Este documento discute estratégias de recrutamento e seleção em unidades de informação. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos qualificados para preencher vagas, enquanto a seleção identifica o candidato mais adequado entre os recrutados. O documento também descreve fontes de recrutamento, tipos de recrutamento, vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo, e mecanismos comuns de seleção como entrevistas.

1. ESTRATÉGIAS DE
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
Disciplina: Administração de Unidades de Informação
Profa Dra Ketry Passos

2. Gestão de pessoas
Objetiva usar habilidade e métodos definidos para administrar e
potencializar o capital humano, compreendendo o fator humano
como um dos mais importantes para a otimização dos serviços
prestados. (OLIVA, 2003).
O capital humano representa um componente tão importante na
dinâmica da empresa que seus administradores devem dominar
as competências para efetivamente avaliar e gerenciar este tipo
de capital. (RUZZARIN; AMARAL; SIMIONOVSCHI, 2006).

3. Entrevista com Chiavenato
As pessoas fazem a diferença

4. RECRUTAMENTO
• Conjunto de
procedimentos que visa
atrair candidatos
potencialmente
qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da
organização.
• O recrutamento é também
a primeira etapa de
triagem de candidatos para
um cargo ou função.

5. ETAPAS DO
RECRUTAMENTO
1. Definição do meio de
comunicação pelo qual a
vaga será divulgada.
2. Operacionalização do
procedimento definido,
ou seja, concretização da
comunicação mediante a
utilização do meio
definido.
Exemplos:
• Classificados em jornais,
• cartazes;
• e-mails,
• redes sociais.

6. FONTES DE
RECRUTAMENTO
• Podem ser comparadas a
Nichos de Recrutamento,
que proverão as pessoas
para suprir as vagas abertas.
• São os alvos sobre os quais
serão direcionados os
procedimentos ou técnicas
de recrutamento.

7. FONTES DE
RECRUTAMENTO
O reconhecimento dos nichos de
recrutamento é importante para o
setor de RH:
a) Melhorar o rendimento global
do processo de recrutamento;
b) Aumentar o número de
candidatos triados;
a) Diminuir o tempo dispendido no
processo de recrutamento;
b) Reduzir os custos operacionais
do recrutamento.

8. TIPOS DE RECRUTAMENTO
Recrutamento interno:
• Trata-se do recrutamento realizado na própria
organização, por meio do remanejamento dos
próprios funcionários, visando o preenchimento
de cargos desocupados.
Razões do recrutamento interno:
a) Promoção (movimentação vertical na estrutura
de cargos);
b) Transferência (movimentação horizontal);
c) Promoção com transferência.
INTERNO E EXTERNO

9. VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO (1/2)
• Economia para empresa: evita despesas com anúncios
para recrutamento de candidatos externos, custos para
atendimento aos candidatos e custos na integração do
novo funcionário.
• Rapidez: evita frequentes demoras, causadas pelo
processo de recrutamento externo.
• Segurança: o candidato já é conhecido pela empresa,
portanto, normalmente não necessitará passar por
período experimental e de integração.

10. VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO (2/2)
• Motivação: o funcionário promovido fica motivado pois
visualiza oportunidades de crescimento na organização.
• Investimento em Capacitação de pessoal: a organização
aproveita o investimento que fez em treinamento de
pessoal que, muitas vezes, somente tem retorno quando
o empregado passa a ocupar cargos mais complexos.
• Competição: a organização desenvolve o sadio espírito de
competição entre seu pessoal, tendo em vista que as
oportunidades serão oferecidas aqueles que realmente
demonstrem condições de merecê-las.

11. DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO
INTERNO
• Se a organização não oferecer oportunidades de
crescimento no momento adequado, corre o risco de
frustrar seus funcionários.
• Pode gerar conflitos de interesses.
• Pode gerar o “Princípio de Peter”: a empresa promove
incessantemente o seu funcionário, e no cargo ele
demonstra o máximo de sua incompetência.
• Não pode ser realizado em nível global na organização.
• Exemplo: Na falta do presidente, um aprendiz de
escritório não pode ser recrutado instantaneamente.

12. RECRUTAMENTO EXTERNO
Trata-se de divulgar uma vaga e
localizar e atrair candidatos do
ambiente externo à
organização.

