Gestão do
Desenvolvimento
Prof. Joel Dutra
Objetivos
Estimular a reflexão sobre desafios e tendências na
gestão de pessoas na empresa contemporânea;
Oferecer referen...
Agenda
•Análise do Contexto
•Conceitos Básicos
•Papel da Pessoa
•Sistema de Carreira
e Desenvolvimento
Análise de Contexto
MERCADO DEMANDANTE CARACTERIZADO POR:
• Pleno Emprego pela primeira vez desde 1978
• Maior número de demissões a pedido de...
O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%)
Atração e Retenção de Talentos
26,8 26,8
38,3
2,6
5,4
...
As Melhores Empresas Para
Você Trabalhar - Edição 2012
Evolução do IQAT
Índices 2009 2010 2011 2012
Identidade 89,52 88,50...
Ambiciosos e
insatisfeitos;
“quero sempre
mais”
Disponíveis e
flexíveis
“estou sempre
pronta”
Objetivos e
ágeis
“não perco...
Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação:
Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais pa...
Na visão do jovens, o que o trabalho deve proporcionar?
Há os que priorizam
obter estabilidade
financeira:
Não se preocupa...
• GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO;
• DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS;
• IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRA...
Conceitos Básicos
INPUTS OUTPUTS
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
CAPACIDADES
Contribuição
Agregação de
Valor
MOBILIZAÇÃO
DAS CAPACIDADES
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Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira
GESTÃO DE
DESENVOLVIMENTO
Níveis de
Agregação
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NÍVEL ESPECÍF...
Baixo nível
de
autonomia
Autonomia e
Grau de Supervisão
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Desenvolvimento
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Tática
Operacional
Organização...
Sistema de Gestão por Competências - Remuneração
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Níveis de Agregação
de Valor
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ESPAÇO
OCUPACIONAL
NA
ORGANIZAÇÃO
ESPAÇO
OCUPACIONAL
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ORGANIZAÇÃO
GESTÃO DE CARREIRA
Níveis de
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NÍVEL ...
Atribuições e
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de mesma natureza
Trajetória
A
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Caracterização da trajetória
Papel das Pessoas
Carreira
Quando olhamos para TRÁS:
Estrada já construída
Escolhas
Experiências
O que já temos/ sabemos
“estrada que está s...
Carreira
“caminho estruturado e organizado no
tempo e no espaço” (Van Maanen)
“(...) trabalhos realizados durante a vida
(...
Foco no Planejamento de Carreira
Visão ampliada de
oportunidades
Visão restrita de
oportunidades
Projeto
Profissional
Ausê...
23
PREFERÊNCIA INDIVIDUAL POR CARREIRAS
Competência Técnica ou Funcional
Competência Gerência Geral
Autonomia e Independên...
Ciclos de Influências sobre as Pessoas (Edgar Schein)
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B2
B3
C1
C2
Alta
Pressão
Baixa
Pressão
Tempo Real ou Social
A1
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Auto Conhecimento
Conhecimento do Mercado
Objetivos de Carreira
Estratégia de Implementação
Plano de Ação para Implementaç...
Sistema de Carreira e
Desenvolvimento
ESTRATÉGIA DA
EMPRESA
SISTEMA DE
GESTÃO
SISTEMA DE
GESTÃO
POR
COMPETÊNCIAS
POR
COMPETÊNCIAS
Sistema Integrado de Gestão de...
DESENVOLVIMENTO RESULTADO COMPORTAMENTO
• adesão aos valores
organizacionais
• relacionamento interpessoal
• atitude diant...
Primeira Instância de Avaliação
Avaliação direta pelo gestor da pessoa contra
parâmetros: avaliação absoluta – O principal...
Avaliado
Chefe/ Gestor
Clientes Pares
Subordinados
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• Atribuições e
Responsabilidades
• Requisitos de
Acesso
SISTEMA
Ações de DesenvolvimentoESCALA DE AVALIAÇÃO
AAAA
NANANANA...
Ciclo de Desenvolvimento
Baseado no Modelo de Processo de
Aprendizagem de David Kolb
Reflexão sobre a nova
experiência ali...
Trabalhos com a comunidade:
Atuar como consultor na solução de algum problema
comunitário.
Tornar-se voluntário em alguma ...
Rotação:
Entre posições, áreas e/ou unidades - rotação para áreas
dinâmicas.
