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1 INTRODUÇÃO:


          Nas últimas décadas, o papel da gestão de pessoas vem sofrendo modificações. No
inicio do século, sua função era única e exclusivamente selecionar operários com força física
para enfrentar as grandes linhas de produção, os empregados eram vistos apenas como
extensões da máquinas. Entre as décadas de 20 e 50 surgiram várias teorias relacionadas ás
formas de se administrar, dentre elas, a de Henry Fayol e Frederick Taylor que focava nos
principios da produção e da realização das tarefas onde o colaborador era considerado
simplesmente como seres racionais e econômicos.

        As primeiras mudanças relacionadas ás teorias adotadas atualmente, surgiram com a
administração neoclássica, que afirmava que administrar envolvia obter coisas feitas com e
através de pessoas, assim sendo, o foco deveria ser centrado na compreensão do
relacionamento interpessoal , com esse gancho e com uma experiência conhecida como “
Experiencia de Hawthorne”, conduzida na fabrica Western Electric que buscava avaliar os
efeitos das condições de trabalho na produtividade surgiu uma nova teoria, conhecida como
teoria das relações humanas ,que ganhou força e a partir dai veio sofrendo atualizações e hoje
é a mais utilizada em ambientes de trabalho.

       A partir daí , novos contextos foram se agrupando e dando força a essa teoria,como o
estudo da cultura organizacional , todos os fatores internos como cultura, rituais, valores e
crenças individuais, e externo como relacionamento interpessoal e ambiente organizacional e
que    interferem diretamente no desenvolvimento do profissional, além também da
capacitação, gestão de carreiras e atualmente também a valorização da gestão do
conhecimento, fatores que mudaram consideravelmente o conceito e o papel da gestão de
pessoas dentro das organizações.
2 DESENVOLVIMENTO:

   A teoria do capital humano ganhou força a partir dos anos 60, com a preocupação com
crescimento econômico, aumento de renda para os trabalhadores e consequentemente sua
qualidade de vida. A partir desse contexto , criaram-se outros, onde o valor intelectual, a
valorização do trabalho e do capital intelectual também entraram no rol de significados dessa
teoria. Ela é pautada em duas afirmações, a primeira afirma que um profissional capacitado
produz muito mais e isso influencia diretamente no produto final , enquanto que a outra é
voltada para o valor financeiro que tal capacitação agrega ao profissional, ou seja, o quanto
esse profissional passa a valer. Essa tendencia saiu do contexto organizacional e se expandiu
para o ambiente externo, onde houve a quebra das barreiras comerciais o que favoreceu o
ambiente comercial e o contato maior entre os países aumentando ainda mais as
oportunidades tanto comerciais, quanto profissionais.

        Existem vários fatores que norteiam o capital humano dentro das organizações, dentre
eles, a cultura organizacional , assim definida por Nassar (2000):

                             “... cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que
                             mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões
                             hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e
                             objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz
                             junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o
                             conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de
                             imagem corporativa.”




       Além das definições citadas acima, agrega-se o clima organizacional, esse variável e
um dos mais importantes já que influencia diretamente no comportamento humano dentro
das organizações, na motivação e consequentemente na produtividade. No estudo de caso em
questão pode-se afirmar que é um dos aspectos relevantes no comportamento da empresa , já
que a mesma vinha de experiências negativas que com certeza desmotivaram os seus
colaboradores e mantendo um clima desfavorável aos mesmos. De acordo com Luz(2001),

                             “ O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no
                             trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a
                             produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o
                             mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos
                             colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa.”

        Outro fator também muito importante e motivador e que não foi trabalhado pela
empresa em questão é a capacitação, investimento no capital intelectual de seus funcionários,
o que nesse caso se torna ainda mais complicado já que o produto final da empresa está
diretamente ligado a esse fator. Nesse sentido, indica-se investimento em seminários,
simpósios relacionados à área, além também de investimento em novas tecnologias que
facilitem o trabalho dos mesmos, suporte técnico constante e comunicação direta entre
funcionários e chefia. Internamente a empresa deveria adotar uma postura mais aberta e
democrática possibilitando aos funcionários uma maior comunicação organizacional, como
por exemplo , adotar dinâmicas de grupo, reuniões informais que possibilitaria a troca de
informação, ou por exemplo , implementar uma escala de trabalho diferenciado gerenciando
aptidões dos funcionários, explorando o que eles tem de melhor, além desses, promover
treinamentos para áreas específicas , como por exemplo , para aqueles que trabalham em área
de risco, cobrindo eventos que ponham a vida em risco e promover premiações , sejam
mensais, semestrais ou anuais, para a melhor matéria entre outros, com isso a empresa
promoveria a motivação profissional e consequentemente a melhoria na produtividade.

