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Desenvolvimento lideranças sindhospe

O documento apresenta diversas informações sobre soluções da empresa B&R Consultoria Empresarial nas áreas de auditoria, consultoria, capital humano e administração de pessoal. Também discute sobre desenvolvimento de lideranças, mudanças na gestão de pessoas, como jovens se veem profissionalmente e o significado de trabalho para eles. Por fim, aborda competências essenciais de um líder e para trabalhar em equipe.

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NOSSAS SOLUÇÕES
Quem Somos A B&R Consultoria Empresarial é uma empresa comprometida em oferecer as melhores soluções aos seus clientes, contando com uma experiência de 18 anos de atuação no mercado nacional em empresas de pequeno, médio e grande porte nos diversos segmentos. Soluções Atuamos com soluções nas áreas de Auditoria, Consultoria, Capital Humano e Administração de Pessoal, levando para sua empresa às melhores práticas de mercado, considerando as necessidades específicas de sua organização. Contamos com uma equipe de profissionais multidisciplinares que se comprometem com ética, competência, agilidade e criatividade, a oferecer as melhores soluções para sua empresa.
Desenvolvimento de LIDERANÇAS
Mudança de Referências na Gestão de Pessoas FOCO Ambiente pouco competitivo PAPEL DA PESSOA PAPEL DA EMPRESA PASSIVO ATIVO Objeto do controle Controle das pessoas: econômico e político ATIVO ATIVO Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Suporte ao desenvolvimento das pessoas Fischer, 2002 Ambiente competitivo
Como os jovens se autodefinem como profissionais? Características e qualidades que procuram destacar: Ambiciosos e insatisfeitos; “quero sempre mais” Antenados e criativos; “sempre procuro ser inovador” Saber vender as idéias / fazer o marketing pessoal; Respeitar ‘lidar com hierarquias; Agressivos e ousados; “aposto naquilo que acredito” Organizados e meticulosos Disponíveis e flexíveis “estou sempre pronta” “sou chata e organizada” Dedicados e próativos Objetivos e ágeis “não perco tempo” “não sou mão cansada” Pontos que reconhecem a necessidade de aprimoramento / desenvolvimento: Ter autocrítica condizente com a realidade; Ser menos ansioso e paciente com processos e pessoas; Ser mais organizado e menos dispersivo (homens); Delegar tarefas, dividir trabalhos; Ser + persistente / tolerante a frustração;
O que significa trabalho para os entrevistados? É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência: Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos; “eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M) É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H) Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação: Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima; “é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H) Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento; “Faz o papel dos pais na idade adulta” (H) Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens): Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece; “com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida” (H)
É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores: ESTABILIDADE FINANCEIRA PRAZER E Não se preocupar com dinheiro no futuro; Sustentar a família; Sair da situação financeira precária. “cansei da degustação do prazer” (H) STATUS E REALIZAÇÃO Há os que priorizam obter estabilidade financeira: QUALIDADE DE VIDA RECONHECIMENTO Outros priorizam obter a realização e prazer: Mas muitos hoje priorizam obter boa qualidade de vida e tempo livre Há os que colocam a frente status e reconhecimentosocial, familiar “Quero ganhar bem e fazer o que gosto, mas sem qualidade de vida nada disso adianta”(M) “Quero que meus filhos tenham orgulho de mim”(H) Fazer o que gostam da melhor forma; Executar muito bem o que fazem. “fico mais feliz e com energia quando faço o que gosto”(M) “quero poder curtir a vida (H) “quero que minha família veja que venci”(M) Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’...
Impacto das mudanças nas relações de trabalho O que ganhamos? O que perdemos? Como vejo essa mudança?
Impacto das mudanças nas relações de trabalho do ponto de vista do trabalho do ponto de vista social Do ponto de vista humano Alterações comportamentais do micro – meso – macro ambiente profissional e organizacional
Do ponto de vista do trabalho...
Espaço Ocupacional na Organização Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas Mudanças no Espaço Ocupacional
Fluxo das Competências Estoque de onhecimentos abilidades titudes Aplicação do Estoque de Repertórios Individuais e Organizacionais
Ciclo das Competências COMPETÊNCIAS HUMANAS Subsidiam Orientam COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL Retroalimentação
Caminho para Excelência SINERGIA (1+1= 2) AUTÔNOMO CLASSE MUNDIAL SIMPLIFICAÇÃO EXCELÊNCIA CONTROLE COMPETÊNCIA CAOS COMPREENSÃO CONSCIÊNCIA INOCÊNCIA
Competências humanas que agregam expressivo valor ao negócio Conhecimentos Habilidades Valores Traços Motivação
Competências humanas que agregam expressivo valor ao negócio COMPETÊNCIAS TÉCNICAS Conhecimento Específico da Função Sistemas de Apoio à Gestão Visão Sistêmica Ações de Desenvolvimento conceitos / prática COMPETÊNCIAS GERENCIAIS Gestão de Custos Gestão de Valor Agregado Gestão de Pessoas Gestão do Conhecimento Visão Estratégica Gerência da Operação COMPETÊNCIAS PESSOAIS Construção de Relacionamentos Liderança e Desenv.de Pessoas Pensamento Sistêmico Sensibilidade Internacional Gestão da Transformação
Competências – o que é isso ? • Conhecimento • Atitude – SABER: engloba os saberes aprendidos na faculdade, nos cursos, nas leituras, no trabalho e na “escola da vida”. – Ex. conhecer os tipos de nado – QUERER FAZER: é a predisposição pessoal em fazer ou não alguma ação. É o que nos leva a pôr em prática os conhecimentos e habilidades – Ex. disciplina e persistência em aprender e treinar o nado. • Habilidade – SABER FAZER: é a dimensão prática que desenvolvemos na medida em que emrepgamos o conhecimento adquirido. – Ex. exercitar-se na piscina, nadando, capacitando-se na habilidade de nadar • Entrega – FAZER: é executar efetivamente. Pôr em prática. – Ex. nadar efetivamente Fonte: As Competências das Pessoas, Cláudio Queiroz, 2008 18
Do ponto de vista social...
Relações interpessoais • Processo de interação. • Não há processos unilaterais na interação humana: tudo que acontece no relacionamento interpessoal decorre de duas fontes: EU e OUTRO ( S).
Relações interpessoais •pode tornar-se e manter-se harmonioso e prazeroso, cooperativo e sinérgico • Ou então tende a tornar-se tenso, conflitivo, levando à desintegração de esforços e final dissolução do grupo
Relações interpessoais • Implica em: Como ouvir Como informar Como elogiar Como dialogar Como avaliar Como disciplinar • O Desenvolvimento de aptidões para um relacionamento com mais eficiência com os outros nos leva a trabalhar dentro de um espírito de equipe.
Do ponto de vista humano...
