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Sistemas de remuneração aula3

sistemas de remuneração

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SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO
AULA 3
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Antes de tratarmos de plano de cargos e salários devemos diferenciá-lo de plano
de carreira.
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS E PLANO DE CARREIRA SÃO A MESMA COISA?
Não. Plano de Cargos e Salários e Plano de Carreira são diferentes:
Plano de Carreira: é um programa que estipula o caminho que cada funcionário
vai percorrer dentro de uma empresa. Ele determina as competências necessárias
para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da organização em
relação àquela posição.
Plano de Cargos e Salários: é um programa mais pragmático e mais técnico.
Isso porque funciona como uma espécie de manual, estabelecendo quais cargos e
funções existem na empresa, suas definições, as competências necessárias para o
funcionário se encaixar em cada um deles e as faixas salariais que abrangem.
PLANO DECARGOS E SALÁRIOS
A área de cargos e salários, assim como os outros departamentos dentro dos Recursos
Humanos de uma organização, pode ser definida como um dos seus subsistemas, conforme
podemos observar no esquema abaixo:
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS – DEFINIÇÃO
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada para
determinar e sustentar as estruturas de cargos e salários de uma
organização com objetivo de alcançar o equilíbrio interno e externo,
por meio da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de
cada cargo, por conseguinte, os seus respectivos níveis salariais.
OBJETIVOS DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
1. Definição de atribuições, autoridades e responsabilidades de cada cargo.
2. Estabelecer uma adequada estrutura salarial conforme estratégia da empresa.
3. Desenvolver sistemas de incentivos que compensem o desempenho individual.
4. Oferecer oportunidade/horizonte de remuneração que motive continuamente os
empregados, buscando assegurar crescentes índices de produtividade.
5. Fornecer subsídios para os sistemas de recrutamento e seleção, treinamento,
segurança e medicina do trabalho e relações sindicais.
6. Identificação e o aproveitamento das qualificações individuais.
CARGO FUNÇÃO TAREFA
Empregada Domestica Arrumadeira
- Arrumar a cama;
- Passar as roupas;
- Limpar a casa.
Empregada Domestica Cozinheira
- Preparar as refeições
- Fazer as compras
- Organizar a cozinha.
DIFERENÇA ENTRE CARGO, FUNÇÕES E TAREFAS
CARGO: é a posição que o funcionário ocupa dentro da empresa.
FUNÇÃO: é baseada no conjunto de tarefas realizadas. Tendo em vista suas
complexidades e características. Englobando as responsabilidades que lhe são
impostas.
TAREFAS: é o conjunto de atividades realizadas pelo funcionário.
Sendo assim, pessoas de mesmo cargo podem ter funções diferentes, dependendo
das tarefas realizadas.
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Sistemas de remuneração aula3

  • 2. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS Antes de tratarmos de plano de cargos e salários devemos diferenciá-lo de plano de carreira. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS E PLANO DE CARREIRA SÃO A MESMA COISA? Não. Plano de Cargos e Salários e Plano de Carreira são diferentes: Plano de Carreira: é um programa que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma empresa. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da organização em relação àquela posição. Plano de Cargos e Salários: é um programa mais pragmático e mais técnico. Isso porque funciona como uma espécie de manual, estabelecendo quais cargos e funções existem na empresa, suas definições, as competências necessárias para o funcionário se encaixar em cada um deles e as faixas salariais que abrangem.
  • 3. PLANO DECARGOS E SALÁRIOS A área de cargos e salários, assim como os outros departamentos dentro dos Recursos Humanos de uma organização, pode ser definida como um dos seus subsistemas, conforme podemos observar no esquema abaixo:
  • 4. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS – DEFINIÇÃO O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada para determinar e sustentar as estruturas de cargos e salários de uma organização com objetivo de alcançar o equilíbrio interno e externo, por meio da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo, por conseguinte, os seus respectivos níveis salariais.
  • 5. OBJETIVOS DE UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS 1. Definição de atribuições, autoridades e responsabilidades de cada cargo. 2. Estabelecer uma adequada estrutura salarial conforme estratégia da empresa. 3. Desenvolver sistemas de incentivos que compensem o desempenho individual. 4. Oferecer oportunidade/horizonte de remuneração que motive continuamente os empregados, buscando assegurar crescentes índices de produtividade. 5. Fornecer subsídios para os sistemas de recrutamento e seleção, treinamento, segurança e medicina do trabalho e relações sindicais. 6. Identificação e o aproveitamento das qualificações individuais.
  • 6. CARGO FUNÇÃO TAREFA Empregada Domestica Arrumadeira - Arrumar a cama; - Passar as roupas; - Limpar a casa. Empregada Domestica Cozinheira - Preparar as refeições - Fazer as compras - Organizar a cozinha. DIFERENÇA ENTRE CARGO, FUNÇÕES E TAREFAS CARGO: é a posição que o funcionário ocupa dentro da empresa. FUNÇÃO: é baseada no conjunto de tarefas realizadas. Tendo em vista suas complexidades e características. Englobando as responsabilidades que lhe são impostas. TAREFAS: é o conjunto de atividades realizadas pelo funcionário. Sendo assim, pessoas de mesmo cargo podem ter funções diferentes, dependendo das tarefas realizadas.
