O documento descreve um projeto de desenvolvimento e capacitação de recursos humanos para a empresa West, que transferiu sua fábrica de calçados para o Ceará. O objetivo é treinar 300 trabalhadores locais para as atividades da nova fábrica. O projeto será gerenciado por uma equipe multidisciplinar e terá duração de 148 dias, com um orçamento de R$385 mil, focando em parcerias com o SENAI para criar um centro de treinamento na região.
O documento descreve um projeto para capacitar recursos humanos para uma nova fábrica de calçados no Ceará. O objetivo é treinar 300 funcionários para iniciar as operações da fábrica. O projeto terá um orçamento inicial de R$ 385 mil e incluirá a criação de um centro de treinamento. O cronograma, equipe, riscos, comunicações e custos do projeto são detalhados.
O documento discute o perfil desejado de assistentes de pessoal pelas empresas e as funções deste profissional versus recursos humanos. Apresenta as qualidades interpessoais e intrapessoais buscadas, como dinamismo e boa comunicação. Também aborda a regulamentação do trabalho no Brasil e os benefícios legais e espontâneos oferecidos por empresas em Bacabal.
O documento descreve as principais atividades e áreas de atuação de um departamento pessoal, incluindo planejamento de recursos humanos, segurança e higiene, recrutamento e seleção. Apresenta também as etapas do processo de recrutamento e seleção e destaca a importância de analisar as competências e características pessoais dos candidatos.
O documento discute a importância de se planejar adequadamente a remuneração dos funcionários, considerando fatores internos e externos à organização. É recomendado realizar pesquisa salarial, construir faixas salariais equilibradas e elaborar políticas claras de avaliação e gestão dos planos de salários. Um bom plano de remuneração deve reconhecer os talentos individuais e ter impacto positivo no desempenho e pessoas da organização.
Apresentação do projeto de implantação do setor de Gente & GestãoPaulo Carvalho
O documento apresenta o planejamento da estruturação do setor de Gente e Gestão da empresa, dividindo-o nas seguintes áreas: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, comunicação interna, gestão de indicadores, gestão de clima organizacional. Detalha os objetivos e ações para cada área visando reter talentos, melhorar a satisfação dos membros e a produtividade da empresa.
O documento descreve as funções de um técnico em gestão de recursos humanos, que incluem desenvolver planos de carreira, analisar estratégias institucionais, elaborar planos de recrutamento, seleção, avaliação e treinamento de funcionários, e gerenciar processos organizacionais e pessoas.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, definindo-o como a divulgação de vagas e a triagem de candidatos com base nos pré-requisitos, podendo ser interno ou externo. Também explica o que é seleção e como funciona o processo seletivo completo, desde o recrutamento até a integração do novo funcionário. Por fim, diferencia os papéis de recursos humanos, departamento de pessoal e gestão de pessoas.
1. O documento apresenta um projeto de consultoria em recursos humanos para a empresa Bem Serve Refeições, realizado por estudantes de tecnologia em recursos humanos.
2. O objetivo é diagnosticar e propor melhorias nos processos de recrutamento e seleção da empresa, além de oferecer esses serviços de forma terceirizada.
3. O projeto inclui introdução, justificativa, objetivos, metodologia, cronograma de atividades e conclusões sobre o diagnóstico realizado e as recomendações para a empresa.
O documento descreve um projeto para capacitar recursos humanos para uma nova fábrica de calçados no Ceará. O objetivo é treinar 300 funcionários para iniciar as operações da fábrica. O projeto terá um orçamento inicial de R$ 385 mil e incluirá a criação de um centro de treinamento. O cronograma, equipe, riscos, comunicações e custos do projeto são detalhados.
O documento discute o perfil desejado de assistentes de pessoal pelas empresas e as funções deste profissional versus recursos humanos. Apresenta as qualidades interpessoais e intrapessoais buscadas, como dinamismo e boa comunicação. Também aborda a regulamentação do trabalho no Brasil e os benefícios legais e espontâneos oferecidos por empresas em Bacabal.
O documento descreve as principais atividades e áreas de atuação de um departamento pessoal, incluindo planejamento de recursos humanos, segurança e higiene, recrutamento e seleção. Apresenta também as etapas do processo de recrutamento e seleção e destaca a importância de analisar as competências e características pessoais dos candidatos.
O documento discute a importância de se planejar adequadamente a remuneração dos funcionários, considerando fatores internos e externos à organização. É recomendado realizar pesquisa salarial, construir faixas salariais equilibradas e elaborar políticas claras de avaliação e gestão dos planos de salários. Um bom plano de remuneração deve reconhecer os talentos individuais e ter impacto positivo no desempenho e pessoas da organização.
Apresentação do projeto de implantação do setor de Gente & GestãoPaulo Carvalho
O documento apresenta o planejamento da estruturação do setor de Gente e Gestão da empresa, dividindo-o nas seguintes áreas: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, comunicação interna, gestão de indicadores, gestão de clima organizacional. Detalha os objetivos e ações para cada área visando reter talentos, melhorar a satisfação dos membros e a produtividade da empresa.
O documento descreve as funções de um técnico em gestão de recursos humanos, que incluem desenvolver planos de carreira, analisar estratégias institucionais, elaborar planos de recrutamento, seleção, avaliação e treinamento de funcionários, e gerenciar processos organizacionais e pessoas.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, definindo-o como a divulgação de vagas e a triagem de candidatos com base nos pré-requisitos, podendo ser interno ou externo. Também explica o que é seleção e como funciona o processo seletivo completo, desde o recrutamento até a integração do novo funcionário. Por fim, diferencia os papéis de recursos humanos, departamento de pessoal e gestão de pessoas.
1. O documento apresenta um projeto de consultoria em recursos humanos para a empresa Bem Serve Refeições, realizado por estudantes de tecnologia em recursos humanos.
2. O objetivo é diagnosticar e propor melhorias nos processos de recrutamento e seleção da empresa, além de oferecer esses serviços de forma terceirizada.
3. O projeto inclui introdução, justificativa, objetivos, metodologia, cronograma de atividades e conclusões sobre o diagnóstico realizado e as recomendações para a empresa.
O documento descreve as funções e responsabilidades do departamento de recursos humanos dentro de uma empresa, incluindo seleção, treinamento e remuneração de funcionários. Também discute as diferentes carreiras em RH, com salários variando de R$1.000 a R$28.000, e as funções dos profissionais de RH, como técnicos, analistas e gerentes.
O documento discute vários aspectos sobre anúncios de emprego, incluindo que eles são uma forma eficaz de atrair candidatos, que requerem cuidado na elaboração para transmitir a imagem correta da empresa, e que fatores como público-alvo, custo e meio de divulgação devem ser considerados para maximizar a eficácia.
O documento descreve como o departamento pessoal de uma empresa contribui para seu sucesso, gerenciando a legislação trabalhista e previdenciária, realizando admissões, cálculos salariais e arquivos obrigatórios.
O documento discute o que é recrutamento, por que é importante, tipos de competências e recrutamento (interno, externo e misto). Explora métodos de recrutamento externo como banco de dados, contatos com universidades, anúncios em jornais e agências. Aponta desafios em encontrar talentos como momento econômico e falta de qualificação.