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COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DE UM LÍDER
Sou líder, e agora
O que é liderança?
Influência pessoas “a arte de influenciar pessoas em torno de um grande propósito”
não Liderança não é uma posição (um posto de comando) ... ... não é uma função escolhida por nós... ... não é um questão de personalidade ou genética ... ... não é algo com só alguns podem ter ou ser...
grandes responsabilidades você empresa equipe
você Ser líder é atuar em você mesmo empresa antes equipe mais
você empresa equipe Princípios fundamentais: Trabalhe em você antes de trabalhar nos outros
você empresa equipe Princípios fundamentais: Trabalhe em você mais do que você trabalha nos outros
Estilos Gerenciais O comportamento gerencial é composto de dois elementos básicos: • Cumprimento da tarefa • Relacionamento com pessoas
Estilos Gerenciais Blake e Mouton Pessoas (1,9) Relacionado (9,9) Excelência (5,5) (1,1) Empobrecido (9,1) Motivações negativas Tarefa
Estilos Gerenciais
você empresa Bases da Liderança: Inteligência RELACIONAL esta é a base !!! equipe
Dimensões Estratégicas Intangível Relacional identidade • Estilo de liderança • Clima entre liderança • Comunicação e relacionamento • Processo de decisão • Atitudes e confiança Processos e atividades Tangível Funcional relacionamentos • Visão, missão, valores • Estratégia, prioridades • História, contexto $ • • • • recursos • Instalações , espaços Recursos Financeiros Equipamentos e materiais Planejamento e execução Troca de Informações Divisão das tarefas Reuniões e operação
Graduação dos Comportamentos Gerenciais: Uso correto Orientação Consulta Delegação Participação G E R E N T E Comp. Autocrático Autoritarismo Comp. Democrático Omissão Uso incorreto Comp. Liberal S U B O R D I N A D O S
COMPETÊNCIA PARA TRABALHAR EM EQUIPE artigo 1
COMPETÊNCIA PARA TRABALHAR EM EQUIPE Árvore das Competências  Habilidades (copa): ações de entrega  Conhecimentos (tronco): informações, procedimentos.  Atitudes (raiz): sustenta a competência. Sinaliza o nível de motivação, comprometimento e interesse. 44
Competências em Negócios no Brasil 1. Capacidade de adaptação e flexibilidade (resiliência) 2. Capacidade de trabalhar sob pressão (resiliência) 3. Capacidade empreendedora 4. Capacidade de negociação 5. Comunicação 6. Criatividade e Inovação 7. Cultura da qualidade 8. Gerenciamento de talentos 9. Iniciativa e dinamismo 10. Liderança 11. Motivação e energia 12. Organização 13. Orientação para resultados 14. Planejamento 15. Relacionamento interpessoal 16. Tomada de decisão 17. Trabalho em equipe 18. Visão sistêmica 19. Visão do negócio 20. Pensamento estratégico Em destaque, as competências mais apreciadas pelos empregadores 45
Valores, Características & Atitudes • • • • • • • • • • • • • • Integridade Dinamismo Ética Diversidade Trabalho em equipe Conquista Profissionalismo Exigência Respeito Coesão Humanidade Criatividade Transparência Equilíbrio • • • • • • • • • • • • • • Formação sólida Liderança Capacidade intelectual Orientação para o negócio Criatividade e empreendedorismo Iniciativa e energia para o trabalho Visão da empresa como seu negócio próprio Capacidade de Negociação Abertura a outras culturas e valores Flexibilidade e praticidade Boa comunicação Capacidade de influenciar pessoas Ausência de preconceitos Jovialidade
Sete Hábitos de Pessoas Altamente Eficazes • ...e das Ineficazes 1. É proativa 1. É reativa (põe a culpa nos outros) 2. Começa o trabalho com objetivo na mente 2. Trabalha sem objetivo claro na mente 3. Faz primeiro as primeiras coisas 3. Faz primeiro as coisas urgentes 4. Pensa no ganha/perde 4. Pensa no ganha/ganha 5. Busca primeiro ser entendida 5. Busca primeiro entender e depois ser entendida 6. Se não pode ganhar, faz concessões 6. Procura a sinergia 7. 7. “Afina o instrumento” Teme mudanças e não se esforça em melhorar Fonte: Stephen Covey. Sete Habitos de Pessoas Altamente Eficazes 47
dicas do que precisa ser feito para ter uma equipe eficaz (artigo 1) Defina claramente a missão, os valores da empresa, as metas e objetivos da equipe. Todos têm que saber qual o objetivo do trabalho, para que o esforço seja feito na mesma direção. Cada pessoa tem que estar ligada ao significado maior do trabalho, que é o objetivo que foi definido, e ver o mesmo como um desafio. A comunicação clara é fundamental para alcançar esse objetivo. Melhor errar pelo excesso de comunicação, jamais pela falta. Respeite a individualidade e estimule a diversidade da equipe. Equipes são formadas de pessoas, que têm histórias de vida, conhecimentos e experiências bem diferentes. É papel do líder aceitar e estimular as diferenças, fazendo com que cada um dê o seu melhor. No time de futebol, por exemplo, cada jogador tem um talento que o difere dos demais: assim deve ser na equipe de trabalho, sempre todos tendo como alvo o mesmo gol. Estabeleça os papéis. Se os integrantes da equipe não sabem qual a função ou papel a desempenhar, dificilmente vão poder atingir o objetivo comum. Pode ser necessário treinar as pessoas; é papel do líder identificar se existe ou não a necessidade de treinamento. Motive e reconheça os talentos. Com o tempo, é natural que a equipe perca o entusiasmo do começo. É preciso evitar que uns poucos trabalhem e todos os outros fiquem olhando (como acontecia nos trabalhos do tempo do colégio). É fundamental saber o que cada membro está fazendo de valor e reconhecer a performance de cada integrante. Não permita, no entanto, que alguém solte a máxima: "Eu já fiz a minha parte". Aprenda a lidar com o conflito. Em um grupo, é inevitável que haja choque de opiniões, personalidades e estilos. O desafio é saber valorizar a diferença e tornar os inevitáveis conflitos um bom motivo para crescer e superar as adversidades. Lembre-se: Cooperar é diferente de competir. Avalie e monitore. O monitoramento do trabalho e dos resultados é fundamental para que cada integrante saiba como está o seu desempenho, em que e como pode melhorar. Informações incompletas podem acabar com o trabalho de qualquer equipe . 48
Ser competente ou sofrer da Síndrome de Gabriela?
O que acontece com uma pessoa assim na equipe?
