O documento apresenta diversas informações sobre soluções da empresa B&R Consultoria Empresarial nas áreas de auditoria, consultoria, capital humano e administração de pessoal. Também discute sobre desenvolvimento de lideranças, mudanças na gestão de pessoas, como jovens se veem profissionalmente e o significado de trabalho para eles. Por fim, aborda competências essenciais de um líder e para trabalhar em equipe.
Apresentacao prof-joel-dutra ii-encontro-f-cs- slides em pdfRodrigo Cisco
O documento discute gestão de desenvolvimento de pessoas nas organizações. Aborda desafios atuais como diversidade geracional e impacto da tecnologia, e conceitos como competências, sistemas de carreira e avaliação de desempenho para apoiar o desenvolvimento contínuo.
1 Gestão de Pessoas Liderança e Motivação O contexto da liderançafarmwaine
O CONTEXTO DA LIDERANÇA: desafios
atuais / crise de liderança / mudança de
paradigma / o líder em tempos de mudança – 49 slides com 2 filmetes inclusos – tempo aproximado : 2h30
O documento discute planejamento de carreira, abordando tópicos como visão restrita de oportunidades, armadilhas profissionais e falta de foco. Defende a importância da reflexão, escolhas conscientes e ações pró-ativas no planejamento da carreira. Apresenta também modelos de carreira como a proteana e sem fronteiras, ressaltando a aprendizagem contínua e a autogestão da carreira pelo indivíduo.
3 Gestão de Pessoas Liderança e Motivação farmwaine
O documento discute competências de liderança, comparando gerenciamento e liderança, e abordando habilidades de um líder e modelo de desenvolvimento destas habilidades, incluindo a sensibilidade do líder.
Palestra sobre Empreendedorismo e Liderança no espaço Conexão Empresarial SindiVarejista
José Carlos Cavalcante
Gerente do Escritório do Sebrae em Campinas/SP
O documento discute planejamento de vida e carreira. Aborda mitos sobre carreira, impacto da educação, novos conceitos de carreira, fases da vida profissional e âncoras de carreira. O planejamento deve considerar autoconhecimento, oportunidades, objetivos e ações para alcançá-los.
Apresentacao prof-joel-dutra ii-encontro-f-cs- slides em pdfRodrigo Cisco
O documento discute gestão de desenvolvimento de pessoas nas organizações. Aborda desafios atuais como diversidade geracional e impacto da tecnologia, e conceitos como competências, sistemas de carreira e avaliação de desempenho para apoiar o desenvolvimento contínuo.
1 Gestão de Pessoas Liderança e Motivação O contexto da liderançafarmwaine
O CONTEXTO DA LIDERANÇA: desafios
atuais / crise de liderança / mudança de
paradigma / o líder em tempos de mudança – 49 slides com 2 filmetes inclusos – tempo aproximado : 2h30
O documento discute planejamento de carreira, abordando tópicos como visão restrita de oportunidades, armadilhas profissionais e falta de foco. Defende a importância da reflexão, escolhas conscientes e ações pró-ativas no planejamento da carreira. Apresenta também modelos de carreira como a proteana e sem fronteiras, ressaltando a aprendizagem contínua e a autogestão da carreira pelo indivíduo.
3 Gestão de Pessoas Liderança e Motivação farmwaine
O documento discute competências de liderança, comparando gerenciamento e liderança, e abordando habilidades de um líder e modelo de desenvolvimento destas habilidades, incluindo a sensibilidade do líder.
Palestra sobre Empreendedorismo e Liderança no espaço Conexão Empresarial SindiVarejista
José Carlos Cavalcante
Gerente do Escritório do Sebrae em Campinas/SP
O documento discute planejamento de vida e carreira. Aborda mitos sobre carreira, impacto da educação, novos conceitos de carreira, fases da vida profissional e âncoras de carreira. O planejamento deve considerar autoconhecimento, oportunidades, objetivos e ações para alcançá-los.
O documento discute o papel do líder em empresas contemporâneas, enfatizando a importância da motivação, formação de equipes de alto desempenho e características necessárias para enfrentar desafios organizacionais.
Motivação é o que nos faz seguir em frente mesmo quando enfrentamos dificuldades. Ela vem de dentro e é afetada por nossa percepção de nós mesmos e do mundo. Teorias motivacionais exploram como nossas necessidades, expectativas de recompensa e percepção de equidade nos influenciam.
O documento apresenta os conceitos de liderança e formação de equipe. Discute a importância de inspirar a equipe em vez de comandá-la, e de conquistar sua confiança. Apresenta também a "Cadeia de Fidelização da Equipe", que descreve as etapas de recrutamento, seleção e acolhida para integrar novos membros à equipe e transformá-los em funcionários leais.
1. O documento discute a teoria das necessidades humanas de Maslow, que organiza as necessidades em uma pirâmide de cinco níveis, desde as fisiológicas até a auto-realização.
2. Também aborda estilos de liderança, teorias X e Y, e características comuns em empreendedores como energia, dominância e baixa conformidade.
3. Explora ainda a motivação no trabalho, conflitos entre objetivos individuais e organizacionais e ferramentas para líderes modernos como visão, integrid
O documento discute um novo modelo de liderança e equipe empreendedora, definindo liderança como a habilidade de influenciar pessoas a trabalharem em direção a um objetivo comum. O modelo propõe sete princípios: 1) princípios e valores, 2) formar novos líderes, 3) colocar a pessoa certa no lugar certo, 4) espírito de corpo, 5) foco no cliente, 6) entrega de resultados, 7) empreender o futuro.
O documento discute a transformação do mercado de trabalho e a importância do empreendedorismo. Apresenta as características de um profissional empreendedor segundo a teoria de David McClelland, incluindo a busca por realização, independência, planejamento de riscos calculados e estabelecimento de metas. Explica que embora não exista um perfil único, experiências de vida ajudam a desenvolver atributos empreendedores.
O documento discute planejamento de carreira e como navegar mudanças no mercado de trabalho. Ele fornece conselhos sobre como escolher uma carreira com base em habilidades, interesses e oportunidades no mercado. O documento também discute desafios como a necessidade constante de aprendizado e adaptação às novas tecnologias e mudanças no local de trabalho.
Gerente que utiliza alta orientação para tarefas e baixa
orientação para relações, numa situação onde tal
comportamento é adequado. É percebido como um
gerente que estabelece altos padrões de desempenho,
mas que não é muito sensível às necessidades
humanas. Prefere dirigir através de regras e
procedimentos
Benevolente:
Gerente que utiliza baixa orientação para tarefas e alta
orientação para relações, numa situação onde tal
comportamento é adequado. É percebido como um
gerente que dá muit
4 Gestão de Pessoas Liderança e Motivaçãofarmwaine
4/5 MOTIVAÇÃO: aspectos conceituais da motivação / teorias de conteúdo / teorias de processo / gestão do sentido / envolvimento com a tarefa / diversidade e subjetividade / frustração no ambiente de trabalho
O documento discute empreendedorismo e liderança. Ele define empreendedorismo como enxergar oportunidades onde outros não vêem e transformar ideias em negócios para gerar riqueza. Explora o perfil empreendedor, como eles pensam em identificar oportunidades, e a importância do trabalho em equipe. Também discute como começar um empreendimento, plano de negócios e atividade para elaborar um plano de negócios fictício.
