O documento discute gestão por desempenho, avaliação de desempenho, liderança, contratação e demissão de funcionários. Aborda objetivos da avaliação de desempenho, benefícios, visão dos colaboradores, tipos de avaliação e entrevistas. Também trata do processo de contratação e demissão, papel do gestor e como conduzir conversas difíceis.

1. GESTÃO POR DESEMPENHO PDL – Programa de
Desenvolvimento de líderes

2. VÍDEO – O DESORGANIZADO

3. CONTRATAR A PESSOA CERTA PARA O LUGAR CERTO!
( CHIAVENATO)

4. AVALIAÇÃO
DE
DESEMPENHO

6. AVALIAÇÃO
360 GRAUS

7. AVALIAÇÃO
360 GRAUS

8. QUAL O OBJETIVO DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO?
üAvaliar de forma justa , imparcial e profissional os
colaboradores da equipe.
üServe de parämetro para tomada de decisões na
hora de manter, promover ou demitir um
funcionário.
üDeve ser o principal indicador em programas de
incentivo,premiações e bonificações.

9. QUAIS OS BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
Ø Informações sobre o desempenho do colaborador e sua
contribuição para o desempenho empresarial e para o alcance
dos objetivos organizacionais;
Ø Ferramenta base para emissão de feedbacks formais,
Ø Identificação das necessidades de colaboradores e gestores em
termos de treinamento e desenvolvimento;
Ø Agilidade nas ações de recrutamento interno, permitindo buscar
as pessoas certas e preparadas para uma nova função dentro da
empresa e, dessa forma, desenvolver carreiras e talentos;
Ø Auxílio aos programas de remuneração: mérito, promoções e
premiações

10. VISÃO DOS COLABORADORES
Ø ANTES DA METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO:
SER AVALIADO = MEDO E INSEGURANÇA
VISÃO SOBRE O FEEDBACK: CRÍTICA PESSOAL ( NEGATIVO)
Ø DEPOIS DA METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO:
SER AVALIADO: FOCO PROFISSIONAL
VISÃO SOBRE O FEEDBACK: OPORTUNIDADE DE MELHORIAS
E DESENVOLVIMENTO.

11. AVALIAÇÃO FORMAL X INFORMAL
A avaliação de desempenho formal : é elaborada , na grande
maioria das empresas, pela área de RH, trata-se de uma ferramenta
estruturada para avaliação do desmpenho dos colaboradores. Ela
pode ser feita semestralmenteou anualmente.
Avaliação de desempenho informal : é feita pelo próprio líder ou
gestor da área, a qualquer momento ou sempre que necessário, não
é uma ferramenta estruturada, mas também é eficaz e precede a
avaliação estruturada.

13. O PROCESSO DE CONTRATAÇÃO

14. ETAPA 1 - LEVANTAMENTO DO PERFIL
q A primeira etapa para fazer uma contratação assertiva e
definir o perfil do profissional que você busca, levando em
consideração o CHA:
Conhecimentos
• Formação
Acadêmica,
cursos, idiomas e
etc...
Habilidades
• Experiência, irá
depender da
complexidade da
tarefa, nível de
responsabilidade
e resultados
esperados.
Atitudes
• Comportamentos
desejados.
• Características
de
personalidade.

15. ETAPA 2 -
Liderança é a arte de comandar pessoas, atraindo
seguidores e influenciando de forma positiva mentalidades
e comportamentos.
A liderança pode surgir de forma natural ( informal),
quando uma pessoa se destaca no papel de líder, sem
possuir forçosamente um cargo de liderança ou Fomal -
Quando um líder é eleito por uma organização e passa a
assumir um cargo de autoridade.
A palavra liderança define o processo da influência que se
tem sobre as outras pessoas, incentivando-as de modo a
trabalharem com entusiasmo por um objetivo comum.
O líder de uma empresa é a
pessoa que interage com todos
os funcionários, fazendo com
que todos realizem
determinadas tarefas que geram
lucro para a empresa e para os
colaboradores.
ETAPA 2 – A ENTREVISTA

16. ENTREVISTA ASSERTIVA
1. Leia o currículo do candidato antes da entrevista
2. Já tenha em mente as perguntas chaves
3. Faça perguntas de natureza profissional ou que estejam
ligadas a função do futuro colaborador.
4. Não tenha uma atitude intimidadora, quando mais solto
e à vontade o candidato ficar, mais ele fornecerá
informações sobre seu desempenho.
5. Não saia da entrevista com dúvidas.

17. ENTREVISTA COM PERGUNTAS ABERTAS
üMe fale um pouco sobre suas experiências profissionais;
üMe conte como começou na área?
üO que você espera de sua nova oportunidade de trabalho?
üMe conte um pouco da sua experiência na área X?
PONTOS POSITIVOS: As perguntas abertas possibilitam que o
candidato se mostre mais, você consegue avaliar se ele é objetivo,
consiso, tem poder de síntese e etc.
PONTO NEGATIVOS: Fator tempo, você precisa estar com tempo
disponível para escolher esse método de entrevista.

18. ENTREVISTA COM PERGUNTAS FECHADAS ( ESPECÍFICAS)
üMe fale sobre sua experiência na empresa X?
üPor que saiu ou está procurando uma nova oportunidade de trabalho?
üQual a sua pretensão salarial?
üPor que a Diverplay deveria contratá-lo?
üMe conte um pouco da sua experiência na área X, mais especificamente
na atividade Y?
PONTO POSITIVO: Recebe respostas mais objetivas e com foco no que lhe
interessa. Evita a perda de tempo.
PONTO NEGATIVO: Limita o número de informações que recebe e que
poderiam ser também importantes.

