O documento discute os conceitos e práticas de liderança. Apresenta a importância do autoconhecimento e do desenvolvimento de competências para a liderança. Também aborda tópicos como a transição para novos líderes, o papel do coaching e o pipeline de liderança.

1. Apoio
Gestão e Liderança

2. Apoio

3. COMPETÊNCIA
LIDERANÇA
(PESSOAS)
RICARDO FARAH

4. Nos inspiramos na
LIDERANÇA INTEGRAL
Fonte: Wilmar Cidral

5. Fonte: Ken Wilber e Terry Patten adaptado por Wilmar Cidral
Nos inspiramos na
LIDERANÇA INTEGRAL

7. Contextualizando
• Talento é o fator mais importante para o sucesso de
uma empresa;
• Cenário atual: Competição global, capital acessível,
boas ideias abundantes, estratégias copiadas e ou
reproduzidas;
• Neste cenário: o principal recurso competitivo para
as empresas passou a ser pessoas;
• Para ser bem sucedida no longo prazo, a gestão deve
manter líderes habilidosos e preparados dentro da
empresa; e
• Deve desenvolver profissionais que tenham condições e
habilidades necessárias para serem eficazes em cada
nível de comando, que compreendam o que é próprio de
sua atual função e que se sintam responsáveis por
alcançar os resultados certos de maneira certa,
motivando seus colaboradores a fazerem o mesmo.

8. PRÉ-REQUISITOS
PARA LIDERANÇA

9. Questionar e estar consciente:
estes são os mais preciosos mestres.
Eles moram no coração de todo ser
humano que começa a acordar para o
desperdício e o perigo de uma vida
não examinada.”
Fonte: Tarthang Tulku (Conhecimento da Liberdade - Tempo de Mudança)
“

10. AUTOCONHECIMENTO
QUANDO UM HOMEM ENTRA
NUMA CASA E ABRE OS OLHOS,
PRIMEIRO VERÁ O INTERIOR DA
SALA E, SOMENTE DEPOIS, VERÁ
O PANORAMA EXTERIOR ATRAVÉS
DAS JANELAS. ASSIM, NÃO SE
PODE VER AS COISAS EXTERNAS
ANTES QUE AS COISAS NO
INTERIOR DA CASA SEJAM
NOTADAS”
Fonte: A Doutrina de Buda - A Mente de Pureza
“

11. AUTOCONHECIMENTO
1. É um processo de tomada de consciência
das características individuais
2. Significa gerenciamento de si mesmo
3. Pressupõe o confronto entre a
autopercepção e o feedback da percepção
dos demais

12. AUTOCONHECIMENTO
Refere-se ao quanto nos
conhecemos, no tocante a saber
como agimos ou reagimos às
diversas situações de vida, quais
nossas limitações e
potencialidades...

13. A autoconsciência voltada
à vida profissional
Conhecimento dos próprios valores e forças: peças chaves
para o gerenciamento da carreira e da vida do indivíduo,
autoconsciência e autoconhecimento
Antes de mais nada temos
de saber quem somos”
“As pessoas eficazes, e
que desejam se manter
como tal por muitos
anos, terão que se auto-
gerenciar”
Peter Drucker
“

14. Sensação de
realização
pessoal
Vantagem
competitiva
para você e sua
organização
Possibilidade de
grande
desenvolvimento
pessoal e
profissional
COMO POSSÍVEIS
RESULTADOS...

16. Por que a liderança importa?

17. Se tivermos uma
liderança melhor
em nossa empresa o
que acontecerá?
?

18. Por que?
Como?
O quê ?
Dimensões
da
Liderança

19. Por que devo me esforçar para
melhorar minha liderança
pessoal e formar a liderança
na minha organização?
Como assegurar a intenção do que sei
que devo fazer naquilo que
efetivamente faço?
O que tenho de fazer para ser um
líder melhor ou para formar uma
liderança melhor em minha
organização?

21. r

23. É possível
ensinar
liderança?