A empresa Infosiscs foi fundada em 1990 e atua no desenvolvimento de software sob demanda com 40 colaboradores. O documento descreve os benefícios oferecidos como vale-transporte e alimentação, procedimentos administrativos como férias, ponto eletrônico e faltas, e boas-vindas aos novos colaboradores.
O documento apresenta os conceitos básicos para iniciar uma estrutura de remuneração nas organizações. Aborda a diferença entre salário e remuneração, destacando que remuneração é a soma de todos os itens que compõem o pagamento do empregado, incluindo o salário. Também diferencia a era industrial da era do conhecimento no que se refere ao trabalho e à gestão empresarial. Por fim, discute modelos tradicionais versus modelos estratégicos de remuneração.
Trabalho de Conclusão do Módulo de Recursos Humanos apresentado como exigência parcial para obtenção do certificado da conclusão do curso técnico de Administração de Empresas – Escolas OpenGO, sob orientação do Prof.° Victor Silva Ferreira.
Este documento fornece informações sobre o treinamento de integração de novos colaboradores de uma entidade sindical. Resume a história, missão, estrutura organizacional e produtos/serviços oferecidos pela entidade aos associados, como assessoria jurídica, planos de saúde e convênios.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
O documento discute a importância da gestão proativa da carreira profissional. Ele explica que planejamento de carreira, autoconhecimento, entendimento do mercado de trabalho e foco contínuo no desenvolvimento pessoal e profissional permitem que os indivíduos dirijam seu próprio destino e sucesso ao longo do tempo, em vez de dependerem apenas de fatores externos.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal. Aborda as etapas do recrutamento como pesquisa interna, externa e planejamento de pessoal. Também discute as técnicas de seleção como entrevistas, testes e simulações. Apresenta ainda considerações sobre a entrevista de seleção como preparação, abertura, questionamento e conclusão.
O documento discute os conceitos e componentes da folha de pagamento de funcionários, incluindo proventos como salário, horas extras e adicionais, e descontos como impostos e contribuições para a previdência social. Ele explica cada item da parte de proventos e descontos em detalhe.
O documento discute o absenteísmo no trabalho, definindo o termo e classificando seus tipos. Apresenta objetivos de um projeto piloto para controlar o absenteísmo médico e discute causas que não são médicas, como o clima organizacional. Também aborda a importância da qualidade de vida no trabalho para reduzir o absenteísmo.
O documento discute o histórico e os processos de recrutamento e seleção. Apresenta as definições de recrutamento e seleção, suas etapas, técnicas e formas. Também discute os tipos de recrutamento, princípios, vantagens do recrutamento externo e o processo de recrutamento antes e depois.
Remuneração sem Mistérios - Como implantar um projeto de Cargos & SaláriosSIMPLIFIQUE! RH
O documento descreve as sete etapas para implantar um projeto de cargos e salários em uma empresa. A primeira etapa é realizar um diagnóstico e elaborar descrições de cargos para entender quais funções existem. Na segunda etapa, os cargos são avaliados para determinar a importância de cada um. Na terceira etapa, as posições são classificadas em níveis hierárquicos.
O documento discute assuntos relacionados a recursos humanos e departamento de pessoal, incluindo folha de pagamento, encargos sociais, férias e rescisão contratual. Ele explica as diferenças entre departamento de RH e departamento de pessoal, além de detalhar os principais cálculos envolvidos na folha de pagamento como salário, horas extras, adicionais e descontos.
Fundamentação histórica das relações de trabalho. Getulismo, decretos, leis, pirâmide das leis, estrutura do recursos humanos, contrato de trabalho, artigos 442 e 443 da CLT, elementos principais de um contrato de trabalho, contrato de experiência.
1) A gestão de pessoas deve facilitar o desenvolvimento das competências individuais e organizacionais, identificando também novas competências necessárias para a estratégia da organização.
2) O mapeamento de competências serve para identificar a discrepância entre as competências necessárias e as existentes na organização.
3) A gestão por competências pressupõe maior autonomia individual e abordagens organizacionais flexíveis, com foco no cliente e equipes matriciais.
O documento discute o conceito de carreira e o desenvolvimento de carreiras. Aborda estágios de carreira, modelos tradicionais versus modelos modernos e ferramentas como aconselhamento, coaching, centros de avaliação e desenvolvimento e planos de desenvolvimento pessoal.
O plano de gerenciamento de recursos humanos descreve (1) a estrutura organizacional do projeto, (2) a equipe e suas responsabilidades, e (3) os processos de treinamento, avaliação, bonificação e administração da equipe.
Exemplo De Plano De Gerenciamento De Projetolhencar
1. O documento apresenta um modelo padronizado de Plano de Gerenciamento de Projetos (PGP) para auxiliar na gestão de projetos de engenharia ou empreendimentos do tipo EPC (Engineering, Procurement and Construction).
2. O modelo do PGP descreve os processos de planejamento, controle, execução e encerramento de projetos utilizando ferramentas como Estrutura Analítica do Projeto (EAP) e gestão de riscos, comunicação, custos e cronograma.
3. O modelo utiliza códigos de cores e
O documento descreve as funções e responsabilidades do departamento de recursos humanos dentro de uma empresa, incluindo seleção, treinamento e remuneração de funcionários. Também discute as diferentes carreiras em RH, com salários variando de R$1.000 a R$28.000, e as funções dos profissionais de RH, como técnicos, analistas e gerentes.
O documento discute vários aspectos sobre anúncios de emprego, incluindo que eles são uma forma eficaz de atrair candidatos, que requerem cuidado na elaboração para transmitir a imagem correta da empresa, e que fatores como público-alvo, custo e meio de divulgação devem ser considerados para maximizar a eficácia.
O documento descreve como o departamento pessoal de uma empresa contribui para seu sucesso, gerenciando a legislação trabalhista e previdenciária, realizando admissões, cálculos salariais e arquivos obrigatórios.
O documento discute o que é recrutamento, por que é importante, tipos de competências e recrutamento (interno, externo e misto). Explora métodos de recrutamento externo como banco de dados, contatos com universidades, anúncios em jornais e agências. Aponta desafios em encontrar talentos como momento econômico e falta de qualificação.
A empresa Infosiscs foi fundada em 1990 e atua no desenvolvimento de software sob demanda com 40 colaboradores. O documento descreve os benefícios oferecidos como vale-transporte e alimentação, procedimentos administrativos como férias, ponto eletrônico e faltas, e boas-vindas aos novos colaboradores.
O documento apresenta os conceitos básicos para iniciar uma estrutura de remuneração nas organizações. Aborda a diferença entre salário e remuneração, destacando que remuneração é a soma de todos os itens que compõem o pagamento do empregado, incluindo o salário. Também diferencia a era industrial da era do conhecimento no que se refere ao trabalho e à gestão empresarial. Por fim, discute modelos tradicionais versus modelos estratégicos de remuneração.
Trabalho de Conclusão do Módulo de Recursos Humanos apresentado como exigência parcial para obtenção do certificado da conclusão do curso técnico de Administração de Empresas – Escolas OpenGO, sob orientação do Prof.° Victor Silva Ferreira.
