Preparar os líderes e as equipas de trabalho para uma liderança dinâmica e para a concretização de altos desempenhos.
Um cenário de envolvimento quase natural das pessoas é o de um jogo. Um bom jogo, bem estruturado, tem o poder de cativar os jogadores e de envolvê-los, de tal forma, que estes não se apercebem do tempo passar, ao mesmo tempo que se divertem.
É nesta perspetiva que surge o conceito de “Gamification” como uma técnica que aplica as características, as mecânicas e design dos jogos em contextos não lúdicos como a educação, as empresas e organizações, a saúde, a colaboração comunitária, entre outros, e cuja finalidade é a de atrair, comprometer e motivar as pessoas para alcançarem determinados objetivos e melhorarem os seus resultados nos diversos domínios do conhecimento.
Integrar a dinâmica e a mecânica dos jogos no exercício do processo de liderança é um desafio que pode ser deveras interessante para o desenvolvimento de qualquer líder.
2. Objetivos pedagógicos
• Preparar os líderes e as equipas de trabalho para uma liderança dinâmica e
para a concretização de altos desempenhos.
• Estabelecer um plano de ação e de aprendizagem ao nível do desenvolvimento
da liderança e da preparação de equipas de alto desempenho.
Mapa de Liderança - Áreas de foco e de atuação
Entendimento e sentido compartilhado
Objetivos
Metas de
curto e
longo prazo
Outputs
Resultados
positivos e
negativos
Perfil dos
seguidores
Ação - Decisões + Ciclos de atividade
Liderança Autêntica
Retorno
Resposta do
sistema
Regras e
processos
de atuação
Liderança Partilhada
Competências individuais
Competências Coletivas
Recursos e
ferramentas
Espaço de ação +
suprimentos
Fator de diversão
Desafios/resistências
Oposição + incerteza
3. Objetivos da apresentação
Apresentar a liderança como um dos fatores
fundamentais para o sucesso das organizações,
realçando sobretudo, o importante papel que esta
exerce sobre a motivação humana no trabalho.
Criar as condições adequadas para motivar as
pessoas é um fator determinante na liderança e
gestão das organizações.
4. Apesar de existirem inúmeras definições para a liderança, esta pode ser
definida como um processo de influência das atividades de um grupo
rumo à realização dos seus objetivos, através da interação entre duas ou
mais pessoas que, frequentemente se envolvem na construção ou
desconstrução de situações, perceções e expectativas.
Liderança
5. Muitos autores, ao analisarem a
relação entre liderança e motivação
constatam que esses dois conceitos
estão estritamente associados e se
definem por uma relação de causa e
efeito. A função dos líderes não é
consequentemente a de motivar os
seus liderados, pois a motivação é
uma força intrínseca, mas sim a de
manter os seus liderados motivados.
Motivação
6. Motivação e Jogo
Um cenário de envolvimento quase natural das
pessoas é o de um jogo. Um bom jogo, bem
estruturado, tem o poder de cativar os jogadores
e de envolvê-los, de tal forma, que estes não se
apercebem do tempo passar, ao mesmo tempo
que se divertem.
7. Perguntas a responder
Como liderar com base nos elementos dos jogos?
Como utilizar os elementos dos jogos para desenvolver as
competências de liderança?
Como motivar as pessoas e as equipas recorrendo aos
componentes dos jogos?