Características Importantes de um Líder de Equipe (artigo 2) Caráter: ser respeitado e admirado pela sua equipe como alguém honesto e trabalhador. Visão: aquele que tem visão se diferencia dos demais, porque ele cria alternativas que proporcionam soluções amplas e duradouras. Saber dizer não: com habilidade, educação e firmeza aos colegas e aos subordinados é essencial. Disciplina: Disciplinar não é castigar para exigir o comportamento correto, mas sim, conduzir as pessoas ao caminho certo. Criatividade: Ser criativo é ser inovador, ter uma forma diferente de solucionar um problema. Carisma: O carisma é uma habilidade natural para seduzir e atrair pessoas, é o autêntico magnetismo pessoal.
Características dos membros da equipe Pobres (artigo 3) Desconsideração Grosseria Apatia Dominação Irresponsabilidade
Alcançar resultados e cuidar de relacionamentos
Pode uma pessoa fazer diferença no desempenho de outras e nos resultados da organização?
Liderança: definições e conceitos Etimologicamente, liderar significa conduzir. Líder é o que conduz o grupo. Em que consiste conduzir?
Gerenciar Equipes objetivo restrições recursos materiais pessoas recursos financeiros
Gestão de Equipes
exercício Exercício em grupo PORQUE AS EQUIPES NÃO FUNCIONAM
Por que as equipes não funcionam ? 1. Necessidades Mal Combinadas Existem, no grupo de pessoas que compõem a equipe, indivíduos que trabalham em benefício próprio ou em prol de propósitos contraditórios. – Solução: é imperativo que os objetivos individuais sejam revelados, para isso sendo necessário perguntar-se às pessoas o que desejam, e o que esperam obter da equipe. 2. Metas Confusas, Objetivos Embolados O objetivo da equipe não está claramente definido, ou as metas traçadas são incoerentes entre si. – Solução: se isto acontecer, é necessário esclarecer as metas traçadas ou rever a sua congruência. Em meio à correria de observar prazos cada vez mais curtos, às vezes algumas metas, definidas em meio a arroubos de pressa, podem não apontar na mesma direção.
Por que as equipes não funcionam ? 3. Papéis Não Resolvidos Os integrantes da equipe não entendem claramente qual é a sua função, qual tarefa devem desempenhar. – Solução: cada pessoa deve estar ciente do que se espera de seu desempenho, e qual sua função dentro do grupo. Isto parece óbvio, mas as aparências enganam... 4. Tomada de Decisões Ruim Existem várias ferramentas decisórias diferentes, sendo cada uma mais apropriada para situações específicas. Pode ocorrer de as ferramentas estarem sendo usadas em situações inadequadas. – Solução: identificar a abordagem decisória correta para cada situação e utilizá-la.
Por que as equipes não funcionam ? 5. Conflitos de Personalidades Pessoas são dotadas de uma série de atributos que lhes conferem sua distinta personalidade e, às vezes, isto pode causar sérios conflitos quando o trabalho em equipe é necessário. – Solução: identificar e valorizar diferenças, tornando-as transparentes para os membros da equipe. 6. Liderança Ruim Há várias maneiras de a liderança influenciar negativamente o comportamento de um equipe, sendo, por exemplo, incoerente, inexpressiva, inconstante etc... – Solução: o líder precisa entender que seu propósito é servir aos objetivos da equipe, e caso isso seja possível, ótimo. Senão, o papel de liderança deve ser passado a outra pessoa.
Por que as equipes não funcionam ? 7. Cultura Anti-equipe Nem todas as empresas estão prontas para lidar com as decorrências do trabalho em equipe, principalmente de equipes autogerenciáveis, pois isto implica em níveis diferenciados de liberdade aos integrantes, em especial. Isto faz com que a cultura da empresa trabalhe contra as equipes, de forma sutil ou declarada. – Solução: neste tipo de empresa, deve-se avaliar as verdadeiras razões para se criar uma equipe. Se não forem absolutamente relevantes, melhor nem criar a equipe. 8. Feedback e Informações Insuficientes Uma das coisas mais importantes para monitorar o trabalho da equipe é avaliar seu desempenho; além disso, para que o desempenho possa ser o esperado, a equipe necessita de recursos os mais diversos, em especial informações. – Solução: é necessário criar um sistema que permita o livre fluxo de informações úteis para todos os membros da equipe, para depois poder acompanhar seu desempenho apoiado em premissas realistas.
Por que as equipes não funcionam ? 9. Sistemas de Recompensa Mal Concebidos O reconhecimento pelo trabalho é fundamental para alimentar o nível de motivação dos membros de uma equipe, e nem sempre isto é feito da forma correta, pois as possibilidades de recompensa são muitas e bastante distintas entre si. – Solução: é imprescindível recompensar a equipe como um todo e também os esforços individuais. 10. Falta de Vontade de Mudar Quando se sabe o que deve ser feito, mas não se tem vontade de fazê-lo, nenhum esforço há de lograr êxito. – Solução: a tarefa aqui é desvelar os impedimentos à mudança e lidar com os mesmos, destruindo-lhes, quando necessário.
almoço
Gestão de Conflitos
Resolução de Conflitos O QUE É O CONFLITO? Segundo Thomas (1992), o conflito é o processo que começa quando uma das partes percebe que a outra parte a afetou de forma negativa, ou que a irá afetar de igual forma (Thomas, 1990, p. 653). Esta definição tem três características: - O conflito tem que ser percebido, senão, não existe conflito; - Tem que existir uma interação; - Tem que haver uma incompatibilidade entre as partes.
Perspectivas do conflito •CONFLITO INTRAPESSOAL •CONFLITO INTERGRUPAL •CONFLITO INTRAGRUPAL
Visões sobre conflito VISÃO TRADICIONAL DO CONFLITO: Convicção de que todo conflito é danoso e deve ser evitado. VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS DO CONFLITO: Convicção de que o conflito é uma conseqüência natural e inevitável em qualquer grupo.
Conflitos Confronto Força Compromisso Suavização Retirada
exercício Exercício em grupo Dividir-se em 5 grupos para discutir os pontos de 1 a 10 e apresentar a síntese discutida. Pode ser feita através de dramatização ou exemplo de casos.
