Como fazer um Feedback Eficaz - Comitê de Gestores

1. “Existem palavras sábias, mas a
sabedoria não é suficiente, falta ação”
Jacob Levi Moreno

2. Pauta:
7:30 Acolhida e dinâmica;
8h Dedo de prosa com o Secretário;
8:40 Estudo: Como fazer um feedback eficaz;
9:30 Intervalo
10h Meet com a Equipe PVE-Apresentação;
10:30 Estudo de casos;
11h Orientações do Curso sobre Liderança Escolar;
11:30 Encerramento

3. O diretor escolar é o líder da escola,
e como tal tem a responsabilidade
de administrar todas as atividades
que a instituição realiza, guiando o
trabalho e a função de todos que
compõem a comunidade escolar.
De acordo com a Lei de Diretrizes e
Bases da Educação Nacional (LDB) nº 9.394/96,
o diretor escolar é responsável pela
gestão da escola, e suas ações devem
ser guiadas por critérios de qualidade,
eficiência e eficácia.
Não é de teor
apenas pedagógico.

4. Como fazer um
eficaz
Feedback nada mais é do que uma
resposta
dada a um estímulo como uma maneira
de desenvolver pessoas e reforçar ou
corrigir determinadas atitudes.
Na sua tradução do inglês para o
português, feedback representa a
junção de feed (alimentar) e back (de
volta). Isto é,
o ato de realimentar, dar resposta a
uma
ação, atitude ou comportamento.
O feedback é, objetivamente, uma ferramenta capaz
de
salientar comportamentos e ações
do presente para
construir um futuro melhor e com mais
resultados.

5. feedback não é sobre opinião, sentimento ou emoção, mas sobre um
retorno acerca de um comportamento com base em parâmetros claros e
objetivos. Feedback é sobre desempenho, conduta e resultados.
Situação: O Diretor, preocupado com o sucesso da sua
escola, acompanha o processo pedagógico, o que
resulta em um elogio formal a sua equipe pedagógica
por ter sido muito bem no seu acompanhamento aos
professores.
Exemplo: Parabéns! Você mostrou que está totalmente
alinhado com a gestão de sala, no qual a aprendizagem
está em primeiro lugar, e fez um acompanhamento
exemplar junto ao professor, dando um elogio
surpreendente. Continue assim!

6. Situação: O Coordenador não realiza monitoramento para
garantia do cumprimento da Rotina Pedagógica,
impactando nos na aprendizagem apresentada pela turma.
Exemplo: Percebi que não tens acompanhado a gestão de
sala. Isso pode impactar nos resultados de aprendizagem
da turma. Para o próximo mês, priorize o acompanhamento
como garantia para a execução da rotina pedagógica
assim evitarmos problemas maiores na aprendizagem.
Seu objetivo é frisar uma
atitude ou comportamento que
resultou
negativamente e que deve ser
aprimorado.

7. Situação: O coordenador não consegue repassar a execução
da impressão das rotinas para outro funcionário da escola.
Exemplo: Sei que você está cuidando de diversas tarefas e,
caso precise de ajuda, sabe que pode contar com nossa
equipe. Porém, o fato de não deixar que outra pessoa possa
fazer impressão da Rotina, esse tempo que leva para está
atividade tem impedido que esteja acompanhando a gestão de
sala. É fundamental que você entenda que este tipo de atitude
não pode ocorrer, pois sem intervenção direta ao ensino, o
desempenho na aprendizagem pode ser comprometido.
Seu objetivo é identificar uma atitude
ou
comportamento com resultados
negativos, mas que há possibilidade
de aprimoramento.
O feedback acompanhado da avaliação de desempenho pode ajudar
no reforço do que é esperado daquela pessoa dentro da sua atuação,
podendo compreender os conhecimentos, habilidades e atitudes.
Contudo, ele deve acontecer constantemente e no momento em que
a situação ocorre, isso faz com que as pessoas assimilem com mais
rapidez, pois resolve pontualmente determinada situação, ao mesmo
que não posterga uma necessidade atual e torna o processo mais
difícil.

8. Existem algumas táticas e métodos adotados para que
o feedback seja o mais eficiente possível. Isto é, no
momento de conceder o feedback, a maneira como
expressar também influência no resultado.
métodos mais utilizados

9. Este é o método mais conhecido. Trata-se de
uma divisão em três partes: elogio, pergunta e ação.
•Elogio: deve-se ressaltar um ponto positivo sobre
o funcionário. Dessa forma, ele se sentirá reconhecido
e mais a vontade para a segunda parte: a pergunta.
•Pergunta: a ideia é que o diretor questione se há
algum ponto que o próprio avaliado acredite
que possa melhorar e ter um desempenho melhor.
•Ação: a intenção é que seja construída ou indicada
uma ação que possa melhorar o desempenho
do funcionário, saindo do encontro com um caminho a
seguir.
FEEDBACK SANDUÍCHE

10. Assim como na avaliação de 360 graus, o feedback 360 envolve
as opiniões de diversas equipes, como de Gestores para
funcionários e de Diretor para Coordenadores e ATP’S ou vice-
versa
Este método possibilita obter diversas visões e opiniões acerca
do desempenho de uma única pessoa, enriquecendo a prática.
FEEDBACK 360

