SlideShare uma empresa Scribd logo
1 de 41
Tendências da Liderança e 
Desafios dos Líderes 
Prof. Joel Dutra
Curriculum Prof. Joel Dutra 
 Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da 
Universidade de São Paulo – FEA-USP, onde ministra cursos de 
graduação e pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas 
FGV-SP e doutorado na FEA-USP; 
 Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FIA-FEA-USP 
e Vice Coordenador do Curso MBA/RH ; 
 Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais 
empresas país; 
 Implantação de sistemas de gestão de pessoas com base em 
competência em mais de 250 empresas no país (setores público, 
privado e terceiro setor); 
 Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas 
e Organizações. 
Principais publicações: 
 Avaliação de Pessoas na Empresa Contemporânea – 2014 – Ed. Atlas; 
 Desafios na Gestão de Carreiras – 2013 – Ed. Atlas; 
 Remuneração e Recompensas – 2012 – Elsevier; 
 Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas 
Organizações – 2010 – Ed. Atlas; 
 Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea – 2009 – Ed. Atlas; 
 Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações 
Contemporâneas - 2009 – Ed. Atlas; 
 Competências: Conceitos, Métodos e Experiências – 2008 - Ed. Atlas; 
 Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na 
Empresa Moderna – 2004 – Ed. Atlas; 
 Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas; 
 As Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente; 
 Gestão por Competência – 2001 – Ed. Gente; 
 Administração de Carreiras – 1996 – Ed. Atlas.
Objetivo 
Estimular os participantes a 
refletir sobre os desafios da 
liderança na organização 
contemporânea
Agenda 
 Tendências e Desafios 
 Líder x Gestor 
 Resignificando a Liderança 
 Desenvolvimento de Lideranças
TENDÊNCIAS E 
DESAFIOS
Desafios Presentes 
• MAIOR NÍVEL DE EXIGÊNCIA DAS PESSOAS 
• DIÁLOGO ENTRE DIFERENTES GERAÇÕES 
• PREPARO E DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA
RELAÇÕES IMPACTO 
INSTITUIÇÃO 
ESTRATÉGIA 
NEGÓCIO 
EMPREGADORA 
GESTORES 
OUTRAS PESSOAS 
PROCESSOS DE 
GESTÃO 
PROCESSOS DE 
TRABALHO 
COMPORTAMENTAL 
IDENTIDADE 
SATISFAÇÃO E 
MOTIVAÇÃO 
LIDERANÇA 
APRENDIZADO E 
DESENVOLVIMENTO 
EXPERIÊNCIAS 
PESSOA 
PERCEPÇÃO
O que faz de uma empresa um excelente lugar para se 
26.8 26.8 
38.3 
2.6 
5.4 
16.4 
50,8% 
41.8 
36.4 
1.3 
4.1 
21 
45 
28 
1 
4 
20.1 
51.1 
25 
1.1 
2.8 
Identidade Satisfação e 
Motivação 
Aprendizado e 
Desenvolvimento 
Nenhum Liderança 
2009 2010 2011 2012 
20,3% 
24,5% 
1,5% 
2,9% 
trabalhar?
Evolução do IQAT 
Índices 2009 2010 2011 2012 2013 
Identidade 89,52 88,50 88,52 87,30 86,85 
Satisfação e Motivação 82,35 80,52 80,68 79,78 79,61 
Aprendizado e 
79,06 78,77 79,15 78,55 78,54 
Desenvolvimento 
Liderança 82,51 81,50 81,92 81,16 80,96 
IQAT 82,88 81,60 81,84 80,98 80,80
Média do IQAT 
Empresa Privada Média 
Identidade 86,85 
Satisfação e Motivação 79,61 
Aprendizado e 
78,54 
Desenvolvimento 
Liderança 80,96 
IQAT 80,80 
Instituição Pública Média 
Identidade 77,95 
Satisfação e Motivação 71,95 
Aprendizado e 
65,13 
Desenvolvimento 
Liderança 72,01 
IQAT 71,40
Desafios Presentes 
• MAIOR NÍVEL DE EXIGÊNCIA DAS PESSOAS 
• DIÁLOGO ENTRE DIFERENTES GERAÇÕES 
• PREPARO E DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA
Marcas Geracionais 
Gerações Europa e EUA Brasil 
Baby Boomer de 1945 a 1967 de 1946 a 1964 
X de 1968 a 1979 de 1965 a 1985 
Y de 1980 a 1991 a partir de 1986 
Fonte: Rodrigo C. Silva – Tese de Doutorado - 2013
Como esses jovens se auto-definem como profissionais? 
Características e qualidades 
Ambiciosos e 
insatisfeitos; 
“quero sempre 
mais” 
Disponíveis e 
flexíveis 
“estou sempre 
pronta” 
Organizados e 
meticulosos 
Objetivos e 
ágeis 
“não perco tempo” 
Agressivos 
e ousados; 
“aposto naquilo 
que acredito” 
Dedicados e 
pró-ativos 
“não sou mão 
cansada” 
“sou chata e 
organizada” 
Antenados e 
criativos; 
“sempre procuro 
ser inovador” 
que procuram destacar: 
Pontos que reconhecem a necessidade de 
aprimoramento / desenvolvimento: 
Saber vender as 
idéias / fazer o 
marketing 
pessoal; 
Respeitar 
‘lidar com 
hierarquias; 
Ter auto-crítica 
condizente 
com a 
realidade; 
Ser menos 
