O documento discute os processos de recrutamento e seleção de recursos humanos em uma empresa. Ele descreve as etapas de agregar pessoas através do recrutamento, aplicar pessoas por meio da avaliação de desempenho, e manter pessoas com disciplina e relações sindicais. Além disso, discute fontes de recrutamento interno e externo, técnicas de seleção como entrevistas e testes, e fatores a serem considerados em uma entrevista de seleção.

1. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
PROCURANDO TALENTOS....
FAIBI – 2º ADM – 2ºSem/18
Adp. Prof.J.L.Meneghetti

2. AGREGAR
PESSOAS
 Recrutamento
Seleção
APLICAR
PESSOAS
 Desenho de
cargos
Avaliação de
desempenho
MANTER
PESSOAS
 Disciplina
 HST e QVT
 Relações com
sindicatos
MONITORAR
PESSOAS
 Banco de
dados
SIG
RECOMPENSAR
PESSOAS
 Remuneração
 Benefícios e
serviços
DESENVOLVER
PESSOAS
 Treinamento
 Mudanças
 Comunicações
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
EXTERNAS
Leis e regulamentos
Sindicatos
Condições econômicas
Competitividade
Condições sociais e econômicas
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
INTERNAS
Missão organizacional
Visão, objetivos e estratégia
Cultura organizacional
Natureza das tarefas
Estilo de liderança
PROCESSOS DE RH
RESULTADOS FINAIS
DESEJÁVEIS
Práticas éticas e socialmente
responsáveis
Produtos e serviços competitivos
e de alta qualidade
Qualidade de vida no trabalho

3. 3
Recrutamento e Seleção tem como finalidade principal não mais
o simples preenchimento do cargo, como em seus primórdios.
Atualmente o RS está especialmente voltado para a
contratação de profissionais mais sincronizados com a
necessidades estratégicas das empresas.
Recrutando Pessoas

4. 4
Recrutamento e Seleção com maior competência possível, já que
falhas nesse processo podem comprometer outras ações de
gestão a serem desenvolvidas posteriormente.
Recrutando Pessoas
importância

5. 5
Abordagem Tradicional:
Predomina o enfoque operacional e burocrático:
O recrutamento e seleção de pessoas obedece a um conjunto
de rotinas e procedimentos executados de maneira
sequêncial. A ação é microorientada, pois o processo é
orientado para preenchimento do cargo vago
Recrutando Pessoas
importância

6. 6
Abordagem Estratégica:
Predomina o enfoque de servir as necessidades organizacionais
O processo de recrutamento e seleção é uma ação
macroorientada, pois transcende cada cargo e envolve a
organização em sua totalidade. O processo busca a melhoria
contínua do capital intelectual de modo a agregar novos valores
aos ativos intangíveis da organização.
Recrutando Pessoas
importância

7. Enfoque operacional
Ação microorientado
Estabilidade
Conservadorismo
Ênfase na eficiência
Centralização no RH
Enfoque estratégico
Ação macroorientado
Modelo incremental
Instabilidade e mudanças
Criatividade e inovação
Ênfase na eficácia
Descentralizado
Processo
de Agregar
pessoas
Abordagem Tradicional Abordagem Moderna
Recrutando Pessoas
importância

8. Recrutando Pessoas
importância

9. 9
Oferta Procura
Abundância de oportunidades de
emprego
Escassez de oportunidades de
emprego
MERCADO DE TRABALHOMERCADO DE TRABALHO
Recrutando Pessoas
mercado de trabalho

10. 10
MERCADO DE RH EM OFERTAMERCADO DE RH EM OFERTA
 Excessiva quantidade de candidatos;
 Competição entre candidatos para obter emprego;
 Rebaixamento das pretensões salariais;
 Dificuldade em conseguir emprego;
 Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego;
 O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça;
 Orientação para a sobrevivência;
Recrutando Pessoas
MERCADO DE TRABALHO XMERCADO DE TRABALHO X
COMPORTAMENTO DOS CANDIDATOSCOMPORTAMENTO DOS CANDIDATOS