Resolução de Conflitos CONFRONTO • • • • • Confronta o Problema de cara Exige pesquisa adicional para encontrar a melhor solução para o problema; Deve ser usada se houver tempo para trabalhar e resolver a questão; Também serve para criar relacionamentos e confiança Solução ganha-ganha Solução Pesquisa Problema “Vamos juntar nossas cabeças, pesquisar o problema e encontrar a melhor solução”
Resolução de Conflitos FORÇA • • • • • A pessoa com o poder toma a decisão A decisão tomada pode não ser a melhor para o projeto, mas é rápida Ajuda muito pouco no desenvolvimento da equipe Usada quando as apostas são altas e o tempo é essencial É uma solução ganha-perde Poder Solução Imediata Problema “Bob é o superior por aqui, e por isso vamos ficar com a opinião dele sobre a solução”
Resolução de Conflitos COMPROMISSO • Exige que ambas as partes renuncie a algo. • A decisão tomada é uma mistura dos dois lados do argumento • Deve ser usada quando os relacionamentos são iguais e ninguém pode verdadeiramente “ganhar” • Pode ser usada para evitar uma briga • É uma solução perde-perde Solução Compartilhada Solução 1 Solução 2 Problema “Vamos tirar um pouco dos dois lados do argumento e criar uma solução mista”
Resolução de Conflitos SUAVIZAÇÃO • “Alivia” o conflito, reduzindo o tamanho percebido do problema • Solução temporária, mas pode acalmar as relações da equipe e discussões tumultuadas • Pode ser aceitável quando o tempo é essencial ou quando qualquer uma das soluções propostas não resolver o problema atualmente • Usada para manter relacionamentos e quando o problema não é crítico • É uma solução perde-perde Suavização Problema Problema “Vamos suavizar essa questão. Na realidade, esse não é um problema tão grande”
Resolução de Conflitos RETIRADA • Pior técnica de resolução de conflito • Um lado do argumento se retira do problema, normalmente a contragosto • Pode ser usada como um período para esfriar os ânimos, ou quando o problema não é crítico • É uma solução cede-perde Retirada Solução Imediata Problema “Estou saindo. Escolham a solução que funcione melhor”
3 dicas de como lidar com conflitos no ambiente de trabalho (artigo 4) 1 – Baixe a guarda Tente abstrair-se das diferenças pessoais de seu colega de trabalho e entender o porque ele diverge quanto às suas idéias. 2 – Peça opiniões Mostre que você está aberto a opiniões dos colegas. Humildade muitas vezes é tachada como uma atitude negativa, o que é errado. Pelo contrário, é uma virtude pois permite que você aprenda com as idéias, experiência dos outros. 3 – Valorize o trabalho de seus colegas Reconhecer o bom trabalho dos colegas ajuda em muito no relacionamento. Elogie, dê os créditos devidos a quem merece.
Conclusões Comunicação Identificar Pontos Fortes e Fracos das Pessoas Envolver a equipe nas fases de planejamento Papéis bem definidos Desenvolvimento da Equipe (entusiasmo, desejo e dedicação contínua)
Desenvolvendo Equipes
Juntos Cada Um Vale “ Reunir é um começo, ficar juntos é progresso e trabalhar juntos é sucesso.” Henry Ford
Você já tem a direção? “Por favor, que caminho devo seguir?” “Depende de onde você quer chegar”, disse o Gato. “Não faz muita diferença ...” respondeu Alice “Nesse caso, também não faz muita diferença que caminho você vai seguir”, disse o Gato. -De As Aventuras de Alice no País das Maravilhas
Para desenvolver o espírito de equipe é preciso primeiro tratar o indivíduo.
Autoavaliação de Performance VOCÊ SABE LIDAR COM OS CONFLITOS?
Compreendendo o conceito de equipe “Uma equipe é um grupo particular de pessoas trabalhando de forma cooperativa e interdependente para a realização de um objetivo comum.” Carlos Hilsdorf “A idéia da equipe vem da necessidade histórica do homem somar esforços para alcançar objetivos que sozinho, não seriam alcançados ou seriam de forma mais trabalhosa.” Artigo UFMG
Analise a sua equipe 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Os objetivos e metas estão claros? A qualidade de comunicação é boa e eficaz? A equipe está preparada para encontrar um problema e resolver? A equipe está auto-motivada? Há confiança estabelecida entre todos da equipe? Todos se ajudam mutuamente ou é cada um por si? As pessoas buscam trazer respostas criativas para a solução dos problemas? 8. Os colaboradores sabem superar adversidades? 9. Há um bom relacionamento interpessoal entre os membros? 10.A equipe é orientada para a obtenção de resultados ou para problemas?
A filosofia por trás da formação de equipes consiste em conseguir que as pessoas certas façam as coisas certas da melhor maneira e no momento mais apropriado!
Definição da Meta de Resultado Meta de Resultado Meta de Processo 3 Meta de Processo 2 Meta de Processo 1 Estado atual Meta de Processo ...
Esquema de Identificação de Crenças, Valores e Ecologia da Meta O que você quer alcançar? Por que você quer isso? O que você ganha se conseguir? O que você perde? Que obstáculos podem te impedir de chegar lá? Que recursos você já tem que irão te impulsionar? O que te falta? Como você irá saber que atingiu sua meta?
Quatro aspectos essenciais das Equipes de Alta Performance Acompanhamento Comunicação Clara Objetivo Comum Líder
Autoavaliação de Performance VOCÊ SABE TRABALHAR EM EQUIPE?
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO
O que é talento? Quem são os talentos? Estão identificados?
Talentos são profissionais com alto potencial de crescimento e alto desempenho e que contribuem de maneira diferenciada para o alcance dos objetivos e sustentabilidade do negócio.
Ferramentas utilizadas para identificar os talentos
Avaliação de Potencial Entrevistas Individuais Dinâmicas de Grupo Contraste com as lideranças Ferramenta Eletrônica Avaliação 360 Feedback Plano de Desenvolvimento Individual
Avaliação de Potencial Eficácia / Entrega Gestão de Pessoas Comprometimento Discricional Avaliação de Desempenho
 Gestão da Equipe  Meritocracia  Sucessão  Gestão de Talentos  Desenvolvimento das Competências Matriz Nine Box  Treinamento
Atende a Expectativa Insuficiente e Abaixo da Expectativa Avaliação de Potencial Supera a Expectativa e Alto Potencial Nine Box 3 Rever interesse e motivação 2 Revisar 1 Observar e decidir Inferior e Médio Inferior 6 Preparar para liderança 5 Manter e estimular 4 Revisar e acompanhar 9 Sucessão 8 Reconhecer e preparar para liderança ou especialização 7 Revisar competências Médio Avaliação de Desempenho Médio Superior e Superior
Avaliação de Desempenho Sociograma
Carreira é... ...uma construção diária que acontece a partir dos diferentes desafios que enfrentamos, dos projetos que desenvolvemos e das oportunidades que vislumbramos.
Futuro Plano de Sucessão Posiçõeschave Mapear Identificar sucessores Compromisso alta direção Envolvimento lideranças Planos de desenvolvimento Específicos
VISUALIZE SEU FUTURO
VOCÊ É DO TAMANHO DO SEUS SONHOS
ESCOLHA SER VENCEDOR
Contato Av. Visconde de Albuquerque, 603 Madalena - Recife - PE CEP: 50610-090 Fone: (81) 3227-1699 - Fone: (81) 3226-5194 www.berconsultoria.com.br contato@berconsultoria.com.br

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Desenvolvimento lideranças sindhospe

  • 1.
  • 2.