Este documento fornece informações sobre o treinamento de integração de novos colaboradores de uma entidade sindical. Resume a história, missão, estrutura organizacional e produtos/serviços oferecidos pela entidade aos associados, como assessoria jurídica, planos de saúde e convênios.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
O documento discute a importância da gestão proativa da carreira profissional. Ele explica que planejamento de carreira, autoconhecimento, entendimento do mercado de trabalho e foco contínuo no desenvolvimento pessoal e profissional permitem que os indivíduos dirijam seu próprio destino e sucesso ao longo do tempo, em vez de dependerem apenas de fatores externos.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal. Aborda as etapas do recrutamento como pesquisa interna, externa e planejamento de pessoal. Também discute as técnicas de seleção como entrevistas, testes e simulações. Apresenta ainda considerações sobre a entrevista de seleção como preparação, abertura, questionamento e conclusão.
O documento discute os conceitos e componentes da folha de pagamento de funcionários, incluindo proventos como salário, horas extras e adicionais, e descontos como impostos e contribuições para a previdência social. Ele explica cada item da parte de proventos e descontos em detalhe.
O documento discute o absenteísmo no trabalho, definindo o termo e classificando seus tipos. Apresenta objetivos de um projeto piloto para controlar o absenteísmo médico e discute causas que não são médicas, como o clima organizacional. Também aborda a importância da qualidade de vida no trabalho para reduzir o absenteísmo.
O documento discute o histórico e os processos de recrutamento e seleção. Apresenta as definições de recrutamento e seleção, suas etapas, técnicas e formas. Também discute os tipos de recrutamento, princípios, vantagens do recrutamento externo e o processo de recrutamento antes e depois.
Remuneração sem Mistérios - Como implantar um projeto de Cargos & SaláriosSIMPLIFIQUE! RH
O documento descreve as sete etapas para implantar um projeto de cargos e salários em uma empresa. A primeira etapa é realizar um diagnóstico e elaborar descrições de cargos para entender quais funções existem. Na segunda etapa, os cargos são avaliados para determinar a importância de cada um. Na terceira etapa, as posições são classificadas em níveis hierárquicos.
O documento discute assuntos relacionados a recursos humanos e departamento de pessoal, incluindo folha de pagamento, encargos sociais, férias e rescisão contratual. Ele explica as diferenças entre departamento de RH e departamento de pessoal, além de detalhar os principais cálculos envolvidos na folha de pagamento como salário, horas extras, adicionais e descontos.
Fundamentação histórica das relações de trabalho. Getulismo, decretos, leis, pirâmide das leis, estrutura do recursos humanos, contrato de trabalho, artigos 442 e 443 da CLT, elementos principais de um contrato de trabalho, contrato de experiência.
1) A gestão de pessoas deve facilitar o desenvolvimento das competências individuais e organizacionais, identificando também novas competências necessárias para a estratégia da organização.
2) O mapeamento de competências serve para identificar a discrepância entre as competências necessárias e as existentes na organização.
3) A gestão por competências pressupõe maior autonomia individual e abordagens organizacionais flexíveis, com foco no cliente e equipes matriciais.
O documento discute o conceito de carreira e o desenvolvimento de carreiras. Aborda estágios de carreira, modelos tradicionais versus modelos modernos e ferramentas como aconselhamento, coaching, centros de avaliação e desenvolvimento e planos de desenvolvimento pessoal.
O plano de gerenciamento de recursos humanos descreve (1) a estrutura organizacional do projeto, (2) a equipe e suas responsabilidades, e (3) os processos de treinamento, avaliação, bonificação e administração da equipe.
Exemplo De Plano De Gerenciamento De Projetolhencar
1. O documento apresenta um modelo padronizado de Plano de Gerenciamento de Projetos (PGP) para auxiliar na gestão de projetos de engenharia ou empreendimentos do tipo EPC (Engineering, Procurement and Construction).
2. O modelo do PGP descreve os processos de planejamento, controle, execução e encerramento de projetos utilizando ferramentas como Estrutura Analítica do Projeto (EAP) e gestão de riscos, comunicação, custos e cronograma.
3. O modelo utiliza códigos de cores e
Modelo do projeto integrador i projeto parcial primeira postagem (2)Vanessa Dias
Este documento apresenta um projeto parcial de um grupo de estudantes de administração sobre um projeto integrador. Ele inclui a apresentação do escopo, justificativa e metas iniciais do projeto.
Projeto integrador 3º bimestre - totalmente prontofhramos
O documento apresenta uma pesquisa sobre a acessibilidade arquitetônica em duas escolas públicas estaduais de Araçatuba-SP. Observou-se que ambas possuem barreiras como escadas e falta de banheiros adaptados, restringindo o acesso de pessoas com mobilidade reduzida. Os gestores apontam a necessidade de projetos de adaptação seguindo as diretrizes do FDE. Entre os alunos, a maioria apoia a adaptação para promover a inclusão, independente da presença de alunos com necess
O documento discute políticas e práticas de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, seleção, socialização, análise de cargos, remuneração e benefícios, treinamento e desenvolvimento. Ele fornece fundamentos teóricos sobre esses processos e como eles contribuem para o desempenho organizacional.
Case de Gerenciamento de Projetos - Rock in SumaréEli Rodrigues
Neste case completo (e gratuito) é mostrado todo o processo de gerenciamento de projetos, desde a iniciação até a finalização. Mas espere! Muitos contratempos vão acontecer ao longo do projeto!
O documento discute o planejamento de recursos humanos (PRH), definindo-o como o processo de identificar e analisar as necessidades atuais e futuras de capital humano da organização. O PRH permite que a empresa desenvolva planos para satisfazer essas necessidades por meio de políticas, programas e atividades. O objetivo final é assegurar a continuidade das operações da empresa, mesmo em condições de mudança e crescimento.
O documento discute os processos de gerenciamento de recursos humanos em projetos. Estes incluem planejamento de recursos humanos, contratação da equipe, desenvolvimento da equipe e gerenciamento da equipe para melhorar o desempenho do projeto. Além disso, aborda temas como liderança, desenvolvimento de equipes, resolução de conflitos e teorias sobre motivação no ambiente de trabalho.
1. O documento discute os processos e práticas de gerenciamento de recursos humanos em projetos, incluindo desenvolver planos de RH, mobilizar e desenvolver equipes.
2. Inclui etapas como identificar papéis e habilidades necessárias, negociar designações, treinamentos para aprimorar desempenho.
3. O gerenciamento contínuo da equipe envolve monitorar desempenho, dar feedback, resolver conflitos e gerenciar mudanças.
A proposta apresenta um projeto de treinamento empresarial para capacitar os funcionários de uma empresa no uso de ferramentas de informática como Excel. O projeto inclui mapeamento de necessidades, preparação de materiais, treinamentos presenciais, avaliação e certificação dos funcionários. A NICTECH e a Bs.Plan Consultoria oferecem os serviços de treinamento visando melhorar a qualidade das informações geradas e o desempenho dos funcionários.
O documento discute os principais passos do planejamento de recursos humanos, incluindo identificar as necessidades quantitativas e qualitativas por meio de dados históricos e projeções, avaliar e acompanhar o progresso, e planejar o recrutamento, seleção, indução, capacitação, compensação e melhoria do desempenho.