ansioso e 
paciente com 
processos e 
pessoas; 
Delegar 
tarefas, dividir 
trabalhos; 
Ser + 
persistente / 
tolerante a 
frustração; 
Ser mais 
organizado e 
menos 
dispersivo 
(homens);
O que significa trabalho para os entrevistados? 
É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência: 
Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas 
vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos; 
“eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M) 
É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia 
do jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H) 
Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação: 
Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para 
a nutrição da auto-estima; 
“é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H) 
Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores 
sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento; 
“Faz o papel dos pais na idade adulta” (H) 
Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens): 
Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece; 
“com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que 
trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida” (H)c
Na visão do jovens, o que o trabalho deve proporcionar? 
É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores: 
Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’... 
Há os que priorizam 
obter estabilidade 
financeira: 
Não se preocupar com 
dinheiro no futuro; 
Sustentar a família; 
Sair da situação 
financeira precária. 
“cansei da degustação 
do prazer” (H) 
Outros priorizam 
obter a realização e 
prazer: 
Fazer o que gostam 
da melhor forma; 
Executar muito bem o 
que fazem. 
“fico mais feliz e com 
energia quando faço o 
que gosto”(M) 
Há os que colocam 
a frente status e 
reconhecimento-social, 
familiar 
“Quero ser 
importante”(H) 
“Quero que meus filhos 
tenham orgulho de 
mim”(H) 
“quero que minha família 
veja que venci”(M)cc 
Mas muitos hoje 
priorizam obter 
boa qualidade de 
vida e tempo livre 
“Quero ganhar bem e 
fazer o que gosto, mas 
sem qualidade de vida 
nada disso adianta”(M) 
“quero poder curtir a 
vida (H) 
Estabilidade 
financeira 
Realização e 
prazer 
Status e 
reconhecimento 
- social, familiar. 
Qualidade de 
vida 
Maior presença 
entra amostra
Desafios Presentes 
• MAIOR NÍVEL DE EXIGÊNCIA DAS PESSOAS 
• DIÁLOGO ENTRE DIFERENTES GERAÇÕES 
• PREPARO E DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA
Desafios Futuros 
• GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO; 
• DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS; 
• IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO; 
• MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA 
RELAÇÃO COM O TRABALHO;
LÍDER X GESTOR
INPUTS OUTPUTS 
Conhecimentos 
Habilidades 
Atitudes 
CAPACIDADES 
Contribuição 
Agregação de 
Valor 
MOBILIZAÇÃO 
DAS CAPACIDADES 
Conceito de Competência
Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira 
GESTÃO DE 
DESENVOLVIMENTO 
Níveis de 
Agregação 
de Valor 
 NÍVEL ESPECÍFICO DE 
COMPLEXIDADE DE 
ATRIBUIÇÕES E 
RESPONSABILIDADES 
 REQUISITOS DE 
ACESSO 
 COMPETÊNCIAS 
INDIVIDUAIS 
ESPAÇOS 
OCUPACIONAIS
Autonomia e 
Grau de Supervisão 
Alto nível de 
autonomia 
Baixo nível 
de 
autonomia 
Eixo de 
Desenvolvimento 
Estratégica 
Tática 
Operacional 
Organização 
Várias 
unidades 
de negócio 
Unidade 
de negócio 
Área 
Atividades 
Baixo nível de 
padronização, 
estruturação e 
rotina 
Alto nível de 
padronização, 
estruturação 
e rotina 
Decide / 
Responde 
Participa da 
decisão 
Analisa e 
Recomenda 
Sistematiza / 
Organiza 
Coleta 
Nível de 
Atuação 
Escopo de 
Responsabilidade 
Nível de Estruturação 
das Atividades 
Tratamento da 
Informação 
Abrangência 
da Atuação 
Internacional 
Nacional 
Regional 
Local 
Baixo nível de 
autonomia 
VI 
V 
IV 
III 
II 
I 
Variáveis Diferenciadoras
Sistema de Gestão por Competências - Remuneração 
Remuneração 
Níveis de Agregação 
de Valor
AGREGAÇÃO DE VALOR 
ESPAÇO 
OCUPACIONAL 
NA 
ORGANIZAÇÃO 
GESTÃO DE CARREIRA 
Níveis de 
Agregação 
de Valor 
 NÍVEL ESPECÍFICO DE 
COMPLEXIDADE DE 
ATRIBUIÇÕES E 
RESPONSABILIDADES 
 REQUISITOS DE 
ACESSO 
 COMPETÊNCIAS 
INDIVIDUAIS 
ESPAÇOS 
OCUPACIONAIS 