O documento discute o papel do líder na gestão de negócios. Apresenta que um líder deve ter uma visão sistêmica e estratégica por meio de um plano de gestão que inclua processos, tarefas, procedimentos, treinamentos e avaliações. Também destaca a importância da escolha da equipe de trabalho e do desenvolvimento profissional contínuo.
Palestra FGV Planejamento de Carreira Professor PHD Eduardo MarósticaEduardo Maróstica
O documento apresenta as credenciais acadêmicas e experiência profissional do Professor Pós-Doutor Eduardo Marostica. Ele irá apresentar sobre planejamento de carreira em um cenário de mudanças, abordando tópicos como competências, geração Y e desafios da carreira. A palestra destaca a importância da adaptação constante aos novos requisitos do mercado de trabalho.
Este documento discute as competências necessárias para o sucesso no mercado de trabalho atual, incluindo conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e contexto. Ele enfatiza a importância da criatividade, trabalho em equipe, tomada de decisões e adaptabilidade constante. Além disso, fornece dinâmicas de grupo para reflexão sobre essas competências.
Apresentação em Power Point - LEAD EmpresarialCássio Andrade
A palestra discute os pilares da liderança efetiva: caráter, competência, foco em resultados, capacidade de relacionamento e aptidão para mudanças. A líder deve inspirar integridade, credibilidade e visão para conduzir mudanças com comunicação e comprometimento da equipe.
O documento discute os papéis e competências de um líder, incluindo habilidades intrapessoais, interpessoais e espirituais. Também aborda planejamento estratégico, cultura organizacional, missão, visão e valores de uma organização. O modelo SMART para definição de metas é explicado.
Esta Palestra é direcionada para líderes que pretendem melhorar a compreensão com relação a sua atividade profissional para colher mais resultados para a carreira e a empresa.
Aula 10 Estilos de liderança e gestão do conhecimentoCarlos Alves
1) Os sistemas de produção têm evoluído ao longo dos séculos, adotando formas mais adaptáveis aos contextos social e econômico;
2) Existem diversas maneiras de gerir empresas considerando o contexto, sendo necessário repensar a gestão e liderança com foco no estilo de liderança;
3) Vários estilos gerenciais são discutidos no documento, incluindo os estilos de liderança determinar, persuadir, compartilhar e delegar de Hersey e Blanchard.
Marketing Pessoal e Planejamento de CarreiraMiguel Mazzoni
O documento discute estratégias de planejamento de carreira, desde o "Plano Z" de não ter objetivos até o "Plano I" de se tornar um investidor. Ele sugere que o sucesso profissional requer autoconhecimento, planejamento estratégico pessoal, marketing pessoal e rede de contatos para construir uma carreira independente das empresas.
O documento discute a gestão de carreiras no novo mercado de trabalho, onde a lealdade à empresa diminuiu e a empregabilidade depende mais da capacidade de aprendizagem contínua. Também aborda a importância do autoconhecimento e do planejamento pessoal de carreira para se manter relevante através do desenvolvimento de novas competências.
O documento descreve as etapas do ciclo de vida das organizações, incluindo: (1) Namoro, quando a organização existe como ideia; (2) Infância, caracterizada por crescimento rápido e desorganizado; (3) Plenitude, quando atinge equilíbrio e flexibilidade.
[1] O documento discute a importância da liderança na gestão e desenvolvimento de pessoas.
[2] Apresenta o currículo do professor Joel Dutra e objetivos da palestra sobre desafios atuais e futuros, diferença entre líder e gestor, papel da liderança e avaliação de desempenho.
[3] Aborda a importância da liderança diante das novas arquiteturas organizacionais, globalização, complexidade do trabalho e turbulência ambiental.
O documento discute tendências da liderança e desafios dos líderes. Apresenta o perfil acadêmico e publicações do professor Joel Dutra. Aborda a maior exigência das pessoas, o diálogo entre gerações e o preparo de lideranças como desafios atuais. Também discute a resignificação da liderança diante das novas tendências organizacionais.
O documento discute o papel do líder em empresas contemporâneas, enfatizando a importância da motivação, formação de equipes de alto desempenho e características necessárias para enfrentar desafios organizacionais.
Motivação é o que nos faz seguir em frente mesmo quando enfrentamos dificuldades. Ela vem de dentro e é afetada por nossa percepção de nós mesmos e do mundo. Teorias motivacionais exploram como nossas necessidades, expectativas de recompensa e percepção de equidade nos influenciam.
O documento apresenta os conceitos de liderança e formação de equipe. Discute a importância de inspirar a equipe em vez de comandá-la, e de conquistar sua confiança. Apresenta também a "Cadeia de Fidelização da Equipe", que descreve as etapas de recrutamento, seleção e acolhida para integrar novos membros à equipe e transformá-los em funcionários leais.
1. O documento discute a teoria das necessidades humanas de Maslow, que organiza as necessidades em uma pirâmide de cinco níveis, desde as fisiológicas até a auto-realização.
2. Também aborda estilos de liderança, teorias X e Y, e características comuns em empreendedores como energia, dominância e baixa conformidade.
3. Explora ainda a motivação no trabalho, conflitos entre objetivos individuais e organizacionais e ferramentas para líderes modernos como visão, integrid
O documento discute um novo modelo de liderança e equipe empreendedora, definindo liderança como a habilidade de influenciar pessoas a trabalharem em direção a um objetivo comum. O modelo propõe sete princípios: 1) princípios e valores, 2) formar novos líderes, 3) colocar a pessoa certa no lugar certo, 4) espírito de corpo, 5) foco no cliente, 6) entrega de resultados, 7) empreender o futuro.
O documento discute a transformação do mercado de trabalho e a importância do empreendedorismo. Apresenta as características de um profissional empreendedor segundo a teoria de David McClelland, incluindo a busca por realização, independência, planejamento de riscos calculados e estabelecimento de metas. Explica que embora não exista um perfil único, experiências de vida ajudam a desenvolver atributos empreendedores.
O documento discute planejamento de carreira e como navegar mudanças no mercado de trabalho. Ele fornece conselhos sobre como escolher uma carreira com base em habilidades, interesses e oportunidades no mercado. O documento também discute desafios como a necessidade constante de aprendizado e adaptação às novas tecnologias e mudanças no local de trabalho.
Gerente que utiliza alta orientação para tarefas e baixa
orientação para relações, numa situação onde tal
comportamento é adequado. É percebido como um
gerente que estabelece altos padrões de desempenho,
mas que não é muito sensível às necessidades
humanas. Prefere dirigir através de regras e
procedimentos
Benevolente:
Gerente que utiliza baixa orientação para tarefas e alta
orientação para relações, numa situação onde tal
comportamento é adequado. É percebido como um
gerente que dá muit
4 Gestão de Pessoas Liderança e Motivaçãofarmwaine
4/5 MOTIVAÇÃO: aspectos conceituais da motivação / teorias de conteúdo / teorias de processo / gestão do sentido / envolvimento com a tarefa / diversidade e subjetividade / frustração no ambiente de trabalho
O documento discute empreendedorismo e liderança. Ele define empreendedorismo como enxergar oportunidades onde outros não vêem e transformar ideias em negócios para gerar riqueza. Explora o perfil empreendedor, como eles pensam em identificar oportunidades, e a importância do trabalho em equipe. Também discute como começar um empreendimento, plano de negócios e atividade para elaborar um plano de negócios fictício.
