O documento explora a importância do feedback no desenvolvimento organizacional, enfatizando que deve ser percebido como uma interação avaliativa contínua e positiva. Destaca que a prática do feedback deve focar nos pontos fortes e criar relações construtivas para promover o aprendizado e a melhoria contínua. O texto também menciona um programa de seminário que ensina técnicas e estratégias para aprimorar a habilidade de dar e receber feedback de forma eficaz.

1. Uma prática a serviço do
Aprendizado
e
Desenvolvimento Organizacional

2. Não existem FEDDBACKS NEGATIVOS
Muito já se falou e escreveu a respeito
desse tema, e muitas foram as diferentes
abordagens propostas.
Para alguns, feedback é sinônimo de
avaliação de desempenho, para outros, uma
técnica de repreensão e promoção de
correções no comportamento, com vistas à
melhoria do desempenho de uma dada
atividade profissional.
Há também a “receita de sanduíche de
feedback”, onde o positivo faz as vezes do
pão, e o negativo ocupa a nobre posição do
hamburger, numa demonstração clara de
maior importância para este último.
Nesses tempos de preocupação extrema
com a aparência e a saúde talvez valha a
pergunta: Será que vão diminuir também a
proporção do pão para o hamburger nessa
receita?
Isso sem mencionar na matemática do
feedback, ou seja, nas contas de quantos
feedbacks positivos são necessários para
compensar cada feedback negativo. Dois
para um? Três para um? Quatro para um?...
Brincadeiras à parte, parece mesmo mais
atrativa a abordagem mais ampla, na qual
o feedback é visto como toda e qualquer
interação de conotação avaliativa, que
ocorra entre pessoas.
Neste enfoque uma simples troca de
olhares pode ser um feedback, desde que
essa, por exemplo, tenha a intenção, ou
seja percebida como um ato de aprovação,
ou reprovação.
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3. Uma nova PERSPECTIVA
O interessante de ver o feedback dessa
forma é que assim também nos damos
conta das inúmeras oportunidades em
que damos feedbacks sem perceber que o
estamos fazendo. De fato, dar feedback,
em última instância, depende tanto da
interpretação, quanto da intenção.
O nosso comportamento por si só é uma
forma de prover feedback. A depender de
como reagimos em determinadas
circunstâncias, mesmo que
inconscientemente, nossos atos, nossa
expressão facial, nossa postura podem ser
compreendidos como manifestações de
maior ou menor aprovação,
oureprovação, se constituindo, portanto,
num feedback.
O feedback é na verdade algo que
acontece a todo dia, a todo instante e em
todo lugar, seja na nossa vida pessoal ou
profissional, e que em grande parte
define a qualidade de nossas relações.
Todos nós precisamos de feedbacks, uma
vez que como seres iminentemente
sociais temos a necessidade de saber em
que nível somos aceitos em nossos
diferentes grupos de convício. Além disso,
também queremos conhecer qual a
percepção qualitativa e o impacto de
nossa atuação e de nosso desempenho
nesses grupos, e o feedback cumpre
exatamente essa função.
Num certo sentido, dominar a arte de dar
e receber feedbacks é dominar a arte do
relacionamento, uma das competências
mais importantes, tanto na nossa vida
pessoal, como profissional.
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4. A Fórmula do SUCESSO
Quando negamos a chance das pessoas
saberem o que pensamos ou sentimos a
respeito delas, do seu posicionamento e
do seu desempenho, nós não estamos lhe
dando um feedback, nós estamos na
verdade lhe negando um feedback, o que
é muito mais danoso, pois ao fazê-lo
suprimimos as condições básicas para o
seu desenvolvimento ou o
desenvolvimento da relação.
Segundo pesquisa realizada pelo Stanford
Research Institute, o sucesso de qualquer
empreendimento é devido apenas 12,5% a
conhecimentos técnicos, e 87,5% à
competência relacional.
É dessa pesquisa que se originou o
conhecido axioma do Sucesso:
SUCESSO = 12,5% conhecimentos técnicos
+ 87,5% relacionamento interpessoal
Saber como lidar com as pessoas é crítico,
mas não só para o negócio, como também,
e fundamentalmente, para a atuação dos
profissionais.
Ser cordial, por exemplo, é praticar uma
espécie de feedback, pois a cordialidade é
uma demonstração de aprovação e de
respeito. A cordialidade ajuda no
estabelecimento de um clima mais
positivo, mesmo em situações de conflito,
uma vez que praticar cordialidade com
quem se tem divergências contribui para o
acordo, ou, no mínimo, para o melhor
entendimento das diferenças.
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5. isso pode representar ter que lidar com a
frustração ou adiar a satisfação, o que se
constituem em práticas de alta exigência
emocional.
Dar feedbacks compreende acima de tudo
o adequado estabelecimento de
estratégias emocionais de abordagem que
estimulem a atenção, a valorização e o
aprendizado, e, neste sentido, destaca-se a
importância do desenvolvimento do
estado emocional positivo, pois é sob
influência deste que nos tornamos mais
receptivos, tolerantes e criativos, portanto,
mais propensos a escutar, refletir e mudar
comportamentos.
Não devem existir Feedbacks Negativos.