8. Conteúdos a abordar
• Dinâmica dos
jogos e motivação
• Mecânica dos
jogos e
comprometimento
• Operacionalização
• Propósitos
• Perfil comunicativo
• Práticas
valorizadas
• Aproveitar a
motivação
• Manter a energia
motivacional
• Papel do líder
• Relacionamento
com os seguidores
Liderança Motivação
Gamification
Processo de
comunicação
10. Competência
Uma competência corresponde a um saber fazer
responsável, a um saber agir, a um saber ser reconhecido
pelo próprio e pelos outros que exige mobilizar, integrar,
transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que no
seu conjunto acrescentam valor ao meio onde a pessoa
está inserida permitindo responder aos desafios e
exigências que lhe são colocadas otimizando todas as suas
potencialidades
11. Perspetiva de
carreira
Valorização da
mobilidade e
personalização
Novas práticas de
avaliação do
desempenho e das
competências
Valorização das
competências 3D
associadas a
qualidades pessoais
Formação contínua
Fórmulas de
individualização do
salário
Novas formas de
mobilidade
horizontal
Competência em Ação
12. Perfil de Competências 3D - Função
Domínio de novos conhecimentos técnicos
associados ao exercício do cargo ou função
ocupada
Capacidade de aprender rapidamente novos
conceitos e tecnologias
Criatividade e improvisação
Capacidade de inovação
14. Visão ampla
e global do
mundo
Capacidade
para lidar
com
situações
novas e
inusitadas
Capacidade
para lidar
com
situações de
incerteza e
ambiguidade
Capacidade
para pensar
de forma
crítica
Perfil de Competências 3D - Situacionais
15. Iniciativa de
ação e
decisão
Capacidade de
comprometer-se
com os objetivos
da organização
Capacidade
empreendedora
Capacidade de
gerar resultados
efetivos
Perfil de Competências 3D - Ação
16. Componentes dos jogos
Caminho esperado
Dinâmica
Mecânica
Estética
A dinâmica da liderança é, sobretudo,
um relacionamento, um processo mútuo
de ligação entre líder e seguidores. Tal
processo envolve um relacionamento de
influência em duplo sentido, orientado
principalmente para a concretização de
objetivos e expetativas mútuas.
17. Mecânica
Corresponde aos elementos mais específicos dos jogos e do
desenvolvimento de competências e lida com as ações que podem ser
realizadas. Direciona os jogadores no caminho esperado e faz a
transição entre as experiências dos jogadores e as interações que
devem realizar no desenrolar do jogo.
Ao nível da liderança e das equipas de trabalho, está-se a
referir à gestão do desempenho das pessoas, das equipas e da
própria empresa ou organização.
18. Estética
A terceira componente dos jogos é a estética de um jogo que
descreve as respostas emocionais desejáveis evocadas no
jogador, quando ele interage com o sistema de jogo.
A estética e as emoções associadas na liderança podem ser
determinantes na relação entre líderes e os seus seguidores,
assim como, entre os elementos das equipas de trabalho.
19. Ferramentas e recursos
Recursos, ferramentas e espaço de
ação são elementos determinantes
para superar os desafios e resistências
do jogo. Os jogadores têm de possuir
recursos, ferramentas e, muitas vezes,
ser-lhes facultada a disponibilidade de
adquirir mais à medida que o jogo se
vai desenrolando.
21. Inteligência Competitiva
A inteligência competitiva, ao ser introduzida nas
organizações, como parte de uma estratégia, auxilia a
monitorização contínua do ambiente externo e
interno, gerando maior agilidade no levantamento de
informações necessárias para a elaboração e definição
de planos estratégicos e operacionais.
Comunicar as informações sobre as
atividades de fornecedores, clientes, mercado
e concorrentes, com o objetivo de melhorar a
eficácia das decisões em tempo real.
23. Dimensões da liderança autêntica
Autoconsciência: reflete até que
ponto o líder é consciente dos
seus pontos fortes, das suas
limitações e deficiências.
Transparência: traduz o grau de
abertura e relacionamento do líder
com os seus seguidores e com
todos aqueles com quem se
relaciona a nível interno e externo.
24. Dimensões da liderança autêntica
Perspetiva moral e ética: reflete
até que ponto o líder estabelece
um padrão de conduta coerente
com os seus princípios, valores,
convicções e motivações.
Processamento balanceado:
reflete até que ponto o líder ouve
e adota o parecer e os pontos de
vista dos seus seguidores e de
todos aqueles com quem
estabelece relações antes de
tomar decisões importantes.