O documento discute o papel do líder na gestão de negócios. Apresenta que um líder deve ter uma visão sistêmica e estratégica por meio de um plano de gestão que inclua processos, tarefas, procedimentos, treinamentos e avaliações. Também destaca a importância da escolha da equipe de trabalho e do desenvolvimento profissional contínuo.
Palestra FGV Planejamento de Carreira Professor PHD Eduardo MarósticaEduardo Maróstica
O documento apresenta as credenciais acadêmicas e experiência profissional do Professor Pós-Doutor Eduardo Marostica. Ele irá apresentar sobre planejamento de carreira em um cenário de mudanças, abordando tópicos como competências, geração Y e desafios da carreira. A palestra destaca a importância da adaptação constante aos novos requisitos do mercado de trabalho.
Este documento discute as competências necessárias para o sucesso no mercado de trabalho atual, incluindo conhecimentos, habilidades, atitudes, valores e contexto. Ele enfatiza a importância da criatividade, trabalho em equipe, tomada de decisões e adaptabilidade constante. Além disso, fornece dinâmicas de grupo para reflexão sobre essas competências.
Apresentação em Power Point - LEAD EmpresarialCássio Andrade
A palestra discute os pilares da liderança efetiva: caráter, competência, foco em resultados, capacidade de relacionamento e aptidão para mudanças. A líder deve inspirar integridade, credibilidade e visão para conduzir mudanças com comunicação e comprometimento da equipe.
O documento discute os papéis e competências de um líder, incluindo habilidades intrapessoais, interpessoais e espirituais. Também aborda planejamento estratégico, cultura organizacional, missão, visão e valores de uma organização. O modelo SMART para definição de metas é explicado.
Esta Palestra é direcionada para líderes que pretendem melhorar a compreensão com relação a sua atividade profissional para colher mais resultados para a carreira e a empresa.
Aula 10 Estilos de liderança e gestão do conhecimentoCarlos Alves
1) Os sistemas de produção têm evoluído ao longo dos séculos, adotando formas mais adaptáveis aos contextos social e econômico;
2) Existem diversas maneiras de gerir empresas considerando o contexto, sendo necessário repensar a gestão e liderança com foco no estilo de liderança;
3) Vários estilos gerenciais são discutidos no documento, incluindo os estilos de liderança determinar, persuadir, compartilhar e delegar de Hersey e Blanchard.
Marketing Pessoal e Planejamento de CarreiraMiguel Mazzoni
O documento discute estratégias de planejamento de carreira, desde o "Plano Z" de não ter objetivos até o "Plano I" de se tornar um investidor. Ele sugere que o sucesso profissional requer autoconhecimento, planejamento estratégico pessoal, marketing pessoal e rede de contatos para construir uma carreira independente das empresas.
O documento discute a gestão de carreiras no novo mercado de trabalho, onde a lealdade à empresa diminuiu e a empregabilidade depende mais da capacidade de aprendizagem contínua. Também aborda a importância do autoconhecimento e do planejamento pessoal de carreira para se manter relevante através do desenvolvimento de novas competências.
O documento descreve as etapas do ciclo de vida das organizações, incluindo: (1) Namoro, quando a organização existe como ideia; (2) Infância, caracterizada por crescimento rápido e desorganizado; (3) Plenitude, quando atinge equilíbrio e flexibilidade.
[1] O documento discute a importância da liderança na gestão e desenvolvimento de pessoas.
[2] Apresenta o currículo do professor Joel Dutra e objetivos da palestra sobre desafios atuais e futuros, diferença entre líder e gestor, papel da liderança e avaliação de desempenho.
[3] Aborda a importância da liderança diante das novas arquiteturas organizacionais, globalização, complexidade do trabalho e turbulência ambiental.
O documento discute tendências da liderança e desafios dos líderes. Apresenta o perfil acadêmico e publicações do professor Joel Dutra. Aborda a maior exigência das pessoas, o diálogo entre gerações e o preparo de lideranças como desafios atuais. Também discute a resignificação da liderança diante das novas tendências organizacionais.
O documento discute conceitos e técnicas de liderança e formação de equipes de alto desempenho. Aborda tópicos como conceitos de liderança, CHA da liderança, feedback, tipos de autoridade, hierarquia de liderança e fatores que levam pessoas a desistirem de seus líderes.
O documento discute os conceitos e práticas de liderança. Apresenta a importância do autoconhecimento e do desenvolvimento de competências para a liderança. Também aborda tópicos como a transição para novos líderes, o papel do coaching e o pipeline de liderança.
O documento discute competências empresariais e gestão de negócios. Aborda os cinco estágios do ciclo de vida de um empreendimento, desde o início até a estabilização. Também apresenta modelos de competência e motivação, destacando a importância de planejamento, gestão de pessoas e recursos para o sucesso e crescimento sustentável de um negócio.
O documento discute competências empresariais e gestão de negócios. Aborda os cinco estágios do ciclo de vida de um empreendimento, desde o início até a estabilização. Também apresenta modelos de motivação e competência ao longo desses estágios e a importância da liderança e gestão de pessoas nas organizações.
O documento discute competências empresariais e gestão de negócios. Aborda os cinco estágios do ciclo de vida de um empreendimento, desde o início até a estabilização. Também apresenta modelos de competência e motivação, destacando a importância de planejamento, gestão de pessoas e recursos para o sucesso e crescimento sustentável de um negócio.
[1] O documento discute aspectos essenciais para a liderança eficaz, incluindo motivação, trabalho em equipe, comunicação, negociação, avaliação e feedback.
[2] A liderança é definida como a capacidade de influenciar pessoas para alcançar determinados resultados, e discute estilos de liderança e como desenvolver uma equipe forte.
[3] Fatores como comunicação ativa, dar feedback específico, e estabelecer objetivos claros são apontados como importantes para a liderança eficaz.
1572544318 e book--_aprenda_a_pensar_e_agir_como_um_grande_lder_-_dale_carnegieHOME
Este documento discute as características de um bom líder, com base nos ensinamentos de Dale Carnegie. Ele descreve que um líder deve (1) envolver e desenvolver as pessoas, (2) dar exemplo através de suas ações, e (3) promover um ambiente positivo e criativo que estimule a inteligência coletiva. O documento também lista atitudes importantes como dar feedback sincero, ter equilíbrio emocional e estar sempre tecnicamente atualizado.
1572544318 e book--_aprenda_a_pensar_e_agir_como_um_grande_lder_-_dale_carnegieHOME
1) O documento discute características de liderança de sucesso, com base nos ensinamentos de Dale Carnegie. 2) Ele lista atitudes importantes como dar feedback sincero, ter equilíbrio emocional, articular os interesses da equipe e promover um ambiente criativo. 3) Também destaca características como estar atualizado tecnicamente, não dar ordens mas sim sugestões, fazer autocrítica e ter postura resolutiva.
1572544318 e book--_aprenda_a_pensar_e_agir_como_um_grande_lder_-_dale_carnegieHOME
1) O documento discute características e atitudes essenciais para líderes de sucesso, de acordo com os ensinamentos de Dale Carnegie.
