1.
PROCESSO A+ PERFORMANCE TOTAL Gestão além do Endomarketing

2.
Pessoas: o grande diferencial competitivo <ul><li>Com a competitividade e a oferta de produtos e serviços cada vez mais similares, o grande diferencial das empresas passa a ser a forma de se prestar um serviço. </li></ul><ul><li>Para criar esse diferencial, as empresas dependem do comprometimento e da preparação de cada funcionário além da estruturação de equipes motivadas e capacitadas, para conquistar e manter clientes. </li></ul><ul><li>Focados nesse diferencial competitivo é que o Grupo de profissionais do Processo A+ direciona seu trabalho, auxiliando a potencialização das Relações Humanas nas Organizações, em direção à Performance Total. </li></ul>

3.
A riqueza por trás da diversidade <ul><li>Cada profissional é acima de tudo um indivíduo, com sua história, formação e características próprias, que necessita ser reconhecido como único e essencial para a formação do Grupo. </li></ul><ul><li>O Processo A+ valoriza essa diversidade, identificando os públicos envolvidos em cada projeto como um elemento fundamental para o sucesso de qualquer empresa. Nosso próprio grupo de trabalho também é formado por profissionais de diversas áreas, somando uma visão ampla e integrada sobre as necessidades e soluções estratégicas de cada cliente. </li></ul>

4.
Proposta principal do Processo A+ Atuar como uma extensão das Relações Humanas e Comunicação Interna das Empresas, auxiliando na identificação de necessidades, definição de estratégias e táticas e implementação de ações voltadas a aproximação entre colaboradores e a Visão, Missão, Valores e Cultura da Empresa.

5.
Visão Missão Valores Cultura Definição de estratégias, táticas e ações Público Interno : titulares, gestores, funcionários, estagiários e colaboradores terceirizados. Público Intermediário: distribuidores e representantes exclusivos e suas equipes. Empresa Proposta principal do Processo A+

6.
O Processo A+ O Processo A+ envolve 5 fases distintas, que podem ser acessadas conforme a necessidade ou momento vivido por cada empresa: Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Fase 5 Diagnóstico Comunicação Interna Gestão de Conhecimento e Mudança de Atitude Métricas Reconhecimento O processo completa um ciclo

7.
<ul><li>Entender a situação e as necessidades globais da empresa, traçando </li></ul><ul><li>recomendações e um plano estratégico de ações. </li></ul><ul><li>Nessa fase serão utilizadas ferramentas técnicas, sensibilidade </li></ul><ul><li>empresarial e experiência do grupo de trabalho. Focos: estruturais, </li></ul><ul><li>estratégicos e táticos. </li></ul><ul><li>Identificação e segmentação do público. </li></ul><ul><li>Análise dos dados das pesquisas de Satisfação Interna, dados das Pesquisas de Satisfação do Cliente, entrevistas e dados relevantes para identificação do momento da Empresa </li></ul><ul><li>Análise dos canais de comunicação internos existentes </li></ul><ul><li>Conhecimento dos instrumentos internos de definição de metas e análises de performance, etc </li></ul>Fase 1 - Diagnóstico

8.
<ul><li>Ações voltadas para a informação e integração direcionadas pelo </li></ul><ul><li>planejamento estratégico. </li></ul><ul><li>Programas de Comunicação Interna (informativos, comemorativos e motivacionais). </li></ul><ul><li>Elaboração ou reforço da Visão e Valores. </li></ul><ul><li>Lançamentos de áreas, produtos ou serviços. </li></ul><ul><li>Apoio a programas de Qualidade. </li></ul><ul><li>Estruturação dos canais internos de comunicação (online / Intranet e offline / House-Organs, Murais, etc). </li></ul><ul><li>Eventos Internos. </li></ul><ul><li>Integração de novos Funcionários. </li></ul>Fase 2 - Comunicação Interna

9.
<ul><li>Mapear e otimizar Competências e Conhecimentos individuais ou de </li></ul><ul><li>grupos específicos dentro da empresa, visando mudança ou </li></ul><ul><li>melhoria na atitude e relacionamento das pessoas. </li></ul><ul><li>Workshops e Vivências . </li></ul><ul><li>Team Building. </li></ul><ul><li>Coaching e capacitação de indivíduos e equipes. </li></ul><ul><li>Programas de apoio a mudança de atitudes e posturas. </li></ul>Fase 3 - Gestão do Conhecimento e mudança de atitudes

10.
<ul><li>Análise através de dados internos, resultados financeiros,metas alcançadas x metas estabelecidas e métricas internas de Qualidade. </li></ul><ul><li>Desenvolvimento de métricas específicas para monitoramento do Processo (Pesquisa de Satisfação de funcionários, clientes, trade, entre outros ) </li></ul>Fase 4 - Métrica s

