(Você SA – jun/2012)Pesquisa da Accenture com mais de 3000 executivos de31 países constatou que 59% dos homens e 57% dasmu...
Joel Souza Dutra (2010)• VISÃO RESTRITA DE OPORTUNIDADES• ARMADILHAS PROFISSIONAIS• FALTA DE FOCO
• REFLEXÃO• ESCOLHAS CONSCIENTES  • AÇÕES PRÓ-ATIVAS
Do latim via carraria (estrada para carros)- Caminho/ trajetória profissional- Tempo de uma pessoa numa única categoria de...
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“ A carreira é uma sucessão de  escolhas autônomas, onde oindivíduo é o único responsável   pelo sucesso ou fracasso.”    ...
ATIVIDADE• FRASES
Valores tradicionais (lealdade, estabilidade,BABY BOOMERS         dedicação, comprometimento), competição,                ...
Scalabrin, Kishore e Casado (DUTRA,2010)   “Optar por fora”   Afastar-se dos padrões tradicionais de evolução da carreira ...
Carreira Proteana                         Carreira Sem fronteiras             (Hall e Moss, 1998)                       (A...
“Mobilidade do indivíduo (construção da identidade profissional) entre tarefas, posições, missões e instituições que integ...
PROCESSOS VITAIS PARA O SUCESSO NA CARREIRA Inovação, flexibilidade e capacidade de adaptação Crescimento e desafios Ap...
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Cynthia Shapiro•   Competência não é o mais importante e sim a percepção que se tem sobre você•   Não queira provar algo, ...
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“As pessoas ingressam no mundo do trabalho com muitasambições, esperanças, medos e ilusões, mas praticamentesem quaisquer ...
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 Teste de possibilidades de carreira na  própria organização ou no mercado de  trabalho. Identificação de opções, variaç...
Rothweel e Kazanas (DUTRA, 1996)Crescimento: Investir mais no caminho que já está sendo trilhado naorganização ou na ocupa...
Ações específicas para por em prática a estratégia escolhida tendocomo base a missão e o propósito existencial            ...
 Aprendizagem   - Atualização / Reciclagem   - Leituras técnicas e de auto-ajuda   - Cursos / Palestras / Seminários Açõ...
Implementação do Projeto de Carreira Mudança de Comportamento Responsabilidade/ otimismo/ persistência/ ousadiaAvaliação...
Costa (DUTRA, 2010)• Estruturar e sistematizar estratégias para o contínuo desenvolvimento  do autogerenciamento da carrei...
 BALASSIANO,M. & COSTA, I.S.A. Gestão de carreiras. São Paulo: Ed. Atlas, 2006 BRIDGES,W. Criando Você & Cia. 2 ed. Rio ...
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Workshop 2012 "Planejamento de Carreira" - Profª. Maria Lúcia Simas Paulino

  1. 1. (Você SA – jun/2012)Pesquisa da Accenture com mais de 3000 executivos de31 países constatou que 59% dos homens e 57% dasmulheres estão insatisfeitos com o trabalhoNo Brasil a taxa de desemprego segundo o IBGE nosúltimos 10 anos caiu quase pela metade: em 2003 –12,4% para 6% em 2011.O brasileiro tem dois trunfos: possibilidade de umaremuneração mais alta e principalmente de ESCOLHERUM EMPREGO/TRABALHO MELHOR.
  2. 2. Joel Souza Dutra (2010)• VISÃO RESTRITA DE OPORTUNIDADES• ARMADILHAS PROFISSIONAIS• FALTA DE FOCO
  3. 3. • REFLEXÃO• ESCOLHAS CONSCIENTES • AÇÕES PRÓ-ATIVAS
  4. 4. Do latim via carraria (estrada para carros)- Caminho/ trajetória profissional- Tempo de uma pessoa numa única categoria de trabalho- Sequência ordenada de papéis funcionais em determinada área- Ascensão dentro de uma única empresa- Sinônimo de Profissão (atividade especializada)Características: - Tutelada pela empresa (foco em cargo) - Previsibilidade - Linearidade - Mobilidade/ Progressão vertical (escada) - Estabilidade - De fora para dentro/ ligada a oportunidades profissionais
  5. 5. Empresa de Pós Transportes Gestora de PMC Gestão de RH EquipePsicologia Saúde Pessoas Ocupacional Instrutora de Pós Treinamento Treinamento de Comportamental RH Projetos de DG MCR AT Consultoria Empretec em RH Selecionadora Empretec Mestrado Professora Sebrae Administração
  6. 6. Estrutura Estrutura Social Econômica ORGANIZAÇÕES PESSOAS MODELOS DE CARREIRA Sistema Cultural Sistema Político(valores dominantes) Fonte: Chanlat, JF, 1995
  7. 7.  Organizações - Estrutura horinzontalizada, enxuta, ágil e produtiva - Cargos compactados/ espaços ocupacionais - Alinhamento do RH às estratégias - Controle sobre resultados - Customização, individualização e meritocracia - Relações frias, interesseiras e utilitárias - Compromissos de curto prazo (não podem oferecer carreira vitalícia) - Vínculos flexíveis/ Prestação de Serviços/ Trabalho Temporário - Demissão é substituição de competência e prática rotineira O trabalho não é sinônimo de emprego e sim de geração, produção e fornecimento de um serviço/solução a um destinatário, cliente e usuário.