2) É destacada a importância de envolver e desenvolver as pessoas, dar feedback constante, ter equilíbrio emocional e empatia.
3) Entre as características fundamentais estão estar tecnicamente atualizado, sugerir em vez de ordenar, realizar autocrítica e ter postura resolutiva.
1572544318 e book--_aprenda_a_pensar_e_agir_como_um_grande_lder_-_dale_carnegieHOME
1) O documento discute características de liderança de sucesso, com base nos ensinamentos de Dale Carnegie. 2) Ele lista atitudes importantes como dar feedback sincero, ter equilíbrio emocional, articular os interesses da equipe e promover um ambiente criativo. 3) Também destaca características como estar atualizado tecnicamente, fazer perguntas em vez de dar ordens, assumir erros e ter uma postura resolutiva.
O documento discute como desenvolver a presença de liderança através de aspectos como competência, credibilidade, confiança, aparência, autoridade, compaixão, comportamento, humildade, paixão e otimismo. Ele também fornece dicas para líderes melhorarem essas qualidades, como identificar modelos de liderança e equilibrar tomadas de decisão com determinação.
O documento discute os conceitos e práticas de liderança. Aborda a diferença entre liderança, poder e autoridade, características de um líder eficaz, estilos de liderança e seu impacto no clima organizacional. Também apresenta competências desejadas por empresas em gestores e a importância da comunicação e do feedback na liderança.
Este documento discute a importância de incluir pequenas empresas em eventos de gestão de pessoas. O autor argumenta que pequenas empresas estão se profissionalizando e buscando aprender com grandes empresas, e que excluí-las limita o compartilhamento de conhecimento que pode apoiar seu crescimento.
O documento discute a importância da liderança estratégica para o sucesso organizacional. Apresenta o currículo acadêmico e profissional de Givanildo Silva, com ênfase em administração. Também descreve sete comportamentos essenciais de um líder eficaz, como conhecer seu pessoal, estabelecer metas claras e recompensar o desempenho.
Inovar são ações diárias em uma organização e tem um tipo de pessoa que atuará massivamente para a organização sair do status quo. Intraempreendedorismo são pessoas que vêem problemas como oportunidades dentro das organizações, transitam de forma transversal, tem grande networking e fazem gestão de forma natural. Nesta palestra você entenderá qual relação entre inovar e empreender, e como fomentar e não podar na organização.
Scrum Gathering Rio 2021: https://scrumrio.com/agenda/
Programação de workshops Coletivo Ação: https://www.sympla.com.br/coletivoacao
Contato:
mayra.souza@coletivoacao.com
www.coletivoacao.com
Redes da Mayra Souza:
Portfolio: https://www.slideshare.net/Coletivoacao/portfolio-coletivo-ao-criando-ambientes-colaborativos-criativos-242587449
https://br.linkedin.com/in/mayrarodriguesdesouza
https://medium.com/@mayrarodriguesdesouza
https://pt.slideshare.net/MayraRodriguesDeSouz
@paola_mayra
O documento discute como a liderança influencia a inovação em uma organização. A liderança positiva que promove segurança psicológica, confiança e envolvimento das pessoas é essencial para estimular a criatividade e o intraempreendedorismo, levando a uma inovação sistemática e contínua. É importante identificar as pessoas intraempreendedoras e apoiá-las no processo de inovação.
A aula abordou os conceitos de liderança, líder versus gestor, teoria dos traços e teoria comportamental. A teoria dos traços busca identificar traços de personalidade em líderes, enquanto a teoria comportamental analisa comportamentos de liderança. O documento também sugeriu livros sobre liderança e referências bibliográficas.
Semelhante a Desenvolvimento lideranças sindhospe (20)
Este documento define e explica conceitos fundamentais da contabilidade, como bens, direitos, obrigações, fatos contábeis, regime contábil, lançamentos contábeis e plano de contas. Também apresenta demonstrados contábeis como balanço patrimonial e demonstração de resultados.
O documento discute o potencial de crescimento do turismo médico em Pernambuco, destacando a excelente infraestrutura hospitalar e de lazer do estado, com diversas opções de tratamento médico e destinos turísticos atraentes. O documento também fornece detalhes sobre as principais regiões e especialidades médicas disponíveis em Pernambuco.
O documento descreve indicadores para medir o desempenho dos processos de faturamento de uma empresa, incluindo atendimentos sem insumos, insumos sem análise, tempo de produção de faturas e taxas de glosas aceitas e recursadas.
O documento discute os processos e ferramentas necessárias para o faturamento na recepção de forma organizada e eficiente, incluindo a importância de se obter dados corretos dos pacientes e procedimentos, a organização dos serviços no sistema para bom desempenho das atividades e os tipos de formulários dos planos de saúde.
O documento discute o sistema de tecnologia de autorizações e faturamento em hospitais. Ele descreve os processos de lançar despesas, emitir extratos de contas, receber pagamentos e encerrar contas no sistema. Também discute as atividades de recepção relacionadas ao faturamento e quem deve realizar o faturamento - a recepção durante o atendimento e a equipe de saúde durante os procedimentos.
1) A B&R Consultoria Empresarial oferece soluções nas áreas de auditoria, consultoria, recursos humanos e administração para empresas de pequeno, médio e grande porte.
2) A gestão hospitalar é um novo mercado de oportunidades para administradores, mas requer especialização em gestão administrativo-financeira.
3) É importante desenvolver medidas de controle nos hospitais, como sistemas de custos, para garantir a sobrevivência das instituições.
A B&R Consultoria Empresarial oferece soluções nas áreas de auditoria, consultoria, capital humano e administração de pessoal para empresas de pequeno, médio e grande porte. Eles utilizam a Administração por Objetivos (A-p-O), uma técnica de gestão baseada em atributos quantitativos, para estabelecer objetivos e metas de lucro, faturamento e eficiência.
O documento discute estratégias para automatizar o monitoramento de contas represadas em hospitais, calcular os custos de manter contas paradas, e desenvolver um plano de ação para identificar as áreas e setores com mais contas represadas, definir times e prazos para resolver os problemas, e estabelecer indicadores para avaliar o progresso.
A B&R Consultoria Empresarial oferece soluções nas áreas de auditoria, consultoria, recursos humanos e administração para empresas de pequeno, médio e grande porte. A empresa conta com uma equipe multidisciplinar comprometida com ética, competência e criatividade para fornecer as melhores soluções para os clientes. Uma gestão eficiente depende de processos bem definidos, pessoas capacitadas, sistemas adequados e controles gerenciais.
A B&R Consultoria Empresarial oferece soluções nas áreas de auditoria, consultoria, capital humano e administração de pessoal para pequenas, médias e grandes empresas. Eles fornecem dois módulos principais: Módulo I de terceirização da gestão de capital humano e Módulo II de terceirização do departamento de pessoal. A empresa promete as melhores práticas de mercado considerando as necessidades específicas de cada cliente.
A B&R Consultoria Empresarial oferece soluções nas áreas de auditoria, consultoria, recursos humanos e administração de pessoal para empresas de pequeno, médio e grande porte. Ela conta com uma equipe multidisciplinar comprometida com ética, competência e criatividade para fornecer as melhores soluções para os clientes.
