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1
UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
POLO DE ARAÇATUBA
CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO PÚBLICA
NOME DO ACADÊMICO ADRIANO GOMES DE SOUZA
RA:2800828350
DESAFIO PROFISSIONAL
DISCIPLINAS DE PROCESSOS GERENCIAIS E
MATEMÁTICA
TUTORA EAD CAMILA SILVA DE MENEZES COSTA
ARAÇATUBA-SP
2015
2
INTRODUÇÃO
O objetivo deste trabalho, visa elaborar um plano de capacitação e desenvolvimento
para os diretores, gerentes e colaboradores do Hipermercado Hoterdan, com o
intuito de melhorar seu desempenho e tornar-se uma rede com abrangência
estadual, para isso, fizemos algumas alterações na estrutura organizacional de
forma a tornar mais eficiente o aproveitamento dos recursos humanos da empresa.
Além disso, aumentamos o quadro de funcionários e fizemos alguns
remanejamentos internos de forma a agilizar e motivar o trabalho dos funcionários.
Inicialmente, focamos na capacitação dos diretores e gestores, através de cursos e
remanejamentos de funções. Posteriormente, fizemos alterações no setor
operacional, incluindo cursos de capacitação e reciclagem e motivacional como
promoção interna.
3
1. ESTRUTURAORGANIZACIONAL
ORGANOGRAMA DA ESTRUTURA ORGANIZACIONALDOS NÍVEIS
ESTRATÉGICOS E TÁTICOS.
PRESIDÊNCIA
DIRETORIA DE
OPERAÇÕES
GERÊNCIA
AÇOUGUE E PEIXARIA
GERÊNCIA
SEGURANÇA
GERÊNCIA ARMARINHO E
TEXTIL
GERÊNCIA
LINHA BRANCA/MARROM
GERÊNCIA
PADARIA
GERÊNCIA HORTIFRUTÍCOLA
GERÊNCIA MERCEARIA E
SECOS E MOLHADOS
DIRETORIA DECOMPRAS
DIRETORIA FINANCEIRA
Diretoria Administrativa e de
Projetos
RH E DESENVOLVIMENTO
PESSOAL
4
ORGANOGRAMAS ESTRUTURAORGANIZACIONAL DOS NÍVEIS
TÁTICOS,INTERMEDIÁRIOSE OPERACIONÁIS.
GERÊNCIA
AÇOUGUEEPEIXARIA
SUPERVISOR 1
AÇOUGUE
OFICIAIS DO SETOR
SUPERVISOR 2
PEIXARIA
OFICIAIS DO SETOR
GERENCIADASEGURANÇA
SUPERVISOR 1 SEGURANÇAS
SUPERVISOR 2 SEGURANÇAS
5
GERÊNCIAARMARINHOETEXTIL
SUPERVISOR
ARMARINHOS
OFICIAIS DO SETOR
SUPERVISOR TEXTIL OFICIAIS DO SETOR
GERÊNCIA
MERCEARIAESECOSEMOLHADOS
SUPERVISOR SECOS E
MOLHADOS
OFICIAIS DO SETOR
SUPERVISOR
MERCEARIA
OFICIAIS DO SETOR
6
GERÊNCIA
LINHABRANCA/MARROM
SUPERVISOR 1 OFICIAIS DO SETOR
SUPERVISOR 2 OFICIAIS DO SETOR
GERÊNCIA
PADARIA
SUPERVISOR 1 OFICIAIS DO SETOR
SUPEVISOR 2 OFICIAIS DO SETOR
7
2. PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
O plano de capacitação e desenvolvimento que foi feito para a diretoria e gerência
envolve algumas mudanças na estrutura organizacional, contratação de novos
funcionários, cursos de capacitação, criação de uma diretoria específica visando
aprimorar e melhor aproveitar os recursos humanos da empresas e também o
remanejamento de funcionários com aproveitamento de talentos internos.