        Ainda dentro do contexto motivação profissional , pode-se incluir a gestão de
carreiras, trabalhar as aptidões , aquilo que cada profissional tem de melhor e transformar isso
em beneficio mutuo para empresa e colaborador , oferecendo a ele uma chance de progressão
dentro da organização , garantirá um colaborador motivado desempenhado suas funções com
qualidade o que influenciará na qualidade do produto final e nos lucros da empresa.

        Durante muito tempo, a gestão de carreiras não fazia parte das estratégias dos gestores
de pessoal. Mas como as prioridades mudaram, saíram do campo operacional para o
comportamental , coube à gestão buscar novas estratégias institucionais para garantir os
resultados tanto financeiros quanto motivacionais. Assim sendo, a inserção da gestão de
carreiras se tornou uma alternativa, já que tem objetivos que vão de encontro aos das
organizações, são eles:desenvolver pessoas com qualificações , prevenir a obsolescência e a
estagnação individual ,manter uma “reserva” de potenciais gestores e outros profissionais
capazes de suprir as necessidades de pessoal da organização ,criar um clima favorável ao
desenvolvimento, à auto-aprendizagem e ao crescimento pessoal , além de também
implementar objetivos e linhas de atuação reguladores dos comportamentos e das metas
gestores de pessoal.

       Essa tendência traz várias vantagens, dentre elas: desenvolvimento dos colaboradores
em conjunto com a gestão de pessoas , enfatizando que cabe à gestão propiciar tal
oportunidade, diminuição da rotatividade,um dos maiores problemas encontrados pelas
empresas atualmente,aproveitamento do potencial dos empregados, satisfação das
necessidades dos colaboradores , assim, as necessidades de crescimento e desenvolvimento
tendem a ser mais facilmente resolvidas no caso de existir uma política sistemática de gestão
de carreiras .

       Além das várias gestões citadas acima, existe uma que não pode deixar de ser citada
que é a gestão do conhecimento. Drucker dizia que os ganhos da produtividade viriam do
conhecimento humano. A gestão do conhecimento busca alavancar as habilidades e
experiencias pessoais dos colaboradores, seja ela explicita , algo formal e sistemático que
pode ser expresso em palavras ou números, ou tácitos , aquele que é pessoal, difícil de
explicar baseados em experiencias pessoais ,valores e crenças, conceitos esses também
abordados na gestão de carreiras.

        O conhecimento e o capital intelectual proporciona à empresa uma adaptação
estratégica ao ambiente mercadológico que cada vez mais se torna competitivo. Ele é
utilizado como diferencial , além disso, proporciona uma melhor aceitação ás mudanças
institucionais , um dos motivos de resistência entre os colabores.

       A utilização do sistema de inteligencia competitiva proporciona para a empresa vários
benefícios, dentre eles : antecipar mudanças no ambiente de negócios, descobrir concorrentes
novos e potenciais , antecipar ás ações dos atuais concorrentes e aprender sobre as politicas
regulatórias e legislativas que possa afetar os negócios. Além disso , faz com que a
organização mantenha o foco no ambiente externo (clientes, concorrentes, fornecedores etc..).
Assim , no mercado cada vez mais competitivo e globalizado as empresas tendem a se
diferenciar pelo que sabem e pela forma como conseguem administrar seu capital
humano e intelectual. As organizações que são capazes de gerir conhecimentos com
maior eficiência, incentivando o compartilhamento e a aprendizagem organizacional,
conseguem aperfeiçoar suas habilidades estratégicas e alcançar níveis mais altos de
eficiência técnica.

