O documento apresenta uma consultoria de desenvolvimento organizacional chamada Parceiros. A empresa oferece serviços como diagnóstico organizacional, desenvolvimento de equipes, coaching, formação de líderes e programas customizados. Ela utiliza ferramentas como análise de perfil e cultura organizacional para avaliar clientes e propor intervenções.

1. ANGELA CAON PIERUCCINI EMMANUEL GAVACHE

3. PARCEIROS CONSULTORIA EMPRESARIAL METODOLOGIA E REFERENCIAIS METODOLOGIA: Utilizamos a Metodologia de Consultoria de Processo, desenvolvida por Warren Bennis nos EUA. A Consultoria de Processo, enquanto método, privilegia em primeiro lugar o Diagnóstico e Análise da Cultura Organizacional, ou do grupo/setor envolvido no trabalho, para depois propor as intervenções necessárias para uma mudança corporativa planejada. REFERENCIAIS: Teoria da Dinâmica dos Grupos NTL (National Training Laboratory) Instituto Tavistock de Formação de Líderes Insead Business School, Escola de Executivos, França O Pensamento Sistêmico Teoria do Desenvolvimento Organizacional, de Warren Bennis

4. PARCEIROS MÉTODO : POSSIBILIDADES DE INTERVENÇÕES FERRAMENTAS PARA DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL DIAGNÓSTICO E ANÁLISE DA CULTURA ORGANIZACIONAL/GRUPO/SETOR Cultura Organizacional representa o sistema de comportamentos, normas e valores sociais(padrões de referência que influenciam a forma como as pessoas agem e avaliam os acontecimentos), aceitos e partilhados por todos os membros da organização e que, de certa forma,tornam essa organização única. A Cultura não é estática e permanente, sofrendo alterações ao longo do tempo, dependendo de condições internas ou externas. Assim, através de várias ferramentas combinadas, efetuamos o mapeamento da Cultura Organizacional vigente na organização, para depois, em conjunto com o cliente, realizarmos uma Análise dos resultados, identificando os aspectos impulsionadores que devem ser mantidos e os aspectos restritivos que devem ser eliminados. Após essa fase elaboramos o projeto de implementação da nova Cultura Organizacional, de acordo com as crenças e valores subjacentes a esse processo. O processo acontece de maneira semelhante, porém dentro do limite correspondente, quando se refere ao Diagnóstico de um Grupo específico, Equipe ou Setor.

5. O Desenvolvimento Gerencial resulta na aquisição , expansão ou reformulação de conhecimentos, habilidades e atitudes, de forma planejada e sistemática, para melhoria do desempenho atual e, ao mesmo tempo, possibilidade de preparação para posições de nível superior. Dessa forma, nossa intervenção para Competências no Management , tem os seguintes objetivos específicos: - Promover melhoria de performance do manager, pelo desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais de gestão, melhorando sua atuação como líder de Equipes, - Estabelecer uma cultura profissionalizada de gestão, previamente definida pela organização, - Promover o conhecimento das áreas potenciais de habilidades e dos pontos restritivos, passíveis de aperfeiçoamento, - Promover a integração das diferentes percepções do estilo de management dos participantes, trabalhando sobre as possíveis incongruências entre as mesmas, - Desenvolver a transversalidade, favorecendo o trabalho Inter-Equipes. DESENVOLVIMENTO GERENCIAL COMPETÊNCIAS NO MANAGEMENT

6. GRUPO: O desempenho é a somatória das contribuições individuais dos seus membros. EQUIPE : Os esforços individuais resultam em um nível de desempenho maior do que a soma dessas mesmas contribuições individuais. Uma Equipe é caracterizada pelo alto grau de interdependência entre seus membros, direcionado para a realização de uma meta ou tarefa, gerando uma sinergia positiva para este objetivo. Nossa intervenção de Team-Building apresenta os seguintes objetivos específicos: - Diagnosticar a Cultura vigente na Equipe e o Clima Social dela decorrente, com o objetivo de estabelecer em conjunto os aspectos dessa Cultura para serem fortalecidos e/ou modificados - Desenvolver competências para o trabalho em Equipe, aumentando a comunicação entre seus membros e criando/fortalecendo vínculos de confiança intra-Equipe, --Qualificar o relacionamento interpessoal na Equipe, - Aumentar a tranxfersalidade(inter-Equipes), e em consequência a eficiência na obtenção dos resultados organizacionais. DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES TEAM-BUILDING