COMPETÊNCIA 
INPUTS OUTPUTS 
Conhecimentos 
Habilidades 
Atitudes 
Entrega 
Agregação de Valor 
$ 
Níveis de 
Agregação 
de Valor 
Níveis de Complexidade de 
Atribuições e Responsabilidades 
Níveis de Agregação de Valor 
Competências Individuais 
ESPAÇO OCUPACIONAL 
Necessidades 
da Organização 
Competências 
Individuais 
e Coletivas 
Conceitos Básicos do Novo Modelo
Integração Entre Capacidade e Complexidade 
Ansiedade 
Medo 
Perplexidade 
Fonte: Stamp (1989) Adaptada 
Conjunto de Capacidades 
Aborrecimento 
Frustração 
Ansiedade 
Escala de Desafios (Competências)
Caracterização da trajetória 
Atribuições e 
responsabilidades 
de mesma natureza 
Trajetória 
A 
Trajetória 
B
Dinâmica do Desenvolvimento 
Ex: Trajetórias gerenciais em 
empresas de bens de consumo 
ADM 
/FIN 
MKT SUPPLY 
CHAIN 
Estratégico 
Tático Estratégico 
Operacional
RESIGNIFICANDO A 
LIDERANÇA
Tendências Organizacionais e a Liderança 
• Novas arquiteturas organizacionais e de negócio - poder 
organizacional mais diluído e descentralizado; 
• Globalização - influência de diversos atores sociais sobre 
as organizações; 
• Maior complexidade organizacional - aumento da 
qualificação e nível de informação do trabalhador; 
• Turbulência ambiental - aumento da importância da 
liderança organizacional.
Liderança Organizacional 
Desafio da década – a liderança organizacional como um 
fator de diferenciação competitiva: 
• Ambiente incerto e ambíguo; 
• Menor espaço para a dominação política e econômica; 
• Diversidade cultural - valores, idioma, visão de mundo etc; 
• Mobilidade intensa da equipe; 
• Conciliação de interesses diversos.
Momento De Liderar - Michael Useem 
• Ter visão clara dos objetivos e transmiti-las - criar um projeto comum; 
• Guiar-se por seus valores e pelos valores da organização e manter a coerência na 
adversidade; 
• Estimular e criar as condições objetivas para o compartilhamento de informações, 
conhecimento e experiências - ajudar a equipe a aprender com a própria 
experiência; 
• Preparar as pessoas para as situações adversas, capacitando-as para tanto e 
criando o suporte da equipe para cada um de seus integrantes; 
• Esperar e cobrar um alto desempenho da equipe; 
• Manter as pessoas focadas no que é essencial; 
• Estimular o uso dos pontos fortes das pessoas e ampliação dos mesmos; 
• Conquistar aliados para apoiá-lo nas situações difíceis; 
• Possuir coragem para tomar as decisões necessárias. A indecisão pode ser tão 
danosa quanto decisões ineptas.
Aspectos Importantes da Liderança na Empresa Moderna 
Transformações na postura do líder: 
• Aceitar e gerir a diversidade - aceitar as pessoas 
como elas são, mesmo quanto diferentes de nós. 
• Delegar - confiar nas pessoas mesmo correndo riscos. 
• Ouvir e comunicar-se – estimular e oferecer suporte 
às pessoas para que encontrem alternativas e caminhos 
para alcançar objetivos e metas. 
• Construir e sustentar parcerias – construir pontes e 
estradas na relação com contrapartes internos e externos.
DESENVOLVIMENTO 
DE LIDERANÇAS
Pipeline Leadership 
Líder de Negócios – gerir 
relações com stakeholders 
Líder de Lideres – liderar 
lideres e gerir interfaces 
Líder de Pessoas – equilíbrio 
entre delegação e execução
Pipeline Leadership 
Líder de Negócios – gerir 
relações com stakeholders 
Líder de Lideres – liderar 
lideres e gerir interfaces 
Líder de Pessoas – equilíbrio 
entre delegação e execução
Pipeline Leadership 
Líder de Negócios – gerir 
relações com stakeholders 
Líder de Lideres – liderar 
lideres e gerir interfaces 
Líder de Pessoas – equilíbrio 
entre delegação e execução
Etapas Típicas do Desenvolvimento de um Gerente 
Etapa 1 – Consolidação na Posição
Etapas Típicas do Desenvolvimento de um Gerente 
Etapa 2 – Ampliação do Espaço Político
Etapas Típicas do Desenvolvimento de um Gerente 
Etapa 3 – Ampliação da Complexidade
Competências Necessárias para cada Etapas Típicas do 
Desenvolvimento de um Gerente 
Etapa 1 – Consolidação na 
Posição 
• Delegação 
•Foco no Resultado 
•Desenvolvimento da Equipe 
Etapa 2 – Ampliação do 
Espaço Político 
•Visão Sistêmica 
•Consolidação de Parcerias 
Etapa 3 – Ampliação da 
Complexidade 
•Visão Estratégica 
•Desenvolvimento de 
Sucessores
OBRIGADO 
e-mail – jdutra@usp.br