        No caso do Jornal de Santa Catarina, trabalhar e incentivar a gestão de capital
intelectual atrelada á gestão de carreiras seria o recomendável. Nesse ramo, o capital
intelectual é o diferencial já que requer criatividade, conhecimento tácito,explicito entre
outros. A indicação seria incentivar a gestão por competência , direcionando os profissionais à
áreas que para eles são afins, assim o resultado final seria atendido pois quando se trabalha
com que se gosta o resultado é sucesso absoluto, além disso, motivaria o profissional que faria
o que gosta e teria reconhecimento profissional e financeiro. Alem dessas táticas, recomenda-
se também desenvolver um programa de capacitação direcionado, promover reuniões onde os
colaboradores poderiam expor suas ideias e interagir entre eles, além de técnicas ou jogos
institucionais ligados as relações interpessoais e troca de informações e experiencias
profissionais.
CONCLUSÃO:


        No mundo globalizado, onde as informações estão disponíveis com muita facilidade,
vemos pessoas cada vez mais sonhadoras e insatisfeitas com a própria realidade , de encontro
a isso, nota-se uma dificuldade muito grande na busca por um profissional habilitado já que o
mercado de trabalho vem exigindo cada vez mais um nível elevado do candidato .

        Desde a década de 90 com a globalização, o perfil do profissional tem mudado, eles se
vêem cada vez mais parte da organização, com isso as composições hierárquicas passaram a
ser mais acessíveis e enxutas , em contrapartida, aumentou-se a exigência com capacitação,
participação e maior envolvimento do colaborador com a empresa. Atualmente, o
departamento de gestão de pessoas é o responsável por buscar, selecionar e gerir essa
demanda que não é tão fácil ,já que trata diretamente do contato e interação de ambas as
partes (empresa e funcionário).

        Com esse novo contexto organizacional e com as mudanças rápidas advindas desse
novo processo, o termo recursos humanos deixou de existir para dar lugar à gestão de pessoas,
que tem como principal desafio se adequar à uma nova abordagem, a de profissionais dotados
de inteligência, conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidades, aspirações, percepções
que ajudam a organização a atingir seus objetivos e metas.

        Com essa mudança no comportamento organizacional , a gestão de pessoas passou a
ser responsável pela constante busca do profissional que suprirá os anseios da organização,
para isso utiliza estratégias que visam motivá-lo e consequentemente atender os objetivos da
organização, já que comprovadamente, o profissional motivado, trabalha melhor e produz
mais.
BIBLIOGRAFIA:

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos:edição compacta. 5. ed. São Paulo: Atlas.1998.

AQUINO, Cleber Pereira. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1979.

CARBONE, P. P. et al. Gestão de por competências e gestão do conhecimento. Rio de
Janeiro: FGV, 2005.

NASSAR, Paulo. História e cultura organizacional. In: Revista Comunicação Empresarial –
Nº 36, 2000.

LUZ, J. P. Metodologia para análise de clima organizacional: um estudo de caso para o Banco
do Estado de Santa Catarina. (Dissertação de Mestrado). Universidade Federal de Santa
Catarina. Florianópolis : 2001.PPGEP.