  8. 8. A contribuição do empregado é medida por sua COMPETÊNCIA : capacidade em antecipar, prevenir e resolver problemas, atingir os resultados e agregar valor ao negócio. “O trabalho é o prolongamento direto da competência pessoal que o indivíduo mobiliza diante de uma situação profissional” Philipe Zarifian“O indivíduo é uma unidade econômica autônomadisputando espaço em um mercado de competências.Sua principal garantia é sua empregabilidade”. Hélio Tadeu Martins A EMPREGABILIDADE remete ao indivíduo a responsabilidade pelo emprego/ trabalho e mobiliza sua subjetividade para o processo produtivo. Cabe a ele a gestão de seu desenvolvimento, de sua competitividade e de sua carreira.
  9. 9. “ A carreira é uma sucessão de escolhas autônomas, onde oindivíduo é o único responsável pelo sucesso ou fracasso.” Ana Heloísa da Costa Lemos
  10. 10. ATIVIDADE• FRASES
  11. 11. Valores tradicionais (lealdade, estabilidade,BABY BOOMERS dedicação, comprometimento), competição, resistência a mudanças e busca de reconhecimento (1946 – 1964) e ascensão. Trabalho é prioridade n° 1 – Workaholics. Filhos de reengenharias e downsizings, mais descrentes e desconfiados das organizações, empreendedores e responsáveis pela trajetória GERAÇÃO X profissional. O trabalho não é prioridade n° 1. (1965 – 1978) Conectados a rede global, articulados, informados, independentes, autônomos, individualistas, imediatistas, participantes, odeiam burocracia e controle; qualidade de vida e objetivos pessoais preponderam sobre objetivos profissionais; adeptos GERAÇÃO Y da diversidade e do meio ambiente com fascínio (1979 – 1994) pela liberdade e pelos desafios constantes – Comportamento nômade marcado por movimentos de opt-out.
  12. 12. Scalabrin, Kishore e Casado (DUTRA,2010) “Optar por fora” Afastar-se dos padrões tradicionais de evolução da carreira (ascensão hierárquica, remuneração maior e cargos de maior status e responsabilidade) por uma opção pela qualidade de vida, exercício do potencial, autenticidade e satisfação. “Revolta contra a baixa satisfação com e decorrente do trabalho”MOVIMENTOS OPT-OUT- Off-ramps: afastamento temporário ou definitivo do trabalho; saída sem alternativa imediata e busca de recolocação;- Scenic routes: redução da carga de trabalho, recusa de promoções ou diminuição de esforços para evitá-las;- Saída da organização para empreender.