    Quem Somos A B&RConsultoria Empresarial é uma empresa comprometida em oferecer as melhores soluções aos seus clientes, contando com uma experiência de 18 anos de atuação no mercado nacional em empresas de pequeno, médio e grande porte nos diversos segmentos. Soluções Atuamos com soluções nas áreas de Auditoria, Consultoria, Capital Humano e Administração de Pessoal, levando para sua empresa às melhores práticas de mercado, considerando as necessidades específicas de sua organização. Contamos com uma equipe de profissionais multidisciplinares que se comprometem com ética, competência, agilidade e criatividade, a oferecer as melhores soluções para sua empresa.
  • 3.
  • 5.
    Mudança de Referênciasna Gestão de Pessoas FOCO Ambiente pouco competitivo PAPEL DA PESSOA PAPEL DA EMPRESA PASSIVO ATIVO Objeto do controle Controle das pessoas: econômico e político ATIVO ATIVO Gestão do seu desenvolvimento e da sua carreira Suporte ao desenvolvimento das pessoas Fischer, 2002 Ambiente competitivo
  • 6.
    Como os jovensse autodefinem como profissionais? Características e qualidades que procuram destacar: Ambiciosos e insatisfeitos; “quero sempre mais” Antenados e criativos; “sempre procuro ser inovador” Saber vender as idéias / fazer o marketing pessoal; Respeitar ‘lidar com hierarquias; Agressivos e ousados; “aposto naquilo que acredito” Organizados e meticulosos Disponíveis e flexíveis “estou sempre pronta” “sou chata e organizada” Dedicados e próativos Objetivos e ágeis “não perco tempo” “não sou mão cansada” Pontos que reconhecem a necessidade de aprimoramento / desenvolvimento: Ter autocrítica condizente com a realidade; Ser menos ansioso e paciente com processos e pessoas; Ser mais organizado e menos dispersivo (homens); Delegar tarefas, dividir trabalhos; Ser + persistente / tolerante a frustração;
  • 7.
    O que significatrabalho para os entrevistados? É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência: Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos; “eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M) É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H) Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação: Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima; “é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H) Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento; “Faz o papel dos pais na idade adulta” (H) Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens): Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece; “com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida” (H)
  • 8.
    É quase unânimea busca do equilíbrio entre quatro fatores: ESTABILIDADE FINANCEIRA PRAZER E Não se preocupar com dinheiro no futuro; Sustentar a família; Sair da situação financeira precária. “cansei da degustação do prazer” (H) STATUS E REALIZAÇÃO Há os que priorizam obter estabilidade financeira: QUALIDADE DE VIDA RECONHECIMENTO Outros priorizam obter a realização e prazer: Mas muitos hoje priorizam obter boa qualidade de vida e tempo livre Há os que colocam a frente status e reconhecimentosocial, familiar “Quero ganhar bem e fazer o que gosto, mas sem qualidade de vida nada disso adianta”(M) “Quero que meus filhos tenham orgulho de mim”(H) Fazer o que gostam da melhor forma; Executar muito bem o que fazem. “fico mais feliz e com energia quando faço o que gosto”(M) “quero poder curtir a vida (H) “quero que minha família veja que venci”(M) Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’...
  • 9.
    Impacto das mudançasnas relações de trabalho O que ganhamos? O que perdemos? Como vejo essa mudança?
  • 10.
    Impacto das mudançasnas relações de trabalho do ponto de vista do trabalho do ponto de vista social Do ponto de vista humano Alterações comportamentais do micro – meso – macro ambiente profissional e organizacional
  • 11.
    Do ponto devista do trabalho...
  • 12.
    Espaço Ocupacional naOrganização Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas Mudanças no Espaço Ocupacional
  • 13.
    Fluxo das Competências Estoquede onhecimentos abilidades titudes Aplicação do Estoque de Repertórios Individuais e Organizacionais
  • 14.
  • 15.
    Caminho para Excelência SINERGIA (1+1=2) AUTÔNOMO CLASSE MUNDIAL SIMPLIFICAÇÃO EXCELÊNCIA CONTROLE COMPETÊNCIA CAOS COMPREENSÃO CONSCIÊNCIA INOCÊNCIA
  • 16.
    Competências humanas queagregam expressivo valor ao negócio Conhecimentos Habilidades Valores Traços Motivação
  • 17.
    Competências humanas queagregam expressivo valor ao negócio COMPETÊNCIAS TÉCNICAS Conhecimento Específico da Função Sistemas de Apoio à Gestão Visão Sistêmica Ações de Desenvolvimento conceitos / prática COMPETÊNCIAS GERENCIAIS Gestão de Custos Gestão de Valor Agregado Gestão de Pessoas Gestão do Conhecimento Visão Estratégica Gerência da Operação COMPETÊNCIAS PESSOAIS Construção de Relacionamentos Liderança e Desenv.de Pessoas Pensamento Sistêmico Sensibilidade Internacional Gestão da Transformação
  • 18.
    Competências – oque é isso ? • Conhecimento • Atitude – SABER: engloba os saberes aprendidos na faculdade, nos cursos, nas leituras, no trabalho e na “escola da vida”. – Ex. conhecer os tipos de nado – QUERER FAZER: é a predisposição pessoal em fazer ou não alguma ação. É o que nos leva a pôr em prática os conhecimentos e habilidades – Ex. disciplina e persistência em aprender e treinar o nado. • Habilidade – SABER FAZER: é a dimensão prática que desenvolvemos na medida em que emrepgamos o conhecimento adquirido. – Ex. exercitar-se na piscina, nadando, capacitando-se na habilidade de nadar • Entrega – FAZER: é executar efetivamente. Pôr em prática. – Ex. nadar efetivamente Fonte: As Competências das Pessoas, Cláudio Queiroz, 2008 18
  • 19.
    Do ponto devista social...
  • 20.
    Relações interpessoais • Processode interação. • Não há processos unilaterais na interação humana: tudo que acontece no relacionamento interpessoal decorre de duas fontes: EU e OUTRO ( S).
  • 21.
    Relações interpessoais •pode tornar-see manter-se harmonioso e prazeroso, cooperativo e sinérgico • Ou então tende a tornar-se tenso, conflitivo, levando à desintegração de esforços e final dissolução do grupo
  • 22.
    Relações interpessoais • Implicaem: Como ouvir Como informar Como elogiar Como dialogar Como avaliar Como disciplinar • O Desenvolvimento de aptidões para um relacionamento com mais eficiência com os outros nos leva a trabalhar dentro de um espírito de equipe.
  • 23.
    Do ponto devista humano...
  • 24.
  • 25.
  • 26.
  • 27.
  • 28.
  • 29.
  • 30.
  • 31.