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Rh recrutamento e selecao
Rh recrutamento e selecaoRh recrutamento e selecao
Rh recrutamento e selecao
admcontabil
 
Liderança com Inteligência Emocional
Liderança com Inteligência EmocionalLiderança com Inteligência Emocional
Liderança com Inteligência Emocional
Leonardo Filardi
 
Aula 01 O que é estratégia
Aula 01   O que é estratégiaAula 01   O que é estratégia
Aula 01 O que é estratégia
alemartins10
 

Mais procurados (20)

Treinamento & Desenvolvimento
Treinamento & DesenvolvimentoTreinamento & Desenvolvimento
Treinamento & Desenvolvimento
 
SECRETÁRIA: Aprenda a Usar Sua Agenda
SECRETÁRIA: Aprenda a Usar Sua Agenda SECRETÁRIA: Aprenda a Usar Sua Agenda
SECRETÁRIA: Aprenda a Usar Sua Agenda
 
Gestão+de+rh
Gestão+de+rhGestão+de+rh
Gestão+de+rh
 
Rh recrutamento e selecao
Rh recrutamento e selecaoRh recrutamento e selecao
Rh recrutamento e selecao
 
Treinamento Liderança - Embali
Treinamento Liderança - EmbaliTreinamento Liderança - Embali
Treinamento Liderança - Embali
 
Liderança
LiderançaLiderança
Liderança
 
Planejamento Estratégico, Tático e Operacional
Planejamento Estratégico, Tático e OperacionalPlanejamento Estratégico, Tático e Operacional
Planejamento Estratégico, Tático e Operacional
 
Gestão por competência
Gestão por competênciaGestão por competência
Gestão por competência
 
Rh E Dp
Rh E DpRh E Dp
Rh E Dp
 
Avaliação de Desempenho
Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho
 
Gestão e Liderança_Prof. Randes
Gestão e Liderança_Prof. RandesGestão e Liderança_Prof. Randes
Gestão e Liderança_Prof. Randes
 
Recrutamento e Seleção
Recrutamento e SeleçãoRecrutamento e Seleção
Recrutamento e Seleção
 
Liderança com Inteligência Emocional
Liderança com Inteligência EmocionalLiderança com Inteligência Emocional
Liderança com Inteligência Emocional
 
Treinamento & desenvolvimento...de RH
Treinamento & desenvolvimento...de RHTreinamento & desenvolvimento...de RH
Treinamento & desenvolvimento...de RH
 
Inteligência Emocional na Liderança
Inteligência Emocional na LiderançaInteligência Emocional na Liderança
Inteligência Emocional na Liderança
 
Aula 01 O que é estratégia
Aula 01   O que é estratégiaAula 01   O que é estratégia
Aula 01 O que é estratégia
 
Liderança
LiderançaLiderança
Liderança
 
Desenvolvimento de carreiras
Desenvolvimento de carreirasDesenvolvimento de carreiras
Desenvolvimento de carreiras
 
Competencia lideranca pessoas prof. farah
Competencia lideranca pessoas prof. farahCompetencia lideranca pessoas prof. farah
Competencia lideranca pessoas prof. farah
 
Liderança
LiderançaLiderança
Liderança
 

Semelhante a Apresentação Joel Dutra

Apresentacao prof-joel-dutra ii-encontro-f-cs- slides em pdf
Apresentacao prof-joel-dutra ii-encontro-f-cs- slides em pdfApresentacao prof-joel-dutra ii-encontro-f-cs- slides em pdf
Apresentacao prof-joel-dutra ii-encontro-f-cs- slides em pdf
Rodrigo Cisco
 
liderdofuturoemummundoexponencial-manhacomrh-190326202235.pptx
liderdofuturoemummundoexponencial-manhacomrh-190326202235.pptxliderdofuturoemummundoexponencial-manhacomrh-190326202235.pptx
liderdofuturoemummundoexponencial-manhacomrh-190326202235.pptx
Pedro Luis Moraes
 
Rh Estrategico
Rh EstrategicoRh Estrategico
Rh Estrategico
keity
 

Semelhante a Apresentação Joel Dutra (20)

Palestra Joel Dutra - Liderança, RH e Avaliação de Desempenho
Palestra Joel Dutra - Liderança, RH e Avaliação de DesempenhoPalestra Joel Dutra - Liderança, RH e Avaliação de Desempenho
Palestra Joel Dutra - Liderança, RH e Avaliação de Desempenho
 
Apresentacao prof-joel-dutra ii-encontro-f-cs- slides em pdf
Apresentacao prof-joel-dutra ii-encontro-f-cs- slides em pdfApresentacao prof-joel-dutra ii-encontro-f-cs- slides em pdf
Apresentacao prof-joel-dutra ii-encontro-f-cs- slides em pdf
 
21 10 - liderança em instituições públicas habilidades comportamentais - joel...
21 10 - liderança em instituições públicas habilidades comportamentais - joel...21 10 - liderança em instituições públicas habilidades comportamentais - joel...
21 10 - liderança em instituições públicas habilidades comportamentais - joel...
 