No seu lugar devemos pensar em
Feedbacks Corretivos. Não devemos
apontar defeitos, mas sim criar relações
positivas que façam as pessoas melhor
refletirem sobre suas dificuldades e assim
buscarem o seu aprimoramento.
A estratégia mais adequada de utilização
do feedback deve partir sempre do
princípio de que antes de tudo, devemos
sempre focar os pontos fortes das pessoas,
antes de “atacar-lhes” as fraquezas.
Percebido dessa forma, fica claro que a
prática do feedback vai muito além do
domínio de uma técnica e de uma
metodologia lógica e racional, ela
compreende também a capacidade de
lidar com as emoções, as nossas próprias,
e as das outras pessoas.
Um exímio praticante do feedback é
acima de tudo alguém capaz de
reconhecer e regular, não só as suas
emoções, mas também as emoções das
pessoas às quais quer influenciar
positivamente.
Saber receber feedbacks, por outro lado,
também implica em aprender a lidar com
as emoções, principalmente as suas, pois
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6. O Programa
A seguir você encontrará o descritivo do
programa “O Feedback na Perspectiva
Positiva”, um seminário desenvolvido a
partir da abordagem sobre a qual você
acaba de ler.
O conteúdo foi inspirado no livro “Preciso
saber se estou indo bem!” do autor
Richard L. Williams um expoente
internacional do tema, e a sua exploração
sofre influências dos modernos conceitos
da Psicologia Positiva.
Os trabalhos acontecem de forma
participativa e os conceitos vão se
revelando extremamente práticos, na
medida em que são sempre explorados à
luz da realidade dos participantes.
Atividades como o teste de perfil pessoal
de Feedback e discussões envolvendo o
processo
de
aprendizado
nas
organizações são o ponto alto.
Como escreveu o célebre Peter Drucker
em seu clássico livro O Gerente Eficaz:
“O gerente eficaz constrói com base nos
pontos fortes – os seus próprios, os dos
seus superiores, colegas, subordinados, e
os pontos fortes da situação”.
André Victória da Silva
Sócio Proprietário da Pollux
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7. Objetivos do Programa
O programa tem por objetivo fazer
com que os participantes sejam
capazes de:
 Reconhecer e compreender a
importância operacional e
estratégica do processo de
feedback e avaliação cotidiana de
desempenho;
 Listar, explicar e aplicar as
diferentes técnicas inerentes a este
processo;
 Melhor interpretar e reagir
diante das diferentes situações
problema que possam surgir ao
longo da prática do feedback.
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8. Conteúdo Programático
A Gestão baseada nos Pontos Fortes
 O nosso “universo psicológico”
(percepção, cognição, personalidade,
necessidades e motivações);
 A motivação para o trabalho;
 O aprendizado no contexto do
trabalho;
 Feedback: definição e importância;
 Perfil individual de feedback;
 As 10 Dimensões do feedback;
 Como funciona o feedback;
 Os 4 Tipos de feedback;
 Feedback Positivo;
 Os 5 passos para mudar
comportamentos;
 Feedback Corretivo;
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9. Outras Informações
Metodologia
 Exposições dialogadas.
 Análise e debates de textos e cases.
 Aplicações de testes de autoanálise.
 Simulações
Carga Horária
O Seminário é realizado em 8 horas,
podendo ser dividida em dois blocos
de 4 horas (meio dia).
Instalações e Equipamentos
Sala com montagem em estilo
subgrupos
Sonorização
Câmera de vídeo
Projetor LCD e telão
2 Flip chart e pincéis atômicos de
diversas cores
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10. O Consultor Responsável
André Victória da Silva
Ainda pela Academie Accor,
atuou como responsável pelo
atendimento das demandas de
formação da Accor Services,
atual
Edenred
(Ticket
Restaurante, Ticket Alimentação
e outros) com destaque para a
participação no processo de
implantação do Balanced Score
Card naquela Divisão.
Em março de 2010, decidiu
iniciar a sua carreira como
Profissional com 25 anos
de
experiência
de
mercado.
Atuou por treze anos na
Indústria Hoteleira, sendo
três anos como Gerente
de Alimentos e Bebidas,
três anos como Gerente
Operacional e sete, como
Gerente Geral de Hotéis
das categorias Upscale e
Luxo.
Foi o responsável pela implantação da
estrutura e serviços de suporte da
Universidade Corporativa da Accor no
Brasil, onde mais tarde assumiu a função
de
consultor
responsável
pelo
atendimento das demandas de formação
da Accor Hospitality; papel que
desempenhou por quase 5 anos.
Na ocasião, realizou a capacitação de
equipes operacionais e gerenciais,
durante o processo de pré-abertura de
mais de uma dezena de hotéis de
diferentes
categorias
(Econômica,
Midscale, Upscale e Luxo), em todo Brasil.
consultor independente, num primeiro
momento trazendo para a região
Nordeste as soluções inovadoras da
Intervir, uma empresa do Rio de Janeiro
que atua no setor de educação e que
tem em seu portfólio de clientes
empresas como a Vale do Rio Doce, Vivo,
Oi, Lojas Americanas, IBMEC, Cyrela
Andrade Mendonça, UNIFACS, Estácio de
Sá e Escola Trevisan; e depois,
constituindo a Pollux – Treinamento e
Qualificação Profissional, que tem como
foco prioritário o setor de Serviços.
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