A B&R Consultoria Empresarial oferece soluções nas áreas de auditoria, consultoria, recursos humanos e administração para empresas de pequeno, médio e grande porte em diversos setores. A empresa tem 18 anos de experiência e uma equipe multidisciplinar comprometida com ética, competência e criatividade. As soluções incluem serviços para hospitais como faturamento, hotelaria, processamento de roupas, farmácia, finanças, custos, nutrição e treinamentos.
A B&R Consultoria Empresarial oferece soluções nas áreas de auditoria, consultoria, recursos humanos e administração de pessoal para empresas de pequeno, médio e grande porte. A empresa propõe um modelo de faturamento em tempo real para formalizar vendas no momento da prestação do serviço ou disponibilização do produto ao cliente. O documento discute os benefícios deste modelo de faturamento.
A B&R Consultoria Empresarial oferece soluções nas áreas de auditoria, consultoria, capital humano e administração de pessoal para empresas de pequeno, médio e grande porte. A empresa conta com uma equipe multidisciplinar experiente para fornecer assessoria nas áreas financeira, tributária, de saúde, logística e gestão de pessoas.
A B&R Consultores Associados, com mais de 20 anos de experiência em gestão de serviços de saúde está implementando Consultoria para adequação dos processos para certificação da Acreditação Hospitalar, podendo ser implantado em Hospitais, Clínicas especializadas, Empresas de Home-Care, Laboratórios, Hemoterápico, Serviços Odontológicos, Imagem e Banco de Sangue. Podemos fazer uma visita e elaborarmos uma avaliação prévia para verificarmos em qual nível poderá ser enquadrada sua empresa a partir dos seus processos atuais sem incidência de custo.
A AZO Negócios em Saúde e a B&R Consultoria Empresarial oferecem serviços de consultoria e assessoria comercial em saúde, com objetivos como renegociação de tabelas, análise de custos e lucros, e prospecção de convênios. As consultoras Juliane Gouveia e Ana Paula Alcoforado têm experiência em gestão hospitalar e negociações com convênios.
A B&R Consultoria Empresarial fornece soluções de consultoria, auditoria e recursos humanos para empresas de pequeno, médio e grande porte no Brasil. A empresa tem 18 anos de experiência e uma equipe multidisciplinar. O documento descreve os serviços de planejamento estratégico da empresa, incluindo sua metodologia de quatro passos.
A assinatura digital oferece economia de tempo e menos burocracia ao garantir a autenticidade e integridade de documentos eletrônicos de forma segura através de criptografia. A Infraestrutura de Chaves Públicas regulamentou transações online no Brasil e mais de 5 milhões de certificados digitais já foram emitidos. A assinatura digital tem se tornado cada vez mais comum no lugar da assinatura manual.
O documento explica as diferenças entre departamento de pessoal e recursos humanos. O departamento de pessoal cuida das questões legais e burocráticas de pessoal, enquanto o departamento de recursos humanos cuida da gestão das relações entre funcionários e da cultura organizacional. Empresas pequenas podem ter dificuldade em separar essas funções e algumas grandes empresas as mantém juntas por conceitos ultrapassados.
Conferência Goiás I Fraudes no centro-oeste em 2023E-Commerce Brasil
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Coordenadora de Customer Success
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Conferência Goiás I Os impactos da digitalização do Atacarejo no Brasil.E-Commerce Brasil
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Os impactos da digitalização do Atacarejo no Brasil.
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MANUAL DO REVENDEDOR TEGG TELECOM - O 5G QUE PAGA VOCÊEMERSON BRITO
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Essa é a proposta da Tegg Telecom. Fundado há quase 3 anos, o Grupo Tegg criou sua própria operadora de telefonia móvel, a Tegg Telecom, com a inovadora promessa de pagar aos usuários por utilizarem o serviço de telefonia 5G. Além disso, a Tegg oferece planos mensais a partir de R$ 14,90, sem contratos de fidelidade.
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Conferência Goiás I Moda e E-commerce: transformando a experiência do consumi...E-Commerce Brasil
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Conferência Goiás I Conteúdo que vende: Estratégias para o aumento de convers...E-Commerce Brasil
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CRM BONUS
Estratégias de aquisição e fidelização de clientes e oportunidades com I.A.
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Diretor de Operações OOH
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Como uma boa experiência na logística reversa pode impactar na conversão do seu e-commerce?
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2. Quem Somos
A B&R Consultoria Empresarial é uma empresa comprometida em oferecer as
melhores soluções aos seus clientes, contando com uma experiência de 18 anos
de atuação no mercado nacional em empresas de pequeno, médio e grande porte
nos diversos segmentos.
Soluções
Atuamos com soluções nas áreas de Auditoria, Consultoria, Capital Humano e
Administração de Pessoal, levando para sua empresa às melhores práticas de
mercado, considerando as necessidades específicas de sua organização.
Contamos com uma equipe de profissionais multidisciplinares que se
comprometem com ética, competência, agilidade e criatividade, a oferecer as
melhores soluções para sua empresa.
5. Mudança de Referências na Gestão de Pessoas
FOCO
Ambiente
pouco
competitivo
PAPEL DA
PESSOA
PAPEL DA
EMPRESA
PASSIVO
ATIVO
Objeto do controle
Controle das
pessoas: econômico
e político
ATIVO
ATIVO
Gestão do seu
desenvolvimento e
da sua carreira
Suporte ao
desenvolvimento
das pessoas
Fischer, 2002
Ambiente
competitivo
6. Como os jovens se autodefinem como profissionais?
Características e qualidades que
procuram destacar:
Ambiciosos e
insatisfeitos;
“quero sempre mais”
Antenados e
criativos;
“sempre procuro
ser inovador”
Saber vender as
idéias / fazer o
marketing
pessoal;
Respeitar ‘lidar
com hierarquias;
Agressivos e
ousados;
“aposto naquilo
que acredito”
Organizados e
meticulosos
Disponíveis e
flexíveis
“estou sempre pronta”
“sou chata e organizada”
Dedicados e próativos
Objetivos e
ágeis
“não perco tempo”
“não sou mão
cansada”
Pontos que reconhecem a necessidade
de aprimoramento / desenvolvimento:
Ter autocrítica
condizente
com a
realidade;
Ser menos
ansioso e
paciente com
processos e
pessoas;
Ser mais
organizado e
menos
dispersivo
(homens);
Delegar tarefas,
dividir
trabalhos;
Ser +
persistente /
tolerante a
frustração;
7. O que significa trabalho para os entrevistados?
É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência:
Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de
moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos;
“eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M)
É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do
jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H)
Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação:
Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a
nutrição da auto-estima;
“é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H)
Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais
relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento;
“Faz o papel dos pais na idade adulta” (H)
Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens):
Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece;
“com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria
viajando, curtindo a vida” (H)
8. É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores:
ESTABILIDADE
FINANCEIRA
PRAZER E
Não se preocupar com
dinheiro no futuro;
Sustentar a família;
Sair da situação
financeira precária.
“cansei da degustação
do prazer” (H)
STATUS E
REALIZAÇÃO
Há os que priorizam
obter estabilidade
financeira:
QUALIDADE DE
VIDA
RECONHECIMENTO
Outros priorizam obter
a realização e prazer:
Mas muitos hoje
priorizam obter boa
qualidade de vida e
tempo livre
Há os que colocam a
frente status e
reconhecimentosocial, familiar
“Quero ganhar bem e
fazer o que gosto, mas
sem qualidade de vida
nada disso
adianta”(M)
“Quero que meus filhos
tenham orgulho de
mim”(H)
Fazer o que gostam da
melhor forma;
Executar muito bem o
que fazem.
