Gestão de Recursos Humanos: Que espaço de desenvolvimento no actual contexto? - Luís Botelho

Gestão de Recursos Humanos:
Que espaço de desenvolvimento no actual contexto?

Luís Botelho
Formador de Gestão de Recursos Humanos

800
700
600
500
400
300
200
100
0
1968 1979 1983 1986 1988 1991 1996 1999 2005

Adm. Central Adm. Local
A constatação do crescimento do Estado em moldes que não
são comportáveis para a sociedade civil
Luís Botelho http://comunidades.ina.pt/

Complexidade O poder da
Crescimento no funcionamento Burocracia: Exigência dos
despesa da AP: Proliferação das cidadãos de
pública Proliferação de normas e mais qualidade
organismos regulamentos

Não interessa “Mais Estado”
Interessa “Melhor Estado”
Contexto:
“New public management” Duas linhas “Reinventing governement”
de
De cariz mais liberal propõe-se respostas De cariz menos liberal propõe-se
a transferir para o sector a evoluir de uma administração
privado algumas actividades do Burocrática para uma gestão
Estado através das privatizações Empresarial do Estado
(Grã-Bretanha –Thatcher) ( USA – Clinton / Al Gore)

2004

01-01-2006:
Regime de Protecção Social Convergente
L 60/2005 de 29/12; DL 234/2005 de 30/12
posteriormente
Lei de Bases L 4/2008 de 29/01


2007

LVCR RCTFP
Lei 12-A / 2008 Lei 59/2008
27 de Fevereiro 11 de Setembro


GESTÃO DA GESTÃO
DESPESA COM PELA
PESSOAL NEGOCIAÇÃO

GESTÃO
POR
COMPETÊNCIAS

Paradoxalmente, o actual cenário de CRISE da dívida pública e a consequente
necessidade de contenção da despesa, veio afectar a forma como as reformas
na área da GRH podem ser concretizadas.

Gestão das Pessoas vs Gestão da despesa com Pessoal
GESTÃO DA
DESPESA COM
PESSOAL

Prémios de L 55-A/2010
desempenho

Aumento acréscimo
do n.º de PTs de trabalhadores
+
Alterações de
Manutenção Posicionamento
do n.º de PTs remuneratório
(Obrigatórias e gestionárias)

Redução Na prática a opção
Trabalhadores que se
do n.º de PTs gestionária exigida
mantêm em funções
pelo art. 7 da LVCR
fica suspensa


GESTÃO
POR
COMPETÊNCIAS

Passado Futuro

Gestão por Gestão de Gestão do
Produtos /serviços processos conhecimento

Sistema de Gestão de Sistema de Gestão de
Recursos Humanos Recursos Humanos com
com base na função base na competência
• Recrutamento
e selecção
• Avaliação de
Descrição Portfólio e perfis
desempenho
de funções de Competências
• Carreiras
• Quadro / Mapa
Luís Botelho
• Formação http://comunidades.ina.pt/

Missão
Objectivos estratégicos
Plano de actividades – QUAR
Desempenho organizacional SIADAP 1

Cessação Contratos por
Recrutamento & selecção
tempo determinado
Mobilidade
Mobilidade Especial
Empregabilidade Emprego
≠
Aumentar Postos Trabalho
Interna Disponível
Existente (necessário) Diminuir Postos Trabalho

H /MM
H/ PT
PT •Manter a estrutura geral de competências sempre actuais
H/ /MM PT
H PT
PT •Garantir a disponibilização voluntária das capacidades
HH/ /MM
H /M PT
PT •Garantir competências (saberes, técnicas, comportamentos)
H/M PT
para ocupar adequadamente os vários Postos de Trabalho

≠
Competências Competências Formação
Existentes Necessárias Mobilidade Interna à organização


Competências necessárias Competências indispensáveis Competências indispensáveis
ao Funcionamento do organismo. por serem próprias da Missão e não apenas úteis à realização de
Maioritariamente são comuns a da organização, constituindo objectivos. Associadas à Visão e
universos mais abrangentes a sua essência. ao desenvolvimento da Org.