  • 7. CONSTRUÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS Dados os conceitos básicos, para que possamos prosseguir, e importante situar as principais etapas da construção do plano de cargos e salários em uma empresa.
  • 8. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS METODOLOGIA DE ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS O levantamento das informações deve ser executado segundo uma metodologia previamente elegida. Entre outras, as seguintes técnicas são descritas:  Observação in loco;  Entrevista com o ocupante do cargo;  Questionário a ser preenchido pelo ocupante do cargo;  Método combinado ou misto.
  • 9. METODOLOGIA DE ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS Método da observação – o analista, no local de trabalho do ocupante do cargo, observa in loco as tarefas realizadas pelo funcionário. A observação passo a passo, questionando e levantando informações complementares de ordem qualitativa e quantitativa, registrando-as em formulário específico e apropriado. Esse método é mais empregado para pessoal de fábricas, com menos condições de preencher sozinho, de próprio punho, as informações necessárias. Método da entrevista – o analista em conversa com os ocupantes de cada cargo coleta as informações relevantes.
  • 10. METODOLOGIA DE ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS Método do questionário – utilizando um formulário (formulário de análise de função), elaborado pelos gestores de RH, coletar as informações junto aos ocupantes dos diversos cargos da organização. Método combinado – utiliza de forma combinada todos os métodos acima descritos. É utilizado quando alguma razão um só método não é suficiente para a obtenção de todas as informações necessárias.
  • 11. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS Descrição de cargos A descrição de um cargo é o processo de sintetização das informações recebidas e prospectadas no passo anterior de análise das funções, padronizando o registro dos dados de maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa. A descrição também registra a análise dos diversos requisitos exigidos pelo cargo, como: escolaridade, experiência, responsabilidade, condições de trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos etc.
  • 12. Descrição de cargo de um diretor de RH Título do Cargo: Diretor de Recursos Humanos Família do Cargo: Recursos Humanos Divisão: Pesquisa e Desenvolvimento Farmacêutico Descrição do Cargo: Assume a responsabilidade pela direção da equipe de apoio de Recursos Humanos na empresa. Oferece consultoria aos gerentes para avaliar e desenvolver estratégias para implementação da mudança. Assegura o alinhamento com as diretrizes corporativas e regulatórias. Assegura a oferta e integração de serviços das múltiplas disciplinas de RH para apoiar as operações da empresa. Desenvolve estratégias para alinhar a divisão aos objetivos de negócios. Administra a função de relações com empregados na empresa, proporciona apoio em compensação e excelência no desempenho. Assume a responsabilidade de proporcionar apoio aos grupos de clientes internos, envolvendo aproximadamente 750 funcionários. Gerencia relações com empregados e suporte de recrutamento diretamente e através de um staff de 8 especialistas. Proporciona liderança e planejamento estratégico quanto a relações com empregados em: compensação, sistemas de RH, consultoria interna, excelência no desempenho, treinamento, diversidade, higiene e segurança. Habilidades/Requisitos de experiência: Conhecimento das operações farmacêuticas e de pesquisa e desenvolvimento biológico, mais de 10 anos de experiência progressiva em liderança de RH em múltiplas disciplinas de RH. Experiência neste nível deve incluir aplicações domésticas e internacionais. Habilidade demonstrada para negociar eficazmente com os gerentes de linha para alcançar simultaneamente objetivos de RH e objetivos do negócio. Habilidades de relações com empregados. Habilidades demonstradas de liderança. Experiência prévia em gestão de projetos. Requisitos educacionais: Grau universitário indispensável. Grau pós-universitário preferível.
  • 13. FORMULÁRIO DE DESCRIÇÃO DE CARGO Dentre as informações relevantes do Formulário de Descrição de Cargo podemos citar como principais:  Título da descrição de Cargo;  Informações cadastrais (chefe imediato, gerente de área, código do cargo);  Descrição sumária das tarefas;  Tarefas periódicas;  Tarefas ocasionais;  Perfil físico do ocupante;  Perfil psicológico do ocupante;  Requisitos necessários;  Aprovações.
  • 14. PESQUISA DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS A pesquisa de cargos, salários e benefícios é o instrumento por meio do qual a empresa capta informações, em mercado previamente escolhido, relativamente a cargos, salários, benefícios, procedimentos e políticas de remuneração praticadas peça empresa em foco, para subsidiar a implantação ou manutenção de sua política de remuneração.
