInformação Algumas críticas – Investimentos em TI não parecem ter uma relação direta com o desempenho empresarial – Input de informação não se traduz em output de conhecimento Conhecimento é informação interpretada, o que faz com que a simples transferência de informação não aumento o conhecimento ou a competência.
- 33. Dimensão 5 Sistemas deInformação Criação do conhecimento organizacional depende: – Do contato humano – Da intuição – Do conhecimento tácito – Da cooperação – Da explicitação dos modelos mentais – Da diversidade de opiniões – Do pensamento sistêmico
- 34. Dimensão 6 Mensuração deResultados • É muito difícil mensurar o valor dos ativos intangíveis pelo métodos contáveis tradicionais • Sistemas contábeis em vigor refletem, em grande medida, o passado • Produtos do conhecimento exigem elevados investimentos e têm retornos no médio e longo prazos • Produtos da natureza física, apresentam custos de reprodução muito baixos
- 35. • Terra • Prédios •Equipamentos • Estoques • Investimentos • Contas a receber • Caixa • Marca • Patentes • Imagem da empresa • Cultura • Habilidades • Atitudes • Relações com clientes Ativos Físicos Ativos Intangíveis + Fácil de estabelecer Valor de mercado + Difícil de estabelecer Passado Referência de valor Futuro + Quantitativa Escala + Qualitativa Commodity Comercialização? Nem sempre Depende Reutilização Custos próximo a zero Decrescentes Retornos Crescentes, efeito de rede Fácil de medir Produtividade Difícil de medir
- 36. Perspectiva financeira Valor acionista,uso do capital, aumento da receita, produtividade/custos Perspectiva cliente e mercado Preço, qualidade, prazo, função, imagem, relacionamento Perspectiva processos internos Processos de inovação, ciclo de operação, processos de pós-venda Perspectiva Aprendizado/Crescimento Qualificação da equipe, infra estrutura tecnológica, motivação Modelo econômico que direciona o desempenho financeiro Itens que o cliente valoriza em termos específicos Cadeia de valor dos processos de negócio chave Facilitadores críticos para Melhoria, mudanças e inovação ESTRUTURA DO BSC
- 37. Dimensão 7 Aprendizado como Ambiente A necessidade de aprendizado deve e está sendo, cada vez mais, estendida para além das fronteiras da empresa, ou seja, clientes, fornecedores ou empresas. Aprendizado por meio de redes de alianças Aprendizado com Clientes
- 38. Dimensão 7 Aprendizado como Ambiente - ABB – tem cerca de 215 mil funcionários, divididos em 1300 divisões, receita média de U$ 25 mil, tem apenas 1 nível gerencial intermediário – antes: 8 a 9 níveis - Nokia – nos EUA, divisão de visores, tem apenas 5 funcionários – tudo é terceirizado – suporte técnico, logística, vendas, marketing, etc. - Topsy Tail´s (moda) – faturamento anual de U$ 80 mil – 3 funcionários
- 39. Dimensão 7 Aprendizado como Ambiente Indústria farmacêutica: – 1 pesquisador/ano: 50 a 100 novos componentes moleculares (1980) – 1 pesquisador/ano – cerca de 50.000 novos componentes moleculares (atualmente)
- 40. Dimensão 7 Aprendizado como Ambiente Hamel, Doz & Prahalad – Estudaram 15 alianças – Maiores sucessos: japonesas – preocupação em aprender as competências dos parceiros – Européias e americanas – arrogantes, decidiam pelas alianças para evitar algo – novo mercado, manufatura, nova tecnologia
- 41. Dimensão 7 Aprendizado como Ambiente Embraer – Início com o CTA – Apoio governamental mediante subsídios e poder de compras – Elevado investimento na formação de RH – Adoção pioneira de ferramentas avançadas de projetos – CAD/CAM, etc. – Parceria com institutos de pesquisas e universidades – Parcerias com empresas – Avibrás, ABC sistemas, Aeromot, Metal Leve, etc. – Acordos de cooperação com fornecedores – Visitas freqüentes a empresas estrangeiras – Treinamento do corpo gerencial em programas de MBA – Contratação de consultorias internacionais de negócios – Venda acionária para empresas francesas (20%) – Desenvolvimento de áreas formais de inteligência de mercado e de prospecção tecnológica
- 42. Gestão do Conhecimento Ambiente Econômicoe Social Concepções sobre a natureza Humana Evolução Tecnológica Lógica Organizacional Está associada à evolução da teoria organizacional
- 43.