11. 11
MERCADO DE RH EM PROCURA
 Insuficiente quantidade de candidatos;
 Falta de competição entre candidatos;
 Elevação das pretensões salariais;
 Facilidade em conseguir emprego;
 Menor fixação ao emprego;
 O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem;
 Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional.
Recrutando Pessoas
MERCADO DE TRABALHO XMERCADO DE TRABALHO X
COMPORTAMENTO DOS CANDIDATOSCOMPORTAMENTO DOS CANDIDATOS

12. 12
Emissão da
RP pelo
requisitante
Emissão da
RP pelo
requisitante
Aprovação
chefe
imediato
Aprovação
chefe
imediato
Análise
ARH
Análise
ARH
Início do
processo
Início do
processo
 Por motivo de substituição, aumento de quadro previsto ou não previsto
Recrutando Pessoas

13. 13
“O recrutamento é o processo de procurar profissionais
qualificados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a
uma determinada posição”.
“O recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas
para atrair um conjunto de candidatos qualificados para
uma organização.”
Recrutando Pessoas

14. 14
INTERNO
EXTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga comA empresa decide preencher determinada vaga com
aproveitamento do próprio pessoal.aproveitamento do próprio pessoal.
A empresa decide preencher determinada vaga comA empresa decide preencher determinada vaga com
candidatos recrutados no mercado de trabalho.candidatos recrutados no mercado de trabalho.
Recrutando Pessoas

15. 15
VANTAGENS
 Possibilidade de crescimento
 Adaptação mais rápida
 Rapidez no processo seletivo
 Menos dispendioso
 Informações mais precisas
 Valorização do potencial interno
 Fonte de atração
 Postura negativa da chefia
 Diminuição da criatividade
 Fonte insuficiente
 Dificuldade de relacionamento
aqueles que forem recusados
DESVANTAGENS
Recrutando Pessoas

16. 16
 Quadros de avisos
 Cartazes
 Intranet
 Agências
 Anúncios
 Recomendações
Recrutando Pessoas
fontes

17. VANTAGENSVANTAGENS
 Possibilidade de crescimento
 Adaptação mais rápida
 Rapidez no processo seletivo
 Menos dispendioso
 Informações mais precisas
 Valorização do potencial interno
 Fonte de atração
 Postura negativa da chefia
 Diminuição da criatividade
 Fonte insuficiente
 Dificuldade de relacionamento
aqueles que forem recusados
DESVANTAGENSDESVANTAGENS
Recrutando Pessoas
fontes - interna

18. 18
VANTAGENS
 Sangue novo
 Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de
novos talentos e habilidades
 Renova a cultura organizacional
 Aumenta o capital intelectual
 Maiores possibilidades
 Maior custo
 Mais demorado
 Menos seguro
 Afeta negativamente a motivação
 Reduz a fidelidade dos funcionários
DESVANTAGENS
Recrutando Pessoas
fontes - externa

19. 19
 Cadastro próprio
 Indicações de colaboradores
 Escolas e Universidades
 Sindicatos e Associações de Classe
 Indicações de clientes e fornecedores
 Rádio, jornal, revistas e televisão
 Consultorias e Agências de emprego
 Internet
 Cartazes ou anúncios em locais visíveis
Recrutando Pessoas
fontes - externa

20. 20
Recrutando Pessoas
Anúncios - aberto

21. * Em nenhum dos dois anúncios consta o que a empresa oferece. Isso não é regra.
Recrutando Pessoas
Anúncios - fechado

22. 22
 NÚMERO OU PERCENTUAL DE:
 Cargos preenchidos
 Cargos preenchidos dentro do tempo normal
 Candidatos apresentados
 Candidatos qualificados apresentados
 Rotatividade (turnover) por fonte de
recrutamento
Recrutando Pessoas
avaliando o sistema

23. 23
• O RECRUTAMENTO DE NOVOS EMPREGADOS É A DECISÃO MAIS IMPORTANTE DE
UM GERENTE E TALVEZ A SUA FERRAMENTA MAIS ESTRATÉGICA.
•A ÊNFASE ESTÁ NAS DEMANDAS DAS ORGANIZAÇOES SOBRE INDIVÍDUOS QUE
TRADUZEM A INICIATIVA, AUTONOMIA, CRIATIVIDADE, TRABLHO EM EQUIPE,
COMPROMETIMENTO.
•AS EMPRESAS CONCORREM EM DOIS MERCADOS, O DE CLIENTES E O DE
FUNCIONÁRIOS
Recrutando Pessoas
investimento...