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  • 1. 1 INTRODUÇÃO: Nas últimas décadas, o papel da gestão de pessoas vem sofrendo modificações. No inicio do século, sua função era única e exclusivamente selecionar operários com força física para enfrentar as grandes linhas de produção, os empregados eram vistos apenas como extensões da máquinas. Entre as décadas de 20 e 50 surgiram várias teorias relacionadas ás formas de se administrar, dentre elas, a de Henry Fayol e Frederick Taylor que focava nos principios da produção e da realização das tarefas onde o colaborador era considerado simplesmente como seres racionais e econômicos. As primeiras mudanças relacionadas ás teorias adotadas atualmente, surgiram com a administração neoclássica, que afirmava que administrar envolvia obter coisas feitas com e através de pessoas, assim sendo, o foco deveria ser centrado na compreensão do relacionamento interpessoal , com esse gancho e com uma experiência conhecida como “ Experiencia de Hawthorne”, conduzida na fabrica Western Electric que buscava avaliar os efeitos das condições de trabalho na produtividade surgiu uma nova teoria, conhecida como teoria das relações humanas ,que ganhou força e a partir dai veio sofrendo atualizações e hoje é a mais utilizada em ambientes de trabalho. A partir daí , novos contextos foram se agrupando e dando força a essa teoria,como o estudo da cultura organizacional , todos os fatores internos como cultura, rituais, valores e crenças individuais, e externo como relacionamento interpessoal e ambiente organizacional e que interferem diretamente no desenvolvimento do profissional, além também da capacitação, gestão de carreiras e atualmente também a valorização da gestão do conhecimento, fatores que mudaram consideravelmente o conceito e o papel da gestão de pessoas dentro das organizações.
  • 2. 2 DESENVOLVIMENTO: A teoria do capital humano ganhou força a partir dos anos 60, com a preocupação com crescimento econômico, aumento de renda para os trabalhadores e consequentemente sua qualidade de vida. A partir desse contexto , criaram-se outros, onde o valor intelectual, a valorização do trabalho e do capital intelectual também entraram no rol de significados dessa teoria. Ela é pautada em duas afirmações, a primeira afirma que um profissional capacitado produz muito mais e isso influencia diretamente no produto final , enquanto que a outra é voltada para o valor financeiro que tal capacitação agrega ao profissional, ou seja, o quanto esse profissional passa a valer. Essa tendencia saiu do contexto organizacional e se expandiu para o ambiente externo, onde houve a quebra das barreiras comerciais o que favoreceu o ambiente comercial e o contato maior entre os países aumentando ainda mais as oportunidades tanto comerciais, quanto profissionais. Existem vários fatores que norteiam o capital humano dentro das organizações, dentre eles, a cultura organizacional , assim definida por Nassar (2000): “... cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa.” Além das definições citadas acima, agrega-se o clima organizacional, esse variável e um dos mais importantes já que influencia diretamente no comportamento humano dentro das organizações, na motivação e consequentemente na produtividade. No estudo de caso em questão pode-se afirmar que é um dos aspectos relevantes no comportamento da empresa , já que a mesma vinha de experiências negativas que com certeza desmotivaram os seus colaboradores e mantendo um clima desfavorável aos mesmos. De acordo com Luz(2001), “ O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa.” Outro fator também muito importante e motivador e que não foi trabalhado pela empresa em questão é a capacitação, investimento no capital intelectual de seus funcionários, o que nesse caso se torna ainda mais complicado já que o produto final da empresa está diretamente ligado a esse fator. Nesse sentido, indica-se investimento em seminários, simpósios relacionados à área, além também de investimento em novas tecnologias que facilitem o trabalho dos mesmos, suporte técnico constante e comunicação direta entre funcionários e chefia. Internamente a empresa deveria adotar uma postura mais aberta e democrática possibilitando aos funcionários uma maior comunicação organizacional, como por exemplo , adotar dinâmicas de grupo, reuniões informais que possibilitaria a troca de informação, ou por exemplo , implementar uma escala de trabalho diferenciado gerenciando aptidões dos funcionários, explorando o que eles tem de melhor, além desses, promover
  • 3. treinamentos para áreas específicas , como por exemplo , para aqueles que trabalham em área de risco, cobrindo eventos que ponham a vida em risco e promover premiações , sejam mensais, semestrais ou anuais, para a melhor matéria entre outros, com isso a empresa promoveria a motivação profissional e consequentemente a melhoria na produtividade. Ainda dentro do contexto motivação profissional , pode-se incluir a gestão de carreiras, trabalhar as aptidões , aquilo que cada profissional tem de melhor e transformar isso em beneficio mutuo para empresa e colaborador , oferecendo a ele uma chance de progressão dentro da organização , garantirá um colaborador motivado desempenhado suas funções com qualidade o que influenciará na qualidade do produto final e nos lucros da empresa. Durante muito tempo, a gestão de carreiras não fazia parte das estratégias dos gestores de pessoal. Mas como as prioridades mudaram, saíram do campo operacional para o comportamental , coube à gestão buscar novas estratégias institucionais para garantir os resultados tanto financeiros quanto motivacionais. Assim sendo, a inserção da gestão de carreiras se tornou uma alternativa, já que tem objetivos que vão de encontro aos das organizações, são eles:desenvolver pessoas com qualificações , prevenir a obsolescência e a