  13. 13. Carreira Proteana Carreira Sem fronteiras (Hall e Moss, 1998) (Arthur e Rousseau, 1996)  Sem vínculo a uma única empresa Desenhada e gerida pelo indivíduo  Relação independente e transacional Aprendizagem contínua/ expansão de competências e identidade  Se sustenta em Know-why (valores, interesses, identidade); Know-how Learn-how (o que e como aprender) ao (competências) e Know-whom (rede invés de Know-how de relacionamentos) Espiral e com fronteiras permeáveis  Identificação com o trabalho e não (diversas experiências, transições, com a organização progressão interfuncional, movimentações laterais)  Caracteriza-se pela auto-organização e atuação proativa (empreendedorismo) Contrato de curto prazo – Prospecção/ voltada para a aprendizagem experimentação/ maestria/ saída cooperativa, recíproca e em forma de Empregabilidade e adaptabilidade projetos (o tempo é balizado pelo tempo do projeto) Meta: necessidades pessoais e sucesso psicológico (referência própria do que  Conciliação entre necessidades seja êxito) profissionais, pessoais e familiares
  14. 14. “Mobilidade do indivíduo (construção da identidade profissional) entre tarefas, posições, missões e instituições que integram o seu trabalho.” Sigmar Malvezzi“É uma seqüência de posições ocupadas e de trabalhos realizados pela pessoa ao longo de sua vida profissional.” Joel Souza Dutra“É a seqüência individualmente percebida de atitudes e comportamentosassociados a experiências e atividades profissionais ao longo da vida.” Hall“ Uma carreira não significa „subir na vida‟. É apenas a palavra utilizada para nossa jornada individual, o caminho que cada um de nós segue para encontrar o significado de nossas vidas.” Bridges“A carreira desvincula-se de postos administrativos e associa-se aconquistas individuais” Paulo Roberto Motta“Carreira é o curso da vida de uma pessoa [...] cada biografia é um estudo de caso de carreira” Hughes
  15. 15. PROCESSOS VITAIS PARA O SUCESSO NA CARREIRA Inovação, flexibilidade e capacidade de adaptação Crescimento e desafios Aprendizagem contínua Identidade com o trabalho Autoconsciência Contratos Psicológicos
  16. 16.  É o contrato implícito, não formal, que ocorre entre a organização e o funcionário, referente às promessas de direitos e obrigações de cada uma das partes. Trata-se daquilo que não é dito, mas efetivamente praticado pela empresa e que diz respeito às expectativas e intenções que tem sobre o comportamento e a produtividade dos funcionários. Arquivo Confidencial Corporativo – 50 Segredos que a empresa não quer que você saiba e o que fazer a respeito disto Cynthia Shapiro
  17. 17. Cynthia Shapiro• Competência não é o mais importante e sim a percepção que se tem sobre você• Não queira provar algo, faça acontecer• Pegue trabalho extra – principalmente o que o chefe não gosta• Evite comentar sobre sua vida pessoal/ Não use o RH como confessionário• Não peça aumento por merecimento – você só receberá se agrega valor ao negócio• Evite 1 mês de férias - é a melhor maneira de mostrar que é dispensável• Sua mesa deve refletir seu profissionalismo e não seu estilo pessoal• Toda empresa tem uma lista de demitíveis (salário maior, relacionamento com o chefe, opiniões negativas, projeto cancelado, problemas de saúde)• É perigoso seguir o que a empresa diz – concentre-se no que faz e valoriza• Não há espaço para dizer o que pensa – se você reparar as empresas não são democracias• Não peça promoção – ela é oferecida e não solicitada
  18. 18. “Alice: Que caminho devo tomar?Gato: Para onde você quer ir?Alice: Não sei...Gato: Se você não sabe aonde querir, todos os caminhos levam a lugarnenhum.”Alice no País das Maravilhas, Lewis Caroll Uma carreira começa quando uma pessoa define suas metas, expectativas e o caminho a seguir.
  19. 19.  “Éum processo contínuo de descoberta em que uma pessoa desenvolve mais claramente o seu auto-conceito ocupacional em termos de seus talentos, habilidades, motivos, necessidades ou valores. Permite a uma pessoa encontrar o tipo de trabalho em que será mais competente e no qual obterá maior satisfação”. Paulo Roberto Motta “Planejar uma carreira é encontrar no trabalho o caminho para auto- realização, é desenvolver competências que ampliem as formas de prestação de serviços, é focar o desenvolvimento profissional no auto- conhecimento e no aprendizado contínuo. É estar consciente de suas escolhas, atento às oportunidades de trabalho e não ter medo de mudanças. Joyce Ajuz Coelho
  20. 20.  “Processo pelo qual o indivíduo trabalha na identificação e implementação dos passos necessários ao alcance de suas metas”. Thays de Rezende N. Bernardes “A gestão da carreira é um processo de tomada de decisão e solução de problemas relacionados ao trabalho e a vida, que demanda um suprimento contínuo de informações que advém, primordialmente, do auto-conhecimento.Qualquer tentativa de generalização e prescrição de fórmulas de sucesso, esbarra na singularidade das características individuais”. Hélio Tadeu Martins
  21. 21. “As pessoas ingressam no mundo do trabalho com muitasambições, esperanças, medos e ilusões, mas praticamentesem quaisquer informações sobre si mesmas”.. Edgar Schein Processo de construção da auto-imagem e tomada de consciência das características individuais, que ocorre na relação da pessoa com o mundo e consigo mesma. É abastecido continuamente pela auto percepção e auto-análise no confronto com o feedback externo.