24. E aí? Vamos
Pro barretão! Não posso. Vou
estudar recursos
humanos

25. SELEÇÃO DE PESSOAS

27. Seleção como um processo
de comparação

28. Responsabilidade de Linha
* Decidir quanto ao preenchimento
do cargo vago, através da emissão
da Requisição de Empregado (RE)
* Decidir quanto às características
básicas dos candidatos
* Entrevistar os candidatos
* Avaliar e comparar os candidatos
através dos resultados das
entrevistas e das demais técnicas
de seleção
* Decidir a respeito da aprovação ou
rejeição dos candidatos
* Escolher o candidato final ao cargo
* Verificar o arquivo de candidatos
e/ou executar o processo de
recrutamento
* Fazer as entrevistas de triagem
dos candidatos que se apresentam
* Desenvolver técnicas de seleção
mais adequadas
* Preparar e treinar os gerentes nas
técnicas de entrevistar candidatos
* Aplicar testes psicológicos ou
de personalidade, se necessário
* Assessorar os gerentes no processo
seletivo, se necessário
Função de Staff
Seleção como responsabilidade de
linha e função de staff

30. Processo seletivo como
uma sequência de etapas.
Processo de Seleção Razões para Rejeição
1. Solicitação de Emprego
2. Entrevista Inicial de Triagem
3. Provas e Testes de Seleção
4. Entrevistas
5. Exame Médico
6. Análise e Decisão Final Baixo potencial geral
Inabilidade física para o trabalho
Comportamento ou Atitude
desaconselháveis
Baixos resultados
Habilidades insuficientes ou
conhecimentos insuficientes
Qualificações Insuficientes

31. Informações sobre o cargo
como base do processo seletivo

34. Modelo de Colocação
Um candidato
para uma vaga
Modelo de Classificação
Vários candidatos
para várias vagas
Modelo de Seleção
Vários candidatos
para uma vaga
C
C
C
C
C
C
C
V
V
V
V
V
Modelos de
processo seletivo

35. Identificação das características
pessoais do candidato

36. Técnica de incidentes críticos para de
vendedor de balcão

37. ANÁLISE DE CURRÍCULOSANÁLISE DE CURRÍCULOS
37
Os currículos são instrumento úteis para
obtenção de informações, para
proporcionar uma visão real do
candidato, então convém combinar seu
uso com de outras técnicas (entrevista

38. 38
Os testes escritos podem assumir diferentes
modalidades:
 Redação / dissertação;
 Testes com perguntas aberta;
 testes com perguntas fechadas
 observar a estrutura do cargo....
TESTES ESCRITOS

39. 39
Os testes práticos são adequados para a avaliação das
habilidades.
São importantes para os cargos de natureza operacional
ou relacionados a produção.
A aplicaçao do teste deve ser aplicado pelo requisitante e
não pela área de seleção de pessoal.
TESTES PRÁTICOS

40. 40
Os testes psicológicos são muito úteis para identificar a
aptidões, ou seja, avaliar o potencial intelectual dos
candidatos.
 raciocínio verbal,
 raciocínio mecânico,
 raciocínio lógico,
 comportamentos, etc..
TESTES PSICOLÓGICOS

41. 41
 Elaboração do roteiro
 Definição do local
 Preparação do material
 Quebra-gelo
 Controle da entrevista
 Tomada de anotações
 Atitude de escuta
 Autocontrole
 Análise do comportamento não-verbal
 Sinceridade
 Conclusão da entrevista
 Sumarização da entrevista
 Auto-avaliação
ENTREVISTA

