O documento discute feedback e como dar e receber feedback de forma construtiva. Ele define feedback, lista benefícios e desafios de dar e receber feedback, e fornece diretrizes para como estruturar feedback usando o método SCI (Situação-Comportamento-Impacto). O documento enfatiza a importância de dar e receber feedback regularmente para promover o desenvolvimento profissional.

1. Feedback
André Luiz Teodoro

2. Feedback
“É toda a informação específica
referente a um determinado
comportamento ou desempenho,
que encoraja uma pessoa a
melhorá-lo, reforçá-lo ou
desenvolvê-lo.”
(Bee, Frances - 2000)

3. Dados importantes
• 68,3% nem imaginavam que podiam ser alvo de cortes;
• 43,2% se sentiram chocados com a decisão;
• 82,9% consideraram a decisão injusta;
• 66% dizem que os motivos apresentados não foram
convincentes;
• 59,3% acharam o processo mal conduzido;
• 62% não tinham nenhum planejamento caso ocorresse a
perda de emprego
Pesquisa realizada pela consultoria Lens & Minarelli

4. Benefícios do Feedback
• Estreita o relacionamento entre líderes e colaboradores;
• Promove o planejamento de metas de desenvolvimento
em conjunto;
• Estabelece compromisso de desenvolvimento a ser
administrado durante o período;
• Comemorar êxitos e aprender com os insucessos;
• Ajuda as pessoas a melhorarem os seus
conhecimentos, habilidade e atitudes, é uma ferramenta
de melhoria.

5. Por que é difícil receber
Feedback?

6. Por que é difícil receber Feedback?
• É difícil aceitar nossas ineficiências e ainda mais admití-
las para os outros, publicamente.
• Segundo os estudos da neurociência, ao receber um
feedback, nosso cérebro tende a processá-lo como
ameaça.
Fonte: “SCARF in 2012:Updating the social neuroscience of collaborating with
others”, ROOK e COX

7. Quais os erros mais comuns ao receber Feedback?

8. 1. Parar de ouvir

9. 2. Negar a validade do feedback
• Você está errado!
• Isso nunca aconteceu!
• Eu não sou assim!

10. 3. Agredir o comunicador, apontando-lhe os seus
erros
• Quem é você para me criticar?
• Você não me conhece direito!
• Quem precisa de ajuda é você!

11. 4. Vestir-se de professor de feedback
• Obrigado, mas você não está usando o processo
correto para me dar um bom feedback!

12. 5. Fracasso exagerado!
• Eu nunca vou me recuperar desse erro!
• Eu não consigo fazer certo!
• Eu sou um incompetente!

13. 6. Justificações
• Vou te explicar nos mínimos detalhes o que aconteceu!
• Só tive esse comportamento porque.........!

14. SARA – Reações Naturais ao Feedback
1. Surpresa!

15. Surpresa!
Choque, Negação.
• O que você está me dizendo não pode estar certo!
• O quê?? Eu não entendo isso.

16. SARA – Reações Naturais ao Feedback
2. Raiva!

17. Raiva!
• Quem disse isso?
• Como podem pensar isto de mim?

18. SARA – Reações Naturais ao Feedback
3. Resistência

19. Resistencia!
Indiferença, Reflexão.
• Eu sou desse jeito, ou me aceita ou me manda embora.
• Entendi, mas eu não gosto disso.
• Para mim tudo bem. Isto não me afeta nem um pouco..

20. SARA – Reações Naturais ao Feedback
4. Aceitação

21. Aceitação!
• É, realmente já me disseram isso.
• O que eu posso fazer para melhorar?

22. Como receber Feedback
• Desarme-se;
• Respire;
• Mantenha o autocontrole;
• Ouça cuidadosamente;
• Pergunte / Clarifique;
• Processe o feedback;
• Reconheça pontos válidos;
• Organize o que ouviu.

23. Como um presente:
“Obrigado!”
Como receber Feedback?

24. O que você pode fazer para receber mais
Feedbacks?
Dar Feedback!

25. Por que é difícil dar Feedback?

26. Por que é difícil dar Feedback?
• Tememos as reações do outro;
• Porque nossa cultura percebe o feedback como crítica;
• Porque pode comprometer a amizade, as relações
sociais, a competência e o status;
• Pode dizer algo que se arrependerá depois.
Fonte: “Desenvolvimento Interpessoal, Fela Moscovici

27. Quais os erros mais comuns ao dar Feedback?

28. 1. Feedback que julga as pessoas, e não suas
ações
Não fazer: “Você é muito impaciente e não deixa as
pessoas terminarem de falar.”
Fazer: “Na reunião de ontem, enquanto o João falava,
você levantou da mesa, deu sua opinião e não deixou o
João concluir a ideia.”

29. 2. O Feedback é muito vago e superficial
Não fazer: “Você é muito legal.”
Fazer: “Mariana, todas às vezes que termina o seu
trabalho, você pergunta para as pessoas se querem sua
ajuda, isso é extremamente positivo para nossa área.”

