Gestão de Pessoas e Equipes Aula 3 – Líder Coach Profª Janaina Ferreira Alves, M.Sc [email_address]

“ Líderes sabem o que querem, por que querem e como comunicar isso aos demais, a fim de obter a cooperação e o apoio deles”. Warren Bennis Liderança Conceito

Liderança Conceito “ Liderança é um relacionamento de influência de pensamentos, crenças e comportamentos. É um relacionamento de visão, valores e responsabilidades compartilhados. Liderança não é um cargo.” “ A única definição de líder é alguém que possui seguidores.” “ Liderança é uma habilidade que pode ser aprendida e a personalidade de liderança, estilos e traços de liderança simplesmente não existem.”

Retorno para o acionista R$ 110.000 (Índice Ibovespa) R$ 485.900 (melhores para trabalhar) Fonte: Revista Época, 21/08/2006 Aplicação de R$ 100.000 na bolsa de valores (set/00 até set/05): Resultados da boa LIDERANÇA

Estilos de liderança Adaptado de Eugenio Mussak por Líder do Futuro – Arthur Diniz Líder Coach Líder Laissez Faire Líder Autocrático Líder Democrático Pessoas/ Relacionamentos Tarefas/ Resultados

O Mecanismo do Pensamento Pensamento Luz Verde Julgamento adiado “ Brainstorming” Enfoca a quantidade Fluência de Idéias Pensamento Luz Vermelha Crítico Segue a Luz Verde Enfoca a qualidade Visando resultado

O LÍDER COACH Termos básicos • Coach: a pessoa que conduz o processo. • Coachee: a pessoa que é alvo do processo. • Coaching: o processo propriamente dito. Líder do Futuro – Arthur Diniz

COACHING É uma estratégia para o desenvolvimento de pessoas e equipes, através do processo de autodiagnose. O processo inicia-se por decisão da empresa, iniciativa do gestor/líder ou dos liderados. O Coaching é relacionamento e envolve: Aconselhamento Confrontação Monitoria Ensinamento

Líder do Futuro – Arthur Diniz O LÍDER COACH Pressupostos • O seu liderado é naturalmente criativo e tem todos os recursos de que necessita • O líder coach tem as perguntas o liderado tem as respostas Você não tem a obrigação de saber tudo. Se você quer explorar a criatividade da sua equipe, use a sua ignorância como arma.

O LÍDER COACH “ No futuro, as pessoas que não forem Coaches não serão promovidas. Gestores que forem Coaches serão a regra.” Jack Welch

O LÍDER COACH Baseado em sua Nova História vamos exercitar o Modelo de Coaching em 4 passos 1. O que você quer? Qual é o seu objetivo? Por que você quer isso (valores)? 2. Como você pode conseguir isso? O que você precisa fazer para chegar lá? Qual o primeiro passo que você pode dar agora para alcançá-lo? Fonte: Art & Science of Coaching - Erickson College

O LÍDER COACH Modelo de Coaching em 4 passos 3. O que pode impedí-lo? Obstáculos. Planos de contingência. 4. Como você vai saber que está conseguindo? Parâmetros de avaliação e pontos de controle. Fonte: Art & Science of Coaching - Erickson College

Gestão de Pessoas e Equipes Aula 4 – Liderança e Feedback Profª Janaina Ferreira Alves, M.Sc [email_address]

Quando o objetivo é influenciar pessoas no trabalho, saber criticar adequadamente é talvez a habilidade interpessoal mais significativa que se pode desenvolver. Liderança e Feedback

O que é feedback ? É toda a informação específica referente a um determinado comportamento ou desempenho, que encoraja uma pessoa a melhorá-lo, reforçá-lo ou desenvolvê-lo. (Bee, 2000) Feedback Feedback é um presente. Não justifique.

Feedback Eu, demitido? Pesquisa da consultoria Lens & Minarelli com 200 gerentes, diretores e presidentes, que perderam o emprego em 2005, mostra, entre outras coisas, que: • 68,3% nem imaginavam que podiam ser alvo de cortes; • 43,2% se sentiram chocados com a decisão; • 82,9% consideraram a decisão injusta; • 66% dizem que os motivos apresentados não foram convincentes; • 59,3% acharam o processo mal conduzido; • 62% não tinham nenhum planejamento caso ocorresse a perda de emprego.