Em relação às mudanças na estrutura organizacional, alteramos as posições da
diretoria, da seguinte forma: A empresa conta agora, com uma diretoria que cuida
tanto da área comercial quanto da área financeira e de compras, além disso
aumentamos o número de funcionários da área administrativa para dar suporte a
essa diretoria.
Inserimos a diretoria Administrativa e de Projetos com um setor RH e
desenvolvimento Pessoal, que cuidará de todo o capital humano da empresa,
visando administrar tanto a parte burocrática de contratações e demissões, quanto a
área de treinamento e desenvolvimento de pessoal, dessa forma, a empresa sempre
contará com uma equipe empenhada no desenvolvimento dos funcionários antigos e
no treinamento de novos funcionários. Essa equipe também é responsável por
cursos capacitação de gestores, focando sempre no desenvolvimento da
competência interpessoal. A empresa conta agora com um Planejamento
Estratégico de Gestão de Pessoas.
Percebemos que algumas gerências estavam sobrecarregadas por necessidade de
resolver problemas técnicos, com isso, decidimos fazer um processo seletivo interno
GERÊNCIA
HORTIFRUTÍCOLA
SUPERVISOR OFICIAIS DO SETOR
SUPERVISOR OFICIAIS DO SETOR
8
para aproveitar talentos que já trabalham na empresa há algum tempo e tem ótimos
conhecimentos técnicos, portanto, cada gerência conta agora com um ou mais
supervisores que o auxiliará nos assuntos técnicos e assim a gerência terá mais
tempo para se dedicar ao gerenciamento, planejamento e organização de seu setor.
3. PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO/DESENVOLVIMENTO E
MOTIVAÇÃOPARA O OPERACIONAL
Em relação ao plano de capacitação, desenvolvimento e motivação para o setor
operacional, optamos pelo treinamento sobre novos produtos e serviços, bem como
na reciclagem. Apostamos também, nos benefícios que a empresa oferece, tais
como cursos de capacitação, ajuda de custo em cursos técnicos e formação superior
e em prêmios como incentivo de desempenho.
Fizemos uma avaliação de desempenho e com isso aproveitamos talentos internos
para uma promoção para o cargo de supervisão, dessa forma, em cada setor houve
uma promoção interna e decidimos que cada um teria um supervisor para auxiliar
seu gerente nos processos técnicos, o que ajudou na motivação dos funcionários
que já estavam há algum tempo trabalhando no mesmo cargo, agora, temos a cada
semestre uma avaliação de desempenho que poderá resultar em uma promoção
interna ou um curso de reciclagem. Procuramos dar ênfase também ao
desenvolvimento das relações interpessoais, para que todos tenham uma
convivência boa e saibam trabalhar em equipe.
9
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com um bom planejamento, organização e investimento em capital humano, cursos
e tecnologias, conseguiremos ótimos resultados. Não basta apenas aumentar
fisicamente a empresa, para que se tenha sucesso no empreendimento é necessário
o investimento no capital humano, nos talentos internos e na busca de novos
talentos. A empresa deve estar sempre aberta a novos ideias, sempre
acompanhando o crescimento do mercado, buscando novas propostas, mudando de
acordo com o que pede o mercado, procurando sempre inovar. Por isso, não
bastava investir na capacitação dos líderes, mas de todos os colaboradores, pois
todos formam uma equipe que deve estar sincronizada, trabalhando em prol dos
mesmos objetivos.
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática – 4ª ed. - Rio
de Janeiro: Elsevier, 2006.
MUROLO, Afrânio / BONETTO, Giácomo. Matemática aplicada à administração,
economia e contabilidade. – 2ª ed. – São Paulo: Cengage, 2012.
MOSCOVIA, Fela. Competência interpessoal no desenvolvimento de gerentes.
Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-
75901981000200002&script=sci_arttext>. Acesso em: 20 de set. de 2015.
