O documento discute a gestão do conhecimento e o papel dos multiplicadores de treinamento nas organizações. Apresenta como os ativos intangíveis passaram a ser uma fonte importante de valor para as empresas e define os três tipos de capital intelectual: humano, estrutural e relacional. Também explica o que é um multiplicador de treinamento e suas principais responsabilidades de disseminar conhecimentos internamente de forma a promover a aprendizagem organizacional.

1. PDL – 2017
GESTÃO DO
CONHECIMENTO

3. VISÃO ANTIGA DO TRABALHADOR

4. VISÃO ATUAL DO COLABORADOR

6. OS INTANGÍVEIS ENTRAM EM CENA
Intensa busca por uma concepção e visão novas da
empresa, objetivando a criação e extração de valor
Nasce o conceito de Capital Intelectual, como
forma de evidenciar e potencializar a força dos
recursos não materiais (intangíveis)
Década de 1980

7. ATIVOS INTANGÍVEIS E A GESTÃO DO CONHECIMENTO
Capital
Organizacional
(Estrutural)
Estrutura Interna
Capital
Humano
Competências
(pessoais e coletivas)
Capital de
Relacionamento/clientes
Estrutura Externa
Estratégia com foco na
Gestão do Conhecimento

8. GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL
Capital Humano inclui os valores, cultura e filosofia da empresa, além da capacidade
individual de seus funcionários em combinar conhecimentos e habilidades para inovar e
realizar suas tarefas.Esse capital não pode ser negociado.
Capital Cliente/Relacionamento inclui o conhecimento decorrente das transações econômicas
– ou seja, o conhecimento sendo o que compramos e o que vendemos – ele é o principal
ingrediente do capital. O conhecimento dos clientes são os mais valiosos. O compartilhamento
é a forma máxima desse capital.
Capital Estrutural inclui todo o hardware, software, bases de dados, patentes, marcas e
demais ativos de mesma natureza da empresa. O capital estrutural é, claramente, propriedade
da empresa, podendo ser, por isso mesmo, objeto de transaçãoeconômica.

9. OS INTANGÍVEIS COMO FONTE DE VALOR
38%
62%
85%
Ativos
Intangíveis
Ativos
Tangíveis
62%
1982
38%
15%’
1992* 2001**
* BrookingsInstitute
**Baruch Lev Analysis of S&P 500 Companies
Fonte: Mislav Vučić
Incremento do valor dos Intangíveis

12. • A Gestão do Conhecimento é um processo para
criação, captura, armazenamento, disseminação, uso
e proteção do conhecimento importante para a
empresa.
• A Gestão do Conhecimento, por meio de suas
práticas, objetiva organizar de forma estratégica os
conhecimentos dos colaboradores e os
conhecimentos externos, que são fundamentais para
o sucesso do negócio. (Sebrae)
CONCEITO

13. Uma organização baseada noconhecimento éuma organização de
aprendizagem que reconhece o conhecimento como um recurso
estratégico, e cria conhecimento que pode ser processado internamente e
utilizado externamente, aproveitando o potencial de seu capital
intelectual, onde o trabalhador do conhecimentoé o componentecrítico.
ORGANIZAÇÃO BASEADA NO CONHECIMENTO
FONTE: GARVIN, D. A. Building a learning organization.
Harvard Business Review. Vol. 71 Issue 4, p. 78-91. Jul/Aug 1993.

14. COMO SE GERA CONHECIMENTO?

20. CENÁRIO ATUAL
Onde estamos?
CENÁRIO FUTURO
Onde queremos
chegar?
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
DIAGNÓSTICO

24. O QUE É UM MULTIPLICADOR DE
TREINAMENTO?

25. CONCEITO
É aí que entra o Multiplicador de Treinamentos: um agente catalisador de
mudanças.
O Multiplicador é uma pessoa chave na empresa que detém um
conhecimento específico sobre um processo, um modelo, uma
ferramenta, uma forma de gerir pessoas e mudanças – ou qualquer
conhecimento que seja importante para a empresa – e que tem condições
de replicar esse conhecimento a outras pessoas por intermédio
de cursos e reuniões internas.

26. O QUE FAZ UM MULTIPLICADOR?
É o profissional que possui a incumbência de Multiplicar conhecimentos ou
promover mudanças para agilizar a aprendizagem organizacional. Também
chamado de Multiplicador Interno, Instrutor Interno, entre outras
nomenclaturas.
O Multiplicador tem o papel de propagar os conhecimentos necessários para
essa continuidade e os conhecimentos necessários para promover a
mudança.
Treinar sobre como fazer é fácil e até simples. O grande desafio é
transcender a aprendizagem e instigar as pessoas a colocar em prática o
que foi aprendido.