11. É uma prática voltada para a
avaliação de equipes em que é
possível analisar individualmente
cada participante do grupo. Essa
individualização permite uma visão
macro do desempenho da equipe,
indicando ações que podem
melhorar a performance do
conjunto.
FEEDBACK CANVAS

12. A escola passa a ser avaliada pelos funcionários, por meio de apontamentos de
melhorias (pontos negativos) e de elogios (pontos positivos). Assim, a empresa
é capaz de adotar ações para atender aos apontamentos e sugestões a fim de
qualificar, inclusive o ambiente de trabalho.
FEEDBACK WALL

13. Esta tática baseia-se na entrega de cartões
com comentários para que os colaboradores
possam avaliar, reconhecer e elogiar colegas de
trabalho. É uma forma de engajar e incentivar os
profissionais.
FEEDBACK KUDOS

14. Na prática, o feedback exige muitos cuidados. O primeiro
deles é sobre o tempo. Isto é, ele precisa ser concedido
em um espaço de tempo curto após a atitude ou
comportamento que será pontuado.
Por outro lado, é preciso que esse tempo seja posterior ao
momento de emoções à flor da pele.
Isso ajudará o emissor do feedback a entender mais
sobre a atitude ou comportamento, assim como acalmar
o receptor para que o feedback seja, realmente,
construtivo.
Outro cuidado importante é sobre o momento,
o contexto do feedback.
Ele deve ser apropriado e, para facilitar, seguir um roteiro
pode ser interessante. Para isso, escreva o que deseja
falar e tome estes cuidados.
Além destes, existem outros cuidados que podem ser
seguidos, confira:
como fazer na prática?
•Faça individualmente;
•Prepare-se antes;
•Escolha um local silencioso, confortável e acolhedor;
•Faça um roteiro;
•Quebre o gelo;
•Explique o objetivo da conversa;
•Seja sincero e não tenha medo, afinal, ambos estão ali para se
desenvolver;
•Evite sentimentos de desaprovação ou ressentimentos;
•Inicie sempre com resultados e observações positivos (pontos
fortes);
•Dê exemplos reais de bom desempenho;
•Cite o que deve ser melhorado (pontos de fracos);
•Dê exemplos reais de como melhorar;
•Convide para compartilhar seus pontos de vista, ideias e opções
de soluções;
•Construam um plano claro e objetivo.

16. No momento de conceder o feedback, há outros cuidados que você deverá tomar, principalmente sobre o que não
fazer.
•Enrolar e ser genérico demais: seja direto e específico. Objetividade é essencial para que o recado seja entendido;
•Falar em nome de outras pessoas: a conversa é entre o emissor e o receptor. Citar pessoas que não estão na
conversa pode confundir o receptor;
•Feedbacks em público: ainda que o feedback seja construtivo, evite conceder em público. O ideal é sempre de forma
reservada;
•Basear-se em achismos: todo o feedback deve estar baseado em dados e fatos;
•Não se preparar para o feedback: lembre-se de criar seu roteiro e buscar as melhores palavras para essa
construção;
•Tempo limitado para feedback: lembre-se que após o feedback a construção dos pontos de melhorias devem ser em
conjunto, o que precisará de um tempo maior para o seu desenvolvimento;
•Focar apenas no passado: olhar para o passado é preciso, até para pontuar os comportamentos e ações de podem
seu mudadas, mas é preciso dar um direcionamento ao avaliado, com o olhar para o presente e futuro;
•Não cuidar do tom de voz: falar em tom punitivo pode trazer resultados ainda mais negativos;
•Elogiar e criticar demais: o equilíbrio é a melhor forma para atingir sucesso.
O que não fazer

17. •Demonstre interesse em receber feedbacks;
•Ouça com atenção e respeito, mesmo que não concorde com
tudo;
•Não confunda sentimentos pessoais com profissionalismo;
•Feedback positivo: lembre-se de agradecer e mencionar
quem possa ter contribuído para obter este resultado;
•Feedback negativo: aceite e assuma suas responsabilidades;
•Feedback injusto: verifique se é o melhor momento para
argumentar;
•Compreenda o objetivo do feedback e comprometa-se com as
ações construídas;
•Mantenha a discrição sobre o feedback e a ética profissional.
Se você for o receptor do feedback, também é
importante se ater a alguns cuidados, como:

18. A cultura do feedback pode trazer diversos benefícios aos profissionais que compõem a
escola. É uma ferramenta capaz de indicar o caminho do desenvolvimento e crescimento
em conjunto. Dentre os benefícios, destacam-se:
•Motivação da equipe: o feedback é uma ferramenta capaz de motivar profissionais e
equipes inteiras, uma vez que oportuniza a melhoria para o atingimento de objetivos. Afinal,
quando se sabe para onde se quer ir, entender a melhor maneira de se chegar até lá, pode
dar um ânimo extra;
•Melhora o desempenho: este é, talvez, o benefício mais visível para as escolas que
adotam a prática do feedback. A transparência entre o que é esperado e o que está sendo
atingido, proporciona a visão do todo, resultando na melhora do desempenho do profissional
em atingir as expectativas e seguir evoluindo;
•Processo contínuo de aprendizado: quando a cultura do feedback está presente na
escola é mais atingir o processo contínuo de aprendizado, no qual os funcionários buscam
melhores resultados alinhados aos objetivos estratégicos. São vantagens para ambos os
lados: escola, que potencializa seu crescimento; que se aperfeiçoa para a busca dos
melhores resultados.
Benefícios do