42. 42
 Não permita interrupções
 Não fale demais
 Não direcione as perguntas de modo que fique óbvia a resposta
que você deseja
 Não evite perguntas difíceis, só para proteger o candidato
 Não aceite generalidades; procure por fatos precisos
 Não faça julgamentos morais
 Não permita que o candidato assuma o controle da entrevista
 Não estimule expectativas do candidato fazendo promessas que
não poderão ser cumpridas
 Não permita que o candidato exerça pressão sobre suas decisões
 Não seja impaciente
 Não faça perguntas traiçoeiras que possam minar sua
credibilidade
 Não tire conclusões apressadas
ENTREVISTA
OS ERROS MAIS COMUNSOS ERROS MAIS COMUNS

43. Entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto,
ela apresenta vantagens e desvantagens, a saber:
Prós:
. Permite contato face-a-face com o candidato.
. Proporciona interação direta com o candidato.
. Focaliza o candidato como pessoa humana.
. Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.
PRÓS E CONTRAS: Entrevista
de Seleção

44. Contras:
. Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação.
. Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.
. Difícil comparar vários candidatos entre si.
. Exige treinamento do entrevistador.
. Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.
PRÓS E CONTRAS: Entrevista
de Seleção

45. DINÂMICA DE GRUPO
Deve ser utilizada após uma triagem inicial
Recomenda-se que o número de candidatos não exceda a oito
(GIL, 2001)
O primeiro passo é a apresentação dos participantes, seguida
de uma fase de aquecimento
Dinâmica propriamente dita – escolhida de acordo com o quê
se deseja avaliar
45

46. A ENTREVISTA PODE SER...A ENTREVISTA PODE SER...
46
 INDIVIDUAL
 COLETIVA
 INDIVIDUAL - COM VÁRIOS ENTREVISTADORES

47. TIPOS DE ENTREVISTA

48. 48
ABERTURA
 Quebra gelo
 Objetivos
DESENVOLVIMENTO
ÁREA ESCOLAR
 Horário de aulas
 Expectativa de continuidade
 Valorização
ETAPAS DA ENTREVISTA
ÁREA PROFISSIONAL
 Empregos anteriores
 Atividades desenvolvidas
 Motivo da saída
ÁREA FAMILIAR
 Composição familiar
 Atividades profissionais dos membros
 Renda necessária
ÁREA SOCIAL
 Participação na comunidade
 Atividades de lazer
 Informações sobre a empresa
 Informações sobre o cargo
 Horário de trabalho
 Salário/benefícios
 Nº de funcionários
 Posição no mercado
 Expectativas com relação ao
funcionário
 Dúvidas
 Etapas do processo seletivo
FECHAMENTO

49. 49
O estilo revela o profissional
Revista Exame
26.01.2006
Jeffrey Swartz, presidente da Timberland, fabricante de calçados, adota um
método inusitado em suas entrevistas de recrutamento. Na noite anterior ao
encontro, instrui o candidato a se trajar com seu visual preferido. O recado é:
"Vista-se apaixonadamente". Ele acredita que assim pode conhecer mais da
personalidade do profissional. "Certa vez um rapaz apareceu vestido com o
terno azul-marinho que havia usado em seu casamento", diz Swartz. "Adorei
aquilo."
No caso de cargos do alto escalão, os candidatos são submetidos a um dia de
serviços comunitários. "Isso tira as pessoas de sua zona de conforto e revela
quem elas, de fato, são", afirma. A Timberland integra o restrito grupo de 20
companhias que sempre esteve presente na lista das melhores empresas para
trabalhar da revista Fortune.

50. 50
 Baixa moral da equipe
 Perda de dinheiro
 Custo com treinamento
 Perda de imagem
PERDAS POR
CONTRATAR ERRADO?

51. 51
 Cumprir as promessas
 Dar condições de trabalho
 Oferecer treinamento
 Oferecer supervisão
 Motivar sempre
PÓS CONTRATAÇÃO
mas aí é outra história....