“fico mais feliz e com
energia quando faço o
que gosto”(M)
“quero poder curtir a
vida (H)
“quero que minha
família veja que
venci”(M)
Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’...
9. Impacto das mudanças nas relações de trabalho
O que
ganhamos?
O que
perdemos?
Como vejo essa mudança?
10. Impacto das mudanças nas relações de trabalho
do ponto
de vista
do
trabalho
do ponto
de vista
social
Do ponto
de vista
humano
Alterações comportamentais do
micro – meso – macro ambiente
profissional e organizacional
16. Competências humanas que agregam
expressivo valor ao negócio
Conhecimentos
Habilidades
Valores
Traços
Motivação
17. Competências humanas que agregam
expressivo valor ao negócio
COMPETÊNCIAS
TÉCNICAS
Conhecimento Específico da Função
Sistemas de Apoio à Gestão
Visão Sistêmica
Ações de
Desenvolvimento
conceitos /
prática
COMPETÊNCIAS
GERENCIAIS
Gestão de Custos
Gestão de Valor Agregado
Gestão de Pessoas
Gestão do Conhecimento
Visão Estratégica
Gerência da Operação
COMPETÊNCIAS
PESSOAIS
Construção de Relacionamentos
Liderança e Desenv.de Pessoas
Pensamento Sistêmico
Sensibilidade Internacional
Gestão da Transformação
18. Competências – o que é isso ?
• Conhecimento
• Atitude
– SABER: engloba os saberes
aprendidos na faculdade, nos
cursos, nas leituras, no trabalho e
na “escola da vida”.
– Ex. conhecer os tipos de nado
– QUERER FAZER: é a predisposição
pessoal em fazer ou não alguma
ação. É o que nos leva a pôr em
prática os conhecimentos e
habilidades
– Ex. disciplina e persistência em
aprender e treinar o nado.
• Habilidade
– SABER FAZER: é a dimensão prática
que desenvolvemos na medida em
que emrepgamos o conhecimento
adquirido.
– Ex. exercitar-se na piscina,
nadando, capacitando-se na
habilidade de nadar
• Entrega
– FAZER: é executar efetivamente.
Pôr em prática.
– Ex. nadar efetivamente
Fonte: As Competências das Pessoas, Cláudio Queiroz, 2008
18
20. Relações interpessoais
• Processo de interação.
• Não há processos unilaterais na interação
humana: tudo que acontece no relacionamento
interpessoal decorre de duas fontes:
EU e OUTRO ( S).
21. Relações interpessoais
•pode tornar-se e manter-se harmonioso e
prazeroso, cooperativo e sinérgico
• Ou então tende a tornar-se tenso, conflitivo,
levando à desintegração de esforços e final
dissolução do grupo
22. Relações interpessoais
• Implica em:
Como ouvir
Como informar
Como elogiar
Como dialogar
Como avaliar
Como disciplinar
• O Desenvolvimento de aptidões para um relacionamento
com mais eficiência com os outros nos leva a trabalhar
dentro de um espírito de equipe.
32. não
Liderança não é uma posição (um posto de
comando) ...
... não é uma função escolhida por nós...
... não é um questão de personalidade ou
genética ...
... não é algo com só alguns podem ter ou
ser...
41. Dimensões Estratégicas
Intangível
Relacional
identidade
• Estilo de liderança
• Clima entre liderança
• Comunicação e
relacionamento
• Processo de decisão
• Atitudes e confiança
Processos e
atividades
Tangível
Funcional
relacionamentos
• Visão, missão, valores
• Estratégia, prioridades
• História, contexto
$
•
•
•
•
recursos
• Instalações , espaços
Recursos Financeiros
Equipamentos e materiais
Planejamento e execução
Troca de Informações
Divisão das tarefas
Reuniões e operação
42. Graduação dos Comportamentos Gerenciais:
Uso correto
Orientação Consulta Delegação
Participação
G
E
R
E
N
T
E
Comp.
Autocrático
Autoritarismo
Comp.
Democrático
Omissão
Uso incorreto
Comp.
Liberal
S
U
B
O
R
D
I
N
A
D
O
S
44. COMPETÊNCIA PARA TRABALHAR EM EQUIPE
Árvore das
Competências
Habilidades (copa): ações de
entrega
Conhecimentos (tronco):
informações, procedimentos.
Atitudes (raiz): sustenta a
competência. Sinaliza o nível
de motivação,
comprometimento e
interesse.
44
45. Competências em Negócios no Brasil
1.
Capacidade de adaptação e
flexibilidade (resiliência)
2. Capacidade de trabalhar sob
pressão (resiliência)
3. Capacidade empreendedora
4. Capacidade de negociação
5. Comunicação
6. Criatividade e Inovação
7. Cultura da qualidade
8. Gerenciamento de talentos
9. Iniciativa e dinamismo
10. Liderança
11. Motivação e energia
12. Organização
13. Orientação para resultados
14. Planejamento
15. Relacionamento interpessoal
16. Tomada de decisão
17. Trabalho em equipe
18. Visão sistêmica
19. Visão do negócio
20. Pensamento estratégico
Em destaque, as competências mais apreciadas pelos empregadores
45
46. Valores, Características & Atitudes
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Integridade
Dinamismo
Ética
Diversidade
Trabalho em equipe
Conquista
Profissionalismo
Exigência
Respeito
Coesão
Humanidade
Criatividade
Transparência
Equilíbrio
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Formação sólida
Liderança
Capacidade intelectual
Orientação para o negócio
Criatividade e empreendedorismo
Iniciativa e energia para o trabalho
Visão da empresa como seu negócio
próprio
Capacidade de Negociação
Abertura a outras culturas e valores
Flexibilidade e praticidade
Boa comunicação
Capacidade de influenciar pessoas
Ausência de preconceitos
Jovialidade
47. Sete Hábitos de Pessoas Altamente Eficazes
• ...e das Ineficazes
1.
É proativa
1.
É reativa (põe a culpa nos outros)
2.
Começa o trabalho com
objetivo na mente
2.
Trabalha sem objetivo claro na
mente
3.
Faz primeiro as primeiras
coisas
3.
Faz primeiro as coisas urgentes
4.
Pensa no ganha/perde
4.
Pensa no ganha/ganha
5.
Busca primeiro ser entendida
5.
Busca primeiro entender e
depois ser entendida
6.
Se não pode ganhar, faz
concessões
6.
Procura a sinergia
7.
7.
“Afina o instrumento”
Teme mudanças e não se esforça
em melhorar
Fonte: Stephen Covey. Sete Habitos de Pessoas Altamente Eficazes
47
48. dicas do que precisa ser feito para ter uma
equipe eficaz
(artigo 1)
Defina claramente a missão, os valores da empresa, as metas e objetivos da equipe.
Todos têm que saber qual o objetivo do trabalho, para que o esforço seja feito na mesma direção. Cada pessoa tem que estar ligada ao
significado maior do trabalho, que é o objetivo que foi definido, e ver o mesmo como um desafio. A comunicação clara é fundamental para
alcançar esse objetivo. Melhor errar pelo excesso de comunicação, jamais pela falta.