24. A liderança é uma
competência comportamental...
TÉCNICAS
COMPORTAMENTAIS
CONCEITUAIS
AdaptadodeHersey&Blanchard,1969
Operacional Gerência Diretoria

25. A liderança só pode
ser desenvolvida
por meio da prática

26. Vantagem
competitiva
para você e sua
organização
Que a inspiração
chegue não
depende de mim.
A única coisa que
posso fazer é
garantir que ela
me encontre
trabalhando…”
Pablo Picasso
“

27. Deixar claro os
rumos e obter o
compromisso das
pessoas
Definir metas de
alto desempenho,
transformá-las em
um desafio
motivador e
garantir a sua
entrega
Conectar-se
também com o
mundo exterior e
criar internamente
um ambiente
interno propício à
inovação
Fonte: The American Psychological Association
Liderar é...

28. ?
O porquê desse
módulo
Desafios do Líder:
• Assumir o papel de liderança
• Obter eficácia pessoal e daequipe
• Atribuir responsabilidades,selecionar, avaliar o trabalho
• Orientar o desenvolvimento daspessoas

31. CATEGORIZAR
ORGANIZAR CLASSIFICAR
Competências
Conceituais
Competências
Técnicas
Competências
Comportamentais

32.  CONJUNTO DE CONHECIMENTOS,
HABILIDADES E ATITUDES DE UMA
ESPECIALIZAÇÃO REQUERIDA PARA A
REALIZAÇÃO TÉCNICA DE UMA
DETERMINADA OPERAÇÃO OU
ATIVIDADE
COMPETÊNCIAS
TÉCNICAS
Ex.: habilidade em cálculos numéricos, matemática
financeira e idiomas

33.  CONJUNTO DE CONHECIMENTOS,
HABILIDADES E ATITUDES EXPRESSOS
NO COMPORTAMENTO INDIVIDUAL E
QUE PERMEIAM OS CONTATOS
INTERNOS E EXTERNOS DA EMPRESA
COMPETÊNCIAS
COMPORTAMENTAIS
Ex.: comunicação, iniciativa, orientação para aprender,
autoconfiança, tenacidade, tomada de decisões, raciocínio
crítico, proatividade e colaboração

34.  CONJUNTO DE CONHECIMENTOS,
HABILIDADES E ATITUDES QUE IMPACTAM
NO “BUSINESS”, NAS TOMADAS DE
DECISÃO MAIS AMPLAS, NO CONTEXTO DO
MERCADO - CLIENTE, CONCORRENTE,
FORNECEDOR - E DOS AMBIENTES INTERNO
E EXTERNO
COMPETÊNCIAS
CONCEITUAIS
Ex.: visão global, planejamento estratégico, política
internacional e macroeconomia

36. O PAPEL DA LIDERANÇA
DESENVOLVER PESSOAS
Ajuda as pessoas a se dedicarem e a
terem entusiasmo no cumprimento dos
objetivos, sempre mantendo o foco no
futuro anunciado
AGENTE DE MUDANÇA
Anuncia um futuro e conduz as
pessoas para que façam esse futuro
acontecer
COMUNICAÇÃO
Coordena pessoas e recursos na
direção dos objetivos que farão
com que o futuro aconteça

37. Pipeline de
Liderança

38. Modelo de desenvolvimento de líderes que
ajuda a entender os requisitos que devem
ser desenvolvidos em cada nível de
liderança

39. • O que é Pipeline de
Liderança?
• Como surgiu?
• Quem é Ram Charan?
• Que organizações já
incorporaram esta
prática / ferramenta?

41. A liderança está
relacionada a um
interesse genuíno
por pessoas.”
Ram Charan
“

42. • Nasceu em 1939 na India.
• Atuou nos bastidores de grandes corporações, como DuPont,
General Eletric, Ford, Duke Energy, Novartis, 3M, Ford.
• Coach dos mais bem sucedidos CEOs do mundo, dentre eles, Jack Welch.
• Começou a carreira ainda adolescente, na mercearia de seu pai. Fez
doutorado em Harvard e foi o primeiro professor indiano a dar aulas na
Harvard Business School. Também lecionou na universidade Kellogg.
• Autor de 13 best-sellers – vendeu mais de 1 milhão de cópias. Dentre eles:
Execução; O Jogo da Liderança; O Líder criador de Líderes; Pipeline de
Liderança; A Arte de Cultivar Líderes.
• Apontado pela revista Business Week como um dos 10 melhores
consultores da atualidade.
Ram Charan