Transversais
Competências Organizacionais Específicas
Estratégicas
Transversais
Competências Unidade Orgânica Específicas
Estratégicas
Transversais
Competências Posto de Trabalho Específicas
Estratégicas

Dados Informação Conhecimento Saber

Contextualização Conversação Assimilação

Significância Integração Manipulação

Gestos Rotinas Experiências Técnica

Caracterização Concretização Utilização

Correcção Conexão Consciencialização

Traços valores atitudes Comportamento

GESTÃO
A ideia fundamental da alteração do regime de vinculação consistia na PELA
NEGOCIAÇÃO

passagem da UNILATERALIDADE do acto de vinculação para o carácter
BILATERAL do acto no regime de contratação,

O novo quadro legal transportou para a vida organizacional um contínuo de situações de negociação:

1) Desde logo o momento da contratação…

Para além da posição remuneratória (agora sem espaço negocial), não se afasta a possibilidade
de outros factores serem igualmente negociados em clausulado próprio ao contrato

2) Enquanto se mantém a relação, o desempenho profissional
Contratualiza-se o desempenho partindo da negociação de objectivos individuais, dos critérios de
atingimento e superação, e das competências que serão objecto de maior atenção e avaliação.

3) E os Instrumentos de Regulação Colectiva do Trabalho
cujo papel pode vir a ser determinante para a vida dos trabalhadores e para a GRH.

+ A: Quero e aproveito A: Quero … mas
(a certeza de acabar) (Sistemática descon-
Queremos!
B: abandono logo que fiança na continuidade)
Vamos ganhar
possa. Dou o mínimo, B: Apenas enquanto
( Interesse de A )

porque obrigado não tiver alternativa

A: Apenas enquanto Apenas enquanto A: Apenas enquanto
não tiver alternativa não tivermos não tiver alternativa
0

B: abandono logo que alternativa. B: Quero … mas
possa. Dou o mínimo. Dou para me manter (Sistemática descon-
Continua-se???? em jogo fiança na continuidade)

A: abandono logo que A: Quero e aproveito
possa. Dou o mínimo. (a certeza de acabar)
Não vamos a jogo! B: Apenas enquanto B: abandono logo que
não tiver alternativa possa. Dou o mínimo,
– Continua-se???? porque obrigado

– 0 +
Luís Botelho ( Interesse de B) http://comunidades.ina.pt/

A NEGOCIAÇÃO faz sentido na gestão, e no caso na Gestão de Recursos Humanos,
quando conseguimos soluções do tipo “ Win-Win ”, ou seja, quando são integradas
as divergências numa solução em que ambas as partes obtêm ganhos.

A Pergunta:
Temos competências e condições para NEGOCIAR?

Gestão Privada Gestão Publica

S Não Faço! S Faço!
Há Lei que proíbe? Há Lei que permite?

N Faço! N Não Faço!

É fundamental para “negociar” alterar comportamentos de gestão

1) Desde logo o momento da contratação…

Para além da posição remuneratória (agora sem espaço negocial), não se afasta a possibilidade
de outros factores serem igualmente negociados em clausulado próprio ao contrato

Na formulação do contrato, em especial após o OE 2011 (L 55-A/2010) quase nada
pode ser negociado, tudo o que envolve acréscimo de despesa, está arredado

Mas convenhamos que a GRH também não parece estar tecnicamente preparada
para individualizar cláusulas contratuais, mesmo sem acréscimos de despesa, até
porque não sentem definidos, seja pela lei ou pela prática, os limites e as margens
de negociação

Minutas
DGAEP Negociar
ou
Aderir?

2) Enquanto se mantém a relação, o desempenho profissional
Contratualiza-se o desempenho partindo da negociação de objectivos individuais, dos critérios de
atingimento e superação, e das competências que serão objecto de maior atenção e avaliação.

Lógica de “negociação”
Interesse organizacional
Avaliador Maximizar o rendimento (resultados)
Fomentar a integração
Cultura de responsabilização
Reforço do mérito
Entre outras...
Interesse (Expectativa) individual
GRH
O que sei fazer (capacidades) Papel de
Avaliado O que quero fazer (motivações) Acompanhamento
O que posso fazer (meios disponíveis) e dinamização

Na Lógica de “construção de juízos”
“negociar” apoios, acompanhamentos e registos
“negociar” incremento da comunicação
“negociar” formações e condições de desempenho

3) E os Instrumentos de Regulação Colectiva do Trabalho
cujo papel pode vir a ser determinante para a vida dos trabalhadores e para a GRH.