  22. 22. Identificação e organização de competências individuais, interesses, motivos, vocações e necessidades referentes ao trabalho e aos valores pessoais;Identificação da missão pessoal,do propósito existencial e do que faz sentido;Avaliação ocupacional: relação do perfil individual e nível desatisfação com o trabalho e a organização;Identificação de segmentos, tipos de organização, áreas e ocupações convergentes. MOTIVOGRAMA
  23. 23.  Teste de possibilidades de carreira na própria organização ou no mercado de trabalho. Identificação de opções, variações, limitações e tendências do ambiente (empresa, cidade, região, país) Identificação de carências e oportunidades em clientes, fornecedores,distribuidores, prestadores de serviços, concorrentes
  24. 24. Rothweel e Kazanas (DUTRA, 1996)Crescimento: Investir mais no caminho que já está sendo trilhado naorganização ou na ocupação.Desaceleração: Deslocar energia da empresa ou ocupação atual para abusca de uma nova empresa, ocupação ou horizontes pessoais (outrasatividades – hobby, lazer)Diversificação: Procura efetiva de uma nova ocupação, trabalho ouempresa, ou ainda, agregar responsabilidades mais promissoras dentroda empresa ou em outra empresa que seja mais promissora.Integração: Busca de uma ocupação ou trabalho complementar,relacionada ou não a atividade atual.Revisão: Repensar totalmente o encaminhamento da carreira até omomento.Combinação: Combinar duas ou mais estratégias.
  25. 25. Ações específicas para por em prática a estratégia escolhida tendocomo base a missão e o propósito existencial Específico Mensurável Alcançável Relevante Temporal
  26. 26.  Aprendizagem - Atualização / Reciclagem - Leituras técnicas e de auto-ajuda - Cursos / Palestras / Seminários Ações de Marketing Pessoal - Participação em eventos - Apresentações de trabalhos e artigos - Trabalho voluntário - Projetos de cooperação e parceria Rede de Relacionamentos (networking) Instrumentos - Plano de carreira - Plano de contatos e visitas - Cartão de visitas - Currículo - Internet
  27. 27. Implementação do Projeto de Carreira Mudança de Comportamento Responsabilidade/ otimismo/ persistência/ ousadiaAvaliação de Resultados Indicadores: - Alcance das metas e satisfação pessoal (sucesso psicológico) - Novas demandas da empresa, da ocupação ou ambiente - Disponibilidade de recursos e informações - Abertura de 3 possibilidades: * Redefinição (nova escolha) * Replanejamento (novas metas) * Manutenção do Plano
  28. 28. Costa (DUTRA, 2010)• Estruturar e sistematizar estratégias para o contínuo desenvolvimento do autogerenciamento da carreiraNÍVEL INDIVIDUAL Instrumentos de autoconhecimento, esclarecimentos sobre responsabilidades e recompensas de oportunidades internas e do mercado, devolutivas sobre desempenho e competências, respeito as necessidades pessoais e familiares. NÍVEL DAS EQUIPES Preparo dos gestores para orientar a carreira dos subordinados, respeitar a diversidade, estimular participação em projetos interdisciplinares, concedendo autonomia a eles para reorganização de funções e trabalhos de modo a atender necessidades e aspirações dos subordinados. NÍVEL ORGANIZACIONAL Flexibilidade e foco nas pessoas, no conhecimento, nas competências e entregas com criação de um ambiente de diálogo, abertura e respeito aos interesses individuais de modo a promover identificação, segurança e satisfação.
  29. 29.  BALASSIANO,M. & COSTA, I.S.A. Gestão de carreiras. São Paulo: Ed. Atlas, 2006 BRIDGES,W. Criando Você & Cia. 2 ed. Rio de Janeiro: Ed. Campos,1998. DUTRA, J.S. Gestão de carreiras na empresa contamporânea. São Paulo: Ed.Atlas, 2010. Administração de Carreiras. São Paulo: Edi. Atlas,1996 MACÊDO, G.B. Carreira: que rumo seguir? São Paulo: Ed. Gente,2005 MINARELLI, J.A. Networking. São Paulo: Ed. Gente,2001 Empregabilidade. São Paulo: Ed. Gente, 1995. ZARIFIAN, P. Objetivo Competência. São Paulo: Ed. Atlas,2001. Artigo: A vida (corporativa) como ela é. Márcia Rocha. Revista Você S/A . Ed.116, fev 2008. Artigos: Quais carreiras e para qual sociedade?(I e II). Jean-François Chanlat. RAE, v.35, n.6, p. 67-75, 1995 RAE, v.36, n.1, p. 13-20, 1996

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