Feedback Por que é difícil receber feedback? É difícil aceitar nossas ineficiências e ainda mais admiti-las para os outros publicamente. Podemos reagir defensivamente: • Parando de ouvir; • Negando a validade do feedback; • Agredindo o comunicador, apontando-lhe os seus erros; • Não reconhecendo as características da nossa personalidade. Fonte: Desenvolvimento Interpessoal, Fela Moscovici citado por Líder do Futuro – Arthur Diniz

Feedback Por que é difícil dar feedback? • Tememos as reações do outro; • A nossa cultura percebe o feedback como crítica; • Pode comprometer a amizade, as relações sociais, a competência e o status. Fonte: Desenvolvimento Interpessoal, Fela Moscovici citado por Líder do Futuro – Arthur Diniz

Feedback Como superar as barreiras? • Estabelecendo uma relação de confiança recíproca para diminuir as barreiras entre o comunicador e o receptor. • Reconhecendo que o feedback é um processo de exame conjunto. • Aprendendo a ouvir, a receber feedback sem reações emocionais (defensivas) intensas. • Aprendendo a dar feedback de forma habilidosa , sem conotações emocionais intensas. Fonte: Líder do Futuro – Arthur Diniz

Método para um feedback construtivo

Feedback Exercitando o Feedback construtivo • Usando o método SCI (Situação - Comportamento – Impacto individual e na equipe) dê o feedback de um comportamento POSITIVO observado no trabalho em trabalhos em grupos. Próxima aula: 1.Trazer “Inventário de Autopercepção sobre Comportamento em Equipe” preenchido. 2. Leitura do anexo “Ciclo de Vida das Equipes”

Gestão de Pessoas e Equipes Aulas 5 e 6 – Equipes de Alto Desempenho e Empowerment Profª Janaina Ferreira Alves, M.Sc [email_address]

Equipes 100% [Márcio Dayrell Batitucci, 2002] Interdependência Objetivos Comuns BANDO CORPORAÇÃO EQUIPE GRUPO Empresas Comuns Projetos de Software Livre Alunos

Qual a diferença entre grupo e equipe? Grupos Equipes Habilidade para diagnosticar e solucionar problemas

Soluções corporativas Qual o tempo necessário em cada estágio? Formando Equipes de Alto Desempenho - Gráfico do Ciclo de vida das Equipes Conhecer o estágio para entender o comportamento das pessoas. Necessidade de intervenções

Praticando: trabalho em equipe e sinergia Caso: Ação inovadora para engajar motoristas Campanha de trânsito muda nome da cidade no Facebook A pequena cidade australiana Speed (velocidade) acaba de mudar de nome, durante um mês. Esse é o resultado de uma ação da organização de transportes do estado de Victoria: eles lançaram uma campanha no Facebook para mudar o nome da cidade para “Speedkills” (velocidade mata), numa tentativa de reduzir o número de acidentes nas áreas rurais e nas estradas da região. Os dados indicaram que 147 acidentes fatais ocorreram em Victoria em 2010, 16 a mais que 2009. Só a cidade de Speed (velocidade) respondeu por 30% dos acidentes. A campanha foi a seguinte: se 10 mil pessoas “curtissem” a página na rede social, o nome da cidade seria alterado. A meta já foi alcançada e, agora, o pessoal de Speed, ou melhor, Speedkills, teve outra ideia bem humorada: se 20 mil clicarem no “curtir”, o sobrenome de um dos fazendeiros mais tradicionais da cidade, Phil Speed , vai mudar para Phil Slow Down (devagar).

Estudando as Pessoas em Equipe Diferentes tipos de pessoas irão interagir de maneiras diferentes. Contratação de pessoas e construção de equipes eficientes Desenvolver competências para gerenciamento e liderança de equipes Entender como cada perfil "funciona" ajuda a formar times mais capacitados e evita a criação de times mal desenhados Perfis de liderança Como lidar com as pessoas

TESTE DE AUTOPERCEPÇÃO SOBRE COMPORTAMENTO EM EQUIPE 15 minutos

Perfis de Comportamento em Equipe Não existe um perfil correto ou melhor do que os outros!