19. FAÇA A SUA PARTE...
ü Lembre-se o processo seletivo deve ser bom para ambos, é
uma via de mão dupla;
ü Não esqueça de informar o candidato sobre o cargo e as
atividades;
ü Deixe claro suas expectativas em relação ao novo
colaborado;r
ü Comente sobre o cenário atual da área, desafios,
dificuldades e pontos positivos;
ü No final agradeça e dê uma estimativa do tempo para o
término do processo, seja a resposta positiva ou negativa.

20. CHEFE X LÍDER
É muito diferente a conduta de um chefe e de um líder:
- O líder aconselha, o chefe determina;
- O líder inspira entusiasmo, o chefe impõe pelo medo;
- O líder diz "nós", o chefe diz "eu";
- O líder foca nas pessoas, o chefe nas tarefas;
- O líder contempla o futuro, o chefe o passado;
- O líder eleva cada colaborador à líder no que faz, o
chefe centraliza as decisões;
- O líder se preocupa com a missão, valores e pessoas, o
chefe com resultados imediatos e aparentes.
Um chefe dá ordens, um líder
dá o exemplo!
RETENÇÃO DE
TALENTOS

21. Z
Y
BB
X

22. AS GERAÇÕES X SUAS NECESSIDADES

23. O PAPEL DO LÍDER

25. PROCESSO DE DEMISSÃO
VÍDEO

26. VAMOS REFLETIR SOBRE
LIDERANÇA...

27. COMO FUNCIONA?
ØDEMISSÃO NO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA: Avaliação nos
primeiros 45 dias e depois mais 45 dias, totalizando os 90
dias.
ØDEMISSÃO SEM JUSTA CAUSA: Quando o empregador
demite e paga ao colaborador todos os seus direitos
trabalhistas. Quebra de contrato por parte do empregador.
Aqui é possível exigir que se cumpra o aviso prévio, porém, é
preciso avaliar a real necessidade e a relação benefício X
prejuízo de um colaborador demitido na função.

28. COMO FUNCIONA?
ØPEDIDO DE DEMISSÃO: Solicitada pelo próprio
colaborador, deve procurar o Rh e entregar uma carta
de próprio punho data e assinada.
ØDEMISSÃO COM JUSTA CAUSA: Quando o
colaborador comete uma falta grave, como; agressão,
desvio de dinheiro, roubo, assédio, conduta imoral e etc.
Importante salientar que só se pode demitir por justa
causa quando há provas contundentes do delito.

29. O PAPEL DO GESTOR
Ø Comunicar o desligamento ao colaborador, emitindo um feedback das
causas da demissão.O feedback constante durante a jornada do
profissional é essencial para que o desligamento não se torne um fato
traumático para ambas as partes.
Ø O motivo da demissão sempre deve estar embasado no desempenho da
função, nos comportamentos ou nos resultados do colaborador, nunca
voltado à uma questão pessoal: fumar, beber, vestuário, cor, raça, mania,
antipatia pessoal e etc. Se isso acontecer a empresa pode sofrer um
passivo trabalhista.

30. O PAPEL DO GESTOR
ØO ideal é que o gestor avise o Rh sobre a demissão do colaborador
em torno de 15 dias antes, para que assim seja possível a seleção de
um substituto, evitando que o departamento sofra um desfalque e
prejudique o andamento da operação. Caso o contrário, avise o RH
sobre a demissão e após demitir o colaborador, encaminhe o mesmo
ao Rh para providências burocráticas e entrevista de desligamento.
ØNÃO DEIXE A INFORMAÇÃO VAZAR!!! Somente devem saber da
demissão as pessoas estritamente necessárias. A empresa deve ter
processos que garantam a confidencialidade deste tipo de
informação e a punição dos que a quebrarem.

31. COMO DEMITIR...
Ø A demissão não é uma reunião de feedback, dessa forma,
seja objetivo, apenas comunique sua decisão e os motivos.
Ø Na hora de comunicar a demissão, comunique a decisão e
não fique tentar ajudar com elogios reconfortantes ou
perspectivas otimistas.
Ø Dê preferência ao começo da semana. Desta forma, o
resto da equipe absorverá a notícia nos próximos dias e
você estará disponível para qualquer dúvida ou
questionamento que surgir. Também é bom para o demitido,
que poderá tomar atitudes profissionais imediatas ao invés
de ficar “sofrendo” durante o fim de semana.

32. COMO DEMITIR...
Ø Escolha o local e ambiente corretos. A reunião deve ser realizada
em uma sala fechada, para evitar a humilhação pública do
demitido. Se a sala tiver paredes de vidro, as cortinas devem ser
fechadas. Evite qualquer tipo de exposição da pessoa.
Ø Explique tudo, mas de forma breve. Você deve explicar de forma
muito clara a causa da demissão, mas evite longas explicações ou
discussões com o funcionário. A decisão já foi tomada, e quanto
mais os dois falarem sobre a causa, maior será o stress envolvido.
Ø Comunique a equipe. Antes que os rumores se espalhem, junte
sua equipe e explique breve e objetivamente a causa da demissão,
sem entrar em detalhes que exponham o demitido.

34. DINÂMICA
DE GRUPO