43. Um líder não existe
sem conseguir
desenvolver as
melhores pessoas sob
ele.”
Ram Charan
“

44. Ran
Charam
Pipeline de
Liderança
Habilidades
Administração do
tempo
Valores do trabalho

45. A liderança só pode
ser desenvolvida
por meio da
prática.”
Ram Charan
“

46. A descoberta do significado
de aprender a olhar de cima
A Primeira
Transição

47. As dificuldades
enfrentadas por
novos líderes
são a regra,
não a exceção !

48. Ponto de
Desaprender
Nova
Identidade
Fontes de
Poder
Resultado
Foco
Partida

49. Parar de “fazer” o trabalho
e se concentrar em fazer
com que o trabalho seja
realizado pelos outros
Aprender a valorizar o
trabalho de gestão em vez
de simplesmente tolerá-lo
A transição de colaborador
individual a gestor necessita
também, de uma mudança
de comportamentos e de
administração do tempo.

50. Uma nova identidade
profissional
Competências
Relacionamentos
Pensar
Sentir
Avaliar Pessoas

51. Os primeiros
90 DIAS
 Conheça a equipe, depois
planeje
 Amplitude da atuação:
significado
 Controle é um aspecto central
 Invista no autoconhecimento
 Resultados por meio dos
outros
 Como se dará a transferência
do aprendizado para a prática

52. Experiences
Relationship
How
learning
occurs?
20%
Education
10%
70%
Fonte: 70/20/10 Learning Concept (McCall, Elchinger & Lombrado) Universaité de Princeton

53. Fique atento...
Período de alta
vunerabilidade
Construção de
relacionamentos
Entendimento
detalhado da nova
função

54. Os 10 desafios da
transição
1. Fazer a própria
promoção
2. Acelerar o aprendizado
3. Ajustar a estratégia à
situação
4. Garantir ganhos iniciais
5. Negociar o sucesso
6. Concretizar o
alinhamento
7. Montar a equipe
8. Criar coalizões
9. Manter o equilíbrio
10. Apressar todos

55. Eu quase não sei de nada,
mas desconfio de muita
coisa...”
João Guimarães Rosa
“

56. Envolva o
 Esteja disponível
 Feedback e delegação
 Compartilhe desafios
 Ajustes de expectativas
 O erro faz parte do
aprendizado
 Celebre as pequenas
vitórias
Gestor

57. Novos
 Clareza: Por que? Como? O quê?
 Reconheça a pressão e angústia
 Emoção X baixo desempenho
 Desaprender para aprender
 Redes de relacionamento
 Operação X estratégia
Líderes

58. O tempo é um recurso autêntico!
Conhecer a maneira como o líder novato
distribui e valoriza as ações no dia a dia
é a declaração verdadeira do que
realmente é importante para ele...

59. Os novos líderes devem parar de
pensar somente em si mesmos e
começar a pensar nos outros...

60. Processos de
desenvolvimento
São três processos diferentes:
Coaching: você ajuda a pessoa a determinar seus
objetivos e a melhor maneira de alcançá-los, usando
perguntas como ferramentas principal. Foco no médio
prazo
Mentoring: você compartilha sua experiência, muitas
vezes explicando o “caminho das pedras”. Foco no
longo prazo
Counselling: você ajuda a pessoa a passar por uma
situação difícil, seja ela pessoal ou profissional. Foco no
curto prazo

61. “Coach” é uma
palavra francesa
antiga que
significa “um
veículo para
transportar
pessoas de um
lugar para
outro”.

62. Atualmente, um
“Coach” ajuda
uma pessoa a
expandir uma
competência,
aumentar a
performance ou
até mudar uma
forma de pensar.

63. O Líder Coach...
Sabe escutar
Faz perguntas que geram reflexão
Não julga
Encoraja o liderado a descobrir soluções ao
invés de impô-las
Abre a possibilidade da pessoa conseguir o
máximo de resultados com menor esforço
Ajuda a pessoa a enxergar como as metas
atingidas fizeram diferença na área escolhida e
em outras áreas.

64. LÍDER COACH
Equipes de
alto
desempenho
Cultura do
protagonismo
Independência
autonomia
Equilíbrio
entre
competição ecooperaçãoCompromisso
com
resultados
Elevado nívelde satisfação
Retençãode talentos
Preparo para
mudanças e
cenários pouco
estruturados
Proatividade

65. Cenário favorável
para Coaching
trabalhar o erro produtivamente;
clima de confiança nas relações;
respeito à pessoa humana;
acreditar que as pessoas são parte dos problemas e
também das soluções; e
substituir a comunicação unidirecional pelo diálogo
e estar disposto a substituir a competição pela
cooperação.

66. O que você quer
O que você não
quer
O que você tem
O que você quer
preservar?
O que você quer
eliminar?
O que você não
tem
O que você quer
conseguir?
O que você
quer evitar?
Matriz de Metas

67. Modelo de Coaching
em 4 passos
O que você quer ?
Qual é o seu
objetivo ?
Por que você quer
isso(valores) ?
Como você pode
conseguir isso ?
O que você precisa
fazer para chegar lá ?
Qual o primeiro passo
que você pode dar
agora para alcança-lo ?1 2
Fonte: Art & Science of Coaching - Erickson College

68. Modelo de Coaching
em 4 passos
O que pode
impedi-lo ?
Planos de
contingência
Obstáculos
Como você vai saber
que conseguiu ?
Se você já tivesse
alcançado, como
seria ?
Parâmetros de
avaliação e pontos de
controle
3 4
Fonte: Art & Science of Coaching - Erickson College

69. Specific (específica)
O que deve ser feito é colocado claramente
Measurable (mensurável)
Será fácil medir se a meta é alcançada ou não.
Achievable (atingível)
A meta é realista e possível de ser alcançada.
Relevant (relevante)
A meta apóia e está alinhada com os objetivos da
equipe e dos negócios
Timebound (tempo determinado)
Prazos intermediários e final estão incluídos
S
M
A
R
T
Lembre-se…
Plano de Ação

70. Qual o papel dos
líderes nos
processos de
gestão de pessoas?

71. COMUNICAÇÃO E RELACIONAMENTO:
vivemos em um mundo relacional
O
TODO
NÓS
TUEU
Minha relação
comigo mesmo
Minha relação
com o outro
Minha
relação
com o
grupo
Minha
relação com
o planeta
(ambiente)

72. Assim, neste mundo..
A forma como
escolhemos nos
comunicar e nos
relacionar conosco e com
os outros afeta a nós, aos
outros, aos grupos dos
quais fazemos parte e ao
planeta

73. Inteligência Emocional
Auto-
Consciência
Empatia
Auto-
Regulação
Influência

74. Inteligência Emocional
O primeiro componente descrito por
Goleman é o autoconhecimento – o
conhecimento sobre o que se está
sentindo
Esta habilidade é a base de todas as
outras habilidades emocionais
É a diferença entre se deixar
arrebatar pela emoção e dizer eu
odeio você e dizer a si mesmo isto é
raiva, começando a pensar na forma
como lidar com essa raiva

75. Inteligência Emocional
A segunda habilidade é como lidar com
as emoções. É a habilidade de
administrar os sentimentos. É pensar
sobre qual seria a reação apropriada ao
sentimento e não agir compulsivamente
A terceira habilidade da inteligência
emocional é a auto-motivação. Isto
significa manter a esperança e o
otimismo na busca de suas metas,
mesmo quando as coisas se tornam
frustrantes, mesmo perante as
contrariedades

76. Inteligência Emocional
A quarta habilidade é a empatia
A empatia, base da afetividade, é a
capacidade de imaginar e
compreender os sentimentos das
outras pessoas, sem que elas
tenham que dizer como se sentem
As pessoas raramente expressam
seus sentimentos apenas em
palavras e a empatia inclui a
capacidade de ler as expressões, os
gestos e outros sinais não verbais