11.
<ul><li>Criação de Programas e Ações de Reconhecimento Interno </li></ul><ul><li>Campanhas Motivacionais. </li></ul><ul><li>Premiações. </li></ul><ul><li>Reconhecimentos Formais e Informais de Grupos ou Indivíduos. </li></ul>Fase 5 - Reconhecimento

12.
Coaching Corporativo Uma visão geral Vers01

13.
Um coach trabalha com a direção da organização para ajudá-la a ser…

14.
Muito, muito produtiva <ul><li>O Coaching faz com que se percebam 2 dimensões – Líder e equipe: </li></ul><ul><ul><li>Atenção pessoal e frequente </li></ul></ul><ul><ul><li>Foco em solução de problemas </li></ul></ul><ul><ul><li>Inspiração e motivação criativa </li></ul></ul><ul><ul><li>Identificação do problema </li></ul></ul>

15.
Inovadora em todas as áreas <ul><li>O Coach: </li></ul><ul><ul><li>Faz perguntas inesperadas </li></ul></ul><ul><ul><li>Desafia o cliente para elevar os parâmetros </li></ul></ul><ul><ul><li>Encoraja a experimentação com foco </li></ul></ul>

16.
Culturalmente colaborativa <ul><li>O Coach ajuda executivos e gestores a: </li></ul><ul><li>Dominar as habilidades chave de colaboração </li></ul><ul><ul><li>Resolver conflitos interpessoais </li></ul></ul><ul><ul><li>Integrar todos os pontos de vista </li></ul></ul>

17.
Visionária <ul><li>O Coach trabalha com a direção da empresa para: </li></ul><ul><ul><li>Identificar/desenvolver visão, missão e valores fortes e inspiradoras em cada área </li></ul></ul><ul><ul><li>Desenvolver uma linguagem simples e objetiva </li></ul></ul><ul><ul><li>Assimilar a visão com processos voltados à equipe </li></ul></ul>

18.
Voltada a resultados e performance <ul><li>O Coach trabalha com a direção para: </li></ul><ul><ul><li>Identificar e corrigir processos que limitem aumento de receita </li></ul></ul><ul><ul><li>Identificar fontes de receita sustentáveis </li></ul></ul><ul><ul><li>Desafiá-la a operar de uma maneira muito mais ampla </li></ul></ul><ul><ul><li>Estabelecer objetivos mais ambiciosos, como em um jogo… </li></ul></ul><ul><ul><li>Minimizar o stress que advém destas mudanças </li></ul></ul>

19.
Fundamentada em energia e diversidade <ul><li>O Coach trabalha com a direção para: </li></ul><ul><ul><li>Estabelecer a noção e fundamentos de sistemas baseados em vitalidade e energia </li></ul></ul><ul><ul><li>Manter controle sem se apoiar em força/poder </li></ul></ul><ul><ul><li>Desenvolver e consolidar atitudes e senso de responsabilidade (ownership) </li></ul></ul>

20.
Um ambiente de apoio, orientação, colaboração <ul><li>O Coach trabalha com os gestores para que eles: </li></ul><ul><ul><li>Desenvolvam habilidades chave e modelos de coaching </li></ul></ul><ul><ul><li>Sejam coaches e líderes de suas equipes </li></ul></ul><ul><ul><li>Comuniquem-se francamente, inteiramente, construtivamente </li></ul></ul>

21.
Um lugar perfeito para se trabalhar <ul><li>O Coach trabalha com os funcionários para: </li></ul><ul><ul><li>Desenvolver suas atitudes de forma positiva </li></ul></ul><ul><ul><li>Atitudes positivas geram aumento da satisfação dos clientes </li></ul></ul><ul><ul><li>Aumento da satisfação dos clientes gera aumento de receita e lucro </li></ul></ul><ul><ul><li>“ The Employee-Customer-Profit Chain at Sears” </li></ul></ul><ul><ul><li>Harvard Business review, Jan-Feb. 1998 </li></ul></ul>

22.
Por que o Coach? Forma de lidar com complexidade crescente Metodologia para ampliar performance Crescimento e desenvolvimento do indivíduo gera maior capacidade da organização Modela conversações mais eficazes entre indivíduos e times. Cria e implementa fluxos de info. e comunicação dentro e fora da org. É um “ porto seguro” para que o desenvolvimento do indivíduo aconteça fora da estrutura política. Estabelece uma estrutura que pode ser ativada “ just in time” para projetos e desafios corporativos. Estabelece um forte comprometimento para a mudança contínua