Plano de Gerenciamento de Projeto - Modelo aplicado a implantação de um Servicedesk de TI, cm base nas boas práticas da ITIL.
Acesse centenas de materiais, templates e mais de 04 mil horas de cursos online gratuitos de TI no Portal GSTI: www.portalgsti.com.br.
Projeto Integrado Multidisciplinar - PIM IIIHenry Jackman
[1] A empresa Software Developer contratou uma consultoria para analisar os impactos de novas tecnologias e implementar soluções para melhorar os processos gerenciais e de banco de dados da empresa. [2] A consultoria realizou uma análise do histórico da empresa, identificando problemas no servidor de banco de dados e na política de contratação e aquisição de equipamentos. [3] Foram implementadas melhorias nos processos de gestão do banco de dados Oracle e na administração da empresa visando garantir seu crescimento sustentável.
[1] O projeto visa discutir recursos didáticos para o ensino de ciências na educação infantil e ensino fundamental 1.
[2] Os alunos serão divididos em grupos para elaborar vídeos, fotos, jogos, histórias em quadrinhos, brincadeiras ou desenhos sobre um tema científico.
[3] Os grupos também devem elaborar um plano de aula e guia docente para apresentar o recurso didático em workshop.
Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa
Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.
Este documento apresenta um projeto integrador de estudantes da Universidade X para propor ações que resolvam problemas identificados no setor de almoxarifado e expedição de peças de uma concessionária de veículos. O projeto utilizará ferramentas gerenciais como 5W1H, brainstorming e diagramas de Ishikawa e Pareto para analisar os problemas e propor soluções.
1. O documento apresenta um plano de ação para uma empresa com quatro iniciativas principais: vendas, custos, produtividade e desenvolvimento de negócios.
2. Cada iniciativa inclui um responsável, descrição e plano de ação com metas, recursos e prazos.
3. O objetivo é estabelecer iniciativas realistas e específicas para cada área, com medição de resultados.
O documento apresenta um modelo simplificado para criação de planos de ação, descrevendo o que é um plano de ação, como ele deve responder às perguntas 5W2H e fornecendo um exemplo de plano de ação para o lançamento de um site.
O documento descreve o projeto SaveSim, que tem como objetivo desenvolver um aplicativo para manter os contatos atualizados de forma automática, independentemente de trocas de número ou operadora. O projeto será desenvolvido por uma equipe de 8 pessoas e terá duração de 6 meses. O aplicativo será desenvolvido para Android e outras plataformas, permitindo sincronizar contatos em nuvem e atualizá-los quando houver mudança de número.
O documento apresenta um plano de capacitação e desenvolvimento para a rede de hipermercados Hoterdan, com o objetivo de melhorar o desempenho dos funcionários e expandir a empresa para todo o estado. O plano inclui uma reestruturação organizacional, contratação de novos funcionários, capacitação de gestores e promoções internas para motivar os funcionários.
O documento fornece informações sobre o papel de um CTO (Chief Technology Officer), descrevendo suas principais responsabilidades, como desenvolver novas tecnologias, gerenciar equipes técnicas e identificar oportunidades e riscos tecnológicos. Também discute como o papel de um CTO varia dependendo do estágio da startup, desde a validação inicial até a estruturação da empresa.
O documento descreve:
1) Um curso de especialização em gestão de projetos com foco na gestão integrada de projetos com softwares;
2) O perfil profissional de Thiago Reis, com experiência em gestão, TI e consultoria em gestão de projetos;
3) A metodologia e softwares da Project Builder para gestão estratégica, de portfólios, programas e projetos.
Delmo Meireles Júnior é um profissional de 41 anos com experiência em gestão de contratos, recursos humanos, mudança organizacional e projetos. Ele tem formação em administração e gestão de empresas, com mestrado em ciências do trabalho. Sua experiência inclui cargos de gestão sênior em empresas como TOTVS, Vale e Petrobras.
Incubadoras de alto desempenho são caracterizadas por estabelecer objetivos claros, refletir as necessidades da região e serem orientadas estrategicamente para reforçar o ecossistema de alta tecnologia e desenvolver habilidades empreendedoras.
O documento discute casos de sucesso e como a empresa Taugor utilizou soluções como Project Server e SharePoint para criar uma intranet que facilitou a gestão de projetos para seus clientes, melhorando a comunicação, controle e visibilidade de informações.
O documento discute a proposta da Workhub para oferecer intranets corporativas sob o modelo de assinatura em apenas 7 dias. A empresa já possui 95 clientes em 20 países e 205.000 usuários, oferecendo funcionalidades prontas de comunicação interna em plataforma Microsoft. A Workhub projeta faturar R$1,5 milhão em 2022 e planeja expansão comercial e de produto para alcançar mercados internacionais.
O documento discute a proposta da Workhub para oferecer intranets corporativas sob o modelo de assinatura em apenas 7 dias. A empresa já possui 95 clientes em 20 países e 205.000 usuários, oferecendo intranets customizadas, seguras e com funcionalidades prontas para uso em diferentes setores. A Workhub projeta aumentar sua receita de R$ 840.000 em 2021 para R$ 1,5 milhão em 2022, buscando novas rodadas de investimento para expansão.
O documento descreve o plano de negócios de uma empresa chamada id textile Creative, que fornece serviços de impressão digital em tecidos para profissionais da indústria têxtil. A empresa visa fornecer capacidade de resposta, diversidade, qualidade, exclusividade e produção em pequena escala. O documento detalha a visão da empresa, cargos, processos, métricas e validação de hipóteses.
1) A empresa Bel Air atua há mais de 12 anos na área de materiais pneumáticos e desenvolve soluções customizadas para automação industrial.
2) A empresa propõe três projetos de comunicação para fortalecer os relacionamentos com clientes, funcionários e a comunidade local.
3) Os projetos incluem ações para fidelizar clientes, motivar funcionários e informar a comunidade sobre a preocupação da empresa com o meio ambiente.
O documento apresenta um projeto de implantação de home office na empresa Santa Essência Cosméticos, com objetivo de permitir que 10% dos funcionários trabalhem remotamente, reduzindo custos em 25% sem perda de produtividade. É identificada a equipe, os stakeholders, os requisitos e as etapas do projeto.
Metodologia de Projeto de Gestão Empresarial para profissionalização de Empresas de Qualquer Atividade e de qualquer porte. Substitui a apresentação anterior.
Descreve uma Metodologia de Consultoria voltada a atingir os melhores resultados possíveis em uma empresa. Ideal para os negócios que cresceram rapidamente e precisam se reestruturar para melhorar os ganhos e continuar a crescer de forma sustentável.
http://www.amazon.com/Gestao-Compartilhada-Portuguese-Edmilson-Palermo/dp/1497512689/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1405422989&sr=1-1&keywords=gest%C3%A3o+compartilhada
Nosso legado nos negócios é difundir nosso conhecimento gerado ao longo de 18 anos para que outras empresas possam crescer e desenvolver soluções inovadoras. Por isso, nosso TREINAMENTO PARA OTIMIZAÇÀO DE NEGÓCIOS proporciona a formação de pessoas na aplicação prática da abordagem e ferramentas do Design Thinking em diversas áreas.