Designar-se ao trabalho com um superior parti...
Bibliografia
Bibliografia
BIBLIOGRAFIA COMPETÊNCIAS:
• Fleury, Maria T. e Fleury A. - Estratégias Empresariais e a Formação de
Competên...
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  1. 1. Gestão do Desenvolvimento Prof. Joel Dutra
  2. 2. Objetivos Estimular a reflexão sobre desafios e tendências na gestão de pessoas na empresa contemporânea; Oferecer referenciais teóricos e instrumentais sobre um sistema integrado e estratégico de gestão de pessoas;
  3. 3. Agenda •Análise do Contexto •Conceitos Básicos •Papel da Pessoa •Sistema de Carreira e Desenvolvimento
  4. 4. Análise de Contexto
  5. 5. MERCADO DEMANDANTE CARACTERIZADO POR: • Pleno Emprego pela primeira vez desde 1978 • Maior número de demissões a pedido desde 2000 • Maior número de acordos trabalhistas com ganhos acima da inflação • Todas as categorias elevaram seus pisos salariais últimos dois anos MUDANÇA NAS EXPECTATIVAS DAS PESSOAS DIVERSIDADE ETÁRIA Desafios do Presente
  6. 6. O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar? (%) Atração e Retenção de Talentos 26,8 26,8 38,3 2,6 5,4 16,4 41,8 36,4 1,3 4,1 21 45 28 1 4 20,1 51,1 25 1,1 2,8 Identidade Satisfação e Motivação Aprendizado e Desenvolvimento Nenhum Liderança 2009 2010 2011 2012
  7. 7. As Melhores Empresas Para Você Trabalhar - Edição 2012 Evolução do IQAT Índices 2009 2010 2011 2012 Identidade 89,52 88,50 88,52 87,30 Satisfação e Motivação 82,35 80,52 80,68 79,78 Aprendizado e Desenvolvimento 79,06 78,77 79,15 78,55 Liderança 82,51 81,50 81,92 81,16 IQAT 82,88 81,60 81,84 80,98
  8. 8. Ambiciosos e insatisfeitos; “quero sempre mais” Disponíveis e flexíveis “estou sempre pronta” Objetivos e ágeis “não perco tempo” Dedicados e pró-ativos “não sou mão cansada” Agressivos e ousados; “aposto naquilo que acredito” Organizados e meticulosos “sou chata e organizada” Antenados e criativos; “sempre procuro ser inovador” Características e qualidades que procuram destacar: Pontos que reconhecem a necessidade de aprimoramento / desenvolvimento: Saber vender as idéias / fazer o marketing pessoal; Respeitar ‘lidar com hierarquias; Ter auto- crítica condizente com a realidade; Ser menos ansioso e paciente com processos e pessoas; Ser + persistente / tolerante a frustração; Delegar tarefas, dividir trabalhos; Ser mais organizado e menos dispersivo (homens); Como esses jovens se auto-definem como profissionais?
  9. 9. Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação: Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-estima; “é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H) Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento; “Faz o papel dos pais na idade adulta” (H) É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência: Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos; “eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M) É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H) Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens): Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece; “com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida” (H) O que significa trabalho para os entrevistados?