Teoria dos papéis na equipe Belbin¹, apresenta 8 perfis que descrevem como um indivíduo se comporta em situações de trabalho em equipe . Perfis de Comportamento em Equipe ¹ Belbin, M.R. (1993) “Team Roles at Work”, Elsevier Butterworth-Heinemann Ltd. Qualidades Fraquezas Permissíveis

Desafiador, dinâmico, trabalha bem sob pressão Mantém iniciativa e coragem para superar obstáculos Propenso a provocações Ofende os sentimentos alheios Modifica o ponto de equilíbrio e desafia a inércia Impaciente e explosivo Afiado (AFI) Perfis de Comportamento em Equipe

Maduro, autoconfiante, controlado e bom líder Forte senso de objetivo, toma decisões, delega bem as tarefas Pode ser considerado manipulador Intelecto e habilidade criativa satisfatórios Utiliza as capacidades do grupo para atingir os objetivos Coordenador (COO) Perfis de Comportamento em Equipe

Extrovertido, curioso, entusiasta e comunicativo Explora oportunidades Sociável, desenvolve contatos Super otimista Perde o interesse assim que o entusiasmo inicial passa Investigador de recursos (INV) Perfis de Comportamento em Equipe

Disciplinado, confiável, conservador e eficiente Transforma idéias em ações Baixa flexibilidade Baixa resposta a idéias inovadoras Implementador (IMP) Perfis de Comportamento em Equipe

Cooperativo, moderado, perceptivo e diplomático Ouve, executa, evita atritos Indeciso em momentos de crise Socialmente orientado, sensível e calmo Construtor de times (CON) Perfis de Comportamento em Equipe

Sóbrio, estratégico e observador Enxerga todas as opções Julga com primor Falta iniciativa e habilidade para inspirar e motivar pessoas Monitor - Avaliador (MON) Perfis de Comportamento em Equipe

Cuidadoso, orde- nado e consciente Capaz de superar as dificuldades e seguir Entrega o trabalho no tempo correto Tende a se preocupar com coisas pequenas Relutante em Delegar tarefas Realizador – Finalizador (REA) Perfis de Comportamento em Equipe

Orientados a Ação (Fazem/agem) Orientados a Pessoas (Desenvolvem) Perfis Cerebrais (Pensam e resolvem problemas) Liderança Criatividade Execução Perfis de Comportamento em Equipe AFI COO INV CRI IMP REA CON MON Todos os perfis devem estar presentes, em equilíbrio!

Segundo Keen (2003), não é necessário (nem mesmo recomendável) ter sempre os oito papéis na equipe, mas alguns são realmente essenciais para atingir o máximo grau de efetividade: − Um Coordenador ou um Afiado para liderar (não os dois ou mais de um deles, uma vez que é mais prático não tê-los na mesma equipe devido às dificuldades de se gerenciar os conflitos); − Um Criador para estimular idéias; − Um Monitor para manter a honestidade e clareza de objetivos; − Um ou mais dos outros perfis – Implementador, Construtor de Times, Investigador de Recursos ou Realizador – para que as coisas aconteçam Criando equipes balanceadas

Exercitando: Comportamento e Projetos N í v e l d e A t i v i d a d e s Fase Inicial Fase Final Tempo Iniciação Planejamento Controle Execução Finalização Coordenador Investigador de Recursos Monitor Avaliador Coordenador/Afiado Criador Monitor Avaliador Construtor de times Implementador Coordenador/Afiado Construtor de times Afiado Monitor Avaliador Realizador

Limitações As pessoas mudam de perfil!

Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe Empowerment = Empoderamento: a ferramenta Concessão de poder feita pelo líder a cada membro da equipe Considere que identifica-se o líder pelo comportamento de sua equipe. Pense nisso:

Empoderamento 1. c apacitação 2. a utonomia 3. a poio Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe

Empowerment 1. C apacitação Ensine o trabalho e divida as informações com todos os envolvidos. A informação destrói a incerteza. Empoderamento Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe

Empowerment 2. A utonomia Liberdade necessária para agir. Redução da burocracia que torna as empresas lentas e rígidas. Empoderamento Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe

Empowerment 3. A poio Quando algo der errado. Erros devem ser corrigidos, não punidos. Empoderamento Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe

Vídeo: A fábrica da pasta de dente (3:00) O brasileiro é considerado um dos povos mais criativos do mundo! Dê capacitação, autonomia e apoio a sua equipe e, em troca, eles darão à empresa: motivação, inovação e redução de custos!