BISPO; Patrícia. Como elaborar um plano diretor de treinamento? Disponível
em: <http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Materia/5245/como-elaborar-um-
plano-diretor-de-treinamento.html>. Acesso em: 20 de set. de 2015.

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  • 1. 1 UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP POLO DE ARAÇATUBA CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO PÚBLICA NOME DO ACADÊMICO ADRIANO GOMES DE SOUZA RA:2800828350 DESAFIO PROFISSIONAL DISCIPLINAS DE PROCESSOS GERENCIAIS E MATEMÁTICA TUTORA EAD CAMILA SILVA DE MENEZES COSTA ARAÇATUBA-SP 2015
  • 2. 2 INTRODUÇÃO O objetivo deste trabalho, visa elaborar um plano de capacitação e desenvolvimento para os diretores, gerentes e colaboradores do Hipermercado Hoterdan, com o intuito de melhorar seu desempenho e tornar-se uma rede com abrangência estadual, para isso, fizemos algumas alterações na estrutura organizacional de forma a tornar mais eficiente o aproveitamento dos recursos humanos da empresa. Além disso, aumentamos o quadro de funcionários e fizemos alguns remanejamentos internos de forma a agilizar e motivar o trabalho dos funcionários. Inicialmente, focamos na capacitação dos diretores e gestores, através de cursos e remanejamentos de funções. Posteriormente, fizemos alterações no setor operacional, incluindo cursos de capacitação e reciclagem e motivacional como promoção interna.
  • 3. 3 1. ESTRUTURAORGANIZACIONAL ORGANOGRAMA DA ESTRUTURA ORGANIZACIONALDOS NÍVEIS ESTRATÉGICOS E TÁTICOS. PRESIDÊNCIA DIRETORIA DE OPERAÇÕES GERÊNCIA AÇOUGUE E PEIXARIA GERÊNCIA SEGURANÇA GERÊNCIA ARMARINHO E TEXTIL GERÊNCIA LINHA BRANCA/MARROM GERÊNCIA PADARIA GERÊNCIA HORTIFRUTÍCOLA GERÊNCIA MERCEARIA E SECOS E MOLHADOS DIRETORIA DECOMPRAS DIRETORIA FINANCEIRA Diretoria Administrativa e de Projetos RH E DESENVOLVIMENTO PESSOAL
  • 4. 4 ORGANOGRAMAS ESTRUTURAORGANIZACIONAL DOS NÍVEIS TÁTICOS,INTERMEDIÁRIOSE OPERACIONÁIS. GERÊNCIA AÇOUGUEEPEIXARIA SUPERVISOR 1 AÇOUGUE OFICIAIS DO SETOR SUPERVISOR 2 PEIXARIA OFICIAIS DO SETOR GERENCIADASEGURANÇA SUPERVISOR 1 SEGURANÇAS SUPERVISOR 2 SEGURANÇAS
  • 5. 5 GERÊNCIAARMARINHOETEXTIL SUPERVISOR ARMARINHOS OFICIAIS DO SETOR SUPERVISOR TEXTIL OFICIAIS DO SETOR GERÊNCIA MERCEARIAESECOSEMOLHADOS SUPERVISOR SECOS E MOLHADOS OFICIAIS DO SETOR SUPERVISOR MERCEARIA OFICIAIS DO SETOR
  • 6. 6 GERÊNCIA LINHABRANCA/MARROM SUPERVISOR 1 OFICIAIS DO SETOR SUPERVISOR 2 OFICIAIS DO SETOR GERÊNCIA PADARIA SUPERVISOR 1 OFICIAIS DO SETOR SUPEVISOR 2 OFICIAIS DO SETOR
  • 7. 7 2. PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO O plano de capacitação e desenvolvimento que foi feito para a diretoria e gerência envolve algumas mudanças na estrutura organizacional, contratação de novos funcionários, cursos de capacitação, criação de uma diretoria específica visando aprimorar e melhor aproveitar os recursos humanos da empresas e também o remanejamento de funcionários com aproveitamento de talentos internos. Em relação às mudanças na estrutura organizacional, alteramos as posições da diretoria, da seguinte forma: A empresa conta agora, com uma diretoria que cuida tanto da área comercial quanto da área financeira e de compras, além disso aumentamos o número de funcionários da área administrativa para dar suporte a essa diretoria. Inserimos a diretoria Administrativa e de Projetos com um setor RH e desenvolvimento Pessoal, que cuidará de todo o capital humano da empresa, visando administrar tanto a parte burocrática de contratações e demissões, quanto