    Influência pessoas “a artede influenciar pessoas em torno de um grande propósito”
  • 32.
    não Liderança não éuma posição (um posto de comando) ... ... não é uma função escolhida por nós... ... não é um questão de personalidade ou genética ... ... não é algo com só alguns podem ter ou ser...
  • 33.
  • 34.
    você Ser líder é atuarem você mesmo empresa antes equipe mais
  • 35.
  • 36.
    você empresa equipe Princípios fundamentais: Trabalhe emvocê mais do que você trabalha nos outros
  • 37.
    Estilos Gerenciais O comportamentogerencial é composto de dois elementos básicos: • Cumprimento da tarefa • Relacionamento com pessoas
  • 38.
    Estilos Gerenciais Blake eMouton Pessoas (1,9) Relacionado (9,9) Excelência (5,5) (1,1) Empobrecido (9,1) Motivações negativas Tarefa
  • 39.
  • 40.
  • 41.
    Dimensões Estratégicas Intangível Relacional identidade • Estilode liderança • Clima entre liderança • Comunicação e relacionamento • Processo de decisão • Atitudes e confiança Processos e atividades Tangível Funcional relacionamentos • Visão, missão, valores • Estratégia, prioridades • História, contexto $ • • • • recursos • Instalações , espaços Recursos Financeiros Equipamentos e materiais Planejamento e execução Troca de Informações Divisão das tarefas Reuniões e operação
  • 42.
    Graduação dos ComportamentosGerenciais: Uso correto Orientação Consulta Delegação Participação G E R E N T E Comp. Autocrático Autoritarismo Comp. Democrático Omissão Uso incorreto Comp. Liberal S U B O R D I N A D O S
  • 43.
  • 44.
    COMPETÊNCIA PARA TRABALHAREM EQUIPE Árvore das Competências  Habilidades (copa): ações de entrega  Conhecimentos (tronco): informações, procedimentos.  Atitudes (raiz): sustenta a competência. Sinaliza o nível de motivação, comprometimento e interesse. 44
  • 45.
    Competências em Negóciosno Brasil 1. Capacidade de adaptação e flexibilidade (resiliência) 2. Capacidade de trabalhar sob pressão (resiliência) 3. Capacidade empreendedora 4. Capacidade de negociação 5. Comunicação 6. Criatividade e Inovação 7. Cultura da qualidade 8. Gerenciamento de talentos 9. Iniciativa e dinamismo 10. Liderança 11. Motivação e energia 12. Organização 13. Orientação para resultados 14. Planejamento 15. Relacionamento interpessoal 16. Tomada de decisão 17. Trabalho em equipe 18. Visão sistêmica 19. Visão do negócio 20. Pensamento estratégico Em destaque, as competências mais apreciadas pelos empregadores 45
  • 46.
    Valores, Características &Atitudes • • • • • • • • • • • • • • Integridade Dinamismo Ética Diversidade Trabalho em equipe Conquista Profissionalismo Exigência Respeito Coesão Humanidade Criatividade Transparência Equilíbrio • • • • • • • • • • • • • • Formação sólida Liderança Capacidade intelectual Orientação para o negócio Criatividade e empreendedorismo Iniciativa e energia para o trabalho Visão da empresa como seu negócio próprio Capacidade de Negociação Abertura a outras culturas e valores Flexibilidade e praticidade Boa comunicação Capacidade de influenciar pessoas Ausência de preconceitos Jovialidade
  • 47.
    Sete Hábitos dePessoas Altamente Eficazes • ...e das Ineficazes 1. É proativa 1. É reativa (põe a culpa nos outros) 2. Começa o trabalho com objetivo na mente 2. Trabalha sem objetivo claro na mente 3. Faz primeiro as primeiras coisas 3. Faz primeiro as coisas urgentes 4. Pensa no ganha/perde 4. Pensa no ganha/ganha 5. Busca primeiro ser entendida 5. Busca primeiro entender e depois ser entendida 6. Se não pode ganhar, faz concessões 6. Procura a sinergia 7. 7. “Afina o instrumento” Teme mudanças e não se esforça em melhorar Fonte: Stephen Covey. Sete Habitos de Pessoas Altamente Eficazes 47
  • 48.
    dicas do queprecisa ser feito para ter uma equipe eficaz (artigo 1) Defina claramente a missão, os valores da empresa, as metas e objetivos da equipe. Todos têm que saber qual o objetivo do trabalho, para que o esforço seja feito na mesma direção. Cada pessoa tem que estar ligada ao significado maior do trabalho, que é o objetivo que foi definido, e ver o mesmo como um desafio. A comunicação clara é fundamental para alcançar esse objetivo. Melhor errar pelo excesso de comunicação, jamais pela falta. Respeite a individualidade e estimule a diversidade da equipe. Equipes são formadas de pessoas, que têm histórias de vida, conhecimentos e experiências bem diferentes. É papel do líder aceitar e estimular as diferenças, fazendo com que cada um dê o seu melhor. No time de futebol, por exemplo, cada jogador tem um talento que o difere dos demais: assim deve ser na equipe de trabalho, sempre todos tendo como alvo o mesmo gol. Estabeleça os papéis. Se os integrantes da equipe não sabem qual a função ou papel a desempenhar, dificilmente vão poder atingir o objetivo comum. Pode ser necessário treinar as pessoas; é papel do líder identificar se existe ou não a necessidade de treinamento. Motive e reconheça os talentos. Com o tempo, é natural que a equipe perca o entusiasmo do começo. É preciso evitar que uns poucos trabalhem e todos os outros fiquem olhando (como acontecia nos trabalhos do tempo do colégio). É fundamental saber o que cada membro está fazendo de valor e reconhecer a performance de cada integrante. Não permita, no entanto, que alguém solte a máxima: "Eu já fiz a minha parte". Aprenda a lidar com o conflito. Em um grupo, é inevitável que haja choque de opiniões, personalidades e estilos. O desafio é saber valorizar a diferença e tornar os inevitáveis conflitos um bom motivo para crescer e superar as adversidades. Lembre-se: Cooperar é diferente de competir. Avalie e monitore. O monitoramento do trabalho e dos resultados é fundamental para que cada integrante saiba como está o seu desempenho, em que e como pode melhorar. Informações incompletas podem acabar com o trabalho de qualquer equipe . 48
  • 49.
    Ser competente ousofrer da Síndrome de Gabriela?
  • 50.
    O que acontececom uma pessoa assim na equipe?
  • 51.
    Características Importantes deum Líder de Equipe (artigo 2) Caráter: ser respeitado e admirado pela sua equipe como alguém honesto e trabalhador. Visão: aquele que tem visão se diferencia dos demais, porque ele cria alternativas que proporcionam soluções amplas e duradouras. Saber dizer não: com habilidade, educação e firmeza aos colegas e aos subordinados é essencial. Disciplina: Disciplinar não é castigar para exigir o comportamento correto, mas sim, conduzir as pessoas ao caminho certo. Criatividade: Ser criativo é ser inovador, ter uma forma diferente de solucionar um problema. Carisma: O carisma é uma habilidade natural para seduzir e atrair pessoas, é o autêntico magnetismo pessoal.