7. O Coaching é um processo de orientação e assessoramento para o desenvolvimento pessoal/profissional do cliente, fundamentado numa relação básica de confiança entre Coach/Indivíduo/Organização. Constitui-se em compromisso mútuo das diferentes partes quanto às metas, ações, recursos e condições, que possibilitem a potencialização dos talentos e competências, bem como o desenvolvimento dos aspectos restritivos, assim permitindo o alcance dos objetivos propostos. NOSSA METODOLOGIA DE COACHING Utilizamos duas ferramentas prévias de Diagnóstico para definição posterior conjunta dos objetivos, tempo e resultados do Coaching: Análise de Perfil Dolquest e Análise de Percepção 360 Graus. A combinação de ambas facilita de maneira clara e transparente as linhas mestras do processo . PROCESSO DE COACHING ORIENTAÇÃO EXECUTIVA

8. Acreditamos que cada organização, dentro dos modernos conceitos de Gestão do Conhecimento, Learning Organization e Inteligência Estratégica, entre outros, deveria preocupar-se internamente com formação de líderes, preparando-se na sucessão dos cargos-chave no futuro e fazendo gestão de carreira dos seus executivos. Nossa intervenção Formação de Líderes inicia desde o auxílio na montagem dos critérios de participação no programa, passando pela construção completa e coordenação dos módulos técnicos e comportamentais, incluindo trabalho de conclusão, até a assessoria na criação do plano de retenção desses líderes formados. O Plano de Sucessão faz parte dos critérios de participação no Programa e será objeto de Consultoria específica dentro desta intervenção . FORMAÇÃO DE LÍDERES: PLANO DE SUCESSÃO GESTÃO DE CARREIRA

9. Competência Interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de acordo com os seguintes critérios: percepção acurada da situação interpessoal, de suas variáveis relevantes e respectiva inter-relação; habilidade de resolver realmente os problemas interpessoais, de tal maneira que não ocorram regressões e alcançar a solução de uma forma eficiente, permitindo aos envolvidos seguir trabalhando juntos e atingir os resultados propostos. Competência Interpessoal é uma habilidade indispensável para todo cargo de gestão, portanto deve anteceder os Programas de Desenvolvimento Gerencial e de Construção de Equipes. Não há possibilidade de um management eficaz, sem a necessária base de percepção, comunicação e processo de abertura e feedback . COMPETÊNCIA INTERPESSOAL EU E OS OUTROS

10. Temos um trabalho diferenciado dirigido às necessidades específicas dos nossos clientes, resultado de uma extensa experiência adquirida e de programas diferenciados desenvolvidos junto aos mesmos, validados através de indicadores específicos de resultados. Para essas intervenções iniciamos sempre através do Diagnóstico Cultural, e a partir deste montamos o programa específico necessário para o cliente, buscando o auxílio de parceiros externos quando houver indicação para tal. Exemplos de Programas Específicos: - Sucessão de Empresas Familiares. Implantação da Área de Recursos Humanos, Capacitação de Multiplicadores, Formação de Negociadores P/ Ambientes Multiculturais, entre outros . PROGRAMAS ESPECÍFICOS DE ACORDO COM NECESSIDADES ESPECÍFICAS

15. Parceiros Consultores Associados Portfolio de Clientes Aços Villares Sidenor Bodegas Murviedro Lojas Colombo Malharia Stumpf Grendene Malharia Jonescar FIERGS CICs de CAXIAS DO SUL CICs de FARROUPILHA Auto Posto Modelo Mecânica Industrial Colar Confecções Kalusca Scopel Bebidas