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FEEDBACK –
  CONSIDERAÇÕES
  IMPORTANTES
                        Comunicação eficaz
 - Permitirá à organização e ao colaborador saberem se estão sendo
 realmente eficazes e, dessa forma, aprimorarem as suas performances.

 - O feedback é parte fundamental do processo de desenvolvimento e
 visa orientar as pessoas a apresentarem comportamento e
 desempenho adequados a uma determinada situação.

- Quando o objetivo é influenciar pessoas no trabalho, saber fornecer
   feedback’s adequadamente é talvez a habilidade interpessoal mais
   significativa que se pode desenvolver.
Dicas
1 – Ser claro, objetivo e preciso;

2 – Seja específico/ aborde fatos (exemplifique, se for possível) e
liste os itens que você abordará na conversa com o colaborador;

3 – Procure manter um clima amistoso ao longo da conversa;
tente “quebrar o gelo”;

4 – Aponte formas sobre como o processo poderia ter sido
realizado para um melhor resultado. Evite dizer apenas que algo
não deu certo.

5 – Mostre disposição para ajudar e trocar ideias, caso a pessoa
tenha dificuldades para realizar determinada atividade.
Dicas
6 – Mantenha-se atento às reações de quem recebe o feedback
para identificar até onde você pode ir (comportamento não verbal
– termômetro da conversa);

7 – Saber ouvir (via de mão dupla) - uma comunicação
unilateral não surte os melhores efeitos. O controle emocional é
fundamental nesse momento.

8 – Faça anotações. Tanto para quem fornece quanto para quem
recebe feedback é importante (cuidado com a postura).

9 – Reservar um local e momento (clima, tempo, quantidade de
críticas recebidas, pressão, sensibilidade, etc) adequados e
tranqüilo e conversar individualmente.

10 – É importante realizar um trabalho de conscientização sobre
a importância do feedback.
Obstáculos à emissão e recepção de
              feedback’s

• Questão cultural – brasileiro: foco nas relações
  interpessoais (medo de prejudicar suas relações);
• Quando não existir relação clara com o impacto no
  trabalho;
• Feedback concentrado em julgamentos e opiniões
  pessoais;
• Dificuldades de comunicação/relacionamento entre o
  empregado e o superior;
• Competência e habilidade do superior (ser referência);
Obstáculos à emissão e recepção de
 feedback’s
•   Histórico de críticas negativas – postura defensiva;
•   Hábito de justificar-se ou desculpar-se (esquiva);
•   Medo da reação do criticado;
•   Insegurança por parte de quem irá fornecer feedback;
•   Resistência e comportamento reativo.
TIPOS DE FEEDBACK

 • Feedback positivo: reforçar o que a pessoa é e o que a
 pessoa faz.
 Probabilidade de voltar a ocorrer.

   Feedback de orientação: sinalizo um determinado
    caminho a seguir, com base em normas, regras e
    contexto.

• Feedback corretivo: identificar e apontar o
  comportamento que precisa mudar para atender a um
  determinado objetivo/ demanda.
Tipos de feedback




 Feedback ofensivo: as prováveis mudanças de
comportamento são agressividade e afastamento,
   deixando como rastros mágoa e inimizade.
SUGESTÃO DE MODELO
  Equilíbrio entre feedback’s positivos e corretivos




            Modelo “Sanduíche”
PRINCÍPIOS DO MODELO
SANDUÍCHE
   1. Comece reconhecendo aquilo que está sendo feito certo ou
    mencionando as habilidades comportamentais que se sobressaem em
    sua atuação (sinceridade)

   2. Em seguida dê o feedback, que deverá ser sobre o comportamento
    (está, fez, falou etc.), nunca sobre a personalidade/identidade ou
    baseado no sensorial (eu vi, ouvi, li, etc.), específico (ontem, hoje etc.,
    nunca use sempre; use às vezes). Focar o comportamento e não a
    pessoa.

-   Evite usar as expressões: mas, porém, contudo, etc. Ex: "Eu gosto
    muito de você, mas.........“
-   Use "e" : " eu gosto muito de você e gostaria......, ou acredito ser
    melhor...“

   3. Termine com outro reconhecimento sobre as habilidades ou
    capacidades, orientado ao futuro e em positivo (eu acredito que
    sendo .........como você é, será capaz, de no futuro, agir de forma
    a ........). 
IMPORTANTE
  - Estabelecer contato visual com a pessoa;
  - Manter postura cordial e receptiva
  - Ser sincero;
  - Compatibilidade entre o comportamento verbal e não verbal;
  - Manter equilíbrio emocional;
  - Cuidado com o excesso de adjetivos, mas ressaltar as
  qualidades/ habilidades comportamentais;
  - Não usar rótulos e expressões como "incompetente",
   "nunca aprende", "fraquinho", etc.;
  - Não dê um feedback a partir de deduções – risco de
  cair em situações de preconceito, julgamento precipitado
  ou estereótipos;
  -Respeitar as diferenças – pessoas que demandam mais
  feedback que outras;
  -Considerar, como gestores, que nem sempre as pessoas
  estão aptas a receber feedback – é papel do gestor trabalhar
  essa questão.
Feedback é um produto raro, cotadíssimo no mercado,
         privilégio de poucos e desejo de muitos.
                Não se compra, se aprende.
        Não se estoca, não se guarda, ao contrário,
       deve-se cuidar para não perder o momento
  correto de fornecê-lo senão vence o prazo de validade,
tornando-se nesse caso um produto indigesto ou insípido.