13. Fonte: Adaptado de Robbins (2005).
RECRUTAMENTO EXTERNO
FONTE VANTAGENS
Ex-funcionários Conhecem a organização; a empresa possui dados
históricos sobre o desempenho do candidato.
Anúncios Distribuição ampla; podem ser dirigidos a grupos
específicos.
Agências de emprego Contatos amplos; seleção cuidadosa; geralmente são
dadas garantias de curto prazo.
Recrutamento nas
universidades
Conjunto amplo e centralizado de candidatos; ótima
fonte para candidatos iniciantes e futuros gerentes
Clientes e fornecedores Conhecimento específico da área; conhecimento da sua
organização; contatos anteriores podem proporcionar
observações perspicazes sobre aptidões e habilidades dos
candidatos.

14. VANTAGENS E DESVANTAGENS DO
RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS DESVANTAGENS
Traz “sangue novo” e experiências
novas para organização.
O processo é mais demorado e mais
caro que o recrutamento interno.
Renova e enriquece os recursos
humanos da organização.
Em princípio é menos seguro que o
recrutamento interno.
Aproveita os investimentos em
preparação e desenvolvimento de
pessoal efetuados por outras empresas
(anteriores).
Quando monopoliza as vagas e as
oportunidades dentro da empresa, pode
frustrar seu pessoal, que passa a
visualizar barreiras ao seu crescimento
pessoal.
Fonte: Adaptado de Robbins (2005).

15. PROCESSO DE
SELEÇÃO
• Com a amostra de candidatos advindos do
processo de recrutamento, o próximo passo é
identificar dentre os recrutados o candidato
mais bem qualificado para o cargo.

16. MECANISMOS DA SELEÇÃO
• A ficha do candidato:
• Reúne dados fixos e relevantes sobre o candidato. Os
pesos da avaliação precisam ser constantemente revistos.
• Testes com lápis e papel:
• Existem três testes geralmente aplicados – teste de
integridade, teste de personalidade e teste de
inteligência.
• Testes de simulação de desempenho:
• São baseados na análise de cargo.
• Os dois testes mais conhecidos são o da amostra de
trabalho (adequado a cargos rotineiros) e centro de
avaliação (adequado a cargos gerenciais).

17. MECANISMOS DA SELEÇÃO
Entrevistas:
• Recurso amplamente utilizado.
• Para ser eficiente e eficaz, a entrevista deve ser
estruturada.
• Com a entrevista é possível avaliar a inteligência
de um candidato, seu grau de motivação e
aptidão para a comunicação interpessoal.
• Oferece oportunidade para a organização dar
aos possíveis funcionários uma previsão realista
da organização e da vaga.
• Os entrevistadores devem fornecer uma análise
realista do cargo, ou seja, apresentar
informações favoráveis e desfavoráveis do cargo.

18. PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA
DE SELEÇÃO
• A preparação da entrevista deve cobrir pelo menos três
itens:
• Levantamento e organização das informações sobre
o cargo a ser preenchido com base na descrição do
cargo.
• A definição das informações a serem obtidas, com a
entrevista (criar uma gama de respostas favoráveis).
• A definição e o registro das informações a serem
transmitidas ao candidato durante a entrevista.

19. A REALIZAÇÃO DA ENTREVISTA
• O entrevistado deve ficar a vontade no momento da
entrevista.
• Cabe ao entrevistador criar um ambiente favorável.
• A entrevista deve ser encarada com seriedade e, para
isso, o entrevistador deve estar preparado.
• O entrevistador deve estar atento quanto à utilização do
tempo correto da entrevista.
• Eliminar a possibilidade de o entrevistado manipular o
entrevistador.

20. REFERÊNCIAS
• ROBBINS, S. P. Administração de recursos
humanos. In: ________. Administração:
mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva,
2005. p. 227-257.
• VERGUEIRO, Waldomiro; CASTRO FILHO,
Claudio Claudio Marcondes. Gestão de pessoas
em unidades de informação. In: Administração
de unidades de informação. Rio Grande:
EDFURG, 2007. p. 81-92.
• VIEIRA, Élio. Recrutamento e seleção. In:
________ Recursos humanos: uma abordagem
interativa. São Paulo: Centro São Camilo de
Desenvolvimento em Administração da Saúde,
1997. p.110-146.