  10. 10. Na visão do jovens, o que o trabalho deve proporcionar? Há os que priorizam obter estabilidade financeira: Não se preocupar com dinheiro no futuro; Sustentar a família; Sair da situação financeira precária. “cansei da degustação do prazer” (H) Outros priorizam obter a realização e prazer: Fazer o que gostam da melhor forma; Executar muito bem o que fazem. “fico mais feliz e com energia quando faço o que gosto”(M) Há os que colocam a frente status e reconhecimento- social, familiar “Quero ser importante”(H) “Quero que meus filhos tenham orgulho de mim”(H) “quero que minha família veja que venci”(M) Mas muitos hoje priorizam obter boa qualidade de vida e tempo livre “Quero ganhar bem e fazer o que gosto, mas sem qualidade de vida nada disso adianta”(M) “quero poder curtir a vida (H) Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’... É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores: Estabilidade financeira Realização e prazer Status e reconhecimento - social, familiar. Qualidade de vida Maior presença entra amostra
  11. 11. • GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO; • DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS; • IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO; • MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO; Tendências e Desafios Futuros
  12. 12. Conceitos Básicos
  13. 13. INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes CAPACIDADES Contribuição Agregação de Valor MOBILIZAÇÃO DAS CAPACIDADES Conceito de Competência
  14. 14. Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS
  15. 15. Baixo nível de autonomia Autonomia e Grau de Supervisão Eixo de Desenvolvimento Estratégica Tática Operacional Organização Várias unidades de negócio Unidade de negócio Área Atividades Baixo nível de padronização, estruturação e rotina Alto nível de padronização, estruturação e rotina Decide / Responde Participa da decisão Analisa e Recomenda Sistematiza / Organiza Coleta Nível de Atuação Escopo de Responsabilidade Nível de Estruturação das Atividades Tratamento da Informação Internacional Nacional Regional Local Abrangência da Atuação Alto grau de autonomia I II III IV V VI Variáveis Diferenciadoras Baixo grau de autonomia
  16. 16. Sistema de Gestão por Competências - Remuneração RemuneraçãoRemuneração Níveis de Agregação de Valor Níveis de Agregação de Valor
  17. 17. ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO ESPAÇO OCUPACIONAL NA ORGANIZAÇÃO GESTÃO DE CARREIRA Níveis de Agregação de Valor NÍVEL ESPECÍFICO DE COMPLEXIDADE DE ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES REQUISITOS DE ACESSO COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS ESPAÇOS OCUPACIONAIS COMPETÊNCIA INPUTS OUTPUTS Conhecimentos Habilidades Atitudes Entrega Agregação de Valor $ Níveis de Agregação de Valor AGREGAÇÃO DE VALOR Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades Níveis de Agregação de Valor Competências Individuais ESPAÇO OCUPACIONAL Necessidades da Organização Competências Individuais e Coletivas Conceitos Básicos do Novo Modelo
  18. 18. Atribuições e responsabilidades de mesma natureza Trajetória A Trajetória B Caracterização da trajetória
  19. 19. Papel das Pessoas
  20. 20. Carreira Quando olhamos para TRÁS: Estrada já construída Escolhas Experiências O que já temos/ sabemos “estrada que está sempre sendo construída pela pessoa e pela empresa” Quando olhamos para FRENTE: Caos a ser ordenado Alternativas Possibilidades
  21. 21. Carreira “caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço” (Van Maanen) “(...) trabalhos realizados durante a vida (...) envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos, apirações individuais e expectativas (...)” (London e Stumph) “constante ajuste, desenvolvimento e mudança” (London e Stumph)
  22. 22. Foco no Planejamento de Carreira Visão ampliada de oportunidades Visão restrita de oportunidades Projeto Profissional Ausência de um projeto profissional consciente
  23. 23. 23 PREFERÊNCIA INDIVIDUAL POR CARREIRAS Competência Técnica ou Funcional Competência Gerência Geral Autonomia e Independência Segurança e Estabilidade Criatividade Empreendedora Senso de Serviço e de Dedicação a uma Causa Desafio Puro Estilo de Vida
  24. 24. Ciclos de Influências sobre as Pessoas (Edgar Schein) B1 B2 B3 C1 C2 Alta Pressão Baixa Pressão Tempo Real ou Social A1 A2 A3 A4 A1 Adolescência A2 Crise dos 30 A3 Crise da Meia Idade A4 Crise da Velhice A Ciclo Biossocial C1 Casamento e Nascimento dos Filhos C2 Adolescência dos Filhos e Saída de Casa C Ciclo Familiar ou de Procriação B1 Entrada na Carreira B2 Consolidação na Carreira B3 Retirada da Carreira B Ciclo Profissional ou de Carreira