a área de treinamento e desenvolvimento de pessoal, dessa forma, a empresa sempre contará com uma equipe empenhada no desenvolvimento dos funcionários antigos e no treinamento de novos funcionários. Essa equipe também é responsável por cursos capacitação de gestores, focando sempre no desenvolvimento da competência interpessoal. A empresa conta agora com um Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas. Percebemos que algumas gerências estavam sobrecarregadas por necessidade de resolver problemas técnicos, com isso, decidimos fazer um processo seletivo interno GERÊNCIA HORTIFRUTÍCOLA SUPERVISOR OFICIAIS DO SETOR SUPERVISOR OFICIAIS DO SETOR
  • 8. 8 para aproveitar talentos que já trabalham na empresa há algum tempo e tem ótimos conhecimentos técnicos, portanto, cada gerência conta agora com um ou mais supervisores que o auxiliará nos assuntos técnicos e assim a gerência terá mais tempo para se dedicar ao gerenciamento, planejamento e organização de seu setor. 3. PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO/DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃOPARA O OPERACIONAL Em relação ao plano de capacitação, desenvolvimento e motivação para o setor operacional, optamos pelo treinamento sobre novos produtos e serviços, bem como na reciclagem. Apostamos também, nos benefícios que a empresa oferece, tais como cursos de capacitação, ajuda de custo em cursos técnicos e formação superior e em prêmios como incentivo de desempenho. Fizemos uma avaliação de desempenho e com isso aproveitamos talentos internos para uma promoção para o cargo de supervisão, dessa forma, em cada setor houve uma promoção interna e decidimos que cada um teria um supervisor para auxiliar seu gerente nos processos técnicos, o que ajudou na motivação dos funcionários que já estavam há algum tempo trabalhando no mesmo cargo, agora, temos a cada semestre uma avaliação de desempenho que poderá resultar em uma promoção interna ou um curso de reciclagem. Procuramos dar ênfase também ao desenvolvimento das relações interpessoais, para que todos tenham uma convivência boa e saibam trabalhar em equipe.
  • 9. 9 CONSIDERAÇÕES FINAIS Com um bom planejamento, organização e investimento em capital humano, cursos e tecnologias, conseguiremos ótimos resultados. Não basta apenas aumentar fisicamente a empresa, para que se tenha sucesso no empreendimento é necessário o investimento no capital humano, nos talentos internos e na busca de novos talentos. A empresa deve estar sempre aberta a novos ideias, sempre acompanhando o crescimento do mercado, buscando novas propostas, mudando de acordo com o que pede o mercado, procurando sempre inovar. Por isso, não bastava investir na capacitação dos líderes, mas de todos os colaboradores, pois todos formam uma equipe que deve estar sincronizada, trabalhando em prol dos mesmos objetivos. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática – 4ª ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. MUROLO, Afrânio / BONETTO, Giácomo. Matemática aplicada à administração, economia e contabilidade. – 2ª ed. – São Paulo: Cengage, 2012. MOSCOVIA, Fela. Competência interpessoal no desenvolvimento de gerentes. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034- 75901981000200002&script=sci_arttext>. Acesso em: 20 de set. de 2015. BISPO; Patrícia. Como elaborar um plano diretor de treinamento? Disponível em: <http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Materia/5245/como-elaborar-um- plano-diretor-de-treinamento.html>. Acesso em: 20 de set. de 2015.