Estamos certos que a forma integrada de utilização do Design Thinking à tecnologia, processos e planejamento agrega valor diferenciado para as empresas. E o investimento em TREINAMENTO PARA A OTIMIZAÇÃO DE NEGÓCIOS é uma forma de alcançar atingir estes objetivos com excelentes resultados.
Entre em contato conosco e agenda uma visita de um consultor: 21 3974-9450 ou marketing@addtech.com.br.
(DOCUMENTO EM CONSTRUÇÃO)
- Elaborar um projeto com todas suas etapas e sub-etapas;
- Controlar o andamento deste projeto;
- Emitir relatórios, imprimir e publicar na Internet.
O documento descreve o projeto INOVAPIM, que tem como objetivo oferecer cursos de capacitação e aperfeiçoamento para colaboradores de indústrias do Polo Industrial de Manaus. O projeto será realizado em três fases - planejamento, organização e execução - e oferecerá cursos teóricos e práticos para qualificar a mão de obra local.
Este documento apresenta uma situação hipotética de uma empresa chamada Success que contratou uma consultoria externa em recursos humanos. A consultoria deve resolver 5 desafios relacionados a auditoria, qualidade de vida no trabalho, gestão de talentos, recrutamento e seleção e rotinas trabalhistas. O documento fornece as diretrizes e referências bibliográficas para a elaboração da produção textual individual.
O documento descreve a história da empresa OxenTI, especializada em soluções de tecnologia da informação. Começou com 7 estudantes que queriam fazer a diferença e hoje é formada por 3 sócios e uma equipe de consultores experientes em desenvolvimento de sistemas e business intelligence. A empresa conquistou recursos por meio de editais e hoje oferece produtos inovadores para apoiar a gestão de negócios.
Service and Cost Reduction, Performance and Innovation Oriented Professional, offering extensive experience in IT Infrastructure Management, Security Risk Assessment and Maintenance assignments including significant business criticality.
ITIL, Green Belt and MCBCC certified, with 20 years of experience in national and multinational companies in IT Infrastructure, Projects and Process Management.
O documento resume o histórico profissional do autor em gestão de recursos humanos e consultoria empresarial. Ele trabalhou em várias empresas desenvolvendo modelos de gestão de RH, recrutando equipes, definindo estratégias de marketing e imagem. O autor também incubou startups e assessorou empresas em diversas áreas como gestão de projetos, eventos e formação.
A Andriotti & Castro Consultoria oferece serviços de consultoria empresarial para elevar os resultados de seus clientes de forma simples e descomplicada, utilizando alta tecnologia e profissionais capacitados. Os serviços incluem planejamento estratégico, gestão financeira, atendimento ao cliente, abertura de novos negócios e treinamentos.
1. FACULDADE DECISION DE NEGÓCIOS<br />CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS<br />FERNANDO, GUSTAVO, NATASHA E PEDRO<br />PROJETO DE DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO EM RECURSOS HUMANOS<br />TRABALHO DE PROJETOS<br />Porto Alegre<br />2010<br />EMPRESA<br />A empresa West é uma das maiores fabricantes de calçados injetados do estado do Rio Grande do Sul. A empresa tem sede na cidade de Ivoti e foi fundada em 1987. É uma empresa que atende principalmente o mercado interno. Nos últimos tempos tem enfrentado concorrência direta com os produtos chineses que chegam a custar 20% menos que os calçados brasileiros. A empresa ciente desta desvantagem competitiva realizou uma avaliação entre manter-se fabricando no Brasil ou transferir sua produção para a China. <br />A West, preocupada com a indústria da pirataria na china, encontrou uma solução para evitar a transferência de sua produção para o país asiático. Encontrou um estado do nordeste disposto a receber a sua nova fábrica e ainda oferecendo incentivos fiscais e de financiamento. O estado do Ceará foi o escolhido. A companhia pretende fechar as atividades operacionais no estado do Rio Grande do Sul, mantendo apenas a equipe de criação de novos produtos, marketing entre outros.<br />A empresa resolveu o seu problema de produção, mas criou outro. O estado do ceará não possui nenhuma fábrica de calçados injetados, ou seja, a possibilidade de que exista mão-de-obra qualificada naquela região é igual à nula.<br />Ciente desse fato, a diretoria executiva encaminhou a necessidade de desenvolver um projeto de DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS naquela região, gerenciado pela diretoria de recursos humanos da empresa. A diretoria executiva disponibilizou um orçamento inicial de R$ 385 mil e a empresa acredita que esse valor é suficiente e o gerente do projeto deve focar seus esforços para que os custos não ultrapassem esse valor.<br />OBJETIVOS DO PROJETO<br />Os objetivos do projeto são: encontrar, selecionar e treinar a mão-de-obra local para atividades operacionais e administrativas na nova fábrica d West.<br />Objetivos Secundários<br />Criar um centro de treinamento e aperfeiçoamento<br />Adaptar as políticas de recursos humanos da empresa<br />Promover um ambiente de aprendizado constante<br />Atuar no desenvolvimento da região<br />PLANO DE AÇÃO MACRO DO PROJETO<br />O que fazer:Implantação do Projeto de Desenvolvimento e Capacitação de Recursos HumanosComo:Criando parcerias com o SENAI do Estado.Trazendo profissionais experientes para difusão do conhecimento.Fornecer conhecimento básico – aprender a ler, português, matemática.Criando um centro de treinamento.Quando:A inauguração da fábrica será em 05/01/2011. Portando o projeto deve começar em 01/06/2010Quem:Diretoria de Recursos HumanosPatrocinadores:Diretoria Financeira e de ProduçãoÁreas envolvidas:Recursos HumanosProduçãoPor que:Há pouca mão-de-obra qualificada e muitas pessoas não tem ou muito pouca instrução – ler, escrever, cálculos e etc.Máquinas e Tecnologia diferentes da fábrica antigaGerente do ProjetoFernando Carboni Baseggio - RHEquipe do ProjetoNatasha - RHPedro - FinanceiroGustavo - Produção<br />PROCESSO MACRO DO PROJETO<br />TERMO DE ABERTURA DO PROJETO<br />TERMO DE ABERTURA DO PROJETONome do Projeto:Capacita RHCentro de custo:RHGerente do Projeto:Fernando Carboni BaseggioDESIGNAÇÃOFernando Carboni Baseggio foi designado como Gerente de Projeto. Ele será responsável por assegurar que os requerimentos do cliente sejam satisfeitos e que todos os produtos e serviços cotados ou contratados sejam entregues. Ele será responsável pelo sucesso do projeto e estará trabalhando próximo aos gerentes funcionais apropriados para assegurar que todos objetivos do projeto sejam atingidos.RESPONSABILIDADES• Revisar a documentação formal do projeto e tomar uma decisão para [Aceitar, Recusar ou Aceitar com Condições] a responsabilidade pelo projeto.