  • 15. OBJETIVO DO PROJETO CARGOS E SALÁRIOS MAPEAMENTO DA ORGANIZAÇÃO  Realização de entrevistas individuais com os principais executivos da organização.  Planejamento do projeto (cronograma, painel de pesquisa, etc.): elaboração do plano; discussão do plano com as gerências; aprovação do plano; divulgação do plano aos colaboradores. DESCRIÇÃO DOS CARGOS  Coleta dos dados;  Captação de informações;  Descrição dos cargos;  Especificações do cargo;  Titulação e classificação dos cargos conforme os grupos ocupacionais.  Salários e benefícios. AVALIAÇÃO DOS CARGOS  Escolha e avaliação dos cargos- chave.  Formação do comitê responsável pelo processo de descrição de cargos e salários.  Análise de Cargos e salários.  Desenho Cargos e salários.  Escolha do método de avaliação.
  • 16. OBJETIVO DO PROJETO CARGOS E SALÁRIOS PESQUISA SALARIAL Apuração das práticas do painel de pesquisa :  Salário base;  Remuneração variável;  Benefícios. TABULAÇÃO DA PESQUISA SALARIAL  Escolha dos cargos a serem pesquisados e empresas participantes.  Tabulação dos dados e analise dos resultados.  Entrega de caderno as empresas participantes. MONTAGEM DA TABELA SALARIAL  Desenho da tabela para a administração do salário base dos funcionários de acordo com os resultados da pesquisa salarial customizada.  Definição de regras claras para as movimentações salariais.
  • 17. OBJETIVO DO PROJETO CARGOS E SALÁRIOS ANÁLISE DAS DIFERENÇAS E CUSTOS SALARIAIS  Análise e enquadramento nos novos cargos na organização. Análise das diferenças e os custos dos novos cargos na organização. ELABORAÇÃO DA POLÍTICA SALARIAL  Salário de admissão e reajustes salariais.  Promoção vertical e horizontal.  Pacote de benefícios e remuneração. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS  Atualizar a estrutura de cargos periodicamente, mantendo alinhada com as práticas de mercado e garantir o seu equilíbrio interno.  Atualizar a tabela salarial em função da legislação vigente (Convenção, Acordo Coletivo de Trabalho, dentre outras).  As antecipações, ajustes e reajustes das referências salariais será com base em pesquisas de mercado e de acordo com a legislação vigente.
  • 18. CRONOGRAMA DE IMPLANTAÇÃO CRONOGRAMA DE IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS FEVEREIRO MARÇO ABRIL ETAPAs / Quinzenas 1ª QUINZENA 2ª QUINZENA 1ª QUINZENA 2ª QUINZENA 1ª QUINZENA 2ª QUINZENA Mapeamento das Áreas/Início do Projeto Elaboração das Descrições dos Cargos Avaliação dos Cargos Realização da Pesquisa Salarial Tabulação e Análise dos Dados Pesquisados Montagem da Tabela Salarial Enquadramento dos Cargos/Salários Elaboração da Política de Remuneração Relatório Final, Acerto nos Enquadramentos e Apresentação para Direção
  • 19. VÍDEOS Assista aos vídeos no youtube nos endereços abaixo: Aula 01 da Profa Rosane Análise de Cargos e Salários https://www.youtube.com/watch?v=43xVAFA0S-Q Aula 02 da Profa Rosane Belle Avaliação de Cargos https://www.youtube.com/watch?v=C6uBBV8msfk Aula 3 da Profa Rosane Belle - Avaliação de Cargos https://www.youtube.com/watch?v=ZfgZX6iiIwk
  • 20. ETAPAS PASSOS PROCEDIMENTOS 1ª ETAPA: Planejamento e divulgação do plano  Elaboração do Plano  Discussão do plano com as chefias  Aprovação do plano  Divulgação do plano aos funcionários 2ª ETAPA: Análise dos Cargos  Coleta de dados  Descrição dos cargos  Especificação dos cargos  Titulação dos cargos  Classificação dos cargos conforme os grupos ocupacionais  Catálogo de cargos  Método da observação local  Método do questionário  Método da entrevista  Combinação metodológica  Área mental  Área de responsabilidade  Área física  Área de condições de trabalho 3ª ETAPA: Avaliação dos Cargos  Avaliação dos grupos ocupacionais  Escolha do método de avaliação  Tradicionais não quantitativos  Tradicionais quantitativos  Não tradicional 4ª ETAPA: Pesquisa Salarial  Escolha dos cargos  Escolha das empresas  Elaboração do manual de coleta de dados  Tabulação dos dados  Análise de resultados  Relato às empresas participantes 5ª ETAPA: Estrutura Salarial  Curva média de mercado 6ª ETAPA: Política Salarial  Promoção horizontal, vertical e reclassificação 7ª ETAPA: Política de Remuneração  Formação da remuneração total ETAPAS PARA A IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
  • 21. VÍDEOS Assista aos vídeos no youtube nos endereços abaixo: 7 Erros em Cargos e Salários https://www.youtube.com/watch?v=7uUOCEOsw88&list=PLZ_fIATFnnCOTwPgCwIg sjExVuw9-lj7U Porque Implantar Cargos e Salários https://www.youtube.com/watch?v=QEZMy7J7GT8 Cargos e Salários - etapas de implantação https://www.youtube.com/watch?v=ZnFc0B2g8GI&list=PLZ_fIATFnnCOTwPgCwIgsj ExVuw9-lj7U&index=3