O documento discute a importância de um novo modelo de gestão de pessoas no setor público que valorize o desenvolvimento humano. Ele propõe que as pessoas sejam vistas como agentes de mudança que precisam aprimorar suas capacidades e que a gestão deve se basear em valores ao invés de regras. Também aborda temas como liderança, motivação e o caso da Petrobrás que adotou um novo modelo de gestão focado no desenvolvimento dos funcionários.

1. Centro Universitário de João Pessoa-UNIPÊ
Especialização em Direito Administrativo e
Gestão Pública
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO:
NOVO MODELO DE GESTÃO
Patrícia Nassil da Cruz
Grupo: André
Coelho
Severino Neto
Tayslane Rocha
Vanessa Cunha

2. “Buscar um modelo de Gestão de Pessoas que
predomine na sua essência a valorização
humana e social é um dos grandes desafios do
Setor Público”.

3.  As pessoas dentro desse processo são consideradas
agentes de mudança e, portanto, precisam desenvolver
suas capacidades intelectuais, sociais, pessoais e
profissionais e consequente, manifestar um melhor
desempenho.
 Uma Reflexão sobre a Gestão: Iniciou-se com a
introdução do Taylorismo-fordismo nas empresas quando
se definiram princípios para gestão de pessoal e
contratualização das relações empregatícias.
“O homem certo para o lugar certo.”

4.  O modelo de Gestão da Organização tenderá pautar-se
por valores, e não por regras e papéis, enfatizando o
aprendizado e o aperfeiçoamento contínuos.
 Esse novo contexto exigirá uma gestão de pessoas que
leve em conta a existência na Organização, de uma
cervo intelectual constituído pelas experiências
acumuladas pelos trabalhadores.

5. A função Gerencial no Mundo Contemporâneo
 A função do dirigente é essencialmente voltada para a
decisão. Mas a compreensão do trabalho do dirigente
jamais pode ser feita exclusivamente pelo estudo da
decisão em si. Estudos sobre decisão sempre envolvem a
visão racional antecedente e calculada para se
identificar e selecionar alternativas diante de um
objeto predeterminado.
 Existem habilidades gerenciais que precisam ser
conquistadas na experiência do dia-a-dia, enfrentando
as contradições e mutações da empresa moderna.

6. Pessoas como sujeitos ativos da gerência
 NOVO MODELO DE GESTÃO: A Organização assimilará
conceitos como sistemas flexíveis e procedimentos
adaptativos, ampla delegação no processo de tomada de
decisões, múltiplos fluxos de comunicação em todas as
direções com base nas tecnologias de informação, recursos
humanos de múltiplas habilidades cumprindo tarefas
variáveis, auto definidas e quase sempre autocontroladas.
 Para que uma Organização possa introduzir novos produtos e
serviços, novas tecnologias e processos sistêmicos, os
trabalhadores do conhecimento devem estar motivados e
treinados para tanto. Daí a necessidade de se direcionar a
Gestão de Pessoas a fim de evitar perda do investimento
corporativo realizado pela Organização.

7. Pessoas como sujeitos ativos da gerência
 RESULTADO- NOVO MODELO DE GESTÃO: Novos
trabalhadores; Gestores fortalecidos e autônomos,
agrupados em equipes e despojados do tradicional
conceito de hierarquia e controle.

8. Incorporação dos objetivos organizacionais: um
desafio da Gestão de Pessoas
 A atividade de Gestão de Pessoas é mais conhecida
como administração de recursos humanos. Porém, essa
concepção, erra ao equiparar as pessoas às outras
ordens de recursos. Os funcionários são, na verdade,
pessoas e cidadãos, que não devem ser tratados dessa
forma.
 A Gestão de Pessoas tem como objetivo fundamental
tornar a relação entre a Organização, representada
pelos seus dirigentes e os trabalhadores, o mais
produtiva e o menos conflituosa possível.

9. Incorporação dos objetivos organizacionais: um
desafio da Gestão de Pessoas
 Deste modo, o que a Gestão de Pessoas busca hoje
construir é uma situação onde sejam admitidas
diferenças de interesse (até por que o conflito pode ter
aspectos positivos), sem contudo resvalar-se para um
confronto radical, que acaba por se tornar estéril.