Desenvolvimento lideranças sindhospe
Desenvolvimento lideranças sindhospeDesenvolvimento lideranças sindhospe
Desenvolvimento lideranças sindhospe
 
Seminario de gestao de carreira
Seminario de gestao de carreiraSeminario de gestao de carreira
Seminario de gestao de carreira
 
Palestra "Planejamento de Vida e Carreira"
Palestra "Planejamento de Vida e Carreira" Palestra "Planejamento de Vida e Carreira"
Palestra "Planejamento de Vida e Carreira"
 
CompetêNcia Empresarial
CompetêNcia EmpresarialCompetêNcia Empresarial
CompetêNcia Empresarial
 
Competência Empresarial
Competência EmpresarialCompetência Empresarial
Competência Empresarial
 
Competencia empresarial
Competencia empresarialCompetencia empresarial
Competencia empresarial
 
Apresentacao Tendências Coaching 2013
Apresentacao Tendências Coaching 2013Apresentacao Tendências Coaching 2013
Apresentacao Tendências Coaching 2013
 
Desenvolvimento de carreira sustentável
Desenvolvimento de carreira sustentávelDesenvolvimento de carreira sustentável
Desenvolvimento de carreira sustentável
 
11/09/2014 - Palestra "Gestão Estratégica de Pessoas" (Sudoexpo 2014, Rio Verde)
11/09/2014 - Palestra "Gestão Estratégica de Pessoas" (Sudoexpo 2014, Rio Verde)11/09/2014 - Palestra "Gestão Estratégica de Pessoas" (Sudoexpo 2014, Rio Verde)
11/09/2014 - Palestra "Gestão Estratégica de Pessoas" (Sudoexpo 2014, Rio Verde)
 
Ascensão Profissional - Armadilhas ou Dilemas?
Ascensão Profissional - Armadilhas ou Dilemas?Ascensão Profissional - Armadilhas ou Dilemas?
Ascensão Profissional - Armadilhas ou Dilemas?
 
Competencia geração y
Competencia geração yCompetencia geração y
Competencia geração y
 
O Grande Líder
O Grande LíderO Grande Líder
O Grande Líder
 
Treinamento O Papel do Líder na Gestão
Treinamento O Papel do Líder na GestãoTreinamento O Papel do Líder na Gestão
Treinamento O Papel do Líder na Gestão
 
Porque os líderes são necessários?
Porque os líderes são necessários?Porque os líderes são necessários?
Porque os líderes são necessários?
 
1 Gestão de Pessoas Liderança e Motivação O contexto da liderança
1 Gestão de Pessoas Liderança e Motivação O contexto da liderança1 Gestão de Pessoas Liderança e Motivação O contexto da liderança
1 Gestão de Pessoas Liderança e Motivação O contexto da liderança
 
liderdofuturoemummundoexponencial-manhacomrh-190326202235.pptx
liderdofuturoemummundoexponencial-manhacomrh-190326202235.pptxliderdofuturoemummundoexponencial-manhacomrh-190326202235.pptx
liderdofuturoemummundoexponencial-manhacomrh-190326202235.pptx
 
Rh Estrategico
Rh EstrategicoRh Estrategico
Rh Estrategico
 

Último

História concisa da literatura brasileira- Alfredo Bosi..pdf
História concisa da literatura brasileira- Alfredo Bosi..pdfHistória concisa da literatura brasileira- Alfredo Bosi..pdf
História concisa da literatura brasileira- Alfredo Bosi..pdf
GisellySobral
 
atividade para 3ª serie do ensino medi sobrw biotecnologia( transgenicos, clo...
atividade para 3ª serie do ensino medi sobrw biotecnologia( transgenicos, clo...atividade para 3ª serie do ensino medi sobrw biotecnologia( transgenicos, clo...
atividade para 3ª serie do ensino medi sobrw biotecnologia( transgenicos, clo...
WelitaDiaz1
 

Último (20)

Missa catequese para o dia da mãe 2025.pdf
Missa catequese para o dia da mãe 2025.pdfMissa catequese para o dia da mãe 2025.pdf
Missa catequese para o dia da mãe 2025.pdf
 
Slides Lição 07, Central Gospel, As Duas Testemunhas Do Final Dos Tempos.pptx
Slides Lição 07, Central Gospel, As Duas Testemunhas Do Final Dos Tempos.pptxSlides Lição 07, Central Gospel, As Duas Testemunhas Do Final Dos Tempos.pptx
Slides Lição 07, Central Gospel, As Duas Testemunhas Do Final Dos Tempos.pptx
 
QUESTÃO 4 Os estudos das competências pessoais é de extrema importância, pr...
QUESTÃO 4   Os estudos das competências pessoais é de extrema importância, pr...QUESTÃO 4   Os estudos das competências pessoais é de extrema importância, pr...
QUESTÃO 4 Os estudos das competências pessoais é de extrema importância, pr...
 
nocoes-basicas-de-hereditariedade 9º ano.ppt
nocoes-basicas-de-hereditariedade 9º ano.pptnocoes-basicas-de-hereditariedade 9º ano.ppt
nocoes-basicas-de-hereditariedade 9º ano.ppt
 
Dados espaciais em R - 2023 - UFABC - Geoprocessamento
Dados espaciais em R - 2023 - UFABC - GeoprocessamentoDados espaciais em R - 2023 - UFABC - Geoprocessamento
Dados espaciais em R - 2023 - UFABC - Geoprocessamento
 
História concisa da literatura brasileira- Alfredo Bosi..pdf
História concisa da literatura brasileira- Alfredo Bosi..pdfHistória concisa da literatura brasileira- Alfredo Bosi..pdf
História concisa da literatura brasileira- Alfredo Bosi..pdf
 