Respeite a individualidade e estimule a diversidade da equipe.
Equipes são formadas de pessoas, que têm histórias de vida, conhecimentos e experiências bem diferentes. É papel do líder aceitar e estimular
as diferenças, fazendo com que cada um dê o seu melhor. No time de futebol, por exemplo, cada jogador tem um talento que o difere dos
demais: assim deve ser na equipe de trabalho, sempre todos tendo como alvo o mesmo gol.
Estabeleça os papéis.
Se os integrantes da equipe não sabem qual a função ou papel a desempenhar, dificilmente vão poder atingir o objetivo comum. Pode ser
necessário treinar as pessoas; é papel do líder identificar se existe ou não a necessidade de treinamento.
Motive e reconheça os talentos.
Com o tempo, é natural que a equipe perca o entusiasmo do começo. É preciso evitar que uns poucos trabalhem e todos os outros fiquem
olhando (como acontecia nos trabalhos do tempo do colégio). É fundamental saber o que cada membro está fazendo de valor e reconhecer a
performance de cada integrante. Não permita, no entanto, que alguém solte a máxima: "Eu já fiz a minha parte".
Aprenda a lidar com o conflito.
Em um grupo, é inevitável que haja choque de opiniões, personalidades e estilos. O desafio é saber valorizar a diferença e tornar os inevitáveis
conflitos um bom motivo para crescer e superar as adversidades. Lembre-se: Cooperar é diferente de competir.
Avalie e monitore.
O monitoramento do trabalho e dos resultados é fundamental para que cada integrante saiba como está o seu desempenho, em que e como
pode melhorar. Informações incompletas podem acabar com o trabalho de qualquer equipe
.
48
51. Características Importantes de um Líder
de Equipe (artigo 2)
Caráter: ser respeitado e admirado pela sua equipe como
alguém honesto e trabalhador.
Visão: aquele que tem visão se diferencia dos demais, porque
ele cria alternativas que proporcionam soluções amplas e
duradouras.
Saber dizer não: com habilidade, educação e firmeza aos
colegas e aos subordinados é essencial.
Disciplina: Disciplinar não é castigar para exigir o
comportamento correto, mas sim, conduzir as pessoas ao
caminho certo.
Criatividade: Ser criativo é ser inovador, ter uma forma
diferente de solucionar um problema.
Carisma: O carisma é uma habilidade natural para seduzir e
atrair pessoas, é o autêntico magnetismo pessoal.
52. Características dos membros da equipe Pobres (artigo 3)
Desconsideração
Grosseria
Apatia
Dominação
Irresponsabilidade
59. Por que as equipes não funcionam ?
1. Necessidades Mal Combinadas
Existem, no grupo de pessoas que compõem a equipe, indivíduos que
trabalham em benefício próprio ou em prol de propósitos contraditórios.
– Solução: é imperativo que os objetivos individuais sejam revelados, para
isso sendo necessário perguntar-se às pessoas o que desejam, e o que
esperam obter da equipe.
2. Metas Confusas, Objetivos Embolados
O objetivo da equipe não está claramente definido, ou as metas traçadas são
incoerentes entre si.
– Solução: se isto acontecer, é necessário esclarecer as metas traçadas ou
rever a sua congruência. Em meio à correria de observar prazos cada vez
mais curtos, às vezes algumas metas, definidas em meio a arroubos de
pressa, podem não apontar na mesma direção.
60. Por que as equipes não funcionam ?
3. Papéis Não Resolvidos
Os integrantes da equipe não entendem claramente qual é a sua função, qual
tarefa devem desempenhar.
– Solução: cada pessoa deve estar ciente do que se espera de seu
desempenho, e qual sua função dentro do grupo. Isto parece óbvio, mas as
aparências enganam...
4. Tomada de Decisões Ruim
Existem várias ferramentas decisórias diferentes, sendo cada uma mais
apropriada para situações específicas. Pode ocorrer de as ferramentas estarem
sendo usadas em situações inadequadas.
– Solução: identificar a abordagem decisória correta para cada situação e
utilizá-la.
61. Por que as equipes não funcionam ?
5. Conflitos de Personalidades
Pessoas são dotadas de uma série de atributos que lhes conferem sua distinta
personalidade e, às vezes, isto pode causar sérios conflitos quando o trabalho
em equipe é necessário.
– Solução: identificar e valorizar diferenças, tornando-as transparentes
para os membros da equipe.
6. Liderança Ruim
Há várias maneiras de a liderança influenciar negativamente o comportamento
de um equipe, sendo, por exemplo, incoerente, inexpressiva, inconstante etc...
– Solução: o líder precisa entender que seu propósito é servir aos objetivos
da equipe, e caso isso seja possível, ótimo. Senão, o papel de liderança
deve ser passado a outra pessoa.
62. Por que as equipes não funcionam ?
7. Cultura Anti-equipe
Nem todas as empresas estão prontas para lidar com as decorrências do
trabalho em equipe, principalmente de equipes autogerenciáveis, pois isto
implica em níveis diferenciados de liberdade aos integrantes, em especial. Isto
faz com que a cultura da empresa trabalhe contra as equipes, de forma sutil
ou declarada.
– Solução: neste tipo de empresa, deve-se avaliar as verdadeiras razões
para se criar uma equipe. Se não forem absolutamente relevantes, melhor
nem criar a equipe.
8. Feedback e Informações Insuficientes
Uma das coisas mais importantes para monitorar o trabalho da equipe é
avaliar seu desempenho; além disso, para que o desempenho possa ser o
esperado, a equipe necessita de recursos os mais diversos, em especial
informações.
– Solução: é necessário criar um sistema que permita o livre fluxo de
informações úteis para todos os membros da equipe, para depois poder
acompanhar seu desempenho apoiado em premissas realistas.
63. Por que as equipes não funcionam ?
9. Sistemas de Recompensa Mal Concebidos
O reconhecimento pelo trabalho é fundamental para alimentar o nível de
motivação dos membros de uma equipe, e nem sempre isto é feito da forma
correta, pois as possibilidades de recompensa são muitas e bastante distintas
entre si.
– Solução: é imprescindível recompensar a equipe como um todo e
também os esforços individuais.
10. Falta de Vontade de Mudar
Quando se sabe o que deve ser feito, mas não se tem vontade de fazê-lo,
nenhum esforço há de lograr êxito.
– Solução: a tarefa aqui é desvelar os impedimentos à mudança e lidar com
os mesmos, destruindo-lhes, quando necessário.
66. Resolução de Conflitos
O QUE É O CONFLITO?
Segundo Thomas (1992), o conflito é o processo que começa
quando uma das partes percebe que a outra parte a afetou de
forma negativa, ou que a irá afetar de igual forma (Thomas, 1990, p.
653).
Esta definição tem três características:
- O conflito tem que ser percebido, senão, não existe conflito;
- Tem que existir uma interação;
- Tem que haver uma incompatibilidade entre as partes.
68. Visões sobre conflito
VISÃO TRADICIONAL DO CONFLITO:
Convicção de que todo conflito é danoso e deve ser evitado.
VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS DO CONFLITO:
Convicção de que o conflito é uma conseqüência
natural e inevitável em qualquer grupo.
