O documento discute os diferentes tipos de conflitos e o papel da liderança em gerenciá-los. Apresenta causas comuns de conflitos em empresas como ambiguidade de papéis e objetivos concorrentes. Discutem também estratégias de gerenciamento de conflitos como a matriz de Thomas que inclui abordagens como colaboração, compromisso e evitação.

1. O PAPEL DA LIDERANÇA DIANTE DOS
DIFERENTES TIPOS DE CONFLITOS
1

2. Conflitos
• Parte da relação humana, em todas esferas,
em todas épocas, em todas culturas.
Maria José Lobato define o conflito como
sendo “uma situação que revela
desentendimento, confronto de opiniões,
entre duas ou mais pessoas, situação essa que não
tem de ser necessariamente negativa”..
2

3. Qual principal motivo que leva as
pessoas pedirem demissão?
3 – Ganha pouco
2 - Pressão ou assédio moral dos superiores
1 - Conflitos pessoais
(Pesquisa do MTE divulgada pela Folha de São Paulo)
3

4. Tipos de conflitos
Percebido
Experienciado
• Conflito dissimulado/hostilidade
Manifestado
4

5. Conflitos
• Os conflitos organizacionais são mais
difíceis de serem detectados, pois os
envolvidos procuram dissimulá-los.
• Líder deve estar atento e se antecipar a
instalação do conflito.
Segundo Chiavenato, “o conflito
constitui uma interferência ativa ou
passiva, mas deliberada para impor
um bloqueio sobre a tentativa de outra
parte de alcançar os seus objetivos”.
5

6. QUAIS SÃO AS PRINCIPAIS CAUSAS
DOS CONFLITOS NAS EMPRESAS?
OPINIÃO
6

7. Causas dos conflitos
Ambiguidade dos papeis
Objetivos concorrentes
Recursos compartilhados
Interdependência de atividades
7

8. Evolução – conflitos organizacionais -
8

9. Pontos positivos +
Estimula energias e
curiosidades
Coesão +identidade
Novas abordagens
Chama atenção para
problemas
9

10. Pontos negativos -
Hostilidade Ansiedade Afeta bem estar Gasto de energias
10

11. Tipos de conflitos
• Internos: relações intrapessoais
• Externos: (entre grupos), interorganizacionais (entre
organizações ou setores de uma organização) ou
ainda interpessoais (entre indivíduos).
Conflitos de
interesses
• Campo
material
• Posição
• status
Conflito de
valores
• Choque de
valores e
crenças
Conflito de
direitos
• Questões
legais
• Direito
adquirido
não
respeitado 11

12. Líder deve...
Buscar
Soluções...
...não
culpados!
Fazer críticas
construtivas
Cautela, saber
ouvir, manter
a calma
Investir na
Solução total
12

13. Gerenciamento do conflito – matriz de Thomas (1992)
Acomodação Colaboração
Evitação Competição
Compromisso
BAIXAALTA
ALTABAIXA
ASSERTIVIDADE
COOPERAÇÃO
13

14. Textos extraídos da obra de: MATOS, Francisco gomes de.
Negociação e conflito. São Paulo: saraiva, 2014.
14

15. A falta de interação afetiva leva a manobras artificiais, que
por serem ineficazes, conduzem a manipulação e opressão e
autoritarismo.
15

16. Competição predatória;
Sentimento de perda;
Disputa competitiva;
Há satisfação de uns em
detrimento de outros;
Ambiente de tensão;
Vencer a qualquer preço.
Um perde, outro ganha.
16

17. Todos tem algum benefício
na negociação;
Compreensão mútua;
Sentimento de ganho;
Espaço cooperativo;
Busca de soluções aceitáveis
por ambas partes;
Liderança democrática;
Há concessões e confiança;
Todos ganham.
17

18. O que considerar:
Lucro;
Trabalho em equipe: troca do
“eu” pelo “nós”;
Valorização pessoal:
identificação primeiro no plano
emocional, depois no plano racional;
Clima participativo;
Natureza dos conflitos:
causas;
Verdade comum: atenua o
conflito e emerge o acordo.
18

19. Analisar os efeitos de
fatores internos e externos
na geração de problemas e
soluções organizacionais;
Estabelecer estratégias
adequadas de ação corretiva
e preventiva.
Uma
situação
conflitiva:
apertar o
custo!
19

20.  Uma empresa líder de mercado,
em seu setor, perdeu a posição
para um novo concorrente, que
recebeu incentivos fiscais para
se instalar, reduzindo seus
custos operacionais.
 Diante da desvantagem, a
empresa resolveu “apertar o
custo” par se manter
competitiva.
 Houve uma pressão da cúpula
aos gerentes para aumentar a
produção e reduzir os custos, se
necessário, demitir pessoal.
Atitude de “tudo ou nada”
aplicada sem sensibilidade.
20

21.  Os funcionários ressentidos e
desconfiados, geraram um clima
de insegurança total. A
qualidade do trabalho e
produção caíram. Dois
engenheiros disseram discordar
publicamente desta linha de
ação e foram demitidos.
 Os operários ameaçaram entrar
em greve, com o apoio do
sindicato, se o diretor não fosse
readmitido.
 Se o trabalho parasse, os
prejuízos aumentariam. Então,
a diretoria resolveu receber a
comissão dos empregados.
21

22.  Apresentar uma solução para
o impasse, considerando o
slide 66
 Sugerir uma estratégia para
evitar a repetição do
problema, considerando a
situação financeira da
empresa;
 Propor uma estratégia para
mudar este clima de
insatisfação e insegurança,
que causaram o conflito.
 Observar a dupla perspectiva
do conflito ( fator positivo e
negativo);
22

23. 23

24. 24

25. 25

26. 26

27. 27

28. 28

29. 29

30. 30

31. 31

32. 32

33. 33

34. 1. Mediação
2. Técnica da suavização (ênfase nos pontos comuns)
3. Técnica do comando autoritário
4. Técnica de alteração de variáveis humanas
(treinamento em relações humanas) – ROBBINS
(1994)
Disponível em: http://www.bibliotecadigital.ufmg.br/dspace/bitstream/handle/1843/ELPS-
6VDGR6/disserta__o_ant_nio_carlos_ribeiro_cavalcanti.pdf?sequence=5
34

35. 35