30. 3. Feedback em nome dos outros
Não fazer: “Muitas pessoas me falaram que você está
desmotivado com o novo projeto, isso é verdade?”
Fazer: “Eu observei que no novo projeto, você não deu
nenhuma ideia e não pegou nenhuma atividade para
fazer, gostaria de entender por que?”

31. 4. Feedback exagerado e com generalizações
Não fazer: “Você nunca vai conseguir entregar esse
relatório gerencial sem erros?”
Fazer: “Foi a segunda vez que errou no mesmo item no
relatório gerencial, gostaria de entender o motivo.”

32. 5. “Psicanalisar” os motivos por trás do
comportamento
Não fazer: “Você só fez isso, por que não confia na outra
área e está inseguro para falar com o gestor.”
Fazer: “Gostaria de entender o que te levou a não falar
com a outra área para tirar as dúvidas do projeto.”

33. 6. Dar um Flashback
Não fazer: “João, precisamos conversar sobre a reunião
que tivemos a seis meses atrás.”
Fazer: “João, na reunião de ontem, você apresentou o
relatório desatualizado para a gerência.”

34. 7. Momento inoportuno
Não fazer: “Há uma outra coisa que quero lhe dizer
sobre sua apresentação (quando a pessoa está chorando
ou abalada).”
Fazer: Espere passar a emoção para dar o feedback,
escolha o local apropriado.

35. “Elogie em público e corrija em particular, um
líder corrige sem ofender e orienta sem humilhar.”
(Ané Dousseaux)
DICA

36. Como superar as barreiras
• Estabelecendo uma relação de confiança recíproca,
deixando claro o quanto é importante para você
desenvolvê-lo;
• Dando de forma constante um feedback sincero e
honesto;
• Aprendendo a ouvir, a receber feedback sem reações
emocionais (defensivas) intensas, para dar o exemplo;
• Dando feedback de forma habilidosa, sem conotações
emocionais intensas.

37. SCI
Situação – Comportamento – Impacto
Situação Comportamento Impacto
Impacto na
Equipe
Esta tarde perto
das máquinas
de café...
Você disse aos
outros que nós
tivemos uma
péssima ideia e
vamos falhar.
Eu fiquei muito
chateado.
Nossa equipe
pode pensar que
nós somos
incompetentes.

38. Situação
Devemos destacar com clareza o momento no qual o
comportamento aconteceu.
Não utilizar palavras como NUNCA ou SEMPRE
.

39. Situação - Exemplos
• Esta manhã, durante a reunião…
• Naquele email enviado no dia 12…
• Esta tarde perto da máquina de café…

40. Comportamento
Consiste em relatar as ações específicas, observáveis
dos outros, sem fazer julgamentos ou generalizar seus
motivos ou traços de personalidade.

41. Comportamento - Exemplos
• Você atendeu o celular três vezes na reunião de
ontem;
• João você não deu nenhuma palavra na reunião
de ontem;
• Mauro, você saiu da reunião três vezes ontem.

42. Impacto
Você pode colocar seus sentimentos e outras possíveis
consequências daquele comportamento para você, sua
equipe ou carreira.

43. Impacto- Exemplos
• ...tal comportamento impediu que eu indicasse
seu nome para trabalhar como minha dupla;
• ...a reunião foi interrompida e perdemos o foco,
nossa equipe pode achar que você está dando
pouca importância ao assunto discutido;
• ...me ajudou a melhorar como profissional.

44. Exercitando o Feedback construtivo
• Como foi dito, Feedbacks devem ser vistos como
presentes. Entregue a caixa de presente a um colega de
trabalho juntamente com um feedback de um
comportamento POSITIVO observado no trabalho desse
colega. Lembrem-se de utilizar o método SCI (Situação –
Comportamento – Impacto) para construir esse feedback.
Situação Comportamento Impacto
Impacto na
Equipe
Esta tarde
perto das
máquinas de
café...
Você disse aos
outros que nós
tivemos uma
péssima ideia e
vamos falhar.
Eu fiquei muito
chateado.
Nossa equipe
pode pensar
que nós somos
incompetentes.

45. Exercitando o Feedback construtivo 2
• Dividam-se em grupos. Vocês receberão um case e terão
que elaborar um feedback para a situação. Depois
discutirão os feedbacks de cada um com a equipe.
Lembrem-se de utilizar o método SCI (Situação –
Comportamento – Impacto) para construir esse feedback.
Situação Comportamento Impacto
Impacto na
Equipe
Esta tarde
perto das
máquinas de
café...
Você disse aos
outros que nós
tivemos uma
péssima ideia e
vamos falhar.
Eu fiquei muito
chateado.
Nossa equipe
pode pensar
que nós somos
incompetentes.

46. “Um orientador é alguém que diz o
que você não quer ouvir e faz você
ver o que não quer ver, para que
você possa ser quem você sempre
soube que poderia ser.”
Tom Landry,
Treinador do time Dallas Cowboys

47. Obrigado!