• Atuar como o ponto central de contato para toda comunicação formal relacionada ao projeto entre nossa organização e o cliente.• Assegurar que os membros da equipe do projeto estejam cientes de suas responsabilidades e também, que todos os compromissos assumidos pelos indivíduos sejam realizados.• Gerenciar os compromissos contratuais para realizá-los em tempo, dentro do orçamento e com satisfação do cliente.• Elaborar e atualizar o Plano de Projeto com a anuência expressa do cliente.• Controlar os custos, cronograma, orçamento e variações técnicas dentro das margens estabelecidas do projeto.• Manter toda documentação atualizada nos sistemas, bem como na base de conhecimento.• Seguir todos os processos e padrões metodológicos.• Reportar formalmente o status do projeto à gerência regularmente, evitando surpresas.AUTORIDADE• Engajar e substituir o pessoal da equipe de projeto quando necessário e dirigir as atividades da equipe.• Para acessar os contatos com o cliente em todos os assuntos relativos a este projeto.• Para acessar os Gerentes de Recursos em todos os assuntos relativos ao projeto.• Para controlar o orçamento do projeto.• Para dirigir ações de monitoração de atividades referentes a, tempo, custo, risco, performance e qualidade de forma a garantir que todos problemas são prontamente identificados, reportados e solucionados.• Para contatar através das unidades funcionais e com todos os níveis de gerência para realizar os objetivos do projeto.• Para delegar responsabilidade e autoridade do projeto dos membros de sua equipe.TERMO DE ABERTURA DO PROJETOESCOPOOBJETIVO:Encontrar, selecionar e treinar a mão-de-obra local para atividades operacionais e administrativas na nova fábricaMETAS:Capacitar 300 colaboradores para iniciar as operações fabris.Construir um centro de treinamento PREMISAS:A empresa busca qualificar os seus profissionais operacionais para obter a maior produtividade possível com o menor desperdício. A competitividade nesse setor é alta é manter os custos baixos permite a empresa investir em design e tecnologia.RESTRIÇÕES:- O projeto deve terminar na data final- Os custos não podem exceder o orçamento inicial RISCOS- Não formar parcerias para a implantação de um centro de treinamento- Dos futuros colaboradores não se engajarem- De não manter pelo menos a mesma qualidade nos produtos- Das diferenças culturaisPRAZO01/06/2010 até 23/12/2010INVESTIMENTOR$ 385 milEtapasDuraçãoInícioTérminoCustoProjeto Capacita RH148 dias01/06/201023/12/2010R$ 385.000,00Necessidades de RH10 dias01/06/201014/06/2010R$ 15.000,00Postos de Trabalho10 dias01/06/201014/06/2010R$ 15.000,00Captação34 dias15/06/201030/07/2010R$ 120.000,00Recrutamento10 dias15/06/201028/06/2010R$ 50.000,00Seleção15 dias29/06/201019/07/2010R$ 10.000,00Contratação9 dias20/07/201030/07/2010R$ 60.000,00Treinamento121 dias15/06/201030/11/2010R$ 145.000,00Seleção de Parceiros24 dias15/06/201016/07/2010R$ 20.000,00Criação dos Cursos10 dias19/07/201030/07/2010R$ 10.000,00Centro de Treinamento34 dias15/06/201030/07/2010R$ 55.000,00Aplicação dos Cursos87 dias02/08/201030/11/2010R$ 60.000,00Condições de Trabalho20 dias15/06/201012/07/2010R$ 60.000,00Segurança do Trabalho20 dias15/06/201012/07/2010R$ 10.000,00Transporte10 dias15/06/201028/06/2010R$ 10.000,00Alimentação12 dias15/06/201030/06/2010R$ 15.000,00Medicina do Trabalho20 dias15/06/201012/07/2010R$ 25.000,00Final17 dias01/12/201023/12/2010R$ 45.000,00Ações Corretivas13 dias01/12/201017/12/2010R$ 40.000,00Resultado4 dias20/12/201023/12/2010R$ 5.000,00<br />PRINCIPAIS ENVOLVIDOS: Diretoria de RH, Finanças e ProduçãoAPROVADO POR: Diretoria Executiva<br />ANÁLISE SWOT<br />ANÁLISE INTERNAFORÇASFRAQUEZASKnow-HowEquipe de Design e MarketingMarca conhecidaAltos custos operacionaisParque tecnológico defasadoDiferenças CulturaisANÁLISE EXTERNAOPORTUNIDADESAMEAÇASDemanda Interna AquecidaTaxa de Importação de calçados asiáticosAumento da Capacidade e produtividadeDiminuição dos CustosVariações da DemandaLogística de Matéria PrimaCompetitividade dos países AsiáticosEndividamento das famíliasEleiçõesCrise européia<br />ESCOPO<br />Objetivo do projeto<br />O objetivo do projeto e desenvolver e capacitar à mão-de-obra local para realizar principalmente atividades operacionais. A necessidade desse projeto de justifica principalmente pela baixa qualificação das populações do nordeste e pelas novas máquinas e tecnologias adotadas pela nova fábrica.<br />A nossa preocupação não é apenas em treinar os colaboradores para as atividades da fábrica, mas também fornecer conhecimentos em leitura, escrita, português, matemática e informática.<br />Padrões de Aceitação<br />O projeto será aceito desde que não ultrapasse o limite disponibilizado pela empresa. Na verdade o projeto deve ser feito, pois a instalação da fábrica é inevitável restando apenas ao gerente do projeto não ultrapassar o limite de recurso orçado e garantir que o projeto seja executado da melhor maneira possível entregando o resultado final positivo.<br />Entrega<br />Ao final do projeto, os 300 colaboradores iniciais devem estar aptos a desenvolver suas atividades.<br />Restrições<br />O projeto não pode ultrapassar os recursos financeiros já orçados e respeitar as datas do cronograma, pois o prazo final é curto.