25. Competências individuais e coletivas
A construção de competências individuais e coletivas só se
efetivará se os líderes e elementos das equipas se sentirem
comprometidos, mobilizando todas as suas energias no
desempenho das atividades que exigem uma sinergia entre
todos. Este comprometimento é tanto mais relevante quanto
maior for o impacto dos erros individuais no desempenho do
coletivo.
26. Fatores motivacionais
Motivação e entusiasmo
O entusiasmo resulta da esperança que a pessoa sente nos vários
momentos da sua vida, da avaliação que faz de ser capaz de realizar
algo relacionado com aquilo que a entusiasma, da sua capacidade
para resolver os problemas que vão aparecendo, da curiosidade
sobre aquilo que interessa e da criatividade das iniciativas que são
empreendidas.
27. Fatores motivacionais
Contar histórias é uma ferramenta
valiosa para o líder e para a sua
equipa, podendo, ao recorrer a elas,
atingir vários objetivos: persuadir
pessoas a mudar, estimulá-las a
trabalhar juntas e a compartilhar
conhecimentos, transmitir valores,
comunicar ao grupo quem ele é e
conduzi-lo até ao futuro planeado por
ele.
28. Estilos de atuação
Conquistador
Explorador
Orientado por desafios. Gosta de lutar contra
adversidades; Gosta de vencer/superar
desafios quase impossíveis; Persistente.
Motivado pelo mecanismo de interesse e
curiosidade; Gosta de padrões ricamente
interpretáveis; Curioso acerca do ambiente
virtual; Observador.
29. Estilos de atuação
Socializador
Realizador
Focado em pessoas; Gosta de se socializar, de
se misturar, fazer parte de grupos; Gosta de
ajudar e ganhar confiança dos outros;
Orientado por objetivos; Motivado por
metas de curto a longo prazo; Focado em
completar tarefas e atividades; Tendência à
obsessão;
30. Estilos de atuação
Ação
Interação
Ambiente externo Coesão
Conquistador
Observar
Temos de estar de olho nisso
Realizador
Questionar
O que aconteceria se modificássemos
isso
Explorador
Experimentar
Quais as novas hipóteses que temos de
testar
Socializador
Fazer networking
Quais as relações, contatos e conexões
que temos de fazer
34. Equipas de alto desempenho
Contribuição
Adaptação a
novos
ambientes
Consolidação dos
processos de
trabalho
Flexibilidade e
prontidão
Segurança
psicológica
Eficácia do
trabalho em
equipa
36. Percentagem de respostas de gestores/ importância atribuída; Fonte: FGV-EAESP/GVPESQUISA
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
Desenvolvimento das pessoas
Avaliação do desempenho
Gestão de competências
Políticas de RH
Formação
Liderança
Gestão de carreiras
Remuneração
Participação nos resultados
Relacionamento interpessoal
Pesquisa/gestão do clima
Objetivos/metas
Recrutamento e seleção
Práticas mais valorizadas para a obtenção de resultados
estratégicos
37. Percentagem de respostas; Fonte: De Vos e Meganck
41
41
43
51
0 10 20 30 40 50 60
Recompesas financeiras
Oportunidades de carreira
Conteúdo do trabalho
Clima Organizacional
Principais razões de permanência dos colaboradores na
organização
Perspetiva dos responsáveis de RH
38. 51
41
34
17
Satisfação com o trabalho
Recompensas extrínsecas
Relacionamentos interpessoais
Comprometimento
0 10 20 30 40 50 60
Principais razões de permanência dos colaboradores na
organização
Perspetiva dos colaboradores
40. Percentagem de respostas de gestores da importância atribuída; Fonte: FGV-EAESP/GVPESQUISA
0 5 10 15 20 25 30 35
Resultados organizacionais agregados (rentabilidade, vendas,
produtividade, lucratividade etc)
Alinhamento das pessoas à organização
Satisfação dos empregados
Gestão do clima
Satisfação dos clientes
Retenção das pessoas com bom desempenho e talento
Desenvolvimento das pessoas
Comprometimento dos colaboradores
Atração de colaboradores
Diminuição da rotatividade
Impacto dos resultados na gestão das pessoas