  • 52.
    Características dos membrosda equipe Pobres (artigo 3) Desconsideração Grosseria Apatia Dominação Irresponsabilidade
  • 53.
  • 54.
    Pode uma pessoafazer diferença no desempenho de outras e nos resultados da organização?
  • 55.
    Liderança: definições econceitos Etimologicamente, liderar significa conduzir. Líder é o que conduz o grupo. Em que consiste conduzir?
  • 56.
  • 57.
  • 58.
    exercício Exercício em grupo PORQUEAS EQUIPES NÃO FUNCIONAM
  • 59.
    Por que asequipes não funcionam ? 1. Necessidades Mal Combinadas Existem, no grupo de pessoas que compõem a equipe, indivíduos que trabalham em benefício próprio ou em prol de propósitos contraditórios. – Solução: é imperativo que os objetivos individuais sejam revelados, para isso sendo necessário perguntar-se às pessoas o que desejam, e o que esperam obter da equipe. 2. Metas Confusas, Objetivos Embolados O objetivo da equipe não está claramente definido, ou as metas traçadas são incoerentes entre si. – Solução: se isto acontecer, é necessário esclarecer as metas traçadas ou rever a sua congruência. Em meio à correria de observar prazos cada vez mais curtos, às vezes algumas metas, definidas em meio a arroubos de pressa, podem não apontar na mesma direção.
  • 60.
    Por que asequipes não funcionam ? 3. Papéis Não Resolvidos Os integrantes da equipe não entendem claramente qual é a sua função, qual tarefa devem desempenhar. – Solução: cada pessoa deve estar ciente do que se espera de seu desempenho, e qual sua função dentro do grupo. Isto parece óbvio, mas as aparências enganam... 4. Tomada de Decisões Ruim Existem várias ferramentas decisórias diferentes, sendo cada uma mais apropriada para situações específicas. Pode ocorrer de as ferramentas estarem sendo usadas em situações inadequadas. – Solução: identificar a abordagem decisória correta para cada situação e utilizá-la.
  • 61.
    Por que asequipes não funcionam ? 5. Conflitos de Personalidades Pessoas são dotadas de uma série de atributos que lhes conferem sua distinta personalidade e, às vezes, isto pode causar sérios conflitos quando o trabalho em equipe é necessário. – Solução: identificar e valorizar diferenças, tornando-as transparentes para os membros da equipe. 6. Liderança Ruim Há várias maneiras de a liderança influenciar negativamente o comportamento de um equipe, sendo, por exemplo, incoerente, inexpressiva, inconstante etc... – Solução: o líder precisa entender que seu propósito é servir aos objetivos da equipe, e caso isso seja possível, ótimo. Senão, o papel de liderança deve ser passado a outra pessoa.
  • 62.
    Por que asequipes não funcionam ? 7. Cultura Anti-equipe Nem todas as empresas estão prontas para lidar com as decorrências do trabalho em equipe, principalmente de equipes autogerenciáveis, pois isto implica em níveis diferenciados de liberdade aos integrantes, em especial. Isto faz com que a cultura da empresa trabalhe contra as equipes, de forma sutil ou declarada. – Solução: neste tipo de empresa, deve-se avaliar as verdadeiras razões para se criar uma equipe. Se não forem absolutamente relevantes, melhor nem criar a equipe. 8. Feedback e Informações Insuficientes Uma das coisas mais importantes para monitorar o trabalho da equipe é avaliar seu desempenho; além disso, para que o desempenho possa ser o esperado, a equipe necessita de recursos os mais diversos, em especial informações. – Solução: é necessário criar um sistema que permita o livre fluxo de informações úteis para todos os membros da equipe, para depois poder acompanhar seu desempenho apoiado em premissas realistas.
  • 63.
    Por que asequipes não funcionam ? 9. Sistemas de Recompensa Mal Concebidos O reconhecimento pelo trabalho é fundamental para alimentar o nível de motivação dos membros de uma equipe, e nem sempre isto é feito da forma correta, pois as possibilidades de recompensa são muitas e bastante distintas entre si. – Solução: é imprescindível recompensar a equipe como um todo e também os esforços individuais. 10. Falta de Vontade de Mudar Quando se sabe o que deve ser feito, mas não se tem vontade de fazê-lo, nenhum esforço há de lograr êxito. – Solução: a tarefa aqui é desvelar os impedimentos à mudança e lidar com os mesmos, destruindo-lhes, quando necessário.
  • 64.
  • 65.
  • 66.
    Resolução de Conflitos OQUE É O CONFLITO? Segundo Thomas (1992), o conflito é o processo que começa quando uma das partes percebe que a outra parte a afetou de forma negativa, ou que a irá afetar de igual forma (Thomas, 1990, p. 653). Esta definição tem três características: - O conflito tem que ser percebido, senão, não existe conflito; - Tem que existir uma interação; - Tem que haver uma incompatibilidade entre as partes.
  • 67.
    Perspectivas do conflito •CONFLITOINTRAPESSOAL •CONFLITO INTERGRUPAL •CONFLITO INTRAGRUPAL
  • 68.
    Visões sobre conflito VISÃOTRADICIONAL DO CONFLITO: Convicção de que todo conflito é danoso e deve ser evitado. VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS DO CONFLITO: Convicção de que o conflito é uma conseqüência natural e inevitável em qualquer grupo.
  • 69.
  • 70.
    exercício Exercício em grupo Dividir-seem 5 grupos para discutir os pontos de 1 a 10 e apresentar a síntese discutida. Pode ser feita através de dramatização ou exemplo de casos.
  • 71.
    Resolução de Conflitos CONFRONTO • • • • • Confrontao Problema de cara Exige pesquisa adicional para encontrar a melhor solução para o problema; Deve ser usada se houver tempo para trabalhar e resolver a questão; Também serve para criar relacionamentos e confiança Solução ganha-ganha Solução Pesquisa Problema “Vamos juntar nossas cabeças, pesquisar o problema e encontrar a melhor solução”
  • 72.
    Resolução de Conflitos FORÇA • • • • • Apessoa com o poder toma a decisão A decisão tomada pode não ser a melhor para o projeto, mas é rápida Ajuda muito pouco no desenvolvimento da equipe Usada quando as apostas são altas e o tempo é essencial É uma solução ganha-perde Poder Solução Imediata Problema “Bob é o superior por aqui, e por isso vamos ficar com a opinião dele sobre a solução”
  • 73.