Com papel de destaque na Gestão Privada, a introdução deste “novo” instrumento
para a GRH, está a desvirtuar o paradigma de gerir pela negociação:

Peso específico do Acordo produzido

Gestão Privada – privilegia a identidade da empresa. Impõe-se por lei, como mais
estruturante e vinculativo o Acordo de Empresa

Gestão Pública – Privilegia o Acordo de Carreira (ou sector). Relega para o Acordo
de Empresa Publica para confinar a algumas matérias residuais

. Matérias reguláveis nos Acordos de Entidade de Emprego Público Cláusula 17ª do
• Duração e organização do tempo de trabalho, excluindo suplementos remuneratórios; ACT 1/2009
• Segurança, higiene e saúde no trabalho; Acordo Colectivo
• Definição dos serviços mínimos durante a greve. das carreiras gerais)


Descrédito do Acordo de Entidade de Emprego Público?

Desde 2009, quando foi publicado o Acordo de Carreiras Gerais (28/Set) e o Acordo da
Carreira Especial Médica, contabilizam-se 22 Acordos de Entidade de Emprego Público:
12 publicados em 2010
10 publicados em 2011.

O Acordo de Sector particularmente minimalista, Quanto a pugnar por direitos e deveres, fica o registo
(22 cláusulas) limitou-se a regular a actividade de intenções em torno de:
administrativa: a) Frequência de acções de formação a todos os
• duração do período experimental, trabalhadores e o dever de estes as frequentarem,
• à duração e organização do tempo de trabalho, b) Maior dificuldade no impedimento de auto-formação,
• às férias no ano da contratação, c) Obrigação de publicitar deliberações que digam
• Teletrabalho respeito aos trabalhadores e,
• actividade sindical. d) Incentivar a afirmação da autonomia, flexibilidade,
capacidade, competitividade e criatividade do trabalhador;
Matérias que efectivamente são de exclusiva abordagem do Acordo de Sector


parcial

Os Acordos de Empresa Publica:

• Têm em média 17 cláusulas
• das matérias passíveis de serem regulamentadas, apenas 2 abordam a “Segurança
Higiene e Saúde no Trabalho” e 1 os “serviços mínimos”
• Outros temas abordados
Horários nas suas várias modalidades (por vezes distinguindo funcionamento e atendimento)
Trabalho extraordinário e Trabalho a tempo parcial
Trabalho em dias de descanso
Intervalos de descanso, interrupções ocasionais, dispensas e tolerâncias
Teletrabalho
Pontualidade e Assiduidade
Recompensa de desempenho (3)
Divulgação do IRCT
Princípio da maior favorabilidade (1) e participação dos trabalhadores


parcial

Uma leitura mais preocupada do RCTFP, permitiria perceber outras matérias passíveis de regulação:

Pode regular ausências interpoladas ao trabalho na Maternidade e Paternidade (art.º 34º, nº 7)
Pode estabelecer indemnização em caso de despedimento ilícito de trabalhadora grávida puérpera ou
lactante (art.º 42º, nº 8)
Pode estabelecer medidas especiais de protecção a trabalhadores com capacidade reduzida e/ou doença
crónica (art.º 44º, nº 3 e art.º 51º )
Pode determinar deveres específicos dos trabalhadores (art.º 88º)

Pode impor que determinadas matérias sejam matéria de regulamento interno (art.º115)

Pode dispor sobre licenças sem remuneração (art.º 234º)

É curioso que a tendência da gestão privada passa pela flexibilização, e
consequente desregulamentação, levando a regulação para o tratamento casuístico
das realidades através dos Acordos de Empresa .

A Gestão Pública, por seu lado, insiste em espartilhos normativos generalistas,
e revela-se incapaz de aproveitar integralmente o espaço de intervenção de um IRCT

O desafio dos Gestores de Recursos Humanos, perante os constrangimentos
actuais que “suspenderam” o percurso que se fazia sem o substituir por outro,
e na impossibilidade de “intervir” e prepara a gestão da despesa com Pessoal,
traduz-se no aprofundar dos mecanismos de intervenção técnica e de promoção de
uma efectiva gestão de competências gerando cenários de desenvolvimento das
pessoas e em consequência de melhores respostas dos serviços, e finalmente,
num inevitável recurso à imaginação reinventando situações profissionais que
superem e permitam criar ou retomar um espaço negocial indutor de mecanismos
colaborativos e motivadores.


BEM HAJA
PELA ATENÇÃO!
Luis.botelho@pj.pt


QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DA AUDIOCONFERÊNCIA

Foi enviado um questionário
de avaliação por email
a todos os participantes!

Agradecemos a sua
colaboração!


OBRIGADO PELA SUA PARTICIPAÇÃO…

Obrigado pela sua participação!
Para sair da sessão,
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