Apresentação | Símbolos e Valores da União Europeia
Apresentação | Símbolos e Valores da União EuropeiaApresentação | Símbolos e Valores da União Europeia
Apresentação | Símbolos e Valores da União Europeia
 
Tema de redação - A prática do catfish e seus perigos.pdf
Tema de redação - A prática do catfish e seus perigos.pdfTema de redação - A prática do catfish e seus perigos.pdf
Tema de redação - A prática do catfish e seus perigos.pdf
 
São Damião, missionário entre os leprosos de Molokai, Havaí.pptx
São Damião, missionário entre os leprosos de Molokai, Havaí.pptxSão Damião, missionário entre os leprosos de Molokai, Havaí.pptx
São Damião, missionário entre os leprosos de Molokai, Havaí.pptx
 
Modelos de Inteligencia Emocional segundo diversos autores
Modelos de Inteligencia Emocional segundo diversos autoresModelos de Inteligencia Emocional segundo diversos autores
Modelos de Inteligencia Emocional segundo diversos autores
 
Formação T.2 do Modulo I da Formação HTML & CSS
Formação T.2 do Modulo I da Formação HTML & CSSFormação T.2 do Modulo I da Formação HTML & CSS
Formação T.2 do Modulo I da Formação HTML & CSS
 
Pré-História do Brasil, Luzia e Serra da Capivara
Pré-História do Brasil, Luzia e Serra da CapivaraPré-História do Brasil, Luzia e Serra da Capivara
Pré-História do Brasil, Luzia e Serra da Capivara
 
Slides Lição 06, Central Gospel, O Anticristo, 1Tr24.pptx
Slides Lição 06, Central Gospel, O Anticristo, 1Tr24.pptxSlides Lição 06, Central Gospel, O Anticristo, 1Tr24.pptx
Slides Lição 06, Central Gospel, O Anticristo, 1Tr24.pptx
 
Maio Laranja - Combate à violência sexual contra crianças e adolescentes
Maio Laranja - Combate à violência sexual contra crianças e adolescentesMaio Laranja - Combate à violência sexual contra crianças e adolescentes
Maio Laranja - Combate à violência sexual contra crianças e adolescentes
 
Slides Lição 7, CPAD, O Perigo Da Murmuração, 2Tr24.pptx
Slides Lição 7, CPAD, O Perigo Da Murmuração, 2Tr24.pptxSlides Lição 7, CPAD, O Perigo Da Murmuração, 2Tr24.pptx
Slides Lição 7, CPAD, O Perigo Da Murmuração, 2Tr24.pptx
 
FUNDAMENTOS DA PSICOPEDAGOGIA - material
FUNDAMENTOS DA PSICOPEDAGOGIA - materialFUNDAMENTOS DA PSICOPEDAGOGIA - material
FUNDAMENTOS DA PSICOPEDAGOGIA - material
 
13_mch9_hormonal.pptx............................
13_mch9_hormonal.pptx............................13_mch9_hormonal.pptx............................
13_mch9_hormonal.pptx............................
 
Poema - Maio Laranja
Poema - Maio Laranja Poema - Maio Laranja
Poema - Maio Laranja
 
atividade para 3ª serie do ensino medi sobrw biotecnologia( transgenicos, clo...
atividade para 3ª serie do ensino medi sobrw biotecnologia( transgenicos, clo...atividade para 3ª serie do ensino medi sobrw biotecnologia( transgenicos, clo...
atividade para 3ª serie do ensino medi sobrw biotecnologia( transgenicos, clo...
 
Currículo Professor Pablo Ortellado - Universidade de São Paulo
Currículo Professor Pablo Ortellado - Universidade de São PauloCurrículo Professor Pablo Ortellado - Universidade de São Paulo
Currículo Professor Pablo Ortellado - Universidade de São Paulo
 