77. Inteligência Emocional
Finalmente, a quinta habilidade,
competência social, refere-se à
capacidade de lidar e de responder
efetivamente às emoções das
outras pessoas; inclui as
competências sociais que permitem
nos relacionarmos bem com os
outros

78. Empatia
A empatia é a capacidade de
imaginar a si mesmo no lugar de
outra pessoa e de intuir o que essa
pessoa está sentindo
É a capacidade de se pôr no lugar
dessa pessoa, ver com os olhos
dela e sentir com o coração dela.
Empatia é diferente de simpatia,
ou seja, sentir atração por alguém.
É sentir algo com alguém, como se
estivéssemos no lugar dele

79. Em 1995, Daniel
Goleman lança o livro
Inteligência
Emocional, hoje esta é
uma das competências
mais demandadas
pelas empresas

80. Capacidade de reconhecer
nossos sentimentos e os das
outras pessoas, para
motivarmos e para poder
lidar adequadamente com
nossas emoções, tanto em
relação a nós mesmos quanto
às pessoas com as quais nos
relacionamos.”
Daniel Goleman
“

81. BENEFÍCIOS
A Inteligência Emocional provoca impactos
positivos na:
 comunicação
 assertividade
 negociação
 solução de conflitos
 liderança
 flexibilidade
 autocontrole
 respeito e cooperação
 habilidades sociais

82. As Emoções Humanas
• São impulsos para agir
• São tendências biológicas para agir,
moldadas por nossa experiência e
pela cultura em que estamos
inseridos

83. Autoconsciência Emocional - reconhecer
um sentimento enquanto ele ocorre
Controle Emocional - habilidade de lidar
com seus próprios sentimentos,
adequando-os para a situação
Automotivação - dirigir emoções a serviço
de um objetivo
OS CINCO PILARES DA
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
1
2
3
4
5
Reconhecimento de emoções em
outras pessoas
Habilidade em lidar nos
relacionamentos interpessoais

84. Como o conceito deINTELIGÊNCIAEMOCIONAL pode meajudar a enfrentar osdesafios e situaçõesde liderança do dia a
dia?
?

85. “Há escolas que são gaiolas.
Há escolas que são asas.
Escolas que são gaiolas existem
para que os pássaros desaprendam
a arte do voo. Pássaros engaiolados
são pássaros sob controle.
Engaiolados, o seu dono pode levá-
los para onde quiser. Pássaros
engaiolados sempre têm um dono.
Deixaram de ser pássaros. Porque a
essência dos pássaros é o voo.
Escolas que são asas não amam
pássaros engaiolados. O que elas
amam são pássaros em voo. Existem
para dar aos pássaros coragem para
voar. Ensinar o voo, isso elas não
podem fazer, porque o voo já nasce
dentro dos pássaros. O voo não
pode ser ensinado. Só pode ser
encorajado."
Rubem Alves

86. RICARDO FARAH
Ricardo Farah
R.Farah Consultores Associados SC Ltda.
ricardo@rfarah.com.br
+55 11 4405-0251
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87. SOBRE A
SUSTENTARE
A Sustentare Escola de Negócios provê “conhecimentos
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objetivando o aumento da competitividade de nossos clientes.
Desenvolvemos Cursos de Pós-Graduação/MBA’s, Programas
Corporativos (In Company) e Soluções Educacionais (consultoria
educacional, EaD ensino a distância e desenvolvimento de
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Parcerias Internacionais
Acreditações
Nossos Clientes - Programas Corporativos
87

88. MBA Empresarial Sustentare. O melhor MBA de
Santa Catarina - Segundo Ranking da Revista Você
SA - pelo quarto ano consecutivo e 20a. colocação
Brasil (revista Veja edição 149 - nov 2010)
MBA Global Sustentare. Citação entre os seis
MBA’s Globais/Internacionais do Brasil.
Destaque na Revista Exame
(revista Exame http://exame.abril.com.br/carreira/mba/noticias/
6-escolas-que-oferecem-cursos-de-mba-global-no-brasil?p=6#)
88

89. Juntos.
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Sustentar
Manter
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Sustentare
Sdeplural

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