<br />Premissas<br />Reduzir custos operacionais;<br />Garantir a mesma qualidade ou superior ao da antiga fábrica;<br />Minimizar o desperdício;<br />Aumentar a competitividade dos produtos da West<br />Riscos<br />Não encontrar parceiros para a implantação de um centro de treinamento;<br />Dos futuros colaboradores não se engajarem;<br />De não manter pelo menos a mesma qualidade nos produtos;<br />Das diferenças culturais<br />Marco Inicial<br />A diretoria de recursos humanos, junto com a diretoria de produção, deve entregar ao gerente e a equipe do projeto o levantamento das necessidades de recursos humanos, contendo todos os cargos, requisitos, funções e etc.<br />Equipe de Gerenciamento<br />NomeÁreaFunção do ProjetoFernando Carboni BaseggioRecursos HumanosGerenteNatasha Cestari PasqualettoRecursos HumanosAuxiliar do Gerente do ProjetoGustavo AzevedoProduçãoMentoringPedro AccorsiFinançasMentoring<br />Estrutura organizacional da Equipe<br />Requisitos de Aprovação<br />Todos os envolvidos devem estar engajados e comprometidos com o resultado do projeto e conseqüentemente com a continuidade da empresa, disponibilizando tempo para a realização das tarefas propostas.<br />MACRO PLANO<br />PLANO DE GERENCIAMENTO DO PROJETO<br />O gerente do projeto trabalhará próximo aos gerentes funcionais para garantir que as atividade sejam realizadas dentro do prazo estabelecido.<br />Ferramentas e técnicas já são normatizadas pela empresa<br />Como os processos funcionarão: conforme descrito no WBS.<br />Dependências e interações das etapas: conforme descrito no WBS.<br />O controle e monitoramento das tarefas serão realizados pela auxiliar do gerente do projeto e a aprovação de mudanças será realizada a partir de uma decisão conjunta desta com o gerente do projeto.<br />A partir do início do projeto, o gerente do projeto deverá dispor de 20 horas semanais para o gerenciamento do projeto.<br />Com serão definidos e monitorados os itens de controle: deverão atender aos seguintes critérios:<br />Tempo: para que o projeto seja finalizado dentro do prazo estipulado, as tarefas devem ser supervisionadas periodicamente, a fim de se verificar se estão sendo realizadas dentro do cronograma.<br />Qualidade: os novos funcionários devem ser capacitados de acordo com os padrões de qualidade da empresa, para isso será necessário um alto investimento no centro de treinamento da nova fábrica.<br />Rentabilidade: os custos não podem ultrapassar o que foi orçado e o controle dos custos ficará sob a responsabilidade do gerente financeiro.<br />Técnicas de comunicação entre as partes interessadas: serão realizadas reuniões com os gerentes envolvidos após o termino de cada etapa, a fim de avaliar como está o andamento do projeto.<br />WORK BREAKDOWN STRUCTURE – WBS<br />WBS – VISÃO CUSTOS E HORAS<br />centercenter<br />WBS – VISÃO CAMINHO CRÍTICO<br />RESULTADO FINANCEIRO<br />A empresa West busca reduzir seus custos e despesas operacionais. Observe o comparativo do DRE da fábrica atual e da nova fábrica. Previsão de Vendas de 300 mil pares por mês ao um custo de R$ 50,00.<br />DREFábrica AtualNova fábrica(+) Receita de VendasR$ 15.000.000,00R$ 15.000.000,00(-) CPVR$ 9.000.000,00R$ 7.200.000.00(=) Lucro BrutoR$ 6.000.000,00R$ 7.800.000,00(-) Despesas OperacionaisR$ 2.500.000,00R$ 2.000.000,00(-) Despesas Não OperacionaisR$ 1.200.000,00R$ 1.200.000,00(=) Resultado OperacionalR$ 2.300.000,00R$ 4.600.000,00<br /> CRONOGRAMA<br />DuraçãoInícioTérminoCustoProjeto Capacita RH148 dias01/06/201023/12/2010R$ 385.000,00Necessidades de RH10 dias01/06/201014/06/2010R$ 15.000,00Postos de Trabalho10 dias01/06/201014/06/2010R$ 15.000,00Captação34 dias15/06/201030/07/2010R$ 120.000,00Recrutamento10 dias15/06/201028/06/2010R$ 50.000,00Seleção15 dias29/06/201019/07/2010R$ 10.000,00Contratação9 dias20/07/201030/07/2010R$ 60.000,00Treinamento121 dias15/06/201030/11/2010R$ 145.000,00Seleção de Parceiros24 dias15/06/201016/07/2010R$ 20.000,00Criação dos Cursos10 dias19/07/201030/07/2010R$ 10.000,00Centro de Treinamento34 dias15/06/201030/07/2010R$ 55.000,00Aplicação dos Cursos87 dias02/08/201030/11/2010R$ 60.000,00Condições de Trabalho20 dias15/06/201012/07/2010R$ 60.000,00Segurança do Trabalho20 dias15/06/201012/07/2010R$ 10.000,00Transporte10 dias15/06/201028/06/2010R$ 10.000,00Alimentação12 dias15/06/201030/06/2010R$ 15.000,00Medicina do Trabalho20 dias15/06/201012/07/2010R$ 25.000,00Final17 dias01/12/201023/12/2010R$ 45.000,00Ações Corretivas13 dias01/12/201017/12/2010R$ 40.000,00Resultado4 dias20/12/201023/12/2010R$ 5.000,00<br />PERT/CPM<br />LISTA DE TAREFAS<br />CÓDIGOTAREFACPostos de TrabalhoERecrutamento FSeleçãoGContrataçãoISeleção de ParceirosJCriação dos CursosKCentro de TreinamentoLAplicação dos CursosNSegurança do TrabalhoOTransportePAlimentaçãoQMedicina do TrabalhoSAções CorretivasTResultado<br />LISTA DE PRIORIDADES<br />LISTA DE PRIORIDADESANTERIORATIVIDADEPOSTERIOR-CE,I,N,O,P,QCEFEFGFGSCIJIJS-KLKLSCNSCOSCPSCQSG,J,K,L,N,O,P,QSTST-<br />MAPA DAS ATIVIDADES<br />(Arquivo de Excel em anexo)<br />REDE<br />12345678CGLKSTFENIJOPQ413873420121510092024101010<br />Cronograma Gantt <br />(Arquivo em anexo)<br /> Fichas EAP<br />DICIONÁRIO EAPPOSTOS DE TRABALHOCÓDIGO EAP:1.1.1RESPONSÁVEL:Diretoria de RH e ProduçãoPRAZO ESTIMADO:10 diasCUSTO ESTIMADO:R$ 15 milPRINCIPAIS TAREFAS A SEREM REALIZADASLevantar os cargos e funções requeridos para a nova fábricaAjustar as políticas de RHRequisitos dos CargosPolítica de SaláriosRECURSOS PREVISTOSNatasha – RHGustavo – ProduçãoPREDECESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHONenhumSUCESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.2.1 RECRUTAMENTO1.3.1 SELEÇÃO DE PARCEIROS1.4.1 SEGURANÇA DO TRABALHO1.4.2 TRANSPORTE1.4.3 ALIMENTAÇÃO1.4.4 MEDICINA DO TRABALHO1.5.1 AÇÕES CORRETIVASRISCOS ASSOCIADOS AO PACOTENão conseguir completar a tarefa no período estabelecido<br />DICIONÁRIO EAPRECRUTAMENTOCÓDIGO EAP:1.2.1RESPONSÁVEL:GERENTE DE RHPRAZO ESTIMADO:10 DIASCUSTO ESTIMADO:R$ 50 MILPRINCIPAIS TAREFAS A SEREM REALIZADASRecrutar o maior número de pessoas possíveisRECURSOS PREVISTOSEmpresa Terceirizada de RecrutamentoPREDECESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.1.1 Postos de TrabalhoSUCESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.2.2 SELEÇÃORISCOS ASSOCIADOS AO PACOTENão