Apresentação Joel Dutra

  • 1.
  • 2. Tendências da Liderança e Desafios dos Líderes Prof. Joel Dutra
  • 3. Curriculum Prof. Joel Dutra  Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo – FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP;  Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FIA-FEA-USP e Vice Coordenador do Curso MBA/RH ;  Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas país;  Implantação de sistemas de gestão de pessoas com base em competência em mais de 250 empresas no país (setores público, privado e terceiro setor);  Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e Organizações. Principais publicações:  Avaliação de Pessoas na Empresa Contemporânea – 2014 – Ed. Atlas;  Desafios na Gestão de Carreiras – 2013 – Ed. Atlas;  Remuneração e Recompensas – 2012 – Elsevier;  Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações – 2010 – Ed. Atlas;  Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea – 2009 – Ed. Atlas;  Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas - 2009 – Ed. Atlas;  Competências: Conceitos, Métodos e Experiências – 2008 - Ed. Atlas;  Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna – 2004 – Ed. Atlas;  Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas;  As Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente;  Gestão por Competência – 2001 – Ed. Gente;  Administração de Carreiras – 1996 – Ed. Atlas.
  • 4. Objetivo Estimular os participantes a refletir sobre os desafios da liderança na organização contemporânea
  • 5. Agenda  Tendências e Desafios  Líder x Gestor  Resignificando a Liderança  Desenvolvimento de Lideranças
  • 7. Desafios Presentes • MAIOR NÍVEL DE EXIGÊNCIA DAS PESSOAS • DIÁLOGO ENTRE DIFERENTES GERAÇÕES • PREPARO E DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA
  • 8. RELAÇÕES IMPACTO INSTITUIÇÃO ESTRATÉGIA NEGÓCIO EMPREGADORA GESTORES OUTRAS PESSOAS PROCESSOS DE GESTÃO PROCESSOS DE TRABALHO COMPORTAMENTAL IDENTIDADE SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO LIDERANÇA APRENDIZADO E DESENVOLVIMENTO EXPERIÊNCIAS PESSOA PERCEPÇÃO
  • 9. O que faz de uma empresa um excelente lugar para se 26.8 26.8 38.3 2.6 5.4 16.4 50,8% 41.8 36.4 1.3 4.1 21 45 28 1 4 20.1 51.1 25 1.1 2.8 Identidade Satisfação e Motivação Aprendizado e Desenvolvimento Nenhum Liderança 2009 2010 2011 2012 20,3% 24,5% 1,5% 2,9% trabalhar?
  • 10. Evolução do IQAT Índices 2009 2010 2011 2012 2013 Identidade 89,52 88,50 88,52 87,30 86,85 Satisfação e Motivação 82,35 80,52 80,68 79,78 79,61 Aprendizado e 79,06 78,77 79,15 78,55 78,54 Desenvolvimento Liderança 82,51 81,50 81,92 81,16 80,96 IQAT 82,88 81,60 81,84 80,98 80,80
  • 11. Média do IQAT Empresa Privada Média Identidade 86,85 Satisfação e Motivação 79,61 Aprendizado e 78,54 Desenvolvimento Liderança 80,96 IQAT 80,80 Instituição Pública Média Identidade 77,95 Satisfação e Motivação 71,95 Aprendizado e 65,13 Desenvolvimento Liderança 72,01 IQAT 71,40
  • 12. Desafios Presentes • MAIOR NÍVEL DE EXIGÊNCIA DAS PESSOAS • DIÁLOGO ENTRE DIFERENTES GERAÇÕES • PREPARO E DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA
  • 13. Marcas Geracionais Gerações Europa e EUA Brasil Baby Boomer de 1945 a 1967 de 1946 a 1964 X de 1968 a 1979 de 1965 a 1985 Y de 1980 a 1991 a partir de 1986 Fonte: Rodrigo C. Silva – Tese de Doutorado - 2013
  • 14. Como esses jovens se auto-definem como profissionais? Características e qualidades Ambiciosos e insatisfeitos; “quero sempre mais” Disponíveis e flexíveis “estou sempre pronta” Organizados e meticulosos Objetivos e ágeis “não perco tempo” Agressivos e ousados; “aposto naquilo que acredito” Dedicados e pró-ativos “não sou mão cansada” “sou chata e organizada” Antenados e criativos; “sempre procuro ser inovador” que procuram destacar: Pontos que reconhecem a necessidade de aprimoramento / desenvolvimento: Saber vender as idéias / fazer o marketing pessoal; Respeitar ‘lidar com hierarquias; Ter auto-crítica condizente com a realidade; Ser menos ansioso e paciente com processos e pessoas; Delegar tarefas, dividir trabalhos; Ser + persistente / tolerante a frustração; Ser mais organizado e menos dispersivo (homens);
  • 15. O que significa trabalho para os entrevistados? É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência: Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos; “eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M) É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H) Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação: Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima; “é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H) Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento; “Faz o papel dos pais na idade adulta” (H) Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens): Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece; “com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida” (H)c
  • 16. Na visão do jovens, o que o trabalho deve proporcionar? É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores: Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’... Há os que priorizam obter estabilidade financeira: Não se preocupar com dinheiro no futuro; Sustentar a família; Sair da situação financeira precária. “cansei da degustação do prazer” (H) Outros priorizam obter a realização e prazer: Fazer o que gostam da melhor forma; Executar muito bem o que fazem. “fico mais feliz e com energia quando faço o que gosto”(M) Há os que colocam a frente status e reconhecimento-social, familiar “Quero ser importante”(H) “Quero que meus filhos tenham orgulho de mim”(H) “quero que minha família veja que venci”(M)cc Mas muitos hoje priorizam obter boa qualidade de vida e tempo livre “Quero ganhar bem e fazer o que gosto, mas sem qualidade de vida nada disso adianta”(M) “quero poder curtir a vida (H) Estabilidade financeira Realização e prazer Status e reconhecimento - social, familiar. Qualidade de vida Maior presença entra amostra