27. PRÓS – Redução de Custo
Ganho de inteligência coletivo
Motivação e prestígio
CONTRAS – Encontrar o colaborador certo.
PRÓS E CONTRAS

28. É preciso conhecimento aliado à didática
para criar um clima de confiança mútua
e despertar nos colaboradores o
interesse em participar do processo de
construção de conhecimento

31. 1. Os adultos devem querer aprender – Deve entender os benefícios de aprender
determinado conteúdo, principalmente entender as vantagens.
2. Os adultos vão querer aprender apenas o que sentem que precisam de aprender
– Conteúdo prático e objetivo
3. Os adultos aprendem fazendo – Simulações são importantes
4. A educação de adultos, centra-se nos problemas e os problemas devem ser
realistas – Problemas x Solução
5. A experiência conta na aprendizagem de adultos – Não são tábula rasa
6. Os adultos aprendem melhor numa situação informal – Torne o ambiente
descontraído e convidativo, incentive as participações e o diálogo
7. Adultos querem orientação – Esqueça as instruções, mostre opções.
COMOS OS ADULTOS APRENDEM?

32. TIPOS DE TREINAMENTOS
• VISAM AAPRENDIZAGEM
AÇÕES EDUCATIVAS
• VISAM CRIAR NOVOS HÁBITOS
AÇÕES PREVENTIVAS
• VISAM REFORÇAR HÁBITOS
AÇÕES DE MANUTENÇÃO
• REFORÇAR APRENDIZAGEM
AÇÕES DE RECICLAGEM

33. • Conhecer a necessidade e a realidade da empresa: O que
treinar?
• Determinar o público alvo
• Determinar os objetivos e resultados a serem alcançados
• Elaborar plano de aula:
- Conteúdo/ exposição
- Escolher recursos didáticos/técnicos
- Definir carga horária e intervalos
COMO ELABORAR UM TREINAMENTO?

34. • Como você se imagina?
• Que caminho lógico você quer fazer?
• Como você gostaria que o aprendiz saísse?
• Qual o resultado geral que você espera?
O resultado deve permear toda elaboração do
conteúdo.
MONTAGEM DO CONTEÚDO

35. • EXPOSIÇÃO
• DISCUSSÕES EM GRUPO
• ESTUDOS DE CASO
• DEMONSTRAÇÃO/SIMULAÇÃO/DRAMATIZAÇÃO
• DINÂMICAS DE GRUPO
• FILMES/VÍDEOS
FERRAMENTAS DE APRENDIZAGEM

36. DURANTE O TREINAMENTO
• EXPRESSAR: Expressar a mensagem de forma clara e objetiva - use
linguagem verbal e não-verbal
• REAFIRMAR: Repetir algumas palavras-chave utilizadas na
mensagem
• ESCLARECER: Tratar as eventuais dúvidas que possam surgir
• RESUMIR: Ao resumir, você faz um fechamento e reforça a mensagem
• CONFIRMAR: Faça algumas perguntas para checar o entendimento

37. COMUNICAÇÃO NÃO-VERBAL
APRENDIZAGEM

38. DINÂMICA DE
GRUPO

39. • Olhar para o chão ou para o teto o tempo todo
• Olhar fixo para uma pessoa do grupo
• Manter sempre o mesmo tom de voz
• Falar rápido ou devagar demais
• Não se movimentar
• Usar exemplos pessoais o tempo todo • Declarar não estar preparado para a aula
• Declarar estar nervoso
• Deixar de se apresentar
• Postura ou roupas inadequadas
• Deixar material fora de ordem
• Não expor as regras no início do encontro
O QUE EVITAR?

40. O BOM MULTIPLICADOR...
Ø Domínio do assunto a ser abordado,
Ø conhecimento de técnicas de oratória
Ø e sincero respeito pelos seus ouvintes.
Ø Buscam se comunicar com suas esperanças, expectativas e desejos. l
Procuram informações dos ouvintes, para adequar sempre sua linguagem,
alcançando suas mentes e seus corações.
Ø Utilizam a simpatia e carisma l
Ø A simplicidade que utilizam faz informações e idéias complexas
transformarem-se em algo bem simples, próximo ao dia a dia dos ouvintes..
Ø "A simplicidade é a sofisticação máxima". Leonardo da Vinci: