Plano de carreira e sucessão

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Plano de carreira e sucessão

  1. 1. <ul><li>Mini Currículo: </li></ul><ul><ul><li>Susana Falchi </li></ul></ul><ul><ul><li>Graduada em Administração de Empresas, possui MBA pela FEA/USP em Gestão Estratégica de Pessoas, com Especialização em e-learning,  Planejamento Estratégico, Pós-Graduada em Transdisciplinaridade pela Unipaz e em Psicologia Transpessoal pela Alubrat.  É Diretora de Consultoria da HSD – Human System Development e já atuou como executiva em empresas nacionais e multinacionais. </li></ul></ul>Currículo 24/01/11
  2. 2. GESTÃO DE PESSOAS – Retenção, Carreira e Sucessão Dezembro/2010
  3. 3. <ul><li>HOJE </li></ul><ul><ul><li>MÃO DE OBRA ESPECIALIZADA - ESCASSEZ </li></ul></ul><ul><ul><li>CONCORRÊNCIA – GRANDES EMPRESAS </li></ul></ul><ul><ul><li>MERCADO AQUECIDO – DEMANDA DE M.O. </li></ul></ul><ul><li>CURTO PRAZO </li></ul><ul><ul><li>“ APAGÃO” DE M.O. – CRESCIMENTO ECONOMIA ATÉ 2012 </li></ul></ul><ul><li>LONGO PRAZO </li></ul><ul><ul><li>PERDA DE CAPITAL INTELECTUAL – HUNTING </li></ul></ul>GESTÃO DE PESSOAS - FATORES DE RISCO
  4. 4. GESTÃO DE PESSOAS – DESAFIOS <ul><li>ATRATIVIDADE </li></ul><ul><ul><li>PERSPECTIVAS / OPORTUNIDADES / CAMINHOS </li></ul></ul><ul><li>RETENÇÃO DE TALENTOS </li></ul><ul><ul><li>DESENVOLVIMENTO </li></ul></ul><ul><ul><li>OPORTUNIDADES DE CRESCIMENTO </li></ul></ul><ul><ul><li>REMUNERAÇÃO </li></ul></ul><ul><li>SUSTENTAR A ESTRATÉGIA DE NEGÓCIO </li></ul><ul><ul><li>MAPEAR E DESENVOLVER COLABORADORES – POTENCIAIS </li></ul></ul><ul><ul><li>DAR SUSTENTAÇÃO AO PROCESSO SUCESSÓRIO (EXECUTIVOS, GESTÃO E ESPECIALISTAS). </li></ul></ul>
  5. 5. <ul><li>Avaliação comportamental como suporte para estrutura de carreira </li></ul>
  6. 6. Modelo Conceitual Missão, Visão, Estratégia de Negócios Estrutura e Descrição de Cargos Perfis de Competências Reconhecimento e Meritocracia Sucessão Promoção Desligamentos AMBIENTE EXTERNO Desenvolvimento na Carreira Remuneração PRH Avaliação Informações Recrutamento e Seleção Desenvolvimento e Capacitação
  7. 7. Avaliação comportamental como suporte para carreira
  8. 8. Comportamentos Observáveis Resultados obtidos Valores, Atitudes e Motivações Pessoais, padrões de pensamento Desvios e Estrutura de Caráter (Grafologia) 1 2 3 Ferramentas: Avaliação de Competências e Metas/Resultados Ferramentas Estruturadas Assessment Center Ferramentas Assessment Center Estrutura de Avaliação
  9. 9. Processo
  10. 10. Ciclo de Identificação
  11. 11. Acesso ao Processo <ul><li>Assessment Center </li></ul><ul><li>Avaliação de Desempenho </li></ul><ul><li>Avaliação de Competências </li></ul><ul><li>PDI </li></ul><ul><li>Coaching </li></ul><ul><li>Sistema de remuneração estratégica com bônus por metas atingidas </li></ul><ul><li>Posicionamento diferenciado na faixa salarial </li></ul>Avaliações Técnicas Avaliações Comportamentais Análise dos Resultados Definição dos processos de Desenvolvimento e Reconhecimento
  12. 12. Empresas saudáveis de acordo com o estudo da Kellog´s University Tempo High Potentials “ carregam o piano” Redirecionamento Potencial Desempenho
  13. 13. Objetivos do Projeto <ul><li>Reter seus talentos, mostrando-lhes perspectivas a médio e longo prazos; </li></ul><ul><li>Valorizar profissionais que se destacam tecnicamente em áreas em que o conhecimento técnico é fundamental para o sucesso do negócio; </li></ul><ul><li>Valorizar profissionais que se destacam na área de gestão da empresa, onde as competências organizacionais e de negócios, já estejam estabelecidas. </li></ul><ul><li>Definir perfis, papéis, responsabilidades e níveis de acesso às posições identificadas. </li></ul>