  25. 25. Auto Conhecimento Conhecimento do Mercado Objetivos de Carreira Estratégia de Implementação Plano de Ação para Implementação Acompanhamento do Plano Etapas para a construção do Plano de Carreira
  26. 26. Sistema de Carreira e Desenvolvimento
  27. 27. ESTRATÉGIA DA EMPRESA SISTEMA DE GESTÃO SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS POR COMPETÊNCIAS Sistema Integrado de Gestão de Pessoas Recrutamento e Seleção Treinamento e Desenvolvimento Sucessão Alocação Avaliação do Desempenho Carreira Remuneração Saídas do Sistema
  28. 28. DESENVOLVIMENTO RESULTADO COMPORTAMENTO • adesão aos valores organizacionais • relacionamento interpessoal • atitude diante do trabalho remuneração fixa remuneração variável não é recomendável remuneração associada a comportamento Avaliação de Desempenho
  29. 29. Primeira Instância de Avaliação Avaliação direta pelo gestor da pessoa contra parâmetros: avaliação absoluta – O principal objetivo é o desenvolvimento da pessoa. Segunda Instância de Avaliação Avaliação por colegiado, onde a pessoa é comparada com outras pessoas: avaliação relativa – O principal objetivo é tomar decisões sobre a pessoa quanto a remuneração, carreira, desenvolvimento ou movimentação. Instâncias de Avaliação 29
  30. 30. Avaliado Chefe/ Gestor Clientes Pares Subordinados Avaliação por Múltiplas Fontes 30
  31. 31. • Atribuições e Responsabilidades • Requisitos de Acesso SISTEMA Ações de DesenvolvimentoESCALA DE AVALIAÇÃO AAAA NANANANA SSSS NA - Não atende A - Atende S - Supera 0 10 20 PLANO DE AÇÃO Foco nas Competências • Ações de Desenvolvimento • Compromissos de Desenvolvimento • Foco nos Requisitos Compromissos de Educação e Capacitação PORTFÓLIO DE AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO NíveldeComplexidadedas AtribuiçõeseResponsabilidades Ações formais • Educação continuada • Treinamento • Educação básica Ações não formais • Grupos de trabalho • Trabalho com a comunidade • Tutoria (coaching) • Estágios • Visitas • Rotação • Auto- instrução
  32. 32. Ciclo de Desenvolvimento Baseado no Modelo de Processo de Aprendizagem de David Kolb Reflexão sobre a nova experiência alinhando ao repertório individual já existente e busca por novos conhecimentos relacionados. FormaçãoExperimentação Vivência prática que apóia a construção do novo saber. Surgimento de uma nova experiência/ realidade Nova Experiência Reflexão Reflexão sobre a prática da nova experiência e sobre as lições aprendidas.
  33. 33. Trabalhos com a comunidade: Atuar como consultor na solução de algum problema comunitário. Tornar-se voluntário em alguma organização. Programa de Educação Continuada: Propiciar formação mais genérica, num maior horizonte de tempo que em um programa de treinamento. Exemplos: especializações, MBA’s, pós-graduações strictu sensu. Enriquecimento do cargo: Elaborar e realizar workshops e palestras sobre o seu trabalho - gerar situações onde o profissional seja questionado quanto a realização de seu trabalho. Ensinar alguém como fazer algo em que ele é especialista. Mudanças no escopo do cargo. Incluindo desafios, objetivos e metas de concretização de mudanças. Orientar/participar de equipe de trabalho temporária - multidisciplinar e heterogênea. Flexibilidade/Adaptabilidade à Mudanças
  34. 34. Rotação: Entre posições, áreas e/ou unidades - rotação para áreas dinâmicas. Designar-se ao trabalho com um superior particularmente bom em conduzir mudanças/inovar. Interação com outros chefes e superiores Flexibilidade/Adaptabilidade à Mudanças Estágios e visitas: Propiciando Benchmarking. Estudar necessidades dos clientes. Estudar forma de negócios paralelos/alternativas. Participação em grupos de trabalho: Com o objetivo de desenvolver alguma mudança/inovação no trabalho. Tutoria (coaching): Ser orientado por alguém mais experiente no desenvolvimento profissional. Auto-instrução: Fazer um planejamento próprio de estudo com o objetivo de alavancar sua capacidade de planejar/conduzir mudanças.
  35. 35. Bibliografia
  36. 36. Bibliografia BIBLIOGRAFIA COMPETÊNCIAS: • Fleury, Maria T. e Fleury A. - Estratégias Empresariais e a Formação de Competências – ed Atlas; • Zarifian , Philipe - Objetivo: Competência – ed. Atlas; • Dutra, Joel - Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas – ed. Atlas. BIBLIOGRAFIA CARREIRAS: • Dutra, Joel S. - Administração de Carreiras – ed. Atlas; • Dutra, Joel S. – Gestão de Carreira na Empresa Contemporânea –ed. Atlas; • Martins, Hélio T. – Gestão de Carreira na Era do Conhecimento – ed. Qualitymark.
  37. 37. OBRIGADO e-mail – jdutra@usp.br

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