  • 17. Desafios Presentes • MAIOR NÍVEL DE EXIGÊNCIA DAS PESSOAS • DIÁLOGO ENTRE DIFERENTES GERAÇÕES • PREPARO E DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA
  • 18. Desafios Futuros • GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO; • DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS; • IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO; • MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO;
  • 20. INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes CAPACIDADES Contribuição Agregação de Valor MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES Conceito de Competência
  • 21. Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO Níveis de Agregação de Valor  NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES  REQUISITOS DE ACESSO  COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS
  • 22. Autonomia e Grau de Supervisão Alto nível de autonomia Baixo nível de autonomia Eixo de Desenvolvimento Estratégica Tática Operacional Organização Várias unidades de negócio Unidade de negócio Área Atividades Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Alto nível de padronização, estruturação e rotina Decide / Responde Participa da decisão Analisa e Recomenda Sistematiza / Organiza Coleta Nível de Atuação Escopo de Responsabilidade Nível de Estruturação das Atividades Tratamento da Informação Abrangência da Atuação Internacional Nacional Regional Local Baixo nível de autonomia VI V IV III II I Variáveis Diferenciadoras
  • 23. Sistema de Gestão por Competências - Remuneração Remuneração Níveis de Agregação de Valor
  • 24. AGREGAÇÃO DE VALOR ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO GESTÃO DE CARREIRA Níveis de Agregação de Valor  NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES  REQUISITOS DE ACESSO  COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS COMPETÊNCIA INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes Entrega Agregação de Valor $ Níveis de Agregação de Valor Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais ESPAÇO OCUPACIONAL Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas Conceitos Básicos do Novo Modelo
  • 25. Integração Entre Capacidade e Complexidade Ansiedade Medo Perplexidade Fonte: Stamp (1989) Adaptada Conjunto de Capacidades Aborrecimento Frustração Ansiedade Escala de Desafios (Competências)
  • 26. Caracterização da trajetória Atribuições e responsabilidades de mesma natureza Trajetória A Trajetória B
  • 27. Dinâmica do Desenvolvimento Ex: Trajetórias gerenciais em empresas de bens de consumo ADM /FIN MKT SUPPLY CHAIN Estratégico Tático Estratégico Operacional
  • 29. Tendências Organizacionais e a Liderança • Novas arquiteturas organizacionais e de negócio - poder organizacional mais diluído e descentralizado; • Globalização - influência de diversos atores sociais sobre as organizações; • Maior complexidade organizacional - aumento da qualificação e nível de informação do trabalhador; • Turbulência ambiental - aumento da importância da liderança organizacional.
  • 30. Liderança Organizacional Desafio da década – a liderança organizacional como um fator de diferenciação competitiva: • Ambiente incerto e ambíguo; • Menor espaço para a dominação política e econômica; • Diversidade cultural - valores, idioma, visão de mundo etc; • Mobilidade intensa da equipe; • Conciliação de interesses diversos.
  • 31. Momento De Liderar - Michael Useem • Ter visão clara dos objetivos e transmiti-las - criar um projeto comum; • Guiar-se por seus valores e pelos valores da organização e manter a coerência na adversidade; • Estimular e criar as condições objetivas para o compartilhamento de informações, conhecimento e experiências - ajudar a equipe a aprender com a própria experiência; • Preparar as pessoas para as situações adversas, capacitando-as para tanto e criando o suporte da equipe para cada um de seus integrantes; • Esperar e cobrar um alto desempenho da equipe; • Manter as pessoas focadas no que é essencial; • Estimular o uso dos pontos fortes das pessoas e ampliação dos mesmos; • Conquistar aliados para apoiá-lo nas situações difíceis; • Possuir coragem para tomar as decisões necessárias. A indecisão pode ser tão danosa quanto decisões ineptas.
  • 32. Aspectos Importantes da Liderança na Empresa Moderna Transformações na postura do líder: • Aceitar e gerir a diversidade - aceitar as pessoas como elas são, mesmo quanto diferentes de nós. • Delegar - confiar nas pessoas mesmo correndo riscos. • Ouvir e comunicar-se – estimular e oferecer suporte às pessoas para que encontrem alternativas e caminhos para alcançar objetivos e metas. • Construir e sustentar parcerias – construir pontes e estradas na relação com contrapartes internos e externos.
  • 34. Pipeline Leadership Líder de Negócios – gerir relações com stakeholders Líder de Lideres – liderar lideres e gerir interfaces Líder de Pessoas – equilíbrio entre delegação e execução
  • 35. Pipeline Leadership Líder de Negócios – gerir relações com stakeholders Líder de Lideres – liderar lideres e gerir interfaces Líder de Pessoas – equilíbrio entre delegação e execução
  • 36. Pipeline Leadership Líder de Negócios – gerir relações com stakeholders Líder de Lideres – liderar lideres e gerir interfaces Líder de Pessoas – equilíbrio entre delegação e execução
  • 37. Etapas Típicas do Desenvolvimento de um Gerente Etapa 1 – Consolidação na Posição
  • 38. Etapas Típicas do Desenvolvimento de um Gerente Etapa 2 – Ampliação do Espaço Político
  • 39. Etapas Típicas do Desenvolvimento de um Gerente Etapa 3 – Ampliação da Complexidade
  • 40. Competências Necessárias para cada Etapas Típicas do Desenvolvimento de um Gerente Etapa 1 – Consolidação na Posição • Delegação •Foco no Resultado •Desenvolvimento da Equipe Etapa 2 – Ampliação do Espaço Político •Visão Sistêmica •Consolidação de Parcerias Etapa 3 – Ampliação da Complexidade •Visão Estratégica •Desenvolvimento de Sucessores
  • 41. OBRIGADO e-mail – jdutra@usp.br