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Feedback

  • 1.
  • 2. FEEDBACK – CONSIDERAÇÕES IMPORTANTES Comunicação eficaz - Permitirá à organização e ao colaborador saberem se estão sendo realmente eficazes e, dessa forma, aprimorarem as suas performances. - O feedback é parte fundamental do processo de desenvolvimento e visa orientar as pessoas a apresentarem comportamento e desempenho adequados a uma determinada situação. - Quando o objetivo é influenciar pessoas no trabalho, saber fornecer feedback’s adequadamente é talvez a habilidade interpessoal mais significativa que se pode desenvolver.
  • 3. Dicas 1 – Ser claro, objetivo e preciso; 2 – Seja específico/ aborde fatos (exemplifique, se for possível) e liste os itens que você abordará na conversa com o colaborador; 3 – Procure manter um clima amistoso ao longo da conversa; tente “quebrar o gelo”; 4 – Aponte formas sobre como o processo poderia ter sido realizado para um melhor resultado. Evite dizer apenas que algo não deu certo. 5 – Mostre disposição para ajudar e trocar ideias, caso a pessoa tenha dificuldades para realizar determinada atividade.
  • 4. Dicas 6 – Mantenha-se atento às reações de quem recebe o feedback para identificar até onde você pode ir (comportamento não verbal – termômetro da conversa); 7 – Saber ouvir (via de mão dupla) - uma comunicação unilateral não surte os melhores efeitos. O controle emocional é fundamental nesse momento. 8 – Faça anotações. Tanto para quem fornece quanto para quem recebe feedback é importante (cuidado com a postura). 9 – Reservar um local e momento (clima, tempo, quantidade de críticas recebidas, pressão, sensibilidade, etc) adequados e tranqüilo e conversar individualmente. 10 – É importante realizar um trabalho de conscientização sobre a importância do feedback.
  • 5. Obstáculos à emissão e recepção de feedback’s • Questão cultural – brasileiro: foco nas relações interpessoais (medo de prejudicar suas relações); • Quando não existir relação clara com o impacto no trabalho; • Feedback concentrado em julgamentos e opiniões pessoais; • Dificuldades de comunicação/relacionamento entre o empregado e o superior; • Competência e habilidade do superior (ser referência);
  • 6. Obstáculos à emissão e recepção de feedback’s • Histórico de críticas negativas – postura defensiva; • Hábito de justificar-se ou desculpar-se (esquiva); • Medo da reação do criticado; • Insegurança por parte de quem irá fornecer feedback; • Resistência e comportamento reativo.
  • 7. TIPOS DE FEEDBACK • Feedback positivo: reforçar o que a pessoa é e o que a pessoa faz. Probabilidade de voltar a ocorrer.  Feedback de orientação: sinalizo um determinado caminho a seguir, com base em normas, regras e contexto. • Feedback corretivo: identificar e apontar o comportamento que precisa mudar para atender a um determinado objetivo/ demanda.
  • 8. Tipos de feedback Feedback ofensivo: as prováveis mudanças de comportamento são agressividade e afastamento, deixando como rastros mágoa e inimizade.
  • 9. SUGESTÃO DE MODELO Equilíbrio entre feedback’s positivos e corretivos Modelo “Sanduíche”
  • 10. PRINCÍPIOS DO MODELO SANDUÍCHE  1. Comece reconhecendo aquilo que está sendo feito certo ou mencionando as habilidades comportamentais que se sobressaem em sua atuação (sinceridade)  2. Em seguida dê o feedback, que deverá ser sobre o comportamento (está, fez, falou etc.), nunca sobre a personalidade/identidade ou baseado no sensorial (eu vi, ouvi, li, etc.), específico (ontem, hoje etc., nunca use sempre; use às vezes). Focar o comportamento e não a pessoa. - Evite usar as expressões: mas, porém, contudo, etc. Ex: "Eu gosto muito de você, mas.........“ - Use "e" : " eu gosto muito de você e gostaria......, ou acredito ser melhor...“  3. Termine com outro reconhecimento sobre as habilidades ou capacidades, orientado ao futuro e em positivo (eu acredito que sendo .........como você é, será capaz, de no futuro, agir de forma a ........). 
  • 11. IMPORTANTE - Estabelecer contato visual com a pessoa; - Manter postura cordial e receptiva - Ser sincero; - Compatibilidade entre o comportamento verbal e não verbal; - Manter equilíbrio emocional; - Cuidado com o excesso de adjetivos, mas ressaltar as qualidades/ habilidades comportamentais; - Não usar rótulos e expressões como "incompetente", "nunca aprende", "fraquinho", etc.; - Não dê um feedback a partir de deduções – risco de cair em situações de preconceito, julgamento precipitado ou estereótipos; -Respeitar as diferenças – pessoas que demandam mais feedback que outras; -Considerar, como gestores, que nem sempre as pessoas estão aptas a receber feedback – é papel do gestor trabalhar essa questão.
  • 12. Feedback é um produto raro, cotadíssimo no mercado, privilégio de poucos e desejo de muitos. Não se compra, se aprende. Não se estoca, não se guarda, ao contrário, deve-se cuidar para não perder o momento correto de fornecê-lo senão vence o prazo de validade, tornando-se nesse caso um produto indigesto ou insípido. (Autor desconhecido)