  14. 14. Vantagens do Processo e Subprodutos do projeto <ul><li>Facilita a tomada de decisões: dos Gestores e dos Colaboradores; </li></ul><ul><li>Visualização das oportunidades de crescimento existentes na organização; </li></ul><ul><li>Auxilia o desenvolvimento: Pessoal e Profissional das pessoas e da organização de forma global, dando sinergia à Gestão de Pessoas; </li></ul><ul><li>Assegura o dinamismo e a transparência dos processos: os requisitos tornam-se claros e direcionadores, funcionando também como fator orientador e motivacional </li></ul>
  15. 15. Vantagens do Processo e Subprodutos do projeto ( cont. ) <ul><li>Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a prosseguir na própria organização, gerando uma diminuição do turnover; </li></ul><ul><li>Otimização nos processos de movimentação de pessoal; </li></ul><ul><li>Identificação do perfil necessário: não só voltado para as necessidades atuais da organização, mas também para as futuras necessidades. </li></ul>
  16. 17. <ul><li>Avaliar um desempenho significa julgar o resultado alcançado por um indivíduo no exercício do seu cargo. </li></ul><ul><li>Quando falamos em desempenho, consideramos o processo de identificação de fatores de performance, negociação de metas ( padrões objetivos de desempenho ) , monitoramento, apuração de resultados e confronto com aqueles previstos originalmente no final de um período definido </li></ul>O que deve ser avaliado é o comportamento do empregado e não da pessoa .
  17. 18. <ul><li>A Avaliação de Desempenho pretende mensurar competências em três distinções: </li></ul><ul><li>1. Competências Cognitivas </li></ul><ul><ul><li>Domínio do Saber-Saber </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>são os conhecimentos que se possui; </li></ul></ul></ul><ul><li>2. Competências Relacionais </li></ul><ul><ul><li>Domínio do Saber-Estar </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>são as atitudes e o relacionamento inter-pessoal; </li></ul></ul></ul><ul><li>3. Competências Técnicas </li></ul><ul><ul><li>Domínio do Saber-Fazer </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>são as aptidões e as habilidades técnicas. </li></ul></ul></ul>
  18. 19. Variáveis envolvidas no processo
  19. 20. A dinâmica dos indicadores Avaliação de Desempenho por Objetivos CARREIRA
  20. 21. Níveis de Objetivos e Indicadores de Performance
  21. 22. <ul><li>Trata-se de efetuar uma avaliação de algo que ainda não está palpável e sim latente. </li></ul><ul><li>Pode ser desenvolvido. </li></ul><ul><li>Envolve muito a questão do Querer. </li></ul><ul><li>Predizer a adequação futura profissional a determinada situação ou objetivo de trabalho. </li></ul><ul><li>Propõe-se prever o desempenho futuro de uma pessoa. </li></ul>
  22. 23. O que é Avaliação de Potencial? <ul><li>Potencial : </li></ul><ul><li>“ Prognóstico futuro da capacidade e recursos internos da pessoa vir a realizar algo” </li></ul><ul><li>Foco no Futuro / Plano de Crescimento </li></ul>Avaliação por competências: “ Constatação da apresentação de competências a partir de ação no presente e passado” Foco o Presente / Passado
  23. 24. Estrutural x Comportamento <ul><li>Único </li></ul><ul><li>Imutável </li></ul><ul><li>Neutro </li></ul><ul><li>Nem positivo </li></ul><ul><li>Nem negativo </li></ul><ul><li>Escolha </li></ul><ul><li>Mutável </li></ul><ul><li>Influenciável </li></ul><ul><li>Dependendo das situações torna-se positivo ou negativo </li></ul>
  24. 25. Exemplo Composição das Competências
  25. 27. Detalhamento do Modelo <ul><li>Definição Técnico-Teórica das Ferramentas Utilizadas </li></ul><ul><ul><li>Grafologia </li></ul></ul><ul><ul><li>Ferramenta DISC </li></ul></ul><ul><ul><li>Axiologia: Ferramentas PSTI e Trimetrix </li></ul></ul><ul><li>Competências para Liderança </li></ul>