10. Conceito Básico de Organização
 Organizações são entidades criadas para atender as
necessidades da sociedade, constituindo-se em sistemas
voltados para o alcance de determinados objetivos.

12. LIDERANÇA
• Liderança é o processo de conduzir um grupo de
pessoas. É a habilidade de motivar e influenciar os
liderados para que contribuam da melhor forma com
os objetivos do grupo ou da organização.
• Liderar significa possuir a capacidade e o
discernimento para comandar pessoas. Vale salientar
que os grandes líderes possuem a capacidade de
construir relacionamentos saudáveis.

13. LIDERANÇA
• Um bom líder é aquele capaz de extrair o melhor de cada
pessoa, é uma pessoa íntegra, entusiasmada e que sabe, ao
mesmo tempo, demonstrar firmeza e motivar os colegas.
Outras importantes qualidades de um líder são: iniciativa,
flexibilidade, responsabilidade, determinação, garra,
dinamismo, zelo e serenidade.
• Uma das maiores qualidades de um líder eficaz é saber
conquistar o respeito de sua equipe pela sua influência e
sensibilidade daquilo que é direito e justo.

14. Requisitos da Liderança Eficaz
 A Liderança é conquistada pelo Líder e não imposta;
 Buscar conhecer fatores de motivação da sua equipe;
 Comprometer-se com o resultado;

15. MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE
TRABALHO
• A Motivação como energia impulsionadora;
• A Motivação se apresenta como elemento essencial
para o sucesso de uma organização.

16. MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE
TRABALHO
Segundo Chiavenato (2010), temos:
“A motivação se refere ao comportamento que é causado por
necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos
objetivos que possam satisfazer essas necessidades.”
“O homem é considerado um animal dotado de necessidades que
se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita
uma necessidade surge outra em seu lugar e, assim por diante,
contínua e infinitamente. As necessidades motivam o
comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo.”

17. Requisitos da Liderança Eficaz
 A Liderança é conquistada pelo Líder e não imposta;
 Buscar conhecer fatores de motivação da sua equipe;
 Comprometer-se com o resultado;

18. Desenvolvimento das pessoas na Administração
Pública: Uma nova perspectiva
 Devido as mutações que ocorrem em nosso dia a dia
nos levam a adoção de um novo modelo institucional,
em que vemos as Organizações como um conjunto
político de ações integradas, movimentadas por pessoas
que exigem participação, democracia e liberdade.
 Administração Pública, a abordagem democrática e a
dimensão estratégica do desenvolvimento de Recursos
Humanos (DRH) se relacionam de imediato com as
questões de representatividade e da legitimidade da
ação governamental.

19. Desenvolvimento das pessoas na Administração
Pública: Uma nova perspectiva
 Orientados por valores democráticos, o DRH exercido
na Administração Pública deverá contribuir para a
ampliação dos pontos de identidade entre esta e a
sociedade brasileira, posicionando a estrutura
administrativa governamental na sua adequada
condição de serviço público.

20. CASE
PETROBRÁS

21. CASE PETROBRÁS
 O ambiente competitivo na área determinou a
implantação de um novo Modelo de Gestão, com foco na
retenção de talentos e desenvolvimento das
potencialidades dos colaboradores.
 O projeto utilizou como base dois pilares: Gestão de
Competências e o Desenvolvimento de pessoas.

22. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NO SETOR
PÚBLICO: NOVO MODELO DE GESTÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS

23.  Desenvolvimento de Recursos Humanos é considerado
numa perspectiva ampla e abrangente, que envolve a
interconexão de todos os problemas das pessoas nas
Organizações e considera os diferentes aspectos do
conhecimento administrativo com elas relacionados,
como sejam, dentre outros, a colocação, a capacitação,
o aproveitamento e valorização do elemento humano.
 Buscar um a atividade legítima a ser empreendida no
seio das Organizações, principalmente as de caráter
público, deve ser estimulada a cada momento.