despertar o interesse dos possíveis candidatosNão atingir o público alvo<br />DICIONÁRIO EAP1.2.2 SELEÇÃOCÓDIGO EAP:1.2.2RESPONSÁVEL:GERENTE DE RHPRAZO ESTIMADO:15 diasCUSTO ESTIMADO:R$ 10 milPRINCIPAIS TAREFAS A SEREM REALIZADASAplicação dos testes psicológicos e avaliações de comportamento e personalidadeRECURSOS PREVISTOSEmpresa Terceirizada ContratadaPREDECESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.2.1 RECRUTAMENTOSUCESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.2.3 CONTRATAÇÃORISCOS ASSOCIADOS AO PACOTE<br />DICIONÁRIO EAP1.2.3 CONTRATAÇÃOCÓDIGO EAP:1.2.3RESPONSÁVEL:GERENTE DE RHPRAZO ESTIMADO:9 diasCUSTO ESTIMADO:R$ 60 milPRINCIPAIS TAREFAS A SEREM REALIZADASRealizar o cadastro dos funcionáriosEmitir os contratos de trabalhoAssinar os contratosElucidar qualquer dúvida que o colaborador possa terRECURSOS PREVISTOSEmpresa terceirizadaDiretoria de RHPREDECESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.2.2 SELEÇÃOSUCESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHONenhumRISCOS ASSOCIADOS AO PACOTE<br />DICIONÁRIO EAPSELEÇÃO DE PARCEIROSCÓDIGO EAP:1.3.1RESPONSÁVEL:DIRETORIA DE RHPRAZO ESTIMADO:24 diasCUSTO ESTIMADO:R4 20 milPRINCIPAIS TAREFAS A SEREM REALIZADASAssociar a nossa fábrica a associação de classe localAproximar o SENAC e o SENAI localCriar parcerias de treinamentoRECURSOS PREVISTOSSENACSENAIDiretoria de ProduçãoDiretoria de RHPREDECESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.1.1 POSTOS DE TRABALHOSUCESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.3.2 CRIAÇÃO DOS CURSOSRISCOS ASSOCIADOS AO PACOTE<br />DICIONÁRIO EAPCRIAÇÃO DE CURSOSCÓDIGO EAP:1.3.2RESPONSÁVEL:DIRETORIA DE PRODUÇÃOPRAZO ESTIMADO:10 diasCUSTO ESTIMADO:R$ 10 milPRINCIPAIS TAREFAS A SEREM REALIZADASCriar programas de treinamento de acordo com os requisitos do cargoRECURSOS PREVISTOSSENAISENACDIRETORIA DE RHDIRETORIA DE PRODUÇÃOPREDECESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.3.1 SELEÇÃO DE PARCEIROSSUCESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.3.3 CENTRO DE TREINAMENTORISCOS ASSOCIADOS AO PACOTE<br />DICIONÁRIO EAPCENTRO DE TREINAMENTOCÓDIGO EAP:1.3.3RESPONSÁVEL:Diretoria de RHPRAZO ESTIMADO:34 diasCUSTO ESTIMADO:R$ 55 milPRINCIPAIS TAREFAS A SEREM REALIZADASCriação de um centro de treinamento com laboratórios e salas de aulaRECURSOS PREVISTOSComputadoresLivrosTelevisãoDVD PlayerParceirosGerentes de ProduçãoPREDECESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHOSUCESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.3.4 APLICAÇÃO DOS CURSOSRISCOS ASSOCIADOS AO PACOTE<br />DICIONÁRIO EAPAPLICAÇÃO DOS CURSOSCÓDIGO EAP:1.3.4RESPONSÁVEL:Diretoria de RHPRAZO ESTIMADO:87 diasCUSTO ESTIMADO:R$ 60 milPRINCIPAIS TAREFAS A SEREM REALIZADASAplicar os curso criados pelo projeto de acordo as necessidades levantadas pelo RHRECURSOS PREVISTOSCentro de TreinamentoInstalações da FábricaEquipamentosMatéria PrimaGerentes de ProduçãoParceiros SENAC e SENAIPREDECESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.3.3 CENTRO DE TREINAMENTOSUCESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHONenhumRISCOS ASSOCIADOS AO PACOTE<br />DICIONÁRIO EAP1.4.1 SEGURANÇA DO TRABALHOCÓDIGO EAP:1.4.1RESPONSÁVEL:DIRETORIA DE RHPRAZO ESTIMADO:20 diasCUSTO ESTIMADO:R$ 10 milPRINCIPAIS TAREFAS A SEREM REALIZADASEstabelecer regras de segurança no trabalhoCriar formas de controle de segurançaFerramentas de disseminação das segurançasCriar programas de treinamentoRECURSOS PREVISTOSGerentes de ProduçãoSENAI - CearáPREDECESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.1.1 POSTOS DE TRABALHOSUCESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHONenhumRISCOS ASSOCIADOS AO PACOTE<br />DICIONÁRIO EAP1.4.2 TRANSPORTECÓDIGO EAP:1.4.2RESPONSÁVEL:DIRETORIA DE RHPRAZO ESTIMADO:10 diasCUSTO ESTIMADO:R$ 10.000,00PRINCIPAIS TAREFAS A SEREM REALIZADASSelecionar uma empresa de transporte para os funcionáriosEstimular o uso da bicicletaRECURSOS PREVISTOSEmpresa terceirizadaPREDECESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.1.1 POSTOS DE TRABALHOSUCESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHONenhumRISCOS ASSOCIADOS AO PACOTE<br />DICIONÁRIO EAP1.4.3 ALIMENTAÇÃOCÓDIGO EAP:1.4.3 RESPONSÁVEL:PRAZO ESTIMADO:12 diasCUSTO ESTIMADO:R$ 15.000,00PRINCIPAIS TAREFAS A SEREM REALIZADASCriar uma cozinha industrialSelecionar um fornecedor de refeições coletivasRECURSOS PREVISTOSEmpresa TerceirizadaPREDECESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.1.1 POSTOS DE TRABALHOSUCESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHONenhumRISCOS ASSOCIADOS AO PACOTE<br />DICIONÁRIO EAP1.4.4 MEDICINA DO TRABALHOCÓDIGO EAP:1.4.4RESPONSÁVEL:DIRETORIA DE RHPRAZO ESTIMADO:20 diasCUSTO ESTIMADO:R$ 25.000,00PRINCIPAIS TAREFAS A SEREM REALIZADASCriar toda a estrutura necessária para atender os funcionários de acordo com a leiRECURSOS PREVISTOSDiretoria de RHEmpresa TerceirizadaPREDECESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.1.1 POSTOS DE TRABALHOSUCESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHONenhumRISCOS ASSOCIADOS AO PACOTE<br />DICIONÁRIO EAP1.5.1 AÇÕES CORRETIVASCÓDIGO EAP:1.5.1RESPONSÁVEL:GERENTE DO PROJETOPRAZO ESTIMADO:13 diasCUSTO ESTIMADO:R$ 40 milPRINCIPAIS TAREFAS A SEREM REALIZADASListar as principais ações corretivas ao longo do projetoCustos das ações corretivasIdentificar os problemas que ocorreram e quais as ações tomadasRECURSOS PREVISTOSGERENTE DP PROJETOMEMBROS DO PROJETOPREDECESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHOTODOSSUCESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.5.2 RESULTADOSRISCOS ASSOCIADOS AO PACOTE<br />DICIONÁRIO EAPRESULTADOSCÓDIGO EAP:1.5.2RESPONSÁVEL:GERENTE DOO PROJETOPRAZO ESTIMADO:4 diasCUSTO ESTIMADO:R$ 5 milPRINCIPAIS TAREFAS A SEREM REALIZADASApresentar os resultados do projetoFinalizar formalmente o projetoRECURSOS PREVISTOSDiretoria ExecutivaDiretoria de RHDiretoria de ProduçãoDiretoria financeiraMembros do ProjetoPREDECESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHO1.5.1 AÇÕES CORRETIVASSUCESSORES PRINCIPAIS DO PACOTE DE TRABALHONenhumRISCOS ASSOCIADOS AO PACOTE<br />