    Resolução de Conflitos COMPROMISSO •Exige que ambas as partes renuncie a algo. • A decisão tomada é uma mistura dos dois lados do argumento • Deve ser usada quando os relacionamentos são iguais e ninguém pode verdadeiramente “ganhar” • Pode ser usada para evitar uma briga • É uma solução perde-perde Solução Compartilhada Solução 1 Solução 2 Problema “Vamos tirar um pouco dos dois lados do argumento e criar uma solução mista”
  • 74.
    Resolução de Conflitos SUAVIZAÇÃO •“Alivia” o conflito, reduzindo o tamanho percebido do problema • Solução temporária, mas pode acalmar as relações da equipe e discussões tumultuadas • Pode ser aceitável quando o tempo é essencial ou quando qualquer uma das soluções propostas não resolver o problema atualmente • Usada para manter relacionamentos e quando o problema não é crítico • É uma solução perde-perde Suavização Problema Problema “Vamos suavizar essa questão. Na realidade, esse não é um problema tão grande”
  • 75.
    Resolução de Conflitos RETIRADA •Pior técnica de resolução de conflito • Um lado do argumento se retira do problema, normalmente a contragosto • Pode ser usada como um período para esfriar os ânimos, ou quando o problema não é crítico • É uma solução cede-perde Retirada Solução Imediata Problema “Estou saindo. Escolham a solução que funcione melhor”
  • 76.
    3 dicas decomo lidar com conflitos no ambiente de trabalho (artigo 4) 1 – Baixe a guarda Tente abstrair-se das diferenças pessoais de seu colega de trabalho e entender o porque ele diverge quanto às suas idéias. 2 – Peça opiniões Mostre que você está aberto a opiniões dos colegas. Humildade muitas vezes é tachada como uma atitude negativa, o que é errado. Pelo contrário, é uma virtude pois permite que você aprenda com as idéias, experiência dos outros. 3 – Valorize o trabalho de seus colegas Reconhecer o bom trabalho dos colegas ajuda em muito no relacionamento. Elogie, dê os créditos devidos a quem merece.
  • 77.
    Conclusões Comunicação Identificar Pontos Fortese Fracos das Pessoas Envolver a equipe nas fases de planejamento Papéis bem definidos Desenvolvimento da Equipe (entusiasmo, desejo e dedicação contínua)
  • 78.
  • 79.
    Juntos Cada UmVale “ Reunir é um começo, ficar juntos é progresso e trabalhar juntos é sucesso.” Henry Ford
  • 80.
    Você já tema direção? “Por favor, que caminho devo seguir?” “Depende de onde você quer chegar”, disse o Gato. “Não faz muita diferença ...” respondeu Alice “Nesse caso, também não faz muita diferença que caminho você vai seguir”, disse o Gato. -De As Aventuras de Alice no País das Maravilhas
  • 81.
    Para desenvolver oespírito de equipe é preciso primeiro tratar o indivíduo.
  • 82.
    Autoavaliação de Performance VOCÊSABE LIDAR COM OS CONFLITOS?
  • 84.
    Compreendendo o conceitode equipe “Uma equipe é um grupo particular de pessoas trabalhando de forma cooperativa e interdependente para a realização de um objetivo comum.” Carlos Hilsdorf “A idéia da equipe vem da necessidade histórica do homem somar esforços para alcançar objetivos que sozinho, não seriam alcançados ou seriam de forma mais trabalhosa.” Artigo UFMG
  • 85.
    Analise a suaequipe 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Os objetivos e metas estão claros? A qualidade de comunicação é boa e eficaz? A equipe está preparada para encontrar um problema e resolver? A equipe está auto-motivada? Há confiança estabelecida entre todos da equipe? Todos se ajudam mutuamente ou é cada um por si? As pessoas buscam trazer respostas criativas para a solução dos problemas? 8. Os colaboradores sabem superar adversidades? 9. Há um bom relacionamento interpessoal entre os membros? 10.A equipe é orientada para a obtenção de resultados ou para problemas?
  • 86.
    A filosofia portrás da formação de equipes consiste em conseguir que as pessoas certas façam as coisas certas da melhor maneira e no momento mais apropriado!
  • 87.
    Definição da Metade Resultado Meta de Resultado Meta de Processo 3 Meta de Processo 2 Meta de Processo 1 Estado atual Meta de Processo ...
  • 88.
    Esquema de Identificaçãode Crenças, Valores e Ecologia da Meta O que você quer alcançar? Por que você quer isso? O que você ganha se conseguir? O que você perde? Que obstáculos podem te impedir de chegar lá? Que recursos você já tem que irão te impulsionar? O que te falta? Como você irá saber que atingiu sua meta?
  • 89.
    Quatro aspectos essenciaisdas Equipes de Alta Performance Acompanhamento Comunicação Clara Objetivo Comum Líder
  • 90.
    Autoavaliação de Performance VOCÊSABE TRABALHAR EM EQUIPE?
  • 91.
  • 92.
    O que étalento? Quem são os talentos? Estão identificados?
  • 93.
    Talentos são profissionais comalto potencial de crescimento e alto desempenho e que contribuem de maneira diferenciada para o alcance dos objetivos e sustentabilidade do negócio.
  • 94.
  • 95.
    Avaliação de Potencial EntrevistasIndividuais Dinâmicas de Grupo Contraste com as lideranças Ferramenta Eletrônica Avaliação 360 Feedback Plano de Desenvolvimento Individual
  • 96.
    Avaliação de Potencial Eficácia/ Entrega Gestão de Pessoas Comprometimento Discricional Avaliação de Desempenho
  • 97.
     Gestão daEquipe  Meritocracia  Sucessão  Gestão de Talentos  Desenvolvimento das Competências Matriz Nine Box  Treinamento
  • 98.
    Atende a Expectativa Insuficiente e Abaixoda Expectativa Avaliação de Potencial Supera a Expectativa e Alto Potencial Nine Box 3 Rever interesse e motivação 2 Revisar 1 Observar e decidir Inferior e Médio Inferior 6 Preparar para liderança 5 Manter e estimular 4 Revisar e acompanhar 9 Sucessão 8 Reconhecer e preparar para liderança ou especialização 7 Revisar competências Médio Avaliação de Desempenho Médio Superior e Superior
  • 99.
  • 100.
    Carreira é... ...uma construçãodiária que acontece a partir dos diferentes desafios que enfrentamos, dos projetos que desenvolvemos e das oportunidades que vislumbramos.
  • 101.
  • 102.
  • 103.
    VOCÊ É DOTAMANHO DO SEUS SONHOS
  • 104.
  • 105.
    Contato Av. Visconde deAlbuquerque, 603 Madalena - Recife - PE CEP: 50610-090 Fone: (81) 3227-1699 - Fone: (81) 3226-5194 www.berconsultoria.com.br contato@berconsultoria.com.br