estagnação individual ,manter uma “reserva” de potenciais gestores e outros profissionais capazes de suprir as necessidades de pessoal da organização ,criar um clima favorável ao desenvolvimento, à auto-aprendizagem e ao crescimento pessoal , além de também implementar objetivos e linhas de atuação reguladores dos comportamentos e das metas gestores de pessoal. Essa tendência traz várias vantagens, dentre elas: desenvolvimento dos colaboradores em conjunto com a gestão de pessoas , enfatizando que cabe à gestão propiciar tal oportunidade, diminuição da rotatividade,um dos maiores problemas encontrados pelas empresas atualmente,aproveitamento do potencial dos empregados, satisfação das necessidades dos colaboradores , assim, as necessidades de crescimento e desenvolvimento tendem a ser mais facilmente resolvidas no caso de existir uma política sistemática de gestão de carreiras . Além das várias gestões citadas acima, existe uma que não pode deixar de ser citada que é a gestão do conhecimento. Drucker dizia que os ganhos da produtividade viriam do conhecimento humano. A gestão do conhecimento busca alavancar as habilidades e experiencias pessoais dos colaboradores, seja ela explicita , algo formal e sistemático que pode ser expresso em palavras ou números, ou tácitos , aquele que é pessoal, difícil de explicar baseados em experiencias pessoais ,valores e crenças, conceitos esses também abordados na gestão de carreiras. O conhecimento e o capital intelectual proporciona à empresa uma adaptação estratégica ao ambiente mercadológico que cada vez mais se torna competitivo. Ele é utilizado como diferencial , além disso, proporciona uma melhor aceitação ás mudanças institucionais , um dos motivos de resistência entre os colabores. A utilização do sistema de inteligencia competitiva proporciona para a empresa vários benefícios, dentre eles : antecipar mudanças no ambiente de negócios, descobrir concorrentes novos e potenciais , antecipar ás ações dos atuais concorrentes e aprender sobre as politicas regulatórias e legislativas que possa afetar os negócios. Além disso , faz com que a organização mantenha o foco no ambiente externo (clientes, concorrentes, fornecedores etc..).
  • 4. Assim , no mercado cada vez mais competitivo e globalizado as empresas tendem a se diferenciar pelo que sabem e pela forma como conseguem administrar seu capital humano e intelectual. As organizações que são capazes de gerir conhecimentos com maior eficiência, incentivando o compartilhamento e a aprendizagem organizacional, conseguem aperfeiçoar suas habilidades estratégicas e alcançar níveis mais altos de eficiência técnica. No caso do Jornal de Santa Catarina, trabalhar e incentivar a gestão de capital intelectual atrelada á gestão de carreiras seria o recomendável. Nesse ramo, o capital intelectual é o diferencial já que requer criatividade, conhecimento tácito,explicito entre outros. A indicação seria incentivar a gestão por competência , direcionando os profissionais à áreas que para eles são afins, assim o resultado final seria atendido pois quando se trabalha com que se gosta o resultado é sucesso absoluto, além disso, motivaria o profissional que faria o que gosta e teria reconhecimento profissional e financeiro. Alem dessas táticas, recomenda- se também desenvolver um programa de capacitação direcionado, promover reuniões onde os colaboradores poderiam expor suas ideias e interagir entre eles, além de técnicas ou jogos institucionais ligados as relações interpessoais e troca de informações e experiencias profissionais.
  • 5. CONCLUSÃO: No mundo globalizado, onde as informações estão disponíveis com muita facilidade, vemos pessoas cada vez mais sonhadoras e insatisfeitas com a própria realidade , de encontro a isso, nota-se uma dificuldade muito grande na busca por um profissional habilitado já que o mercado de trabalho vem exigindo cada vez mais um nível elevado do candidato . Desde a década de 90 com a globalização, o perfil do profissional tem mudado, eles se vêem cada vez mais parte da organização, com isso as composições hierárquicas passaram a ser mais acessíveis e enxutas , em contrapartida, aumentou-se a exigência com capacitação, participação e maior envolvimento do colaborador com a empresa. Atualmente, o departamento de gestão de pessoas é o responsável por buscar, selecionar e gerir essa demanda que não é tão fácil ,já que trata diretamente do contato e interação de ambas as partes (empresa e funcionário). Com esse novo contexto organizacional e com as mudanças rápidas advindas desse novo processo, o termo recursos humanos deixou de existir para dar lugar à gestão de pessoas, que tem como principal desafio se adequar à uma nova abordagem, a de profissionais dotados de inteligência, conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidades, aspirações, percepções que ajudam a organização a atingir seus objetivos e metas. Com essa mudança no comportamento organizacional , a gestão de pessoas passou a ser responsável pela constante busca do profissional que suprirá os anseios da organização, para isso utiliza estratégias que visam motivá-lo e consequentemente atender os objetivos da organização, já que comprovadamente, o profissional motivado, trabalha melhor e produz mais.
  • 6. BIBLIOGRAFIA: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos:edição compacta. 5. ed. São Paulo: Atlas.1998. AQUINO, Cleber Pereira. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1979. CARBONE, P. P. et al. Gestão de por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2005. NASSAR, Paulo. História e cultura organizacional. In: Revista Comunicação Empresarial – Nº 36, 2000. LUZ, J. P. Metodologia para análise de clima organizacional: um estudo de caso para o Banco do Estado de Santa Catarina. (Dissertação de Mestrado). Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis : 2001.PPGEP.