  26. 29. Grafologia <ul><li>Definição </li></ul><ul><ul><li>Trata-se de um profundo e exaustivo método de investigação que, através da ánálise dos traços grafológicos do autor, estuda e analisa a personalidade e o comportamento humano. Nela, obtemos dados sobre: personalidade (como o indivíduo é), sociabilidade (como se relaciona com as pessoas) e potencial . </li></ul></ul><ul><li>Metodologia </li></ul><ul><ul><li>Escola Francesa ( principal escola dentro da pesquisa grafológica mundial ) </li></ul></ul><ul><ul><li>Fundamentação teórica na Psicanálise de Carl Gustav Jung </li></ul></ul><ul><li>Aplicabilidade para fins organizacionais </li></ul><ul><ul><li>Recrutamento e Seleção </li></ul></ul><ul><ul><li>Treinamento </li></ul></ul><ul><ul><li>Promoções e movimentações horizontais </li></ul></ul><ul><ul><li>Avaliação de Potencial </li></ul></ul>
  27. 30. Itens que podemos identificar através de uma avaliação grafológica: <ul><li>Características de Personalidade </li></ul><ul><ul><li>Aspectos Emocionais </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>equilíbrio, autocontrole, administração das emoções e atitudes, afetividade, impulsividade ou prudência, clareza de julgamento, paciência ou impaciência, e sensibilidade. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Aspectos da Auto-imagem / Auto-estima / Autoconceito </li></ul></ul><ul><ul><li>Aspectos da Inteligência: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Inteligência viva, profunda, superficial, abstrata ou concreta. Agilidade e flexibilidade de idéias. O tipo de raciocínio: lógico-dedutivo (matemático), intuitivo ou os dois. </li></ul></ul></ul>
  28. 31. Itens que podemos identificar através de uma avaliação grafológica: <ul><li>Aspectos da Comunicação e dos Relacionamentos Interpessoais: </li></ul><ul><ul><li>Inibição ou espontaneidade nos contatos e nas atitudes; expressão e clareza de idéias, fluência, introversão ou extroversão; consideração com as pessoas à sua volta; sociabilidade, agressividade, diplomacia; fácil ou difícil adaptação; maturidade; ingenuidade ou perspicácia. </li></ul></ul><ul><li>Aspectos Profissionais: </li></ul><ul><ul><li>segurança, autoconfiança; organização; </li></ul></ul><ul><ul><li>Observação de detalhes ou da visão geral. </li></ul></ul><ul><ul><li>Nível de energia e eficiência; dinamismo, força de vontade ativa ou passiva; </li></ul></ul>
  29. 32. Itens que podemos identificar através de uma avaliação grafológica: <ul><li>Caracterologia, Temperamentos e Profissões: </li></ul><ul><ul><ul><li>análise da disposição individual para reagir a estímulos emotivos. Características gerais, positivas e negativas do tipo. Quais os cargos ou profissões mais indicados para o temperamento do autor. </li></ul></ul></ul><ul><li>Outros aspectos: </li></ul><ul><ul><ul><li>Indícios patológicos, clareza ou confusão mental, comunicabilidade, controle emocional, criatividade, estabilidade, constância, maturidade, relacionamento interpessoal, resistência à frustração, dissimulação. </li></ul></ul></ul>
  30. 34. A Teoria Comportamental DISC Mede Comportamentos & Emoções Observáveis O “como” da sua vida: Como você anda, fala, compra, dirige e joga. É o estudo de observar pessoas Dr. William Moulton Marston – Emotions of Normal People (1928) Teoria Comportamental
  31. 35. <ul><li>DISC analisa “como nós agimos” e o nosso comportamento </li></ul><ul><li>DISC é uma parte integrante de quem nós somos </li></ul><ul><li>DISC vem da nossa natureza e criação </li></ul>Linguagem de Comportamentos e Emoções
  32. 36. Focado em Resultados Envolvente Otimista Não demonstra suas Emoções Medroso/ Solícito Conservador Cético Pessimista Demonstra suas Emoções Destemido Independente D I S C Emoções
  33. 38. Axiologia: conceito
  34. 39. Axiologia: conceito ( cont. )
  35. 40. Axiologia mede padrões de pensamento e julgamento: as 6 dimensões Foco Externo:
  36. 42. Foco Interno:
  37. 44. Exemplos de Relatórios:
  38. 45. <ul><li>HSD Consultoria em Recursos Humanos </li></ul><ul><li>Av. João XXIII, nº 20 – salas 44 e 45 </li></ul><ul><li>Vila Gilda – Santo André </li></ul><ul><li>PABX: 11 2598-2882 </li></ul><ul><li>[email_address] </li></ul>

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