70. exercício
Exercício em grupo
Dividir-se em 5
grupos para discutir
os pontos de 1 a 10 e
apresentar a síntese
discutida. Pode ser
feita através de
dramatização ou
exemplo de casos.
71. Resolução de Conflitos
CONFRONTO
•
•
•
•
•
Confronta o Problema de cara
Exige pesquisa adicional para encontrar a melhor solução para o problema;
Deve ser usada se houver tempo para trabalhar e resolver a questão;
Também serve para criar relacionamentos e confiança
Solução ganha-ganha
Solução
Pesquisa
Problema
“Vamos juntar nossas cabeças, pesquisar o problema e
encontrar a melhor solução”
72. Resolução de Conflitos
FORÇA
•
•
•
•
•
A pessoa com o poder toma a decisão
A decisão tomada pode não ser a melhor para o projeto, mas é rápida
Ajuda muito pouco no desenvolvimento da equipe
Usada quando as apostas são altas e o tempo é essencial
É uma solução ganha-perde
Poder
Solução Imediata
Problema
“Bob é o superior por aqui, e por isso vamos ficar com a
opinião dele sobre a solução”
73. Resolução de Conflitos
COMPROMISSO
• Exige que ambas as partes renuncie a algo.
• A decisão tomada é uma mistura dos dois lados do argumento
• Deve ser usada quando os relacionamentos são iguais e ninguém pode
verdadeiramente “ganhar”
• Pode ser usada para evitar uma briga
• É uma solução perde-perde
Solução
Compartilhada
Solução 1
Solução 2
Problema
“Vamos tirar um pouco dos dois lados do
argumento e criar uma solução mista”
74. Resolução de Conflitos
SUAVIZAÇÃO
• “Alivia” o conflito, reduzindo o tamanho percebido do problema
• Solução temporária, mas pode acalmar as relações da equipe e discussões
tumultuadas
• Pode ser aceitável quando o tempo é essencial ou quando qualquer uma das
soluções propostas não resolver o problema atualmente
• Usada para manter relacionamentos e quando o problema não é crítico
• É uma solução perde-perde
Suavização
Problema
Problema
“Vamos suavizar essa questão. Na
realidade, esse não é um problema
tão grande”
75. Resolução de Conflitos
RETIRADA
• Pior técnica de resolução de conflito
• Um lado do argumento se retira do problema, normalmente a contragosto
• Pode ser usada como um período para esfriar os ânimos, ou quando o problema
não é crítico
• É uma solução cede-perde
Retirada
Solução
Imediata
Problema
“Estou saindo. Escolham a solução que
funcione melhor”
76. 3 dicas de como lidar com conflitos no ambiente de
trabalho (artigo 4)
1 – Baixe a guarda
Tente abstrair-se das diferenças pessoais de seu colega de trabalho e entender o porque ele diverge
quanto às suas idéias.
2 – Peça opiniões
Mostre que você está aberto a opiniões dos colegas. Humildade muitas vezes é tachada como uma
atitude negativa, o que é errado. Pelo contrário, é uma virtude pois permite que você aprenda com as
idéias, experiência dos outros.
3 – Valorize o trabalho de seus colegas
Reconhecer o bom trabalho dos colegas ajuda em muito no relacionamento. Elogie, dê os créditos
devidos a quem merece.
77. Conclusões
Comunicação
Identificar Pontos Fortes e Fracos das Pessoas
Envolver a equipe nas fases de planejamento
Papéis bem definidos
Desenvolvimento da Equipe (entusiasmo, desejo e dedicação
contínua)
79. Juntos Cada Um Vale
“ Reunir é um começo, ficar juntos é progresso e trabalhar
juntos é sucesso.”
Henry Ford
80. Você já tem a direção?
“Por favor, que caminho devo
seguir?”
“Depende de onde você quer
chegar”, disse o Gato.
“Não faz muita diferença ...”
respondeu Alice
“Nesse caso, também não faz muita
diferença que caminho você vai
seguir”, disse o Gato.
-De As Aventuras de Alice no País
das Maravilhas
81. Para desenvolver o espírito de
equipe é preciso primeiro tratar o
indivíduo.
84. Compreendendo o conceito de equipe
“Uma equipe é um grupo particular de
pessoas trabalhando de forma
cooperativa e interdependente para a
realização de um objetivo comum.”
Carlos Hilsdorf
“A idéia da equipe vem da necessidade histórica do homem
somar esforços para alcançar objetivos que sozinho, não
seriam alcançados ou seriam de forma mais trabalhosa.”
Artigo UFMG
85. Analise a sua equipe
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Os objetivos e metas estão claros?
A qualidade de comunicação é boa e eficaz?
A equipe está preparada para encontrar um problema e resolver?
A equipe está auto-motivada?
Há confiança estabelecida entre todos da equipe?
Todos se ajudam mutuamente ou é cada um por si?
As pessoas buscam trazer respostas criativas para a solução dos
problemas?
8. Os colaboradores sabem superar adversidades?
9. Há um bom relacionamento interpessoal entre os membros?
10.A equipe é orientada para a obtenção de resultados ou para
problemas?
86. A filosofia por trás da formação
de equipes consiste em
conseguir que as pessoas certas
façam as coisas certas da melhor
maneira e no momento
mais apropriado!
87. Definição da Meta de Resultado
Meta de Resultado
Meta de
Processo 3
Meta de
Processo 2
Meta de
Processo 1
Estado atual
Meta de
Processo ...
88. Esquema de Identificação de
Crenças, Valores e Ecologia da Meta
O que você
quer alcançar?
Por que você
quer isso?
O que você
ganha se
conseguir?
O que você
perde?
Que obstáculos
podem te
impedir de
chegar lá?
Que recursos
você já tem
que irão te
impulsionar?
O que te falta?
Como você irá
saber que
atingiu sua
meta?
89. Quatro aspectos essenciais das Equipes de Alta
Performance
Acompanhamento
Comunicação
Clara
Objetivo
Comum
Líder
92. O que é talento?
Quem são os talentos?
Estão identificados?
93. Talentos são
profissionais com alto
potencial de
crescimento e alto
desempenho e que
contribuem de
maneira diferenciada
para o alcance dos
objetivos e
sustentabilidade do
negócio.
95. Avaliação de Potencial
Entrevistas Individuais
Dinâmicas de Grupo
Contraste com as lideranças
Ferramenta Eletrônica
Avaliação 360
Feedback
Plano de Desenvolvimento Individual
97. Gestão da Equipe
Meritocracia
Sucessão
Gestão de Talentos
Desenvolvimento das Competências
Matriz Nine Box
Treinamento
98. Atende a
Expectativa
Insuficiente e
Abaixo da Expectativa
Avaliação de Potencial
Supera a
Expectativa e
Alto Potencial
Nine Box
3
Rever interesse
e motivação
2
Revisar
1
Observar e
decidir
Inferior e
Médio Inferior
6
Preparar para
liderança
5
Manter e
estimular
4
Revisar e
acompanhar
9
Sucessão
8
Reconhecer e
preparar para
liderança ou
especialização
7
Revisar
competências
Médio
Avaliação de Desempenho
Médio Superior
e Superior
100. Carreira é...
...uma construção diária que
acontece a partir dos diferentes
desafios que enfrentamos, dos
projetos que desenvolvemos e
das oportunidades que
vislumbramos.